EFFECT OF LEADERSHIP, WORKING ENVIRONMENT AND COMPENSATION ON COMMITMENT ORGANIZATION, CULTURAL ORGANIZATION, AND PERFORMANCE OF EMPLOYEES

Transkripsi

1 EXCELLET- Journal of Human Resources Management and Organizational Behavior Vol. o. ISS Surakarta (206) PEGARUH KEPEMIMPIA, LIGKUGA KERJA DA KOMPESASI TERHADAP KOMITME ORGAISASI, BUDAYA ORGAISASI, DA KIERJA PEGAWAI (Studi Pada Dishubinfokom Kabupaten Sukoharjo) THE EFFECT OF LEADERSHIP, WORKIG EVIROMET AD COMPESATIO O COMMITMET ORGAIZATIO, CULTURAL ORGAIZATIO, AD PERFORMACE OF EMPLOYEES (Studies in Dishubinfokom Sukoharjo) Eko Prih Hartanto Program Magister Manajemen STIE-AUB Surakarta eprihhartanto@gmail.com Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menguji pengaruh: ) kepemimpinan terhadap komitmen organisasi, 2) lingkungan kerja terhadap komitmen organisasi, 3) kompensasi terhadap komitmen organisasi, 4) kepemimpinan terhadap budaya organisasi, 5) lingkungan kerja terhadap budaya organisasi, 6) kompensasi terhadap budaya organisasi, 7) kepemimpinan terhadap kinerja pegawai, 8) lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai, 9) kompensasi terhadap kinerja pegawai, 0) komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai, ) budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Dishubinfokom Kabupaten Sukoharjo. Data dikumpulkan dengan teknik sensus dari pegawai negeri di Dinas Perhubungan, Informatika dan Komunikasi Kabupaten Sukoharjo sejumlah 57 pegawai. Analisis data yang digunakan meliputi uji instrumen penelitian yaitu uji validitas dan uji reliabilitas; uji linieritas; dan uji hipotesis yaitu analisis regresi jalur, uji t, uji F, Koefisien Determinasi (R2). Persamaan regresi menunjukkan bahwa pada Dishubinfokom Kabupaten Sukoharjo: ) pengaruhnya positif, tidak signifikan terhadap komitmen organisasi, 2) Lingkungan kerja pengaruhnya positif serta signifikan terhadap komitmen organisasi, 3) pengaruhnya positif serta tidak signifikan terhadap komitmen organisasi, 4) pengaruhnya positif serta tidak signifikan terhadap budaya organisasi, 5) Lingkungan kerja pengaruhnya positif serta signifikan terhadap budaya organisasi, 6) pengaruhnya positif serta tidak signifikan terhadap budaya organisasi, 7) pengaruhnya positif serta tidak signifikan terhadap kinerja pegawai, 8) Lingkungan kerja pengaruhnya positif serta signifikan terhadap kinerja pegawai, 9) pengaruhnya positif serta tidak signifikan terhadap kinerja pegawai, 0) Komitmen organisasi pengaruhnya negatif serta tidak signifikan terhadap kinerja pegawai, ) Budaya organisasi pengaruhnya positif serta signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil uji F menunjukkan bahwa secara bersama-sama variabel bebas Budaya Organisasi,, Komitmen Organisasi,, dan mempengaruhi Kinerja Pegawai Dishubinfokom Kabupaten Sukoharjo. Hasil Analisis Koefisien Derteminasi (R 2 ) menunjukkan ilai R 2 Total sebesar 0,976 artinya Kinerja pegawai Dishubinfokom Kabupaten Sukoharjo dapat dijelaskan oleh, Lingkungan Organisasi, dan dengan Komitmen Organisasi dan Budaya Organisasi sebagai variabel intervening sebesar 97,6 % dan sisanya 2,4% dijelaskan oleh variabel lain di luar model penelitian. Dari analisis jalur diketahui bahwa pengaruh tidak langsung lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai melalui budaya organisasi merupakan jalur yang paling dominan dibandingkan dengan jalur langsung maupun tidak langsung lainnya. Untuk meningkatkan kinerja pegawai perlu dilakukan perbaikan lingkungan kerja dan penguatan budaya organisasi Dishubinfokom Kabupaten Sukoharjo. Kata Kunci:,,, Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi, Kinerja Pegawai ABSTRACT This study aims to identify and test the effect of: ) leadership on organizational commitment, 2) work environment on organizational commitment, 3) compensation to organizational commitment, 4) leadership on organizational culture, 5) the working environment of organizational culture, 6) compensation to organizational culture, 7) leadership to employee performance, 8) work environment to employee performance, 9) compensation to employee performance, 0) organizational commitment to employee performance, ) organizational culture on employee performance Dishubinfokom Sukoharjo. Data collected by the census techniques of civil servants in the Department of Transportation, Information and Communication Sukoharjo number of 57 employees. Analysis of the data used include test research instruments that test the validity and reliability testing; linearity test; and test the hypothesis that the path of regression analysis, t test, F test, coefficient of determination (R2). The regression equation indicates that the Dishubinfokom Sukoharjo: ) Leadership positive effect, no significant effect on organizational commitment, 2) work environment as well as significant positive effect on organizational commitment, 3) Compensation and no significant positive effect on organizational commitment, 4) Leadership positive influence and no significant effect on organizational culture, 5) a positive working environment as well as significant influence of organizational culture, 6) 20

2 EXCELLET- Journal of Human Resources Management and Organizational Behavior Vol. o. ISS Surakarta (206) Compensation not significant and positive influence of organizational culture, 7) Leadership and no significant positive effect on employee performance, 8) work environment as well as the positive effects significantly to the performance of employees, 9) Compensation not significant and positive effect on employee performance, 0) Commitment to the organization as well as no significant negative effect on the performance of employees, ) Cultural organizations as well as a significant positive influence on employee performance. F test showed that jointly independent variable Organizational Culture, Leadership, Organizational Commitment, Compensation and Working Environment affects employee performance Dishubinfokom Sukoharjo. Results Analysis Derteminasi coefficient (R2) shows the R2 value of means the total Dishubinfokom Sukoharjo employee performance can be explained by the Leadership, Organizational Environment, and Compensation with Organizational Commitment and Cultural Organization as an intervening variable of 97.6% and the remaining 2.4% is explained by other variables outside the research model. From the analysis of pathways known that the indirect effect of the work environment to employee performance through organizational culture is the most dominant pathway compared with the direct and indirect pathways other. To improve employee performance needs to be improved work environment and strengthening organizational culture Dishubinfokom Sukoharjo. Keywords: Leadership, Work Environment, Compensation, Organizational Commitment, Organizational Culture, Employee Performance PEDAHULUA Undang-Undang omor 5 Tahun 204 tentang Aparatur Sipil egara, menyebutkan bahwa seorang Aparatur Sipil egara sebagai profesi, salah satunya berlandaskan pada prinsip nilai dasar (Pasal 3 huruf a). ilai dasar sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 huruf a meliputi beberapa hal, yang salah satunya adalah mempertanggungjawabkan tindakan dan kinerjanya kepada publik (pasal 4 huruf h). Dalam kerangka pertanggungjawaban kinerja Pegawai egeri Sipil, dilakukan penilaian prestasi kerja PS, dengan dasar Peraturan Pemerintah omor 46 Tahun 20 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai egeri Sipil. Pasal 4 PP tersebut menyatakan bahwa Penilaian Prestasi Kerja PS terdiri atas unsur Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan Perilaku Kerja. SKP memuat kegiatan tugas jabatan dan target yang harus dicapai dalam kurun waktu penilaian yang bersifat nyata dan dapat diukur. Pasal 7 menyebutkan, SKP yang telah disetujui dan ditetapkan menjadi dasar penilaian bagi pejabat penilai. Peraturan Bupati Sukoharjo omor 48 tahun 2008 tentang Penjabaran Tugas Pokok, Fungsi, dan Uraian Tugas Jabatan Struktural pada Dinas Perhubungan, Informatika, dan Komunikasi Kabupaten Sukoharjo pada pasal 3 ayat () menyebutkan, Dinas Perhubungan Infokom dipimpin oleh seorang Kepala Dinas yang mempunyai tugas pokok melaksanakan urusan Pemerintahan Daerah di bidang perhubungan, informatika dan komunikasi. Sebagai top level manajer di Dinas Perhubungan Infokom, sebagaimana diamanatkan dalam Pasal 44 Peraturan Daerah Kabupaten Sukoharjo omor 3 Tahun 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Dinas Daerah Kabupaten Sukoharjo, kepala satuan organisasi wajib menerapkan prinsip koordinasi, integrasi dan sinkronisasi secara vertikal dan horizontal, baik dalam lingkungan masing-masing maupun antar unit organisasi lain sesuai dengan tugasnya. Selanjutnya dalam Pasal 44 disebutkan setiap Kepala Satuan Organisasi wajib mengawasi bawahannya dan apabila terjadi penyimpangan agar mengambil langkah-langkah yang diperlukan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Dalam suatu organisasi, kepemimpinan memiliki peranan yang penting karena pemimpinlah yang akan menggerakkan dan mengarahkan tugas yang tidak mudah. Pemimpin adalah orang-orang yang berada pada barisan terdepan yang memperjuangkan perubahan. Gitosudarmo dan Sudita (Sunyoto, 205:30) mengungkapkan bahwa kepemimpinan sebagai suatu proses memengaruhi aktivitas dari individu atau kelompok untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu. Kinerja Pegawai Dishubinfokom Kabupaten Sukoharjo juga terkait dengan dinamisasi perubahan lingkungan yang menuntut kemampuan intelektual untuk menghasilkan pengetahuan yang dapat bermanfaat untuk organisasi. Lingkungan kerja Dishubinfokom Kabupaten Sukoharjo yang semakin dinamis mengalami perkembangan yang menghasilkan implikasi luas terhadap organisasi. Salah satu cara untuk meningkatkan kinerja pegawai adalah dengan memberikan kompensasi. merupakan bentuk imbalan atas pekerjaan yang dilakukan yang berupa gaji, bonus, dan insentif lainnya. Komitmen organisasi dari masing-masing pegawai diperlukan selain kepemimpinan, lingkungan kerja yang baik, dan kompensasi, dalam upaya meningkatkan kinerja Dishubinfokom Kabupaten Sukoharjo secara berkesinambungan untuk tetap konsisten melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya sesuai dengan ketentuan dan peraturan yang ada. Budaya organisasi merupakan salah satu unsur yang mendukung kinerja pegawai. Berdasarkan pengamatan peneliti, budaya organisasi yang ditetapkan oleh organisasi Dishubinfokom Kab. Sukoharjo, belum bisa dilaksanakan dengan sepenuhnya. Budaya sebelum mulai aktivitas 2

3 EXCELLET- Journal of Human Resources Management and Organizational Behavior Vol. o. ISS Surakarta (206) bekerja, dilaksanakan apel pagi. Apel pagi ditetapkan dimulai pada pukul WIB. amun dari pengamatan peneliti, apel pagi tidak dilaksanakan mulai pukul WIB, namun lebih dari jam tersebut. Permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian ini antara lain: a) Berpengaruhkah kepemimpinan terhadap komitmen organisasi pegawai Dinas Perhubungan, Informatika dan Komunikasi Kabupaten Sukoharjo? b) Berpengaruhkah lingkungan kerja terhadap komitmen organisasi pegawai Dinas Perhubungan, Informatika dan Komunikasi Kabupaten Sukoharjo? c) Berpengaruhkah kompensasi terhadap komitmen organisasi pegawai Dinas Perhubungan, Informatika dan Komunikasi Kabupaten Sukoharjo? d) Berpengaruhkah kepemimpinan terhadap budaya organisasi Dinas Perhubungan, Informatika dan Komunikasi Kabupaten Sukoharjo? e) Berpengaruhkah lingkungan kerja terhadap budaya organisasi Dinas Perhubungan, Informatika dan Komunikasi Kabupaten Sukoharjo? f) Berpengaruhkah kompensasi terhadap budaya organisasi Dinas Perhubungan, Informatika dan Komunikasi Kabupaten Sukoharjo? g) Berpengaruhkah kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Dinas Perhubungan, Informatika dan Komunikasi Kabupaten Sukoharjo? h) Berpengaruhkah lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Perhubungan, Informatika dan Komunikasi Kabupaten Sukoharjo? i) Berpengaruhkah kompensasi terhadap kinerja pegawai Dinas Perhubungan, Informatika dan Komunikasi Kabupaten Sukoharjo? j) Berpengaruhkah komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai Dinas Perhubungan, Informatika dan Komunikasi Kabupaten Sukoharjo? k) Berpengaruhkah budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Dinas Perhubungan, Informatika dan Komunikasi Kabupaten Sukoharjo? Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menguji pengaruh : a) kepemimpinan terhadap komitmen organisasi Dishubinfokom Kabupaten Sukoharjo; b) lingkungan kerja terhadap komitmen organisasi Dishubinfokom Kabupaten Sukoharjo; c) kompensasi terhadap komitmen organisasi Dishubinfokom Kabupaten Sukoharjo; d) kepemimpinan terhadap budaya organisasi Dishubinfokom Kabupaten Sukoharjo; e) lingkungan kerja terhadap budaya organisasi Dishubinfokom Kabupaten Sukoharjo; f) kompensasi terhadap budaya organisasi Dishubinfokom Kabupaten Sukoharjo; g) kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Dishubinfokom Kabupaten Sukoharjo; h) lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Dishubinfokom Kabupaten Sukoharjo; i) kompensasi terhadap kinerja pegawai Dishubinfokom Kabupaten Sukoharjo; j) komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai Dishubinfokom Kabupaten Sukoharjo; k) budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Dishubinfokom Kabupaten Sukoharjo. Hipotesis dalam penelitian ini antara lain: H: memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi Dishubinfokom Kabupaten Sukoharjo; H2: Lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi Dishubinfokom Kabupaten Sukoharjo; H3: memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi Dishubinfokom Kabupaten Sukoharjo; H4: memiliki pengaruh yang signifikan terhadap budaya organisasi Dishubinfokom Kabupaten Sukoharjo; H5: Lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap budaya organisasi Dishubinfokom Kabupaten Sukoharjo; H6: memiliki pengaruh yang signifikan terhadap budaya organisasi Dishubinfokom Kabupaten Sukoharjo; H7: memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai Dishubinfokom Kabupaten Sukoharjo; H8: Lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai Dishubinfokom Kabupaten Sukoharjo; H9: memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai Dishubinfokom Kabupaten Sukoharjo; H0: Komitmen organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai Dishubinfokom Kabupaten Sukoharjo; H:Budaya organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai Dishubinfokom Kabupaten Sukoharjo. Landasan Teori. Kinerja Mendasarkan pendapat dari Fuad Mas ud (Mariam, 2009), Waldman (Mariam, 2009), Mangkunegara (Susanty, dkk, 20), Susanty, dkk, 20:4, dan Robbins (Widajati, 202:) dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai merupakan suatu hasil kerja seorang pegawai dalam proses atau pelaksanaan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya dan pengaruhnya terhadap pencapaian tujuan organisasi. 2. Atas dasar teori dari Dubrin (Brahmasari dan Suprayetno, 2008:26), Gitosudarmo dan Sudita (Sunyoto, 205:30), Hersey dan Blanchard dalam Sunyoto (205:30), disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah cara seseorang dalam menggerakkan orang lain, demi tercapainya tujuan pribadi maupun tujuan organisasi. 3. Berdasarkan teori dari Supardi (Handaru, 203:7), Gibson (Handaru, 203:7), Wursanto (Ha ndaru, 203:7), Robbins dan Coulter (Garcia dan Amron hal. 3), Sutrisno (202:8), Silalahi (203:8), dapat ditarik kesimpulan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pegawai baik secara fisik atau non fisik yang mempengaruhi tugas-tugas yang dibebankan. 22

4 EXCELLET- Journal of Human Resources Management and Organizational Behavior Vol. o. ISS Surakarta (206) Lingkungan kerja yang kondusif akan mendorong dan meningkatkan gairah kerja pegawai sehingga dapat diperoleh kepuasan kerja pegawai. 4. Berdasarkan teori dari Umar (Sunyoto, 205:26) Hasibuan (Handaru, 203:8 ), Luthans (Pane, 2009:8) Gomez-Meija, et al (Pane, 2009:8) Simamora (Pane, 2009:8) dapat diambil kesimpulan bahwa kompensasi merupakan bentuk penghargaan yang diberikan kepada pegawai sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. 5. Komitmen Organisasi Mendasarkan teori dari Trisnaningsih (Triyono F), Desiana dan Soetjipto (Handaru, 203:8), Porter et al. (Handaru, 203:8) dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah individu yang mempunyai kesamaan pikiran dan sejalan dengan visi dan misi organisasi, kemudian individu-individu tersebut setia dengan organisasi. 6. Budaya organisasi Berdasarkan teori dari Mas ud (Mariam, 2009:38), Makmuri (Sunarta, 203: 23) Menurut Greenberg dan Baron (Pane, 2009:4), Schein (Pane, 2009:4), Denison (Pane, 2009:5) dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud budaya organisasi adalah suatu kesamaan persepsi di kalangan orang-orang yang ada dalam suatu organisasi untuk memahami arti kehidupan bersama. METODE Penelitian ini menggunakan pengumpulan data dengan sensus. Data yang digunakan adalah data primer dengan mengambil sampel seluruh populasi sebanyak 57 (lima puluh tujuh) responden pegawai Dinas Perhubungan Informasi dan Komunikasi Kabupaten Sukoharjo. Variabel dalam penelitian ini antara lain kepemimpinan, lingkungan kerja, dan kompensasi, sebagai variabel independen, komitmen organisasi dan budaya organisasi sebagai variabel intervening serta kinerja sebagai variabel dependen. Penelitian ini menggunakan alat analisis:. Uji validitas dan realibilitas untuk mengukur sah atau valid tidaknya dan reliable tidaknya suatu kuesioner. Uji validitas menggunakan teknik one shoot method dengan bantuan program SPSS. Reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan hasil yang konsisten apabila pengukuran dilakukan berulang-ulang. Pengujian reliabilitas hanya dilakukan terhadap butir-butir yang valid, yang diperoleh melalui uji validitas. 2. Uji Linieritas, untuk melihat spesifikasi model yang digunakan sudah benar atau tidak. Dalam penelitian ini menggunakan uji linieritas dengan metode uji Langrange Multiplier. 3. Analisa regresi jalur untuk menguji kebenaran hipotesis. 4. Uji t, untuk menguji pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen 5. Uji F (F test), untuk mengetahui signifikansi pengaruh secara serempak pengaruh signifikan kepemimpinan, budaya organisasi dan kedisiplinan terhadap variabel kinerja. 6. Analisis koefisien determinasi (R 2 ), untuk mengetahui besarnya sumbangan pengaruh variabel kepemimpinan, budaya organisasi dan kedisiplinan terhadap kinerja pegawai. 7. Uji korelasi, untuk mengetahui besarnya hubungan antara masing-masing variabel. Besarnya nilai korelasi dilihat dari nilai probabilitas, yang mana jika nilai probabilitas < = 0,05 artinya terdapat hubungan signifikan antar variabel, namun apabila nilai probabilitas > = 0,05 artinya tidak terdapat hubungan antar variable. 8. Pengaruh langsung, dan pengaruh tidak langsung HASIL PEELITIA Tabel. Hasil Uji Linieritas Summary Adjusted Std. Error of R R Square R Square the Estimate.024 a a. Predictors:, Budaya Organisasi,, Komitmen Organisasi, Lingkungan Kerja Tabel 2. Regresi linier persamaan a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi a Unstandardized Standardized t Sig Y = 0,35 X + 0,627 X2 + 0,76 X3 + є Sig (0,87) (0,000)** (0,35) Tabel 3. Regresi linier persamaan 2 a Unstandardized a. Dependent Variable: Budaya Organisasi Standardized t Sig Y2 = 0,90 X + 0,544 X2 + 0,4 X3 + є Sig (0,49) (0,000)** (0,446) Tabel 4. Regresi linier persamaan 3 23

5 EXCELLET- Journal of Human Resources Management and Organizational Behavior Vol. o. ISS Surakarta (206) Komitmen Organisasi Budaya Organisasi a. Dependent Variable: Kinerja pegawai a Unstandardized Standardized t Sig Y3 = 0,5X+ 0,293X2 + 0,094X3-0,63X4 + 0,552X5 + є Sig (0,87) (0,083) (0,464) (0,275) (0,000)** Tabel 5. Hasil uji t persamaan a Unstandardized Standardized t Sig a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi Tabel 6. Hasil Uji t Persamaan 2 a Unstandardized a. Dependent Variable: Budaya Organisasi Komitmen Organisasi Budaya Organisasi a. Dependent Variable: Kinerja pegawai Standardized t Sig Tabel 7. Hasil Uji t Persamaan 3 a Unstandardized Standardized t Sig Tabel 8. Hasil Uji F AOVA b Summary Adjusted Std. Error of R R Square R Square the Estimate.783 a a. Predictors:,,, Tabel. Koefisien Determinasi Persamaan 3 Summary Adjusted Std. Error of R R Square R Square the Estimate.860 a a. Predictors:, Budaya Organisasi,, Komitmen Organisasi,, Tabel 2. Hasil Analisis Korelasi Pearson Correlation Pearson Correlation Pearson Correlation Kepemim pinan Correlations Lingkungan Kerja.684**.726**.692**.644**.662**.684**.770**.855**.76**.750**.726**.770**.757**.67**.676** Komitmen Organisasi Pearson Correlation.692**.855**.757**.650**.622** Budaya Organisasi Pearson Correlation.644**.76**.67**.650**.829** Kinerja pegawai Pearson Correlation.662**.750**.676**.622**.829** **. Correlation is significant at the 0.0 level (2-tailed). Hasil Analisis Jalur Komitmen Organisasi Budaya Organisasi Kinerja pegawai Regression Residual Total Sum of Squares df Mean Square F Sig a a. Predictors:, Budaya Organisasi,, Komitmen Organisasi,, b. Dependent Variable: Kinerja pegawai Tabel 9. Koefisien Determinasi Persamaan Summary Adjusted Std. Error of R R Square R Square the Estimate.873 a a. Predictors:,,, Tabel 0. Koefisien Determinasi Persamaan 2 PEMBAHASA. Uji validitas dan realibilitas Hasil uji validitas dan reliabilitas menunjukkan bahwa semua item pertanyaan valid dan reliabel untuk digunakan dalam penelitian. 2. Uji linieritas 24

6 EXCELLET- Journal of Human Resources Management and Organizational Behavior Vol. o. ISS Surakarta (206) Hasil uji linieritas menunjukkan nilai R 2 sebesar 0,00 dengan jumlah sampel 57, besarnya nilai c 2 hitung = 57 x 0,00 = 0,057 sedangkan nilai c 2 tabel sebesar 73,7. Terlihat nilai c 2 hitung < c 2 tabel, sehingga disimpulkan bahwa model yang benar adalah model linier. 3. Uji Hipotesis a. Analisis Regresi Jalur (Path Analysis) Dari hasil Regresi linier persamaan : variabel,, dan berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasi Dishubinfokom Kabupaten Sukoharjo. Variabel yang memiliki pengaruh paling dominan terhadap Komitmen Organisasi adalah yang ditunjukkan dengan koefisien regresi sebesar 0,627. Dari hasil Regresi linier persamaan 2: variabel,, dan memiliki pengaruh yang positif terhadap Budaya Organisasi Dishubinfokom Kabupaten Sukoharjo. Variabel yang memiliki pengaruh paling dominan terhadap Komitmen Organisasi adalah yang ditunjukkan dengan koefisien regresi sebesar 0,544. Dari hasil Regresi linier persamaan 3: variabel,,, dan Budaya Organisasi memiliki pengaruh yang positif terhadap Kinerja Pegawai Dishubinfokom Kabupaten Sukoharjo, sedangkan Komitmen Organisasi memiliki pengaruh yang negatif terhadap Kinerja Pegawai Dishubinfokom Kabupaten Sukoharjo. Variabel yang memiliki pengaruh paling dominan terhadap Kinerja Pegawai adalah Budaya Organisasi yang ditunjukkan dengan koefisien regresi sebesar 0,552. b. Uji t Hasil uji t menunjukkan hal-hal sebagai berikut. H: memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Komitmen Organisasi signifikansi pengaruh terhadap Komitmen Organisasi sebesar 0,87 > level of significant 0,05, sehingga memiliki pengaruh yang tidak signifikan terhadap Komitmen Organisasi Dishubinfokom Kabupaten Sukoharjo. (H tidak terbukti) H2: memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Komitmen Organisasi signifikansi pengaruh terhadap Komitmen Organisasi sebesar 0,000 < level of significant 0,05, sehingga memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Komitmen Organisasi Dishubinfokom Kabupaten Sukoharjo. (H2 terbukti) H3: memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Komitmen Organisasi signifikansi pengaruh terhadap Komitmen Organisasi sebesar 0,35 > level of significant 0,05, sehingga memiliki pengaruh yang tidak signifikan terhadap Komitmen Organisasi Dishubinfokom Kabupaten Sukoharjo. (H3 tidak terbukti) H4: memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Budaya Organisasi signifikansi pengaruh terhadap Budaya Organisasi sebesar 0,49 > level of significant 0,05, sehingga memiliki pengaruh yang tidak signifikan terhadap Budaya Organisasi Dishubinfokom Kabupaten Sukoharjo. (H4 tidak terbukti). H5: Lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Budaya Organisasi signifikansi pengaruh terhadap Budaya Organisasi sebesar 0,000 < level of significant 0,05, sehingga memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Budaya Organisasi Dishubinfokom Kabupaten Sukoharjo. (H5 terbukti). H6: memiliki pengaruh yang signifikan terhadap budaya organisasi signifikansi pengaruh terhadap Budaya Organisasi sebesar 0,446 > level of significant 0,05, sehingga memiliki pengaruh yang tidak signifikan terhadap Budaya Organisasi Dishubinfokom Kabupaten Sukoharjo. (H6 tidak terbukti). H7: memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Pegawai signifikansi pengaruh terhadap Kinerja Pegawai sebesar 0,87 > level of significant 0,05, sehingga memiliki pengaruh yang tidak signifikan terhadap Kinerja Pegawai Dishubinfokom Kabupaten Sukoharjo. (H7 tidak terbukti). H8: memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Pegawai signifikansi pengaruh terhadap Kinerja Pegawai sebesar 0,083 > level of significant 0,05, sehingga 25

7 EXCELLET- Journal of Human Resources Management and Organizational Behavior Vol. o. ISS Surakarta (206) memiliki pengaruh yang tidak signifikan terhadap Kinerja Pegawai Dishubinfokom Kabupaten Sukoharjo. (H8 tidak terbukti). H9: memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai signifikansi pengaruh terhadap Kinerja Pegawai sebesar 0,464 > level of significant 0,05, sehingga memiliki pengaruh yang tidak signifikan terhadap Kinerja Pegawai Dishubinfokom Kabupaten Sukoharjo. (H9 tidak terbukti). H0: Komitmen Organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Pegawai Dishubinfokom Kabupaten Sukoharjo. ilai signifikansi pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai sebesar 0,275 > level of significant 0,05, sehingga Komitmen Organisasi memiliki pengaruh yang tidak signifikan terhadap Kinerja Pegawai Dishubinfokom Kabupaten Sukoharjo. (H0 tidak terbukti). H: Budaya Organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Pegawai signifikansi pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai sebesar 0,000 < level of significant 0,05, sehingga Budaya Organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Pegawai Dishubinfokom Kabupaten Sukoharjo. (H terbukti). c. Uji F Dari hasil Uji F dapat dilihat besarnya nilai F = 28,969 signifikansi 0,000 < 0,05. Kesimpulannya, secara bersama-sama variabel bebas Budaya Organisasi,, Komitmen Organisasi,, dan mempengaruhi Kinerja Pegawai Dishubinfokom Kabupaten Sukoharjo. d. Koefisien Determinasi ilai R 2 Total sebesar 0,976 atau 97,6 %, yang artinya Kinerja pegawai Dishubinfokom Kabupaten Sukoharjo dapat dijelaskan oleh, Lingkungan Organisasi, dan dengan Komitmen Organisasi dan Budaya Organisasi sebagai variabel intervening sebesar 97,6 % dan sisanya 2,4% dijelaskan variabel lain di luar model penelitian. e. Analisis korelasi menunjukkan hubungan antarvariabel memiliki hubungan yang kuat dan signifikan. f. Kesimpulan Analisis Jalur ) Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai secara langsung sebesar 0,5 lebih besar daripada pengaruh tidak langsung kepemimpinan terhadap kinerja pegawai yang melalui komitmen organisasi sebesar -0,022 dan pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai yang melalui budaya organisasi sebesar 0,05. Hasil ini mengindikasikan bahwa pengaruh langsung kepemimpinan lebih dominan dibandingkan pengaruh tidak langsung terhadap kinerja pegawai. 2) Pengaruh lingkungan kerja secara langsung terhadap kinerja pegawai sebesar 0,293 lebih besar daripada pengaruh tidak langsung lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai melalui komitmen organisasi sebesar -0,02, namun lebih kecil daripada pengaruh tidak langsung lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai melalui budaya organisasi sebesar 0,300. Dengan demikian dapat dilihat bahwa variabel lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai melalui budaya organisasi memiliki pengaruh yang lebih dominan dibandingkan pengaruh langsung terhadap kinerja pegawai. 3) Pengaruh kompensasi secara langsung terhadap kinerja pegawai sebesar 0,094 lebih besar daripada pengaruh tidak langsung kompensasi terhadap kinerja pegawai yang melalui komitmen organisasi sebesar -0,029 dan pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai yang melalui budaya organisasi sebesar 0,063. Hasil ini menunjukkan bahwa pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai secara langsung memiliki pengaruh yang lebih dominan dibandingkan pengaruh tidak langsung. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa untuk meningkatkan kinerja pegawai, lebih dominan dengan peningkatan lingkungan kerja, melalui budaya organisasi 4. Implikasi Manajerial a. Pengaruh langsung kepemimpinan terhadap kinerja lebih dominan dibandingkan pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai yang melalui komitmen organisasi dan budaya organisasi. Dengan demikian upaya peningkatan kinerja pegawai melalui kepemimpinan diarahkan pada peningkatan kepemimpinan secara langsung. Upaya peningkatan kepemimpinan dapat dilakukan dengan langkah-langkah antara lain lebih meningkatkan koordinasi pada bawahan dan memberi arahan pada bawahan, mengambil keputusan secara tepat, berpikir dengan cepat, meningkatkan penguasaan pekerjaan, dan memberikan contoh yang baik kepada bawahan. 26

8 EXCELLET- Journal of Human Resources Management and Organizational Behavior Vol. o. ISS Surakarta (206) b. Hasil penelitian menunjukkan pengaruh tidak langsung antara lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai melalui budaya organisasi lebih besar daripada pengaruh langsung. berpengaruh positif serta signifikan terhadap Budaya Organisasi, dan Budaya Organisasi berpengaruh positif serta signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Untuk meningkatkan kinerja pegawai Dishubinfokom, jalur yang paling dominan adalah dengan meningkatkan lingkungan kerja dan penguatan pada budaya organisasi. Perbaikan lingkungan kerja dapat dilakukan antara lain dengan meningkatkan standar keselamatan kerja, membuat kondisi kantor lebih kondusif dan representatif untuk melaksanakan tugas, mencukupi fasilitas sarana dan prasarana kantor, melakukan pengaturan tempat kerja agar sesuai dengan fungsinya, dan menciptakan kenyamanan tempat kerja. Peningkatan budaya organisasi dapat dilakukan antara lain dengan lebih meningkatkan lagi sikap belajar dari kesalahan dan pengalaman untuk menciptakan perubahan, meningkatkan toleransi dalam berbagi kesalahan sebagai peluang untuk belajar, memperjelas misi/ tujuan dan arah organisasi, membuat budaya kuat yang konsisten, terkoordinasi, dan terintegrasi secara baik, serta memberdayakan pegawai, mengorganisir tim dan mengembangkan kemampuan SDM-nya. c. Pengaruh langsung kompensasi terhadap kinerja lebih dominan dibandingkan pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai yang melalui komitmen organisasi dan budaya organisasi. Dengan demikian upaya peningkatan kinerja pegawai melalui kompensasi diarahkan pada peningkatan kompensasi secara langsung. Peningkatan kompensasi antara lain dilakukan denngan memberikan tunjangan transportasi, meningkatkan tunjangan keluarga, memberikan gaji yang sesuai dengan pekerjaan yang dijalankan, memberikan insentif yang sesuai dengan ketentuan dan beban kerja, dan tunjangan kesehatan. PEUTUP Kesimpulan. Persamaan regresi menunjukkan bahwa a) memiliki pengaruh yang positif dan tidak signifikan terhadap komitmen organisasi Dishubinfokom Kabupaten Sukoharjo; b) Lingkungan kerja memiliki pengaruh yang positif serta signifikan terhadap komitmen organisasi Dishubinfokom Kabupaten Sukoharjo; c) memiliki pengaruh yang positif dan tidak signifikan terhadap komitmen organisasi Dishubinfokom Kabupaten Sukoharjo; d) memiliki pengaruh yang positif dan tidak signifikan terhadap budaya organisasi Dishubinfokom Kabupaten Sukoharjo; e) Lingkungan kerja memiliki pengaruh yang positif serta signifikan terhadap budaya organisasi Dishubinfokom Kabupaten Sukoharjo; f) memiliki pengaruh yang positif dan tidak signifikan terhadap budaya organisasi Dishubinfokom Kabupaten Sukoharjo; g) memiliki pengaruh yang positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai Dishubinfokom Kabupaten Sukoharjo; h) Lingkungan kerja memiliki pengaruh yang positif serta signifikan terhadap kinerja pegawai Dishubinfokom Kabupaten Sukoharjo; i) memiliki pengaruh yang positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai Dishubinfokom Kabupaten Sukoharjo; j) Komitmen organisasi memiliki pengaruh yang negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai Dishubinfokom Kabupaten Sukoharjo; k) Budaya organisasi memiliki pengaruh yang positif serta signifikan terhadap kinerja pegawai Dishubinfokom Kabupaten Sukoharjo. 2. Analisis Koefisien Derteminasi (R2) menunjukkan ilai R 2 Total sebesar 0,976 atau 97,6%, yang berarti Kinerja pegawai Dishubinfokom Kabupaten Sukoharjo dapat dijelaskan oleh, Lingkungan Organisasi, dan dengan Komitmen Organisasi dan Budaya Organisasi sebagai variabel intervening sebesar 97,6 % dan sisanya 2,4% dijelaskan oleh variabel lain di luar model penelitian. 3. Pengaruh langsung dan tidak langsung a. Pengaruh kepemimpinan secara langsung terhadap kinerja pegawai memiliki koefisien sebesar 0,5 sedangkan pengaruh antara kepemimpinan terhadap kinerja pegawai secara tidak langsung melalui komitmen organisasi memiliki koefisien -0,022 (lebih kecil dari pengaruh langsung), dan pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai melalui budaya organisasi memiliki koefisien 0,05 (lebih kecil dari pengaruh langsung). Untuk meningkatkan kinerja dari kepemimpinan, lebih dominan dipilih jalur langsung. b. Pengaruh lingkungan kerja secara langsung terhadap kinerja pegawai memiliki koefisien sebesar 0,293. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai melalui komitmen organisasi memiliki koefisien -0,02 (lebih kecil dari pengaruh langsung), sedangkan pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai melalui budaya organisasi memiliki koefisien 0,300 (lebih besar dari pengaruh langsung). Untuk meningkatkan kinerja dari 27

9 EXCELLET- Journal of Human Resources Management and Organizational Behavior Vol. o. ISS Surakarta (206) lingkungan kerja, lebih dominan dipilih jalur tidak langsung melalui budaya organisasi c. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai secara langsung memiliki koefisien sebesar 0,094. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai melalui komitmen organisasi memiliki koefisien - 0,029 (lebih kecil dari pengaruh langsung), sedangkan pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai melalui budaya organisasi memiliki koefisien 0,063 (lebih kecil dari pengaruh langsung). Untuk meningkatkan kinerja dari kompensasi, lebih dominan dipilih jalur langsung. d. Pengaruh tidak langsung lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai melalui budaya organisasi merupakan jalur yang paling dominan dibandingkan dengan jalur langsung maupun tidak langsung lainnya. Saran/Rekomendasi. Perlu dilakukan perbaikan lingkungan kerja dan penguatan budaya organisasi Dishubinfokom Kabupaten Sukoharjo sehingga bisa lebih meningkatkan kinerja pegawai. Perbaikan lingkungan kerja dapat dilakukan antara lain dengan meningkatkan standar keselamatan kerja, membuat kondisi kantor menjadi lebih kondusif dan representatif untuk melaksanakan tugas, melengkapi fasilitas sarana dan prasarana kantor, melakukan pengaturan tempat kerja agar sesuai dengan fungsinya, dan menciptakan kenyamanan tempat kerja. Peningkatan budaya organisasi dapat dilakukan antara lain dengan lebih meningkatkan lagi sikap belajar dari kesalahan dan pengalaman untuk menciptakan suatu perubahan, meningkatkan toleransi dalam berbagi kesalahan sebagai peluang untuk belajar, memperjelas misi/ tujuan dan arah organisasi, membuat budaya kuat yang konsisten, terkoordinasi, dan terintegrasi secara baik, serta memberdayakan pegawai, mengorganisasi tim, dan mengembangkan kemampuan sumber daya manusianya 2. Upaya peningkatan kepemimpinan dapat dilakukan antara lain: pimpinan lebih meningkatkan koordinasi dengan bawahan, memberi arahan kepada bawahan, mengambil keputusan secara tepat, berpikir secara cepat, meningkatkan penguasaan pekerjaan, dan memberikan keteladanan/contoh yang baik pada bawahan. 3. Peningkatan kompensasi antara lain dapat dilakukan dengan memberikan tunjangan transportasi, meningkatkan tunjangan keluarga, memberikan insentif yang sesuai dengan ketentuan dan beban kerja, serta pemberian tunjangan kesehatan. DAFTAR PUSTAKA Brahmasari, I.A. dan Suprayetno, A Pengaruh Motivasi Kerja,, dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi Kasus pada PT Pei Hai International Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Buraidah dan Like. Pengaruh dan Motivasi Kerja terhadap Komitmen Organisasi di Organisasi Pendidikan Islam X. Pasca Sarjana Psikologi Universitas Gunadarma Dharmawan, I.M.Y. 20. Pengaruh dan on Fisik terhadap Disiplin dan Kinerja Pegawai Hotel ikki Denpasar. Tesis. Universitas Udayana Denpasar. Garcia, T. dan Amron. Peningkatan Kinerja Pegawai melalui,, Komitmen Organisasi dan Motivasi (Studi Kasus pada PT. Tossa Shakti Kaliwungu) Ghoniyah, dan Masurip. 20. Peningkatan Kinerja Pegawai Melalui, Lingkungan Kerja dan Komitmen. Jurnal Dinamika Manajemen. Vol. 2. o Universitas Islam Sultan Agung. Semarang. Handaru, A.W, dkk Pengaruh, Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Di Rs X Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI), Vol. 4, o. Hasibuan, Malayu, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Keran, K Pengaruh Motivasi Kerja, Kompetensi, dan terhadap Kinerja Pegawai di Yayasan Bintang Timur Tangerang. Tesis. Universitas Esa Unggul Jakarta. Kurniasari, D dan Halim, A Pengaruh Lingkungan Kerja dan Iklim Organisasi terhadap Komitmen Organisasi melalui Kepuasan Kerja Pegawai pada Dinas Pasar Unit Pasar Tanjung Kabupaten Jember Jurnal Ilmu Ekonomi, Volume 8 omor 2. Mariam, Rani Pengaruh Gaya dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai melalui Kepuasan Kerja Pegawai sebagai Variabel Intervening. Tesis. Universitas Diponegoro Semarang. urwati dkk Pengaruh terhadap Budaya Organisasi, Komitmen Kerja, Perilaku Kerja dan Kinerja Pegawai (Study pada Satuan Kerja perangkat Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara). Jurnal Aplikasi Manajemen. Volume 0. o.. Pane, J. dan Astuti, S.D Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpin Transformasional, dan Terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada Kantor Telkom Divre IV di Semarang). Jurnal TEMA Vol 6 Edisi Siagian, Sondang P Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Silalahi, Ulber Asas-Asas Manajemen. Cetakan Kedua. PT. Refika Aditama. Bandung 28

10 EXCELLET- Journal of Human Resources Management and Organizational Behavior Vol. o. ISS Surakarta (206) Sunarta Pengaruh dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Sragen. Tesis. STIE AUB Surakarta. Sutrisno, Edy Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi. Cetakan Keempat. Prenada Media Group. Jakarta Susanty, A. dkk. 20. Analisis Hubungan Transformasional Terhadap Tqm, Komitmen Organisasi Dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus: PT Telekomunikasi Indonesia Divre IV Jateng & DIY). Undip, Vol VI, o, Januari 20. Sunyoto, Danang Penelitian Sumber Daya Manusia: Teori, Kuesioner, Alat Statistik, dan Contoh Riset. Yogyakarta: CAPS. Tangkilisan, H Manajemen Publik. Jakarta: Grasindo. Thoyib, A Hubungan, Budaya, Strategi, dan Kinerja: Pendekatan Konsep. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Vol. 7 o.. Triyono F, Anto. Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi,, dan Iklim Organisasi terhadap Kinerja Pegawai PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Klaten Ulfa, Maria Pengaruh dan terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Karanganyar dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening. Tesis. STIE AUB Surakarta. Widajati, Jeti Pengaruh Gaya dan terhadap Kinerja Pegawai dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi pada Dinas Koperasi dan UMKM Kota Surakarta) STIE AUB Surakarta. Yuliawan, A.K dan Supartha, I.W.G. Pengaruh terhadap Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, dan Kinerja (Studi pada Pegawai di Lingkungan Sekretariat Daerah Kota Denpasar) 29