NOTA DINAS NOMOR ND-;a3 /PB.1/2013

Transkripsi

1 KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA DIREKTORAT JENDERAL PERBENDAHARAAN SEKRETARIAT DIREKTORAT JENDERAL GEDUNG PRIJADI PRAPTOSUHARDJO I LANTAI 1 JALAN LAPANGAN BANTENG TIMUR NOMOR 2-4 JAKARTA '-======:!l TELEPON (20 SALURAN) PSw. 5205, 5206, (021) , FAKSIMILE (021) , SITUS NOTA DINAS NOMOR ND-;a3 /PB.1/2013 Yth. 1. Para Direktur 2. Tenaga Pengkaji Bidang Perbendaharaan 3. Para Kepala Bagian Dari Sekretaris Ditjen Perbendaharaan Lampiran Satu berkas Sifat Sangat Segera Hal Pelaksanaan Penilaian Kinerja Semester II Tahun 2012 Tanggal \'2.. Februari 2013 Sehubungan Surat Edaran Menteri Keuangan Nomor SE-1/MK.1/2013 tentang Pelaksanaan Penilaian Kinerja Semester II Tahun 2012 di Lingkungan Kementerian Keuangan, dapat kami sampaikan hal-hal sebagai berikut: 1. Untuk menunjang dan memudahkan proses penilaian kinerja lingkup Kementerian Keuangan, telah disusun Aplikasi Pengelolaan Kinerja dengan alamat 2. Penilaian kinerja lingkup Kementerian Keuangan, termasuk Ditjen Perbendaharaan terdiri dari penilaian kinerja organisasi dan penilaian kinerja pegawai dengan rincian sebagai berikut: a. Penilaian kinerja organisasi mencakup seluruh unit kerja lingkup Ditjen Perbendaharaan yang memiliki Pet a Strategi (Sekretariat Ditjen, Direktorat, Kanwil, dan KPPN), dengan menilai capaian Indikator Kinerja Utama (IKU) sebagai Nilai Kinerja Organisasi (NKO). b. Penilaian kinerja pegawai mencakup Nilai Kinerja Pegawai (NKP) seluruh PNS Ditjen Perbendaharaan dengan komponen penilaian meliputi Capaian Kinerja Pegawai (CKP) dan Nilai Perilaku. 3. Dalam rangka penilaian kinerja semester II tahun 2012, maka seluruh pejabat/pegawai di lingkungan Kantor Pusat Ditjen Perbendaharaan wajib melakukan hal-hal sebagai berikut: a. Melaksanakan penilaian perilaku sebagaimana telah dirinci dalam surat Sekretaris Direktorat Jenderal Perbendaharaan Nomor: S-960/PB.1/2013 tanggal 6 Februari 2013 hal Penilaian Perilaku Semester II. b. Penghitungan Capaian Kinerja Pegawai tahun 2012 dilaksanakan oleh Pengelola Kinerja Organisasi dan disampaikan kepada Pengelola Kinerja Pegawai paling lambat tanggal 28 Februari 2013 c. Melakukan input kontrak kinerja ke aplikasi pengelolaan kinerja paling lambat 28 Februari 2013 bagi pegawai yang belum menyelesaikan input Kontrak Kinerja tahun d. Mengakses aplikasi pengelolaan kinerja dengan jadwal sebagai berikut: 1) Direktorat Jenderal Pajak: pukul s.d WIB 2) Unit eselon I Kemenkeu selain Direktorat Jenderal Pajak: pukul s.d WIB 4. Berkenaan hal-hal di atas, kiranya Saudara dapat menginstruksikan dan memonitor seluruh pejabat/pegawai lingkup unit kerja Saudara untuk melaksanakan hal-hal sebagai berikut: a. Dalam rangka mendukung kelancaran penilaian kinerja pad a aplikasi pengelolaan kinerja, maka bagi para pejabat/pegawai Ditjen Perbendaharaan yang pernah berpartisipasi dalam Workshop Pengelola Kinerja wajib membantu para pengelola kinerja organisasi/pegawai terkait pelaksanaan penilaian kinerja pada unitnya masing-masing (Frequently Asked Questions terlampir). D:INDlPenilaian Kinerja Semester I1lPelaksanaan Penilaian Kinerja Semester EDITED.docx

2 b. Melakukan pengajuan evaluator, penunjukan evaluator serta penilaian perilaku melalui pengisian kuesioner pada aplikasi pengelolaan kinerja maupun hardcopy formulir dalam amplop tertutup/rahasia kepada Sub Manajer/Mitra Manajer Kinerja Pegawai yang akan menghitung realisasi Nilai Perilaku (NP) sebagaimana format terlampir. Khusus eselon II, penilaian perilaku oleh atasan (Direktur Jenderal Perbendaharaan) akan dikoordinasikan oleh Sekretariat Ditjen Perbendaharaan c.q. Bagian Administrasi Kepegawaian. c. Melaksanakan input Kontrak Kinerja dan realisasi I KU semester II tahun 2012 sebagai dasar perhitungan Capaian Kinerja Pegawai (CKP) ke dalam aplikasi pengelolaan kinerja sesuai jadwal yang telah ditentukan maupun menghitung CKP secara manual (formulir perhitungan CKP terlampir dan format MS-Exce/ di-up/oad pada intranet Ditjen Perbendaharaan). d. Memastikan pejabat/pegawai yang dimutasikan/dipromosikan di tempat baru pada pertengahan/akhir semester U tahun 2012 untuk melakukan proses penilaian kinerja di kantor/unit sebelumnya. e. Melakukan pertemuan rutin untuk membahas capaian kinerja masing-masing unit. f. Melakukan penghitungan Nilai Kinerja Pegawai (NKP) secara manual sebagaimana dipandu dalam Keputusan Direktur Jenderal Perbendaharaan Nomor KEP-1 07 /PB/20 12 tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Ditjen Perbendaharaan serta memastikan kebenaran data capaian telah sesuai dengan data pendukung CKP dan NP, mempertimbangkan kurang andalnya aplikasi pengelolaan kinerja dan pada tahun 2013 akan dilaksanakan pemeriksaan terkait hasil capaian kinerja oleh Inspektorat Jenderal Kementerian Keuangan(formulir perhitungan NKP secara manual terlampir dan format MS-Exce/ di-up/oad pada intranet Ditjen Perbendaharaan). 5. Hasil monitoring pelaksanaan penilaian kinerja secara manual maupun melalui aplikasi pengelolaan kinerja pada unit eselon II Kantor Pusat Ditjen Perbendaharaan (khusus Sekretariat Ditjen Perbendaharaan, mencakup seluruh unit eselon III) disampaikan kepada Sekretariat Ditjen Perbendaharaan c.q. Bagian Organisasi dan Tata Laksana paling lambat tanggal 7 Maret 2013 sesuai format terlampir. 6. Softcopy hasil monitoring pelaksanaan penilaian kinerja disampaikan melalui alamat iku.djpbn2@gmail.com. 7. Capaian Kinerja Pegawai (CKP) dan Nilai Perilaku (NP) akan menghasilkan Nilai Kinerja Pegawai (NKP) maupun Nilai Kinerja Organisasi (NKO) di Ditjen Perbendaharaan yang akan menjadi dasar perhitungan tunjangan di tahun 2013 maupun kinerja Ditjen Perbendaharaan di lingkungan Kementerian Keuangan. Demikian disampaikan, atas perhatiannya diucapkan terima kasih. Plh. Sekretaris Ditjen Perbendaharaan, Tembusan: Direktur Jenderal Perbendaharaan. ~-<"... ~ Anandy Wati 4 (J NIP D:\ND\Pen ilaian Kinerja Semester li\pelaksanaan Penilaian Kinerja Semester EDITED.doex

3 ALUR KERJA PENILAIAN PERILAKU SECARA MANUAL KANTOR PUSAT A. Penilaian Perilaku pada tingkat Pelaksana 1. Seluruh pegawai melakukan penunjukan evaluator (1 atasan dan 4 peers). 2. Sub Manajer Kinerja Pegawai membagikan Kuesioner Penilaian Perilaku sesuai dengan evaluator yang telah ditetapkan ke dalam amplop tertutup/rahasia. 3. Seluruh pegawai mengisi kuesioner yang telah diterima dan memastikan bahwa seluruh pertanyaan di dalam kuesioner telah terisi semua. 4. Menyerahkan kuesioner yang telah diisi lengkap dalam amplop tertutup kepada Sub Manajer Kinerja Pegawai untuk dilakukan perhitungan secara manual untuk masingmasing individu sebagaimana tercantum dalam halaman Keputusan Menteri Keuangan Nomor 454/KMK.01/2011. B. Penilaian Perilaku pada tingkat eselon IV 1. Seluruh pegawai melakukan penunjukan evaluator (1 atasan, 2 peers dan 2 bawahan). 2. Menetapkan evaluator yang telah diajukan oleh bawahannya dan menunjuk evaluator lain jika tidak sesuai atau belum memenuhi jumlah yang seharusnya. 3. Sub Manajer Kinerja Pegawai membagikan Kuesioner Penilaian Perilaku sesuai dengan evaluator yang telah ditetapkan ke dalam amplop tertutup/rahasia. 4. Seluruh pegawai mengisi kuesioner yang telah diterima dan memastikan bahwa seluruh pertanyaan di dalam kuesioner telah terisi semua. 5. Menyerahkan kuesioner yang telah diisi lengkap dalam amplop tertutup kepada Sub Manajer Kinerja Pegawai untuk dilakukan perhitungan secara manual untuk masingmasing individu sebagaimana tercantum dalam halaman Keputusan Menteri Keuangan Nomor 454/KMK.01/2011. C. Penilaian Perilaku pada tingkat eselon III 1. Seluruh pegawai melakukan penunjukan evaluator (1 atasan, 2 peers dan 2 bawahan). 2. Menetapkan evaluator yang telah diajukan oleh bawahannya dan menunjuk evaluator lain jika tidak sesuai atau belum memenuhi jumlah yang seharusnya. 3. Sub Manajer Kinerja Pegawai membagikan Kuesioner Penilaian Perilaku sesuai dengan evaluator yang telah ditetapkan ke dalam amplop tertutup/rahasia. 4. Seluruh pegawai mengisi kuesioner yang telah diterima dan memastikan bahwa seluruh pertanyaan di dalam kuesioner telah terisi semua. 5. Menyerahkan kuesioner yang telah diisi lengkap dalam amplop tertutup kepada Sub Manajer Kinerja Pegawai untuk dilakukan perhitungan secara manual untuk masingmasing individu sebagaimana tercantum dalam halaman Keputusan Menteri Keuangan Nomor 454/KMK.01/2011. D. Penilaian Perilaku pada tingkat eselon II 1. Menunjuk evaluator (1 atasan, 2 peers, dan 2 bawahan). 2. Menetapkan evaluator yang telah diajukan oleh bawahannya dan menunjuk evaluator lain jika tidak sesuai atau belum memenuhi jumlah yang seharusnya. 3. Sub Manajer Kinerja Pegawai membagikan Kuesioner Penilaian Perilaku sesuai dengan evaluator yang telah ditetapkan ke dalam amplop tertutup/rahasia. 4. Melakukan pengisian kuesioner penilaian perilaku untuk bawahan yang telah diterima dan memastikan bahwa seluruh pertanyaan di dalam kuesioner telah diisi semua. 5. Menyerahkan kuesioner yang telah diisi lengkap kepada Sub Manajer Kinerja Pegawai dalam amplop tertutup untuk dilakukan perhitungan. 6. Sub Manajer Kinerja Pegawai melakukan perhitungan atas Nilai Perilaku (NP) seluruh pegawai. 7. Sub Manajer Kinerja Pegawai menerima hasil perhitungan Capaian Kinerja Pegawai (CKP) dari Sub Manajer Kinerja Organisasi. 8. Sub Manajer Kinerja Pegawai menyerahkan hasil perhitungan Nilai Kinerja Pegawai (NKP) yang dihitung dari Nilai Perilaku (NP) dan Capaian Kinerja Pegawai (CKP) dari D:\ND\Penilaian Kinerja Semester II\Pelaksanaan Penilaian Kinerja Semester II 2012 untuk PDF.docx

4 Sub Manajer Kinerja Organisasi kepada Manajer Kinerja Pegawai Ditjen Perbendaharaan. Format pelaporan seperti di bawah ini: Nilai Kinerja Pegawai (NKP) Direktorat... Periode Semester... No. Nama NIP Jabatan Nilai CKP NP NKP NKO Mengetahui (Jabatan Pimpinan Unit)..., (Jabatan Sub Manajer Kinerja Pegawai) Nama NIP... Nama NIP... D:\ND\Penilaian Kinerja Semester II\Pelaksanaan Penilaian Kinerja Semester II 2012 untuk PDF.docx

5 ALUR PENILAIAN CAPAIAN KINERJA PEGAWAI (CKP) SECARA MANUAL KANTOR PUSAT A. Penilaian Kinerja Pegawai pada tingkat Pelaksana: 1. Seluruh pegawai melakukan input realisasi IKU Semester II sesuai dengan data pendukung yang ada. 2. Bagi pegawai yang belum memiliki Kontrak Kinerja agar membuat Kontrak Kinerja terlebih dahulu dan diserahkan kepada atasan langsung untuk ditetapkan. 3. Capaian realisasi IKU disampaikan kepada atasan langsung untuk mendapatkan persetujuan. 4. Capaian realisasi IKU yang telah disetujui oleh atasan langsung diserahkan kepada Sub Manajer Kinerja Organisasi untuk dilakukan perhitungan. B. Penilaian Kinerja Pegawai pada tingkat Pejabat eselon IV 1. Seluruh pegawai melakukan input realisasi IKU Semester II sesuai dengan data pendukung yang ada. 2. Bagi pegawai yang belum memiliki Kontrak Kinerja agar membuat Kontrak Kinerja terlebih dahulu dan diserahkan kepada atasan langsung untuk ditetapkan. 3. Menetapkan Kontrak Kinerja yang diajukan bawahan beserta capaiannya. 4. Capaian realisasi IKU disampaikan kepada atasan langsung untuk mendapatkan persetujuan. 5. Capaian realisasi IKU yang telah disetujui oleh atasan langsung diserahkan kepada Sub Manajer Kinerja Organisasi untuk dilakukan perhitungan. C. Penilaian Kinerja Pegawai pada tingkat Pejabat eselon III 1. Melakukan input realisasi IKU Semester II sesuai data pendukung yang ada. 2. Capaian realisasi IKU disampaikan kepada atasan langsung untuk mendapatkan persetujuan. 3. Menetapkan Kontrak Kinerja bawahan yang diajukan beserta capaian realisasi IKU. 4. Capaian realisasi IKU disampaikan kepada atasan langsung untuk mendapatkan persetujuan. 5. Capaian realisasi IKU yang telah disetujui diserahkan kepada Sub Manajer Kinerja Organisasi untuk dilakukan perhitungan. D. Penilaian Kinerja Pegawai pada tingkat Pejabat eselon II 1. Melakukan input realisasi IKU Semester II sesuai data pendukung yang ada. 2. Capaian realisasi IKU disampaikan kepada atasan langsung untuk mendapatkan persetujuan. 3. Menetapkan Kontrak Kinerja bawahan yang diajukan beserta capaian realisasi IKU. 4. Capaian realisasi IKU yang telah disetujui diserahkan kepada Sub Manajer Kinerja Organisasi untuk dilakukan perhitungan. 5. Sub Manajer Kinerja Organisasi melakukan perhitungan manual sebagaimana tercantum dalam hal Keputusan Menteri Keuangan Nomor 454/KMK.01/ Sub Manajer Kinerja Organisasi menyerahkan hasil perhitungan atas Capaian Kinerja Pegawai (CKP) kepada Sub Manajer Kinerja Pegawai (Kantor Pusat) sesuai format di bawah ini: D:\ND\Penilaian Kinerja Semester II\Pelaksanaan Penilaian Kinerja Semester II 2012 untuk PDF.docx

6 Capaian Kinerja Pegawai (CKP) Direktorat... Periode Semester... No. Nama NIP Jabatan CKP Mengetahui (Jabatan Pimpinan Unit) Nama NIP......, (Jabatan Sub Manajer Kinerja Organisasi) Nama NIP... D:\ND\Penilaian Kinerja Semester II\Pelaksanaan Penilaian Kinerja Semester II 2012 untuk PDF.docx

7 ALUR PERHITUNGAN NILAI KINERJA PEGAWAI (NKP) SECARA MANUAL KANTOR PUSAT 1. Sub Manajer Kinerja Pegawai melakukan perhitungan atas seluruh kuesioner penilaian perilaku. 2. Sub Manajer Kinerja Pegawai menerima hasil perhitungan Capaian Kinerja Pegawai (CKP Kanwil) dari Sub Manajer Kinerja Organisasi. 3. Melakukan kompilasi terhadap Nilai Perilaku (NP) dan Capaian Kinerja Pegawai (CKP) dari Sub Manajer Kinerja Organisasi untuk dilakukan perhitungan Nilai Kinerja Pegawai (NKP). 4. Nilai Kinerja Pegawai (NKP) diserahkan kepada masing-masing pegawai untuk diketahui atas hasil perhitungan yang telah dibuat. 5. Pegawai dan atasan langsung menandatangani lembar NKP. 6. NKP yang telah disetujui oleh atasan dan bawahan dikompilasi dan dikirimkan kepada Manajer Kinerja Pegawai beserta fotokopi kuesioner dari evaluator Direktur. D:\ND\Penilaian Kinerja Semester II\Pelaksanaan Penilaian Kinerja Semester II 2012 untuk PDF.docx

8 Lampiran I Nota Dinas Sekretaris Ditjen Perbendaharaan Nomor: ND- /PB.1/2013 Tanggal Februari 2013 FORMAT KUESIONER PEJABAT ESELON I DAN II RAHASIA RAHASIA Es I/II KUESIONER PENILAIAN PERILAKU DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KEUANGAN Terimakasih atas waktu dan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara mengisi kuesioner untuk Penilaian Perilaku Pejabat/Pegawai di Lingkungan Kementerian Keuangan. Maksud dan tujuan dari kuesioner ini untuk melengkapi Nilai Kinerja Pegawai (NKP) yang merupakan nilai gabungan antara Capaian Kinerja Pegawai (CKP) dengan Nilai Perilaku (NP) setelah masing-masing diberi pembobotan. Oleh karena itu diharapkan peran aktif Bapak/Ibu/ Saudara dalam pengisian kuesioner ini. Isilah kuesioner ini dengan jawaban yang mencerminkan keadaan yang sesungguhnya. Respon Bapak/Ibu/Saudara akan diperlakukan secara RAHASIA dan penilaian kuesioner ini akan ditampilkan setelah diolah berdasarkan nilai dari seluruh penilai, sehingga Bapak/Ibu/Saudara tidak perlu khawatir akan jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara berikan. 2012

9 I. Pejabat yang dinilai: Eselon : l/ii*) Jabatan : Nama : Unit : DATA RESPONDEN (Seluruh pertanyaan wajib diisi) II. Pejabat/Pegawai yang memberikan penilaian: atasan/rekan kerja/bawahan *) III. IV. V. Periode Penilaian: Januari-Juni Tanggal pengisian kuesioner: Juli-Desember PETUNJUK PENGISIAN 1. Bapak/Ibu/Saudara dimohon memberikan penilaian terhadap Pejabat Eselon l/ii*) dimaksud sesuai dengan perilaku kerja yang ditampilkan masing-masing Pejabat. 2. Pernyataan yang disajikan terkait dengan perilaku sehari-hari, dengan pilihan jawaban sebagai berikut: Selalu : ( > 90%waktunya menunjukkan perilaku tersebut) Sering Jarang : ( 50 89% waktunya menunjukkan perilaku tersebut) : ( 10-49% waktunya menunjukkan perilaku tersebut) Tidak pernah : ( < 10%waktunya menunjukkan perilaku tersebut) 3. Jawaban dilakukan dengan memberikan tanda pada salah satu pilihan jawaban Selalu Sering Jarang Tidak Pernah Contoh: Mau mengakui jika melakukan kesalahan Artinya, Pejabat/pegawai yang dinilai tersebut sering menunjukkan perilaku mau mengakui jika melakukan kesalahan. 4. Pada setiap nomor penyataan, hanya SATU jawaban yang diberikan. KETERANGAN: *): coret yang tidak perlu NO INDIKATOR Selalu Sering Jarang Tidak Pernah 1 Bersikap jujur, tulus dan dapat dipercaya 2 Bertindak transparan dan konsisten 3 Menjaga martabat dan tidak melakukan hal-hal tercela 4 Bertanggung jawab atas hasil kerja 5 Bersikap objektif 6 Mempunyai keahlian dan pengetahuan yang luas 7 Memiliki kepercayaan diri yang tinggi 8 Bekerja efisien dan efektif 9 Bekerja cerdas, cepat, cermat dan tuntas 10 Bekerja dengan hati

10 NO INDIKATOR Selalu Sering Jarang Tidak Pernah 11 Memiliki sangka baik, saling percaya dan menghormati 12 Berkomunikasi dengan sikap terbuka dan menghargai perbedaan 13 Menemukan dan melaksanakan solusi terbaik 14 Berorientasi pada hasil yang memberikan nilai tambah 15 Melayani dengan berorientasi pada kepuasan pemangku kepentingan 16 Menghindari arogansi kekuasaan 17 Bersikap ramah dan santun 18 Bersikap proaktif dan cepat tanggap 19 Berwawasan ke depan dan adaptif 20 Melakukan perbaikan terus-menerus 21 Mengembangkan inovasi dan kreativitas 22 Peduli lingkungan 23 Menantang dan mendorong organisasi untuk meningkatkan diri dan bertumbuh secara konstan 24 Menciptakan dan memprakarsai gagasangagasan baru sampai berhasil diimplementasikan 25 Menyusun dan/atau memutuskan konsep penyelesaian masalah yang melibatkan beberapa/seluruh fungsi dalam organisasi 26 Membuat keputusan atau kebijakan yang berdampak nasional 27 Memimpin dan memastikan penerapan programprogram perubahan di berbagai unit kerja dalam organisasi 28 Mempelopori dan mendorong program-program perubahan organisasi untuk keperluan jangka panjang 29 Mengidentifikasi hambatan yang mungkin timbul dan membuat rencana kontingensi sebagai antisipasinya 30 Mengidentifikasi sasaran, membuat perencanaan, mengestimasi waktu dan memantau kemajuan tugas jangka panjang 31 Mendorong diri sendiri dan unit kerjanya untuk mencapai target yang menantang 32 Meningkatkan kemampuan unit kerjanya untuk menghadapi tantangan yang lebih besar 33 Mengalokasikan waktu dan usaha untuk memahami dan memenuhi kebutuhan pihak internal dan eksternal sesuai dengan kode etik 34 Menjalin hubungan yang akrab dengan relasi, menggunakan hubungan personal ini untuk memperluas jaringan/kepentingan kerja 35 Menciptakan lingkungan kerja kondusif untuk pengembangan orang lain/bawahan 36 Menyelaraskan seluruh sistem di organisasi untuk pengembangan orang lain/bawahan

11 Secarakeseluruhan seberapa besar Bapak/Ibu/Saudara yakin terhadap jawaban yang telah Bapak/Ibu/Saudara pilih?(0%-100%) Kurang dari 20% 21% - 40% 41% - 60% 61% - 80% Lebih dari 8 Catatan: Agar disampaikan dalam amplop tertutup

12 FORMAT KUESIONER PEJABAT ESELON III, IV, DAN V RAHASIA Es III/IV/V KUESIONER PENILAIAN PERILAKU DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KEUANGAN Terimakasih atas waktu dan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara mengisi kuesioner untuk Penilaian Perilaku Pejabat/Pegawai di Lingkungan Kementerian Keuangan. Maksud dan tujuan dari kuesioner ini untuk melengkapi Nilai Kinerja Pegawai (NKP) yang merupakan nilai gabungan antara Capaian Kinerja Pegawai (CKP) dengan Nilai Perilaku (NP) setelah masing-masing diberi pembobotan. Oleh karena itu diharapkan peran aktif Bapak/Ibu/ Saudara dalam pengisian kuesioner ini. Isilah kuesioner ini dengan jawaban yang mencerminkan keadaan yang sesungguhnya. Respon Bapak/Ibu/Saudara akan diperlakukan secara RAHASIA dan penilaian kuesioner ini akan ditampilkan setelah diolah berdasarkan nilai dari seluruh penilai, sehingga Bapak/Ibu/Saudara tidak perlu khawatir akan jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara berikan 2012

13 DATA RESPONDEN (Seluruh pertanyaan wajib diisi) I. Pejabat yang dinilai: Eselon : lii/iv/v*) Jabatan : Nama : Unit : II. Pejabat/Pegawai yang memberikan penilaian: atasan/rekan kerja/bawahan *) III. Periode Penilaian: Januari-Juni Juli-Desember IV. Tanggal pengisian kuesioner: PETUNJUK PENGISIAN 1. Bapak/Ibu/Saudara dimohon memberikan penilaian terhadap Pejabat Eselon l/ii*) dimaksud sesuai dengan perilaku kerja yang ditampilkan masing-masing Pejabat. 2. Pernyataan yang disajikan terkait dengan perilaku sehari-hari, dengan pilihan jawaban sebagai berikut: Selalu : ( > 90%waktunya menunjukkan perilaku tersebut) Sering Jarang Tidak pernah : ( 50 89% waktunya menunjukkan perilaku tersebut) : ( 10-49% waktunya menunjukkan perilaku tersebut) : ( < 10% waktunya menunjukkan perilaku tersebut) 3. Jawaban dilakukan dengan memberikan tanda pada salah satu pilihan jawaban Selalu Sering Jarang Tidak Pernah Contoh: Mau mengakui jika melakukan kesalahan Artinya, Pejabat/pegawai yang dinilai tersebut sering menunjukkan perilaku mau mengakui jika melakukan kesalahan. 4. Pada setiap nomor penyataan, hanya SATU jawaban yang diberikan. KETERANGAN: *): coret yang tidak perlu NO INDIKATOR Selalu Sering Jarang 1 Bersikap jujur, tulus dan dapat dipercaya 2 Bertindak transparan dan konsisten 3 Menjaga martabat dan tidak melakukan hal-hal tercela 4 Bertanggung jawab atas hasil kerja 5 Bersikap objektif 6 Mempunyai keahlian dan pengetahuan yang luas Tidak Pernah 7 Memiliki kepercayaan diri yang tinggi 8 Bekerja efisien dan efektif 9 Bekerja cerdas, cepat, cermat dan tuntas 10 Bekerja dengan hati

14 NO INDIKATOR Selalu Sering Jarang 11 Memiliki sangka baik, saling percaya dan menghormati 12 Berkomunikasi dengan sikap terbuka dan menghargai perbedaan 13 Menemukan dan melaksanakan solusi terbaik 14 Berorientasi pada hasil yang memberikan nilai tambah 15 Melayani dengan berorientasi pada kepuasan pemangku kepentingan 16 Menghindari arogansi kekuasaan 17 Bersikap ramah dan santun 18 Bersikap proaktif dan cepat tanggap Tidak Pernah 19 Berwawasan ke depan dan adaptif 20 Melakukan perbaikan terus-menerus 21 Mengembangkan inovasi dan kreativitas 22 Peduli lingkungan 23 Menekankan solusi yang mendukung tujuan strategis 24 Mendukung dan memprakarsai inisiatif strategis orang lain 25 Mempertimbangkan alternatif keputusan dan konsekuensi yang mungkin terjadi 26 Membuat keputusan berdasarkan analisis mendalam dengan menggunakan metode tertentu 27 Membantu orang lain dalam melakukan perubahan 28 Secara aktif mempromosikan perubahan pada kelompok/unit kerjanya 29 Membagi pekerjaan ke dalam tugas-tugas yang lebih spesifik, menetapkan prioritas, dan jangka waktu 30 Secara konsisten mencapai sasaran yang didasarkan oleh kemampuan perencanaan dan pengorganisasiannya 31 Melakukan usaha atau perubahan metode kerja untuk meningkatkan hasil kerja pribadi dan unit kerjanya 32 Membuat target kerja yang menantang tapi realistis bagi diri sendiri dan unit kerjanya 33 Berinisiatif untuk melakukan hubungan informal sesuai kode etik organisasi dengan orang-orang di lingkungan kerja internal dan eksternal 34 Secara aktif membina dan mempertahankan hubungan yang mendukung tujuan organisasi 35 Mengetahui kelebihan dan kelemahan dari orang lain/bawahan yang berhubungan dalam pekerjaan 36 Mendidik, melatih dan mempersiapkan orang lain/bawahan untuk menjadi efektif dalam pekerjaan mereka

15 Secarakeseluruhan seberapa besar Bapak/Ibu/Saudara yakin terhadap jawaban yang telah Bapak/Ibu/Saudara pilih?(0%-100%) Kurang dari 20% 21% - 40% 41% - 60% 61% - 80% Lebih dari 80% Catatan: Agar disampaikan dalam amplop tertutup

16 FORMAT KUESIONER PEJABAT ESELON I DAN II RAHASIA Pelaksana KUESIONER PENILAIAN PERILAKU DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KEUANGAN Terimakasih atas waktu dan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara mengisi kuesioner untuk Penilaian Perilaku Pejabat/Pegawai di Lingkungan Kementerian Keuangan. Maksud dan tujuan dari kuesioner ini untuk melengkapi Nilai Kinerja Pegawai (NKP) yang merupakan nilai gabungan antara Capaian Kinerja Pegawai (CKP) dengan Nilai Perilaku (NP) setelah masing-masing diberi pembobotan. Oleh karena itu diharapkan peran aktif Bapak/Ibu/ Saudara dalam pengisian kuesioner ini. Isilah kuesioner ini dengan jawaban yang mencerminkan keadaan yang sesungguhnya. Respon Bapak/Ibu/Saudara akan diperlakukan secara RAHASIA dan penilaian kuesioner ini akan ditampilkan setelah diolah berdasarkan nilai dari seluruh penilai, sehingga Bapak/Ibu/Saudara tidak perlu khawatir akan jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara berikan. 2012

17 V. Pelaksana yang dinilai: Nama : DATA RESPONDEN (Seluruh pertanyaan wajib diisi) Unit : VI. VII. VIII. Pejabat/Pegawai yang memberikan penilaian: atasan/rekan kerja*) Periode Penilaian: Januari-Juni Juli-Desember Tanggal pengisian kuesioner: PETUNJUK PENGISIAN 1. Bapak/Ibu/Saudara dimohon memberikan penilaian terhadap Pejabat Eselon l/ii*) dimaksud sesuai dengan perilaku kerja yang ditampilkan masing-masing Pejabat. 2. Pernyataan yang disajikan terkait dengan perilaku sehari-hari, dengan pilihan jawaban sebagai berikut: Selalu : ( > 90%waktunya menunjukkan perilaku tersebut) Sering Jarang : ( 50 89% waktunya menunjukkan perilaku tersebut) : ( 10-49% waktunya menunjukkan perilaku tersebut) Tidak pernah : ( < 10% waktunya menunjukkan perilaku tersebut) 3. Jawaban dilakukan dengan memberikan tanda pada salah satu pilihan jawaban Selalu Sering Jarang Tidak Pernah Contoh: Mau mengakui jika melakukan kesalahan Artinya, Pejabat/pegawai yang dinilai tersebut sering menunjukkan perilaku mau mengakui jika melakukan kesalahan. 4. Pada setiap nomor penyataan, hanya SATU jawaban yang diberikan.

18 KETERANGAN: *): coret yang tidak perlu NO INDIKATOR Selalu Sering Jarang 1 Bersikap jujur, tulus dan dapat dipercaya 2 Bertindak transparan dan konsisten Tidak Pernah 3 Menjaga martabat dan tidak melakukan hal-hal tercela 4 Bertanggung jawab atas hasil kerja 5 Bersikap objektif 6 Mempunyai keahlian dan pengetahuan yang luas 7 Memiliki kepercayaan diri yang tinggi 8 Bekerja efisien dan efektif 9 Bekerja cerdas, cepat, cermat dan tuntas 10 Bekerja dengan hati 11 Memiliki sangka baik, saling percaya dan menghormati 12 Berkomunikasi dengan sikap terbuka dan menghargai perbedaan 13 Menemukan dan melaksanakan solusi terbaik 14 Berorientasi pada hasil yang memberikan nilai tambah 15 Melayani dengan berorientasi pada kepuasan pemangku kepentingan 16 Menghindari arogansi kekuasaan 17 Bersikap ramah dan santun 18 Bersikap proaktif dan cepat tanggap 19 Berwawasan ke depan dan adaptif 20 Melakukan perbaikan terus-menerus 21 Mengembangkan inovasi dan kreativitas 22 Peduli lingkungan Secarakeseluruhan seberapa besar Bapak/Ibu/Saudara yakin terhadap jawabanyang telah Bapak/Ibu/Saudara pilih?(0%-100%) Kurang dari 20% 21% - 40% 41% - 60% 61% - 80% Lebih dari 80% Catatan: Agar disampaikan dalam amplop tertutup

19 Lampiran ND Sekretaris Ditjen Perbendaharaan Nomor: ND- /PB.1/2013 Tanggal Februari 2013 PENGHITUNGAN PENILAIAN PERILAKU (NP) PEGAWAI TAHUN Terkait dengan NKP untuk pegawai tugas belajar, berdasarkan KMK No.454/KMK.01/2011 dijelaskan bahwa pegawai yang sedang mengikuti tugas belajar, tidak diperlukan penilaian perilaku (NP) sehingga NKP untuk pegawai tugas belajar tersebut adalah sama dengan Indeks Prestasi Kualitatif (IPK). Namun dikarenakan dalam perhitungan NKP pada aplikasi e- performance.depkeu.go.id masih menggunakan pembobotan 70% untuk CKP dan 30% untuk NP, maka untuk sementara perhitungan NKP Pegawai Tugas Belajar dilakukan secara manual dengan tetap berpedoman pada KMK Nomor 454/KMK.01/2 sampai dengan adanya penyesuaian perhitungan NKP pegawai tugas belajar pada aplikasi e-performance.depkeu.go.id. 2. Dalam proses penilaian perilaku pada unit kerja eselon III yang tidak terdapat pejabat eselon III definitif, diatur sebagai berikut: a. Jika Plt. Pejabat Eselon III yang ditunjuk adalah Pejabat Eselon IV, maka atasan yang melakukan penilaian perilaku para pejabat Eselon IV di unit Eselon III tersebut adalah pejabat Eselon II yang bersangkutan. Untuk itu, masing-masing pejabat eselon IV pada unit eselon III tersebut terlebih dahulu melakukan edit profil dalam aplikasi e-performance dengan memilih pejabat eselon II pada unit kerjanya sebagai atasannya. b. Jika Plt. Pejabat Eselon III yang ditunjuk adalah Pejabat Eselon III, maka penilaian perilaku bagi pejabat eselon IV di unit Eselon III tersebut dilakukan oleh Plt. Pejabat Eselon III tersebut. Untuk itu, masing-masing pejabat eselon IV pada unit eselon III tersebut terlebih dahulu melakukan edit profil dalam aplikasi e-performance dengan memilih Pejabat Eselon III yang ditunjuk menjadi Plt. sebagai atasannya. 3. Sehubungan dengan penilaian perilaku semester I Tahun 2012 telah berakhir pada 31 Januari 2013, maka apabila masih ada pegawai di lingkup Ditjen Perbendaharaan yang belum melakukan penilaian perilaku semester I Tahun 2012, penilaian perilaku semester I Tahun 2012 dilakukan secara manual untuk diperhitungkan menjadi NKP Tahun Lampiran II Surat Sekretaris Ditjen Perbendaharaan

20 Lampiran III.a Nota Dinas Kabag OTL Nomor:ND- /PB.11/2013 Tanggal: Februari 2013 Perhitungan Capaian Kinerja Dengan Peta Strategi NO KODE IKU NAMA IKU POLARISASI PERIODE VALIDITAS DOC BOBOT IKU BOBOT TERTIMBANG TARGET REALISASI SATUAN INDEKS CAPAIAN WARNA Keterangan (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) (11) (12) (13) (14) (15) CAPAIAN NIILAI KINERJA PEGAWAI Atasan Langsung, (Jabatan Pejabat Penilai) Keberatan atas Penilaian CKP YA / TIDAK *) Menerima Hasil Penilaian (Jabatan Pejabat yang Dinilai) Nama... NIP... *) Coret yang tidak perlu Nama... NIP... D:\ND\Penilaian Kinerja Semester II\Pelaksanaan Penilaian Kinerja Semester II 2012 untuk PDF.docx

21 Petunjuk pengisian format Capaian Kinerja Pegawai (CKP) bagi yang mempunyai peta strategi : Kolom Keterangan Nomer urut indikator kinerja utama. Kolom nomer ini tidak perlu diisi karena telah diotomasi 1 sehingga secara otomatis akan muncul ketika kolom (2) atau (3), kolom kode IKU atau nama IKU telah terisi. 2 Diisikan kode IKU (disesuaikan dengan unit masing-masing) 3 Diisikan nama IKU Diisikan jenis polarisasi data (Maximize, Minimize, Stabilize) IKU yang dapat diisi dengan memilih 4 salah satu pilihan yang ada pada dropdown list dengan cara menekan tanda anak panah yang terdapat pada sisi sebelah kanan kotak yang sedang dipilih 5 Disikan periode pelaporan IKU Diisikan tingkat validitas IKU (Exact, Proxy, Activity) IKU yang dapat diisi dengan memilih salah satu 6 pilihan yang ada pada dropdown list dengan cara menekan tanda anak panah yang terdapat pada sisi sebelah kanan kotak yang sedang dipilih Diisi dengan tingkat kendali atas IKU (Degree of Controllability)(High, Moderate, Low) yang dapat 7 diisi dengan memilih salah satu pilihan yang ada pada dropdown list dengan cara menekan tanda anak panah yang terdapat pada sisi sebelah kanan kotak yang sedang dipilih merupakan kolom bobot IKU yang telah diotomasi sehingga secara otomatis akan muncul jika kolom 8 (8) dan (9), kolom validity dan Controlability telah terisi merupakan kolom bobot tertimbang yang telah diotomasi sehingga secara otomatis akan muncul jika kolom (8) dan (9), kolom validity dan Controlability telah terisi Diisikan target capaian IKU, kolom ini dapat diisi dengan format bebas namun harus disesuaikan dengan target dan realisasi pada periode yang sama. Dua kolom ini juga harus memiliki format penulisan dan satuan yang sama agar mendapatkan perhitungan yang benar. Jika kolom target diisi dengan menggunakan %, maka kolom realisasi juga harus menggunakan % dan jika kolom target diisi dengan menggunakan satuan milyar, maka kolom realisasi harus diisi dengan menggunakan satuan milyar juga Diisikan dengan capaian realisasi IKU, kolom ini dapat diisi dengan format bebas namun harus disesuaikan dengan target dan realisasi pada periode yang sama. Dua kolom ini juga harus memiliki format penulisan dan satuan yang sama agar mendapatkan perhitungan yang benar. Jika kolom target diisi dengan menggunakan %, maka kolom realisasi juga harus menggunakan % dan jika kolom target diisi dengan menggunakan satuan milyar, maka kolom realisasi harus diisi dengan menggunakan satuan milyar juga 12 kolom yang berisi keterangan satuan dari kolom (10) dan (11) yaitu kolom target dan kolom realisas Kolom (13) adalah kolom yang berisi indeks capaian IKU. Kolom ini telah diotomasi sehingga secara otomatis akan terkalkulasi dan muncul jika kolom (4), (10) dan (11) yaitu kolom polarisasi, kolom target, dan kolom realisasi telah terisi Kolom (14) adalah kolom yang berisi tentang keterangan warna capaian IKU. Kolom ini juga telah diotomasi sehingga akan muncul secara otomatis jika kolom (13) yaitu kolom indeks capaian telah terisi Kolom (15) adalah kolom keterangan yang dapat diisi dengan format bebas yang didalamnya 15 merupakan keterangan dari capaian IKU khususnya untuk IKU yang berwarna abu-abu Keterangan: Pengisian format CKP dapat dimulai dari judul/header sampai dengan tabel dibawahnya yang berisi sebanyak 15 kolom. Beberapa kolom yang ada telah diotomasi sehingga tidak perlu diisi Beberapa kotak yang ada dalam format CKP dan semua kolom yang telah diotomasi telah diprotect demi keamanan dan untuk menghindari human error atau kesalahan yang tidak disengaja yang akan mempengaruhi formula dan perhitungan nilai capaian IKU anda atau nilai CKP yang anda peroleh yang dapat merugikan D:\ND\Penilaian Kinerja Semester II\Pelaksanaan Penilaian Kinerja Semester II 2012 untuk PDF.docx

22 Jika realisasi IKU anda tidak ada karena capaiannya tidak dapat dihitung atau periode pelaporannya belum memenuhi, pada kolom reaisasi dapat diisi "N/A" agar IKU tersebut dapat dikeluarkan dari hitungan dan tidak mempengaruhi nilai sasaran strategisnya Nilai CKP Total yang diperoleh dapat dilihat pada baris paling bawah sebelah kanan tabel D:\ND\Penilaian Kinerja Semester II\Pelaksanaan Penilaian Kinerja Semester II 2012 untuk PDF.docx

23 No Nama IKU Jenis IKU Validitas Controlability Bobot IKU Perhitungan Capaian Kinerja Tanpa Peta Strategi Bobot Tertimbang Polarisasi Periode Pelaporan Target Realisasi Lampiran III.b Nota Dinas Kabag OTL Nomor:ND- /PB.11/2013 Tanggal: Februari 2013 Indeks Capaian Bobot Variabel (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) (11) (12) (13) (14) (15) Nilai Keterangan CKP 0.00% Atasan Langsung, (Jabatan Pejabat Penilai) Keberatan atas Penilaian CKP YA / TIDAK *) Menerima Hasil Penilaian (Jabatan Pejabat yang Dinilai) Nama... NIP... *) Coret yang tidak perlu Nama... NIP... D:\ND\Penilaian Kinerja Semester II\Pelaksanaan Penilaian Kinerja Semester II 2012 untuk PDF.docx

24 Petunjuk Pengisian Format Capaian Kinerja Pegawai (CKP) bagi yang tidak mempunyai peta strategi : 1 Nomer urut indikator kinerja utama. Kolom nomer ini tidak perlu diisi karena telah diotomasi sehingga secara otomatis akan muncul ketika kolom (2) atau (3), kolom kode IKU atau nama IKU telah terisi. 2 Diisikan nama IKU 3 kolom jenis IKU yang dapat diisi dengan salah satu pilihan pada list yang tersedia Diisikan tingkat validitas IKU (Exact, Proxy, Activity) IKU yang dapat diisi dengan memilih salah satu 4 pilihan yang ada pada dropdown list dengan cara menekan tanda anak panah yang terdapat pada sisi sebelah kanan kotak yang sedang dipilih Diisi dengan tingkat kendali atas IKU (Degree of Controllability)(High, Moderate, Low) yang dapat diisi 5 dengan memilih salah satu pilihan yang ada pada dropdown list dengan cara menekan tanda anak panah yang terdapat pada sisi sebelah kanan kotak yang sedang dipilih Kolom (6) adalah kolom bobot IKU. Kolom ini telah diotomasi jadi secara otomatis akan terisi jika kolom 6 (4) dan (5) telah terisi. Untuk IKU non-cascading, kolom ini akan otomatis berubah warna menjadi hitam dan tidak ada bobotnya karena IKU non-cascading tidak menggunakan pembobotan IKU Kolom (7) adalah kolom bobot IKU tertimbang. Kolom ini telah diotomasi sehingga akan secara otomatis terisi jika kolom (6) telah terisi. Untuk IKU non-cascading kolom ini juga akan langsung terisi jika kolom 7 (3) yaitu kolom jenis IKU telah terisi. Untuk mengetahui kebenaran perhitungan bobot, dapat dijumlahkan semua bobot pada setiap jenis cascading dan harus berjumlah 100% masing-masingnya. 8 Kolom (8) adalah kolom polarisasi. Kolom tersebut dapat diisi dengan cara memilih salah satu pilihan yang telah tersedia dalam list. Dua kolom ini harus diisi selain untuk memberikan informasi untuk IKU tapi juga akan berpengaruh terhadap perhitungan capaian IKU yang telah diotomasi Kolom (9) adalah periode pelaporan. Kolom tersebut dapat diisi dengan cara memilih salah satu pilihan yang telah tersedia dalam list. Dua kolom ini harus diisi selain untuk memberikan informasi untuk IKU tapi juga akan berpengaruh terhadap perhitungan capaian IKU yang telah diotomasi. Diisi dengan target yang telah ditetapkan dalam Kontrak Kinerja. Kolom ini dapat diisi dengan format bebas namun harus disesuaikan dengan target dan realisasi pada periode yang sama. Kolom ini juga harus memiliki format penulisan dan satuan yang sama agar mendapatkan perhitungan yang benar. Jika kolom target diisi dengan menggunakan %, maka kolom realisasi juga harus menggunakan % dan jika kolom target diisi dengan menggunakan satuan milyar, maka kolom realisasi harus diisi dengan menggunakan satuan milyar juga Diisi dengan realisasi. Kolom ini dapat diisi dengan format bebas namun harus disesuaikan dengan target dan realisasi pada periode yang sama. Kolom ini juga harus memiliki format penulisan dan satuan yang sama agar mendapatkan perhitungan yang benar. Jika kolom target diisi dengan menggunakan %, maka kolom realisasi juga harus menggunakan % dan jika kolom target diisi dengan menggunakan satuan milyar, maka kolom realisasi harus diisi dengan menggunakan satuan milyar juga Kolom (12) adalah kolom indeks capaian IKU. Kolom ini telah diotomasi sehingga akan secara otomatis muncul jika kolom (8), (10), dan (11) yaitu kolom polarisasi, kolom target, dan kolom realisasi telah terisi dengan benar. Jika salah satu dari 3 kolom tersebut belum terisi atau telah terisi tapi masih salah, maka perhitungan indeks capaian ini juga tidak akan terisi dengan benar atau akan muncul notifikasi Kolom (13) adalah kolom bobot variabel. Kolom ini telah diotomasi sehingga akan secara otomatis muncul nilainya jika kolom (3) yaitu kolom jenis IKU telah terisi. Apabila dalam suatu Kontrak Kinerja jenis IKU-nya hanya satu (IKU Cascading semua atau non Cascading semua), maka format CKP ini dapat tetap dipakai, dan secara otomatis nilai bobot variabel akan menjadi 100 %. Demikian juga apabila dalam kontrak tersebut ada dua jenis IKU, namun salah satu jenis IKU nilainya tidak dapat dihitung semua (realisasi = N/A), maka bobot variabel untuk jenis IKU yang lain juga otomatis akan menjadi 100 % (misalnya IKU cascading realisasinya kebetulan N/A semua, maka bobot variable untuk IKU non Cascasing akan menjadi 100 %) D:\ND\Penilaian Kinerja Semester II\Pelaksanaan Penilaian Kinerja Semester II 2012 untuk PDF.docx

25 Kolom (14) adalah kolom indeks capaian terboboti yang diperoleh dari perkalian antara kolom (7), (12), dan (13) yaitu kolom bobot tertimbang, kolom indeks capaian, dan kolom bobot variabel. Kolom ini telah 14 diotomasi sehingga akan secara otomatis muncul nilainya jika kolom (7), (12), dan (13) tersebut telah terisi Kolom (17) adalah kolom keterangan yang dapat diisi dengan format bebas yang didalamnya merupakan 15 keterangan dari capaian IKU khususnya untuk IKU yang berwarna abu-abu Keterangan: Pengisian format CKP dapat dimulai dari judul/header sampai dengan tabel dibawahnya yang berisi sebanyak 15 kolom. Beberapa kolom yang ada telah diotomasi sehingga tidak perlu diisi Beberapa kotak yang ada dalam format CKP dan semua kolom yang telah diotomasi telah diprotect demi keamanan dan untuk menghindari human error atau kesalahan yang tidak disengaja yang akan mempengaruhi formula dan perhitungan nilai capaian IKU anda atau nilai CKP yang anda peroleh yang dapat merugikan Jika realisasi IKU anda tidak ada karena capaiannya tidak dapat dihitung atau periode pelaporannya belum memenuhi, pada kolom reaisasi dapat diisi "N/A" agar IKU tersebut dapat dikeluarkan dari hitungan dan tidak mempengaruhi nilai sasaran strategisnya Nilai CKP Total yang diperoleh dapat dilihat pada baris paling bawah sebelah kanan tabel D:\ND\Penilaian Kinerja Semester II\Pelaksanaan Penilaian Kinerja Semester II 2012 untuk PDF.docx

26 Lampiran IV Nota Dinas Sekretaris Ditjen Perbendaharaan Nomor: ND- /PB.1/2013 Tanggal Februari 2013 FORMAT LAPORAN NILAI KINERJA PEGAWAI Data Pegawai Nama Pegawai : s NIP : s Jabatan : s Unit Kerja : s Periode Penilaian Pegawai : s-. Capaian Kinerja Pegawai (CKP) Tabel Penghitungan CKP Nilai Perilaku Tabel Penghitungan Nilai Perilaku Nilai Kinerja Pegawai Komponen Nilai Bobot Nilai Setelah Dibobot CKP Perilaku Nilai Kinerja Pegawai Catatan dan Rekomendasi Hasil Nilai Kinerja Pegawai Ss Atasan Langsung Pegawai Pegawai Pengelola KinerjaPegawai...(Nama)...(Nama)...(Nama)...(NIP)...(NIP)...(NIP).../.../ /.../ /.../2012

27 Lampiran ND Sekretaris Ditjen Perbendaharaan Nomor: ND- /PB.1/2013 Tanggal: Februari 2013 Laporan Monitoring Pelaksanaan Penilaian Kinerja pada Aplikasi Pengelolaan Kinerja Unit... No Unit Kerja Kemenkeu-Two Kemenkeu- Three Kemenkeu-Four Kemenkeu- Five SH SD SH SD SH SD SH SD 1 Bagian/Subdit... a. Subbag/Seksi.. b. Subbag/Seksi. c. Subbag/Seksi. d. Subbag/Seksi 2 Bagian/Subdit... c. Subbag/Seksi.. d. Subbag/Seksi. c. Subbag/Seksi. e. Subbag/Seksi 3 Bagian/Subdit... a. Subbag/Seksi.. b. Subbag/Seksi. c. Subbag/Seksi. d. Subbag/Seksi 4.. JUMLAH Keterangan: SH :Jumlah pejabat yang seharusnya melakukan penilaian kinerja pada Aplikasi Pengelolaan Kinerja SD :Jumlah pejabat yang sudah melakukan penilaian kinerja pada Aplikasi Pengelolaan Kinerja Sub MKO/Mitra MKO Nama... NIP...

28 Tanggal Februari 2013 Frequently Asked Questions Lampiran I Nota Dinas Sekretaris Ditjen Perbendaharaan Nomor: ND- /PB.1/2013 No Topik Pertanyaan Jawaban 1) Kontrak Kinerja 2) Capaian IKU Seorang pejabat mutasi ke tempat lain, lalu seorang pejabat lainnya ditunjuk sebagai pelaksana tugas (Plt). Apakah diperbolehkan seseorang menandatangani kontrak kinerja sebagai Plt.? Bagaimana penghitungan CKP untuk pejabat sebagai Plt.? Setiap pejabat yang ditunjuk sebagai Plt. diwajibkan menandatangi kontrak kinerja jabatan tersebut. Sehingga pejabat tersebut akan memiliki 2 (dua) kontrak kinerja, yaitu kontrak kinerja reguler dan sebagai Plt. Hal ini diatur dalam KMK 454/KMK.01/2011. Plt. bertanggung jawab atas sisa target sejak periode mutasi (triwulan II, III atau IV) hingga akhir tahun. 3) Capaian IKU 4) Capaian IKU 5) Capaian IKU Mengingat pejabatplt memiliki dua Kontrak Kinerja (kontrak kinerja reguler dan sebagai Plt) Bagaimana untuk IKU yang ditetapkan jika tidak ada capaiannya? Misal IKU ditetapkan triwulanana, dengan target masing-masing 20%. Namun sampai pada periode pelaporannya (misal Q1) tidak ada capaian untuk IKU ini. Ketidaktercapaian tersebut bukan disebabkan kesalahan/kelalaian pegawai tetapi pekerjaan berdasarkan IKU sedang tidak ada dalam periode tersebut. Seorang pelaksana telah menandatangani Kontrak Kinerja pada bulan Maret 2012 yang berisikan IKU terkait tugas sehari-hari di kantor. Sedangkan selama bulan Januari - Juni 2012 pegawai tersebut harus mengikuti diklat persiapan tugas belajar (beasiswa) ke Luar Negeri. Bagaimana pelaporan capaian IKU triwulan I & II? Bagaimana penilain dari aplikasi jika seorang pelaksana hanya punya kontrak kinerja cascade atau non cascade saja. Apakah dia nilai nya jadi 70% atau 30% saja dan akan menjadi merah terus? Dasar penetapan target adalah serah terima Kontrak Kinerja yang berisikan realisasi IKU dari pihak pertama kepada pihak kedua. Formulir yang digunakan mengacu pada Formulir IIb dalam KMK 454/KMK.01/ Salah satu karakteristik IKU adalah dalam SMART-C adalah agreeable, sehingga ada kesepakatan atas penetapan kontrak kinerja pemilik IKU dan atasannya. Seharusnya sebelum kontrak kinerja ditetapkan harus disepakati terlebih dahulu apakah IKU itu dapat dilaksanakan atau tidak. Jika tidak dapat dilaksanakan tidak perlu dipaksakan untuk dijadikan IKU. 2. Apabila sudah terlanjur dikontrakkinerjakan dan ternyata tidak dapat diukur karena tidak ada pelaksanaan atas IKU itu, maka data capaian dikosongkan saja (tidak usah diisi n/a karena hanya bisa diisi dengan angka), nanti secara otomatis aplikasi tidak memperhitungkan IKU ini. Kontrak Kinerja yang seharusnya ditandatangani oleh pegawai tersebut adalah terkait diklat persiapan tugas belajar. Jika dalam periode Januari-Juni pegawai tersebut mengikuti diklat, maka kinerja periode tersebut diukur dari kegiatan diklat tersebut. Apabila pegawai tersebut lulus diklat, maka capaian kinerjanya adalah 100%, jika tidak lulus maka capaian kinerjanya adalah 0%. Bobot antara IKU cascading dan IKU non-cascading berlaku untuk pejabat struktural yang tidak memiliki peta strategi. Sedangkan untuk pejabat fungsional dan pelaksana sistem pembobotan diatur oleh masing-masing unit eselon I. Apabila tidak ada pengaturan oleh pimpinan unit eselon I, maka untuk pejabat dan pelaksana wajib menggunakan bobot rata-rata untuk semua IKU tanpa menggunakan bobot validitas maupun bobot variabel.

29 No Topik Pertanyaan Jawaban 6) Inisiatif Strategis Apa yang dilakukan ketika belum menentukan IS padahal IKU dan targetnya sudah ditentukan, apakah ada dampak terhadap keseluruhan proses? IS (Inisiatif Strategis) disusun bagi unit organisasi yang memiliki peta strategi. Setelah penetapan peta strategi, SS, IKU dan target dan jika terdapat IKU dan target yang menantang perlu ditetapkan IS sebagai kegiatan atau inisiatif baru untuk mencapai SS atau IKU tersebut. 7) Capaian IKU 8) Kontrak Kinerja 9) Kontrak Kinerja 10) Kontrak Kinerja 11) Capaian IKU Penghitungan Nilai Kinerja Organisasi (NKO) didahului dengan penghitungan Nilai Kinerja Perspektif (NKp). Jika, seluruh IKU dalam perspektif tersebut belum mencapai waktu pelaporan, sehingga perspektif tersebut berwarna abu-abu, bagaimana perlakuan dalam menghitung NKO? Ada pekerjaan tertentu yang tidak masuk dalam IKU Organisasi dan tidak pernah dilaporkan dalam laporan pencapaian IKU (tiga bulanan), Bagaimana untuk mengakomodasi pekerjaan tersebut? Ketika ada eselon IV merangkap jabatan eselon IV yang lain, IKU manakah yang harus dipentingkan? Ada seorang pelaksana Subbagian Umum merangkap sebagai Penilai/Pejabat Lelang, untuk penandatanganan KK ada di Subbagian Umum, sedang pelaksanaan pekerjaan Penilai/Pejabat Lelang dilaksanakan berdasarkan Surat Tugas. Apakah ketika penandatangan KK Kemenkeu V bisa menambahkan IKU yang bukan merupakan tugas fungsinya sebagai pelaksana Subbagian Umum? Seorang pelaksana yang IKUnya sebenarnya di bagaian Kepegawaian namun kenyataannya lebih banyak mengerjakan tugas lain (diperbantukan). Hal tersebut menyebabkan capaian IKUnya menjadi Jika saat ini belum terdapat IS dalam Kontrak Kinerja, maka dalam aplikasi tidak perlu mengisi kolom IS, hal ini tidak akan menganggu keseluruhan proses. Namun, hal ini perlu menjadi perhatian pada penyempurnaan IKU pada tahun Total bobot untuk menghitung NKO adalah 100%. Maka, agar total bobot dalam perspektif yang dilaporkan adalah 100%, seluruh perspektif yang dilaporkan harus kembali dilakukan pembobotan tertimbang agar total bobot sebesar 100%. Bobot inilah yang akan digunakan ketika menghitung NKp. Pekerjaan tersebut bisa dimasukkan sebagai IKU individu. Pelaporan setiap 3 bulan tersebut adalah IKU yang terkait dengan unit organisasi. Tidak semua IKU Kepala Kantor harus diturunkan kepada seluruh pelaksana, atau tidak semua pekerjaan di unit tersebut dijadikan IKU Kepala Kantor Semua IKU ditandatangani, baik IKUnya sendiri maupun IKU eselon IV yang dirangkapnya. Pengukuran tetap dilakukan terhadap kedua IKU tersebut, namun untuk nilai capaian IKU yang dipakai adalah yang paling tinggi. Pekerjaan tambahan (diluar tugas fungsi) bisa ditambahkan dalam IKU (yang biasanya disebut sebagai IKU adhoc), asalkan mendapatkan persetujuan dengan atasan langsung dimana dia definitif ditempatkan dan dapat mendukung kinerja organisasi secara keseluruhan Solusinya adalah pegawai tersebut dipindahkan. Hal tersebut adalah kesalahan penempatan. Jika seorang pegawai mempunyai IKU dan urjab yang berbeda dan menyebabkan IKUnya rendah hal tersebut dapat diminimilisir dengan penilaian perilaku.

30 No Topik Pertanyaan Jawaban jelek, Bagaimana jalan keluarnya? 12) Kontrak Kinerja 13) Kontrak Kinerja 14) Capaian IKU 15) Kontrak Kinerja 16) Capaian IKU Kontrak kinerja dianggap sebagai kontrak atasan dan bawahan, mengapa tugas belajar harus membuat kontrak kinerja? Penandatanganan KK Tugas Belajar antara siapa dan siapa dan periodenya kapan? IKU persentase penyelesaian penyusunan pelaporan ditargetkan 100%, sementara ada beberapa laporan kami, yang penyelesaiannya bukan seluruhnya di unit kami. Keterlambatan penyelesaian oleh unit lain, mengakibatkan penyelesaian laporan, sehingga capaian kami merah. Bagaimana solusi untuk IKU tersebut? Bagaimana kontrak kinerja untuk seorang supir? Mohon bantuan untuk menindaklanjuti permintaan user untuk melakukan koreksi atas perhitungan manual Capaian IKU yang telah disusun oleh user (format terlampir). Pada prinsipnya, pegawai yang bekerja di kantor dan menjalani tugas belajar sama-sama terikat tanggung jawab sesuai peraturan yang berlaku di instansinya. Salah satunya adalah terikat dalam kontrak kinerja pegawai. Untuk pelaporan kinerjanya pegawai tugas belajar bisa mengirimkan surat keterangan dari universitasnya. Penandatanganan KK Tugas Belajar adalah antara pelaksana yang melaksanakan Tugas Belajar dan atasannya (definitif ditempatkan). Periodisasi KK Tugas Belajar sama yaitu 1 tahun. Karena masih ada pengaruh unit lain, makanya antar pegawai harus tercipta sinergi. Pembuatan laporan juga harus dikomunikasikan bahwa laporan unit lain terlambat, maka akan mempengaruhi laporan kita. Targetnya kenapa laporan itu harus 100%, karena pelaporan itu memang harus sesuai waktu. maka inilah memang laporan itu harus sesuai dengan waktu/tepat waktu. Cara mengukur IKU bisa dibatasi sesuai dengan tanggungjawabnya. Sebenarnya untuk penyusunan laporan, itu bisa lebih dari 100%, itu caranya dengan menggunakan indeks, yaitu indeks persentase penyelesaian penyusunan laporan tepat waktu. Indeks bisa menggunakan range 1-5 atau 1-10, yang dibagi berdasarkan ketepatan waktu sesuai SOP Untuk pelaksana khusus, lebih baik dibuatkan kontrak kinerja yang dapat diukur oleh usernya (pengguna jasa supir tersebut), sehingga dapat mengukur tingkat kepuasan user terhadap kinerja supir tersebut. Berdasarkan Keputusan Menteri Keuangan nomor KMK- 454/KMK.01/2011 tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan (halaman 55), dapat kami sampaikan bahwa: a) Perhitungan capaian kinerja bagi pejabat atau pegawai yang tidak memiliki peta strategi didasarkan pada capaian IKU pada kontrak kinerja. b) IKU dalam kontrak kinerja terdiri dari dua komponen yaitu: (1) IKU cascading; dan (2) IKU non-cascading c) Ketentuan tentang pembobotan kedua komponen adalah sebagai berikut: Jenis IKU Bobot IKU Bobot Variabel IKU cascading Berdasarkan bobot IKU berdasarkan konsolidasi validitas IKU noncascading Berdasarkan ratarata bobot dari jumlah total IKU non-cascading 70% 30%