BAB 2 LANDASAN TEORI

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Ukuran: px
Mulai penontonan dengan halaman:

Download "BAB 2 LANDASAN TEORI"

Transkripsi

1 BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1. Penelitian Terdahulu Menurut Irfan (2000), skripsi yang berjudul Pengaruh pemberian kompensasi terhadap peningkatan produktivitas tenaga kerja pada PT. PLN (Persero) Wilayah II Sumut, menjelaskan bahwa pemberian kompensasi berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja sebesar = 40,96 % sedangkan sisanya 59,04 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Menurut Syahrina, Diah (2001), skripsi yang berjudul Pengaruh pemberian insentif terhadap semangat dan kegairahan kerja karyawan pada PT. Sinar Sosro Wilayah Medan, menjelaskan bahwa pemberian insentif berpengaruh terhadap semangat dan kegairahan kerja karyawan sebesar 48,07 % sedangkan sisanya 51,93 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain Program Pensiun Pengertian Program Pensiun Pemensiunan pegawai (karyawan) tidak seluruhnya sama dengan pemberhentian pegawai (karyawan). Memang ada persamaan di antara keduanya, yaitu pemutusan hubungan kerja karena sesuatu sebab tertentu. Pada pemensiunan sebagaimana pada pemberhentian, terdapat juga soal ganti rugi meskipun sifatnya lain daripada ganti rugi pada pemberhentian. Ganti rugi pada pemberhentian bersifat sekali saja, sedang ganti rugi pada pemensiunan lebih tepat disebut 12

2 jaminan hari tua bersifat pembayaran berulang-ulang. (Sastrohadiwiryo, 2002:213) Menurut Wursanto (2001:134) menyatakan bahwa : Program pensiun adalah pembayaran dana pensiun yang diberikan sebagai jaminan hari tua dan sebagai penghargaan kepada karyawan atas jasa-jasanya selama bekerja. Menurut Mathis dan Jackson (2002:214) menyatakan bahwa : Program pensiun adalah tunjangan pensiun yang ditetapkan dan didanai oleh pengusaha dan karyawan. Hasibuan (2000:209) mendefenisikan program pensiun senagai berikut : Program pensiun berupa pembayaran dana pensiun adalah pengakuan atau penghargaan atas pengabdian seseorang kepada organisasi dan memberikan sumber kehidupan pada usia lanjut Berdasarkan definisi beberapa ahli diatas dapat disimpulkan bahwa program pensiun berarti perusahaan memberikan sejumlah uang tertentu kepada karyawan yang telah berhenti bekerja setelah bekerja dalam waktu yang lama, atau setelah mencapai suatu batas usia tertentu. Adanya uang pensiun akan memberikan ketenangan bagi karyawan sehingga turnover karyawan relatif rendah Program-Program Pensiun Menurut Mathis dan Jackson (2002:215), ada dua program pensiun dilihat dari segi tunjangan pensiun, yaitu:

3 Program dengan kontribusi yang ditentukan (define-contribution plan) Merupakan program pensiun dengan pengusaha melakukan pembayaran berkala kedalam rekening pensiun karyawan. Tunjangan pensiun karyawan ini tergantung pada kontribusi yang ditentukan dan tingkat pendapatan karyawan. Program ini bergantung pada pengembalian modal investasi dari kontribusi sebelumnya yang dapat bervariasi sesuai dengan tingkat keuntungan dan faktor lainnya sehingga tunjagan pensiun karyawan menjado agak kurang aman dan kurang dapat diprediksi Program dengan tunjangan yang telah ditentukan (define-benefit plan) Merupakan program pensiun dengan seorang karyawan dijanjikan pensiun dengan jumlah yang berdasarkan usia dan masa kerja. Program dengan tunjangan yang telah ditetapkan memberikan karyawan suatu kepastian yang lebih besar pada tunjangan ini dan lebih dapat diprediksi dalam hal besar tunjangan yang akan tersedia ketika pensiun. Menurut Manulife 2.4. Tujuan Program Pensiun Menurut Wursanto (2001:134), tujuan program pensiun yaitu : a. Memberikan perangsang kerja kepada karyawan b. Meningkatkan kesetiaan/loyalitas karyawan

4 c. Memberikan ketenangan hidup kepada karyawan yang bersangkutan maupun keluarganya. Menurut Hasibuan (2000:209), program pensiun bertujuan sebagai berikut: a. Memberikan ketenangan hidup bagi karyawan dan keluarganya pada usia lanjut b. Turnover karyawan relatif rendah karena karyawan tidak tertarik pada lapangan kerja yang lain c. Sebagai daya tarik bagi tenaga skill dari luar yang diperlukan perusahaan d. Menjamin stabilitas dan kontinuitas perusahaan e. Adanya semangat dan kegairahan kerja yang efektif untuk meningkatkan produktivitas kerja Kontribusi Program Pensiun Menurut Mathis dan Jackson (2002: ), program pensiun dapat bersifat kontributif ataupun non-kontributif. Dalam program kontributif, uang untuk tunjangan pensiun dibayarkan baik oleh perusahaan maupun karyawan. Dalam program non-kontributif, perusahaan menyediakan seluruh dana untuk tunjangan pensiun. Sebagaimana diharapkan, program non-kontributif ini lebih disukai oleh para karyawan. Menurut Sastrohadiwiryo (2002: ), perusahaan yang sudah menganut sistem pemberian pensiun, umumnya kontribusi pensiun dilakukan dengan memilih salah satu dari tiga cara, yaitu : 1. Dibiayai oleh karyawan

5 2. Dibiayai oleh perusahaan 3. Dibiayai secara bersama oleh kedua belah pihak Ad.1. Dibiayai oleh karyawan/pegawai Pembiayaan pensiun dapat dilakukan dengan sistem menabung, yaitu memotong beberapa persen upah karyawan tiap bulan yang dimasukkan pada dana jaminan hari tua karyawan. Bila sudah sampai pada masa tertentu, dana tersebut dikembalikan pada karyawan berupa cicilan tiap bulan. Pada dasarnya besarnya uang jaminan hari tua sama dengan tabungan karyawan yang bersangkutan. Ada pula perusahaan yang memberi tambahan bila karyawan yang bersangkutan sudah memenuhi syarat misalnya sudah bekerja dalam perusahaan sedikitnya lima belas tahun. Bila karyawan berhenti sebelum memenuhi saat minimal yang ditentukan, maka karyawan hanya dibayar sebesar uang yang ditabung oleh karyawan. Dengan cara ini ada dorongan bagi karyawan untuk terus bekerja dalam perusahaan untuk memenuhi masa minimal yang telah ditetapkan. Dengan pembiayaan seperti ini sesungguhnya perusahaan tidak menanggung beban dalam pemberian jaminan hari tua, perusahaan hanya sekedar memberikan pertolongan saja. Ad.2. Dibiayai oleh perusahaan Pembayaran jaminan hari tua ada pula dengan cara memotong sebagian keuntungan perusahaan untuk disetor kepada dana jaminan hari tua. Dengan cara ini perusahaanlah yang menanggung beban dalam pemberian jaminan hari tua kepada karyawannya.

6 Ad.3. Dibiayai secara bersama oleh kedua belah pihak Pembiayaan jaminan hari tua dapat pula dilakukan dengan cara menggabungkan kedua cara di atas. Dengan kata lain kedua pihak bersama-sama membiayai pemensiunan tersebut. Dengan cara ini karyawan dibebankan pemotongan upah beberapa persen dan perusahaan membayar sebesar yang dibayarkan oleh karyawan. Pengumpulan dana dengan cara terakhir ini lebih mudah dibandingkan dari kedua cara di atas Pengambil Inisiatif dalam Pemensiunan Hasibuan (2000:209), pensiun adalah pemberhentian karyawan atas inisiatif perusahaan, undang-undang, ataupun karyawan sendiri. Inisiatif perusahaan mempensiunkan karyawan karena produktivitas kerjanya rendah sebagai akibat usia lanjut, cacat fisik, kecelakaan dalam melaksanakan pekerjaa, dan sebagainya. Undang-undang mempensiunkan seseorang karena telah mencapai batas usia dan masa kerja tertentu. Misalnya usia 55 tahun dan minimum masa kerja 15 tahun. Inisiatif karyawan adalah pensiun atas permintaan sendiri dengan mengajukan surat permohonan setelah mencapai masa kerja tertentu, dan permohonannya dikabulkan oleh perusahaan.

7 2.7. Vesting Beberapa hak dikaitkan dengan program pensiun karyawan. Hak karyawan untuk menerima tunjangan dari program pensiun disebut vesting (hak untuk mendapatkan). Biasanya hak ini memastikan karyawan akan pensiun tertentu jika karyawan telah bekerja untuk lama kerja minimum tertentu. Jika karyawan mengundurkan diri sebelum berhak mendapatkan (yaitu, sebelum dipekerjakan untuk jangka waktu tertentu), tidak ada hak pensiun yang diberikan kepada karyawan kecuali untuk dana yang telah dikontribusikan. Jika karyawan bertahan selama waktu yang ditetapkan, mereka berhak atas pensiun dan menerima tunjangan pensiun dari dana yang dikontribusikan baik oleh perusahaan maupun karyawan (Mathis dan Jackson, 2002:215) Semangat Kerja Pengertian Semangat Kerja Manajemen personalia untuk mengembangkan karyawan dilaksanakan perusahaan untuk memenuhi tuntutan jabatan atau pekerjaan sebagai akibat perkembangan teknologi, juga akibat semakin tajamnya persaingan yang dihadapi perusahaan sehingga perlu karyawan yang berkualitas. Setiap karyawan perusahaan dipaksa untuk dapat bekerja secara efektif, efisiensi, kualitas serta kuantitas pekerjaan yang semakin baik. Untuk itu perusahaan perlu menciptakan semangat kerja karyawannya dalam batas-batas kemampuan perusahaan tersebut. Dengan adanya semangat kerja yang tinggi maka produktivitas kerja pun dapat ditingkatkan.

8 Menurut Nitisemito (1996:97) menyatakan bahwa : Semangat kerja adalah kemauan atau kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan dengan cara mengetahui perilaku manusia, apa sebabnya orang mau bekerja dan kepuasan-kepuasan apa yang dinikmatinya. Menurut Guba pada Panggabean (2002:21), ada dua cara untuk mendefinisikan semangat kerja, yaitu sebagai berikut : 1. Semangat kerja adalah kondisi dari sebuah kelompok dimana ada tujuan yang jelas dan tetap yang dirasakan menjadi penting dan terpadu dengan tujuan individu. 2. Semangat kerja adalah kepemilikan atau kebersamaan. Semangat kerja merujuk kepada adanya kebersamaan. Hal ini merupakan rasa pemahaman dengan perhatian terhadap unsur-unsur dari pekerjaan seseorang, kondisi kerja, rekan kerja, penyelia, pimpinan, dan perusahaan. Sastrohadiwiryo (2002:282) mendefinisikan semangat kerja sebagai berikut : Semangat kerja merupakan suatu kondisi rohaniah, atau perilaku individu tenaga kerja dan kelompok-kelompok yang menimbulkan kesenangan yang mendalam pada diri tenaga kerja untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Berdasarkan definisi beberapa ahli diatas dapat disimpulkan bahwa semangat kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan, melakukan pekerjaan dengan lebih giat sehingga pekerjaan diharapkan dapat lebih cepat selesai dan lebih baik.

9 Jadi apabila suatu perusahaan mampu meningkatkan semangat kerja karyawannya, maka perusahaan akan memperoleh banyak keuntungan. Dengan meningkatnya semangat kerja karyawan, pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan, kerusakan dapat dikurangi, absensi dapat diperkecil, kemungkinan perpindahan karyawan dapat diperkecil seminimal mungkin, dan sebagainya. Hal ini berarti bukan produktivitas kerja saja dapat ditingkatkan, tetapi juga ongkos per unit dapat diperkecil. (Nitisemito,1996:160) Indikasi Turunnya Semangat Kerja Indikasi turunnya semangat kerja ini penting diketahui oleh setiap perusahaan karena dengan pengetahuan tentang indikasi ini akan dapat diketahui sebab turunnya semangat kerja sehingga perusahaan akan dapat mengambil tindakan-tindakan pencegahan atau pemecahan masalah seawal mungkin. Meskipun indikasi yang akan dikemukakan dibawah ini bukan merupakan hal yang mutlak adanya penurunan semangat kerja, tapi karena indikasi ini merupakan kecendrungan secara umum maka perlu diketahui. Menurut Nitisemito (1996:161), indikasi-indikasi turunnya semangat kerja antara lain adalah: a. Turun/rendahnya produktivitas kerja b. Tingkat absensi yang tinggi c. Tingkat kerusakan yang tinggi d. Timbulnya kegelisahan e. Pemogokan

10 Ad.a. Turun/rendahnya Produktivitas Kerja Turunnya produktivitas kerja dapat diukur atau dibandingkan dengan waktu sebelumnya. Produktivitas kerja yang menurun ini dapat terjadi karena kemalasan, penundaan pekerjaan, dan sebagainya. Apabila terjadi penurunan produktivitas kerja, hal ini merupakan indikasi bahwa dalam perusahaan tersebut terjadi semangat kerja yang menurun. Seorang karyawan yang semangat kerjanya menurun akan cenderung malas dalam melaksanakan tugas-tugas, sengaja menunda-nunda pekerjaan, mungkin juga memperlambat siap pekerjaan, dan sebagainya. Ad.b. Tingkat Absensi yang Tinggi Pada umumnya bila semangat kerja menurun, karyawan akan malas untuk setiap hari datang bekerja. Untuk melihat apakah naiknya tingkat absensi tersebut merupakan indikasi turunnya semangat kerja, perusahaan tidak boleh melihat naiknya tingkat absensi secara perorangan tetapi harus melihat secara rata-rata. Ad.c. Tingkat Kerusakan yang Tinggi Indikasi lain yang menunjukkan turunnya semangat kerja adalah bila ternyata tingkat kerusakan baik terhadap bahan baku, barang jadi, maupun peralatan yang digunakan meningkat. Naiknya tingkat kerusakan tersebut menunjukkan bahwa perhatian terhadap pekerjaan berkurang, terjadinya kecerobohan dalam pekerjaan, dan sebagainya. Ad.d. Timbulnya Kegelisahan Kegelisahan akan terjadi bila semangat kerja karyawan menurun. Seorang pemimpin harus dapat mengetahui adanya kegelisahan-kegelisahan yang timbul.

11 Kegelisahan ini dapat terwujud dalam bentuk ketidaktenangan kerja, keluh kesah serta hal-hal lain. Ad.e. Pemogokan Pemogokan adalah tingkat indikasi yang paling kuat dalam mengukur turunnya semangat kerja. Hal ini disebabkan karena perwujudan dari ketidakpuasan, kegelisahan, dan sebagainya. Bila hal ini telah memuncak dan tidak tertahan lagi, maka akan menimbulkan tuntutan dan bila tuntutan ini tidak berhasil, pada umumnya akan berakhir dengan pemogokan Sebab-sebab Turunnya Semangat Kerja Pada prinsipnya turunnya semangat kerja disebabkan karena timbulnya ketidakpuasan karyawan terhadap perusahaan. Dengan ketidakpuasan yang dirasakan tersebut, hal ini akan menimbulkan kekurangbahagiaan bagi karyawan sehingga semangat kerja karyawan menurun. Ada yang berpendapat bahwa sumber ketidakpuasan adalah hal-hal yang bersifat materil, misalnya upah yang diterima tidak sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan, fasilitas yang minim, dan sebagainya. Tetapi sebenarnya sumber ketidakpuasan itu tidak hanya bersifat materil, namun juga bersifat non materil, misalnya penghargaan sebagai manusiawi, kebutuhan untuk berpartisipasi, dan sebagainya. Untuk mengetahui sebab-sebab turunnya semangat kerja karyawan, perusahaan perlu mencari sumber-sumber yang menimbulkan ketidakpuasan baik

12 yang bersifat materil maupun non materil sehingga dapat memecahkan masalah tersebut dengan tuntas. (Nitisemito,1996:168) Cara Meningkatkan Semangat Kerja Menurut Nitisemito (1996:170), ada beberapa cara untuk meningkatkan semangat kerja baik bersifat materil maupun non materil, yaitu: a. Gaji yang cukup b. Memperhatikan kebutuhan rohani c. Perlu menciptakan suasana santai d. Harga diri perlu mendapat perhatian e. Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat f. Berikan kesempatan karyawan untuk maju g. Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan h. Usahakan para karyawan mempunyai loyalitas i. Karyawan perlu diajak berunding j. Pemberian insentif yang terarah k. Fasilitas yang menyenangkan Ad.a. Gaji yang Cukup Setiap perusahaan seharusnya dapat memberikan gaji yang cukup kepada karyawannya. Pengertian cukup disini adalah jumlah yang mampu dibayarkan tanpa menimbulkan kerugian bagi perusahaan dan dengan sejumlah gaji yang diberikan tersebut mampu meningkatkan semangat kerja karyawan.

13 Ad.b. Memperhatikan Kebutuhan Rohani Selain kebutuhan materi yang berwujud gaji yang cukup, karyawan juga membutuhkan kebutuhan rohani. Kebutuhan ini antara lain menyediakan tempat untuk menjalankan ibadah, rekreasi, partisipasi, kebutuhan untuk dihargai, kebutuhan ketentraman jiwa, dan sebagainya. Ad.c. Perlu Menciptakan Suasana Santai Suasana kerja yang rutin seringkali menimbulkan kebosanan dan ketegangan kerja bagi karyawan. Untuk menghindarkan hal tersebut perusahaan perlu menciptakan suasana santai dalam waktu tertentu. Banyak cara yang dapat dijalankan oleh perusahaan, misalnya mengadakan rekreasi bersama-sama, pertandingan olah raga, dan sebagainya. Tentu saja usaha ini harus disesuaikan dengan kemampuan perusahaan dan dijalankan dalam waktu tertentu saja. Hal ini akan meningkatkan semangat kerja karyawan, karyawan merasa dalam satu kesatuan dan satu naungan dibawah nama perusahaan. Ad.d. Harga Diri perlu Mendapat Perhatian Pihak perusahaan bukan saja perlu memperhatikan harga diri karyawan tetapi juga perlu membangkitkan harga diri karyawan. Seorang pemimpin seharusnya tidak memarahi karyawan di depan umum, apalagi di depan anak buah karyawan tersebut karena hal ini akan menimbulkan perasaan malu dan jengkel. Harga dirinya merasa direndahkan dan dapat menurunkan semangat kerjanya.

14 Sebaliknya jika seorang karyawan berprestasi maka pimpinan memberikan pujian/penghargaan di depan rekan-rekannya secara wajar. Ad.e. Tempatkan Karyawan pada Posisi yang Tepat Setiap perusahaan harus mampu menempatkan karyawan pada posisi yang tepat. Artinya tempatkan karyawan dalam posisi yang sesuai dengan keterampilan masing-masing. Ketidaktepatan menempatkan posisi karyawan akan menyebabkan jalannya pekerjaan menjadi kurang lancar dan tidak dapat memperoleh hasil yang maksimal. Selain itu, semangat kerja pun akan menurun. Kadang-kadang memang sulit menempatkan seseorang pada posisi yang tepat secara langsung meskipun sebelumnya telah diadakan seleksi. Untuk itu perusahaan harus senantiasa mengawasi pekerjaan karyawannya sehingga dapat cepat diketahui tempat mana yang paling tepat bagi karyawan masing-masing. Ad.f. Berikan Kesempatan Karyawan untuk Maju Semangat karyawan akan timbul jika mempunyai harapan untuk maju. Maka setiap perusahaan hendaknya memberikan kesempatan kepada karyawan. Berikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi. Penghargaan itu dapat berupa pengakuan yang disertai hadiah, kenaikan gaji, kenaikan pangkat, pemindahan ke posisi yang lebih sesuai, dan sebagainya. Tentu jenis penghargaan harus disesuaikan dengan keadaan perusahaan dan prestasi karyawan yang bersangkutan. Ad.g. Perasaan Aman Menghadapi Masa Depan Semangat kerja karyawan akan terpupuk jika mempunyai perasaan aman terhadap masa depan pekerjaannya. Untuk menciptakan perasaan aman tersebut,

15 perusahaan perlu melaksanakan program pensiun bagi karyawannya. Jika pemberian tunjangan pensiun dirasakan sebagai suatu tindakan yang berat bagi perusahaan, maka ada jalan lain yang cukup baik. Misalnya dengan cara mewajibkan karyawan untuk menyisihkan sebagian penghasilannya untuk ditabung dalam bentuk polis asuransi. Bagi perusahaan hal ini penting karena karyawan akan merasa enggan meninggalkan perusahaan jika telah terikat dengan asuransi yang menjamin perasaan aman di masa depan. Ad.h. Usahakan para Karyawan Mempunyai Loyalitas Kesetiaan/loyalitas karyawan terhadap perusahaan akan dapat menimbulkan rasa tanggung jawab. Tanggung jawab dapat menciptakan semangat kerja. Untuk dapat menimbulkan loyalitas karyawan maka pimpinan harus mengusahakan agar karyawan merasa senasib dengan perusahaan. Dengan perasaan senasib ini kemajuan dan kemunduran perusahaan akan dirasakan juga oleh karyawan. Pihak perusahaan biasanya mengusahakan agar kemajuan perusahaan dapat dirasakan oleh karyawan dengan cara membagikan laba perusahaan (membagikan bonus). Ad.i. Karyawan Perlu diajak Berunding Jika karyawan diajak berunding, karyawan akan merasa ikut bertanggung jawab dan dengan perasaan tanggung jawab tersebut dapat meningkatkan semangat kerjanya. Namun bukan berarti bahwa dalam merundingkan sesuatu semua karyawan harus diajak. Karyawan yang diikutsertakan adalah karyawan yang mempunyai sangkut paut dengan masalah yang akan dirundingkan.

16 Ad.j. Pemberian Insentif yang Terarah Sistem insentif adalah sistem yang paling efektif sebagai pendorong semangat kerja. Tetapi sistem ini harus disertai dengan kebijaksanaan yang tepat. Misalnya pihak perusahaan menetapkan akan memberikan insentif kepada karyawan yang mampu menyelesaikan pekerjaannya melebihi target yang ditentukan. Namun dengan kebijaksanaan tersebut ternyata karyawan manjadi kurang berhati-hati. Karyawan semata-mata hanya mengejar target pekerjaan tanpa memikirkan hasilnya. Kebanyakan hasil pekerjaan menjadi banyak yang salah dan kurang bermutu. Maka pertimbangan-pertimbangan yang dapat merugikan perusahaan sebaiknya dihindarkan. Ad.k. Fasilitas yang Menyenangkan Setiap perusahaan hendaknya menyediakan fasilitas yang menyenangkan bagi karyawannya bila dengan fasilitas tersebut dapat menambah kesenangan karyawan dan meningkatkan semangat kerjanya. Fasilitas yang menyenangkan tersebut antara lain, sarana olahraga, balai pengobatan, tempat ibadah, kamar mandi yang bersih, pendidikan untuk anak, dan sebagainya. Menurut Sastrohadiwiryo (2002:285), secara umum cara yang dapat ditempuh perusahaan untuk meningkatkan semangat kerja karyawan adalah sebagai berikut; 1. Memberikan kompensasi kepada tenaga kerja dalam porsi yang wajar tetapi tidak memaksakan kemampuan perusahaan. 2. Menciptakan kondisi kerja yang menggairahkan semua pihak.

17 3. Memperhatikan kebutuhan yang berhubungan dengan spiritual tenaga kerja. 4. Sarana penyegaran sebagai media pengurangan ketegangan kerja dan memperkokoh rasa setia kawan antara tenaga kerja maupun perusahaan. 5. Penempatan tenaga kerja pada posisi yang tepat 6. Memperhatikan hari esok tenaga kerja 7. Peran tenaga kerja untuk menyumbangkan aspirasinya mendapatkan tempat yang wajar. Ketujuh cara diatas bukanlah resep yang mujarab, akan tetapi dalam prakteknya banyak dianut perusahaan yang berkepentingan. Meskipun sebenarnya masih terdapat cara lain untuk meningkatkan semangat kerja karyawan, amatlah tergantung kepada motif masing-masing perusahaan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. dengan perusahaan. Tanpa adanya pekerjaan yang akan dikerjakan maka tidak

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. dengan perusahaan. Tanpa adanya pekerjaan yang akan dikerjakan maka tidak BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. URAIAN TEORITIS 2.1.1 Pengertian Desain Pekerjaan Pekerjaan dapat diibaratkan sebagai jembatan penghubung antara pegawai dengan perusahaan. Tanpa adanya pekerjaan yang akan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI 6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Telah kita ketahui bersama bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam kegiatan suatu organisasi, karena manusia sebagai perencana,

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA

BAB II KAJIAN PUSTAKA BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI A. SEMANGAT KERJA 1. Pengertian semangat kerja Semangat kerja merupakan konsep multidimensional yang merefleksikan tingkat kesejahteraan fisik dan emosi yang dialami oleh individu

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. organisasi, karena sumber daya manusia merencanakan, melaksanakan, dan. dalam bidang bisnis farmasi adalah Kimia Farma.

BAB I PENDAHULUAN. organisasi, karena sumber daya manusia merencanakan, melaksanakan, dan. dalam bidang bisnis farmasi adalah Kimia Farma. 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting dalam organisasi, karena sumber daya manusia merencanakan, melaksanakan, dan mengendalikan setiap

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Peranan sumber daya manusia dalam organisasi atau perusahaan semakin

BAB I PENDAHULUAN. Peranan sumber daya manusia dalam organisasi atau perusahaan semakin BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Peranan sumber daya manusia dalam organisasi atau perusahaan semakin penting seiring dengan semakin kompleksnya tugas, tanggung jawab dan tantangan yang dihadapi.

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Dalam usaha mempertahankan dan memelihara sikap karyawan terhadap

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Dalam usaha mempertahankan dan memelihara sikap karyawan terhadap 10 BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Konsep Kesejahteraan Karyawan 2.1.1.1 Istilah dan Pengertian Dalam usaha mempertahankan dan memelihara sikap karyawan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara

Lebih terperinci

Variabel Semangat Kerja dan Indikator Pengukurannya

Variabel Semangat Kerja dan Indikator Pengukurannya Variabel Semangat Kerja dan Indikator Pengukurannya Oleh: Didit Darmawan (Staf Pengajar Program Pascasarjana STIE Mahardhika Surabaya) Pendahuluan Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang

Lebih terperinci

Bisma, Vol 1, No. 4, Agustus 2016 FAKTOR-FAKTOR SEMANGAT DAN KEGAIRAHAN KERJA KARYAWAN PADA PD SUMBER HARAPAN DI PONTIANAK

Bisma, Vol 1, No. 4, Agustus 2016 FAKTOR-FAKTOR SEMANGAT DAN KEGAIRAHAN KERJA KARYAWAN PADA PD SUMBER HARAPAN DI PONTIANAK FAKTOR-FAKTOR SEMANGAT DAN KEGAIRAHAN KERJA KARYAWAN PADA PD SUMBER HARAPAN DI PONTIANAK Elyana email: muy_muy888@yahoo.com Program Studi Manajemen STIE Widya Dharma Pontianak ABSTRAKSI Latar belakang

Lebih terperinci

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN Oleh : RETNO DJOHAR JULIANI DOSEN ADMINISTRASI NIAGA UNIVERSITAS PANDANARAN SEMARANG

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN Oleh : RETNO DJOHAR JULIANI DOSEN ADMINISTRASI NIAGA UNIVERSITAS PANDANARAN SEMARANG PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN Oleh : RETNO DJOHAR JULIANI DOSEN ADMINISTRASI NIAGA UNIVERSITAS PANDANARAN SEMARANG ABSTRAK Kompensasi yang rendah menyebabkan berbagai permasalahan dalam

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Peranan Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor utama yang

BAB I PENDAHULUAN. Peranan Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor utama yang BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Peranan Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor utama yang sangat penting dalam suatu organisasi. Pemanfaatan Sumber Daya Manusia secara efektif merupakan jalan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Peran Manajemen Sumber Daya Manusia sangat penting bagi suatu organisasi, sebesar atau sekecil

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. Kesejahteraan merupakan suatu bentuk usaha yang digunakan oleh. perusahaan dalam rangka meningkatkan semangat kerja karyawan.

BAB II LANDASAN TEORI. Kesejahteraan merupakan suatu bentuk usaha yang digunakan oleh. perusahaan dalam rangka meningkatkan semangat kerja karyawan. 8 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Kesejahteraan Karyawan Kesejahteraan merupakan suatu bentuk usaha yang digunakan oleh perusahaan dalam rangka meningkatkan semangat kerja karyawan. Pelayanan kesejahteraan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Karyawan melakukan pekerjaan di instansi maupun perusahaan untuk memperoleh gaji berupa uang untuk memenuhi kebutuhan kehidupanya seharihari.

Lebih terperinci

BAB II KERANGKA TEORITIS. manusia, seperti yang dikemukakan oleh Malayu S.P. Hasibuan (2004:22) bahwa:

BAB II KERANGKA TEORITIS. manusia, seperti yang dikemukakan oleh Malayu S.P. Hasibuan (2004:22) bahwa: BAB II KERANGKA TEORITIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Konsep Penempatan Kerja 2.1.1.1 Pengertian Penempatan Kerja Penempatan (placement) merupakan kegiatan pengadaan sumber daya manusia, seperti yang dikemukakan

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS

BAB II URAIAN TEORITIS BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu 1. Agung (2006) melakukan penelitian dengan judul Hubungan Kompensasi Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada PT Barisan Baja Perkasa Medan. Hasil penelitiannya

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI A. Manajemen Sumberdaya Manusia Manajemen Sumber daya Manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada unsur sumberdaya manusia. Perhatian ini mencakup fungsi

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN TEORITIS. karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik mungkin. Tanpa

BAB II KAJIAN TEORITIS. karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik mungkin. Tanpa BAB II KAJIAN TEORITIS 2.1 Prestasi Kerja 2.1.1 Pengertian Prestasi Kerja Setiap perusahaan pada dasarnya menginginkan dan menuntut agar seluruh karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik

Lebih terperinci

b. Aspek-Aspek Loyalitas Aspek-Aspek loyalitas menurut Saydam ( 2000 ) adalah sebagai berikut : 1) ketaatan atau kepatuhan ;

b. Aspek-Aspek Loyalitas Aspek-Aspek loyalitas menurut Saydam ( 2000 ) adalah sebagai berikut : 1) ketaatan atau kepatuhan ; BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Loyalitas Kerja a. Pengertian Loyalitas Kerja Hasibuan (2005), mengemukakan bahwa loyalitas atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berperan dalam mengkombinasikan faktor-faktor produksi, proses manajemen terdiri dari kegiatan-kegiatan utama yang disebut dengan fungsi-fungsi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. PT. INTI (Persero) Bandung merupakan salah satu Badan Usaha Milik

BAB I PENDAHULUAN. PT. INTI (Persero) Bandung merupakan salah satu Badan Usaha Milik BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah PT. INTI (Persero) Bandung merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang jasa telekomunikasi. PT. INTI (Persero) Bandung selalu

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum kita lebih jauh mengupas masalah kompensasi dan motivasi, ada perlunya kita mengetahui terlebih dahulu pengertian dari

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Liqa Yasifa, 2013

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Liqa Yasifa, 2013 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Organisasi merupakan tempat berkumpulnya orang-orang yang didalamnya terdapat sejumlah kegiatan sekelompok orang yang bekerja sama dengan tata cara yang diatur

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI A. Semangat Kerja 1. Definisi Semangat Kerja Semangat kerja didefinisikan berbeda oleh beberapa ahli. Menurut Nitisemito (1982), semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih

Lebih terperinci

B A B I P E N D A H U L U A N

B A B I P E N D A H U L U A N 1 B A B I P E N D A H U L U A N 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap lembaga pemerintah didirikan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Bagi Lembaga Pemerintah yang berorientasi sosial, tujuan utamanya

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Pengertian Kompensasi Sumber daya manusia merupakan salah satu aset utama perusahaan, yang memerlukan cara khusus dalam mengelolanya. Saat ini, perusahaan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. karyawan yang tinggi untuk pengembangan perusahaan. Perusahaan harus mampu

BAB I PENDAHULUAN. karyawan yang tinggi untuk pengembangan perusahaan. Perusahaan harus mampu BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Menghadapi era globalisasi, banyak tantangan yang harus dihadapi oleh perusahaan dalam rangka memenangkan persaingan. Salah satu faktor yang dapat dijadikan pegangan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Kompensasi Tidak Langsung. untuk mencapai tujuan bidang pendidikan. Kompensasi lebih dari sekedar

BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Kompensasi Tidak Langsung. untuk mencapai tujuan bidang pendidikan. Kompensasi lebih dari sekedar BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Kompensasi Tidak Langsung 2.1.1.1 Pengertian Kompensasi Tidak Langsung Guru harus diberi imbalan bagi upaya yang telah mereka keluarkan untuk mencapai

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia (MSDM) Menurut Hasibuan (2004:10) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungna dan peranan tenaga kerja agar efektif dan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Perkembangan dunia bisnis pada era globalisasi ini, demikian pesat

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Perkembangan dunia bisnis pada era globalisasi ini, demikian pesat BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perkembangan dunia bisnis pada era globalisasi ini, demikian pesat terjadi. Salah satu cara untuk mencapai pengelolaan sumber daya yang efektif, efisien dan produktif

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. kata to move (bahasa Inggris) yang berarti mendorong dan menggerakkan. Wexley

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. kata to move (bahasa Inggris) yang berarti mendorong dan menggerakkan. Wexley BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Motivasi Kerja 2.1.1 Pengertian Motivasi kerja Istilah motivasi bermula dari kata move (bahasa Latin) yang sama dengan kata to move (bahasa Inggris) yang

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. tidak boleh diabaikan oleh suatu perusahaan adalah sumber daya manusia

BAB I PENDAHULUAN. tidak boleh diabaikan oleh suatu perusahaan adalah sumber daya manusia BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dalam suatu perusahaan, salah satu faktor yang harus diperhatikan dan tidak boleh diabaikan oleh suatu perusahaan adalah sumber daya manusia yaitu orang atau individu

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. merupakan asset institusi karena tanpa adanya sumber daya manusia, maka

BAB I PENDAHULUAN. merupakan asset institusi karena tanpa adanya sumber daya manusia, maka BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Institusi dan pegawai pada hakekatnya saling membutuhkan. Pegawai merupakan asset institusi karena tanpa adanya sumber daya manusia, maka institusi tidak akan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2010:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu atau seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar

Lebih terperinci

FAKULTAS ILMU ADMINSTRASI PROGRAM STUDI ILMU ADMINSTRASI BISNIS UNIVERSITAS BRAWIJAYA

FAKULTAS ILMU ADMINSTRASI PROGRAM STUDI ILMU ADMINSTRASI BISNIS UNIVERSITAS BRAWIJAYA PEMBERHENTIAN PEGAWAI Makalah ini Disusun untuk memenuhi tugas Mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Bimbingan oleh Bapak Drs. Heru Susilo, MA Disusun oleh: 1. DESI TRI HERNANDHI 135030200111034 2.

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Penelitian

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Penelitian BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Persaingan dunia usaha semakin berkembang pesat, setiap organisasi atau perusahaan dituntut untuk dapat mengelola usahanya dengan baik sehingga mampu bersaing

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Semangat Kerja. Mathis (2002) mengatakan masalah semangat kerja di dalam suatu

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Semangat Kerja. Mathis (2002) mengatakan masalah semangat kerja di dalam suatu 9 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Semangat Kerja 1. Pengertian Semangat Kerja Mathis (2002) mengatakan masalah semangat kerja di dalam suatu perusahaan selalu menjadi masalah yang perlu mendapat perhatian.

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia Adapun pengertian Sumber Daya Manusia yang dikemukakan oleh para ahli adalah sebagai berikut: Menurut Sedarmayanti (2010:13)

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Perkembangan dunia bisnis yang sangat pesat dan persaingan yang

BAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Perkembangan dunia bisnis yang sangat pesat dan persaingan yang BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perkembangan dunia bisnis yang sangat pesat dan persaingan yang semakin ketat menjadikan setiap organisasi harus menghadapi tantangan yang menuntut sumber daya

Lebih terperinci

PSIKOLOGI SUMBER DAYA MANUSIA SESI: X HR SEPARATION. Pengertian Alasan Proses Undang-undang

PSIKOLOGI SUMBER DAYA MANUSIA SESI: X HR SEPARATION. Pengertian Alasan Proses Undang-undang SESI: X HR SEPARATION Pengertian Alasan Proses Undang-undang SESI: X HR SEPARATION A. Pengertian Pemberhentian Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen SDM. Istilah pemberhentian sama dengan

Lebih terperinci

BAB II TELAAH PUSTAKA

BAB II TELAAH PUSTAKA 9 BAB II TELAAH PUSTAKA 2.1 SEMANGAT KERJA 2.1.1. Pengertian Semangat Kerja Semangat kerja mempunyai pengaruh yang besar bagi setiap para karyawan dalam bekerja, jika semangat kerja karyawan tinggi maka

Lebih terperinci

LANDASAN TEORI. yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, organisasi,

LANDASAN TEORI. yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, organisasi, II. LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, organisasi, karyawan dan masyarakat.

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perusahaan yang siap untuk berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dalam hal ini diperlukan dukungan karyawan yang cakap

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. aktivitas dalam perusahaan untuk mencapai tujuan bukan hanya tergantung pada

BAB I PENDAHULUAN. aktivitas dalam perusahaan untuk mencapai tujuan bukan hanya tergantung pada BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perusahaan merupakan suatu kesatuan yang kompleks yang berusaha mengalokasikan sumber daya secara penuh demi tercapainya tujuan perusahaan. Salah satu hal yang harus

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. sebelumnya yang memiliki kaitan dengan penelitian yang akan dilakukan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. sebelumnya yang memiliki kaitan dengan penelitian yang akan dilakukan 11 A. Landasan Penelitian Terdahulu BAB II TINJAUAN PUSTAKA Sebagai bahan referensi berikut ini disajikan beberapa penelitian sebelumnya yang memiliki kaitan dengan penelitian yang akan dilakukan yaitu

Lebih terperinci

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KESEJAHTERAAN DENGAN SEMANGAT KERJA PADA PT.HAMUDHA PRIMA MEDIA

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KESEJAHTERAAN DENGAN SEMANGAT KERJA PADA PT.HAMUDHA PRIMA MEDIA HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KESEJAHTERAAN DENGAN SEMANGAT KERJA PADA PT.HAMUDHA PRIMA MEDIA NASKAH PUBLIKASI Diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan Mencapai gelar sarjana S1 Psikologi Diajukan

Lebih terperinci

Bisma, Vol 1, No. 1, Mei 2016 SEMANGAT DAN KEGAIRAHAN KERJA KARYAWAN PADA SUPERMARKET KAISAR CABANG SIANTAN

Bisma, Vol 1, No. 1, Mei 2016 SEMANGAT DAN KEGAIRAHAN KERJA KARYAWAN PADA SUPERMARKET KAISAR CABANG SIANTAN SEMANGAT DAN KEGAIRAHAN KERJA KARYAWAN PADA SUPERMARKET KAISAR CABANG SIANTAN Andriyana Program Studi Manajemen STIE Widya Dharma Pontianak Email: christhelina888@gmail.com ABSTRAK Kajian ini bertujuan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. mempunyai kedudukan yang semakin penting. Meskipun berada atau sedang

BAB II LANDASAN TEORI. mempunyai kedudukan yang semakin penting. Meskipun berada atau sedang 5 BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Manajemen Di dalam masyarakat yang selalu berkembang, manusia senantiasa mempunyai kedudukan yang semakin penting. Meskipun berada atau sedang menuju dalam masyarakat

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Upah dan Kompensasi 1. Upah a. Pengertian upah Upah adalah hak pekerjaan atau buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan kepada pekerja atau buruh yang

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Keberadaan sumber daya manusia dalam organisasi sangat penting karena

BAB I PENDAHULUAN. Keberadaan sumber daya manusia dalam organisasi sangat penting karena 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Keberadaan sumber daya manusia dalam organisasi sangat penting karena mereka yang memprakarsai terbentuknya organisasi, membuat keputusan untuk semua fungsi

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. membagikan tugas kepada tenaga kerjanya. Hal ini berarti pimpinan harus

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. membagikan tugas kepada tenaga kerjanya. Hal ini berarti pimpinan harus BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Motivasi Kerja Pimpinan adalah orang yang bekerja dengan bantuan orang lain atau bawahan. Pimpinan tidak dapat bekerja sendiri, tetapi harus dibantu orang lain dengan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi yang

BAB I PENDAHULUAN. pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi yang 13 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Dunia kerja sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk pengembangan perusahaan. Perusahaan harus mampu membangun dan meningkatkan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. diberikan oleh pihak perusahaan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. diberikan oleh pihak perusahaan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Pengertian Program Kesejahteraan Kesejahteraan adalah balas jasa lengkap (materi dan non materi yang diberikan oleh pihak perusahaan berdasarkan kebijaksanaan.

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi saat ini. memberikan pengaruh dan dorongan yang besar terhadap bidang pendidikan

BAB I PENDAHULUAN. Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi saat ini. memberikan pengaruh dan dorongan yang besar terhadap bidang pendidikan BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi saat ini memberikan pengaruh dan dorongan yang besar terhadap bidang pendidikan agar tetap berguna bagi masyarakat.

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif. Untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam manajemen yang efektif memerlukan dukungan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. era globalisasi yang penuh persaingan. Ritel adalah salah satu cara pemasaran

BAB I PENDAHULUAN. era globalisasi yang penuh persaingan. Ritel adalah salah satu cara pemasaran 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Usaha ritel modern merupakan peluang usaha yang sangat menjanjikan di era globalisasi yang penuh persaingan. Ritel adalah salah satu cara pemasaran produk meliputi

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi Kerja 2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja Menurut Veithzal Rivai (2011:839), motivasi adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku

Lebih terperinci

1. Agung (2006) skirpsi Hubungan Kompensasi Terhadap. terhadap kualitas kerja karyawan yaitu sebesar 89,2%

1. Agung (2006) skirpsi Hubungan Kompensasi Terhadap. terhadap kualitas kerja karyawan yaitu sebesar 89,2% A. Penelitian Terdahulu 1. Agung (2006) skirpsi Hubungan Kompensasi Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada PT Barisan Baja Perkasa Medan. Hasil temuannya bahwa kompensasi pada PT barisan Baja Perkasa mempunyai

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. didalam suatu organisasi maupun instansi yang bergerak dalam sektor pelayanan

BAB 1 PENDAHULUAN. didalam suatu organisasi maupun instansi yang bergerak dalam sektor pelayanan BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang sangat penting didalam suatu organisasi maupun instansi yang bergerak dalam sektor pelayanan kesehatan

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN TEORITIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS

BAB 2 TINJAUAN TEORITIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS BAB 2 TINJAUAN TEORITIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Teoritis 2.1.1 Kompensasi 2.1.1.1 Pengertian Kompensasi Salah satu fungsi manajemen personalia yang paling sulit adalah penentuan tingkat kompensasi.

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. dengan terciptanya mesin baru dan peralatan canggih. Terciptanya teknologi yang

BAB I PENDAHULUAN. dengan terciptanya mesin baru dan peralatan canggih. Terciptanya teknologi yang BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perkembangan ilmu pengetahuan dewasa ini semakin maju, didasari dengan terciptanya mesin baru dan peralatan canggih. Terciptanya teknologi yang tinggi mengakibatkan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perkembangan teknologi komunikasi yang semakin pesat menuntut setiap perusahaan untuk terus mengembangkan kemampuannya agar dapat bertahan dalam persaingan.

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Kompensasi meliputi pembayaran uang tunai secara langsung, imbalan tidak langsung dalam bentuk benefit dan pelayanan (jasa), dan insentif

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. saing perusahaan untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya.

BAB I PENDAHULUAN. saing perusahaan untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya. BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Suatu perusahaan dalam melaksanakan kegiatannya sebagai suatu organisasi yang merupakan salah satu bentuk dari usaha partisipasi anggota masyarakat yang bermanfaat

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. sistem kepegawaian yang berlaku, bobot pekerjaan yang diemban, maupun. Sistem penggajian suatu perusahaan sangat kondisional.

BAB I PENDAHULUAN. sistem kepegawaian yang berlaku, bobot pekerjaan yang diemban, maupun. Sistem penggajian suatu perusahaan sangat kondisional. 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah penggajian adalah masalah yang pelik. Masalah ini tidak saja menyangkut berapa rupiah seorang karyawan atau manajer harus digaji atas pekerjaannya, tetapi

Lebih terperinci

II. LANDASAN TEORI. dilaksanakan bila dalam pencapaian suatu tujuan tersebut tidak hanya dilakukan

II. LANDASAN TEORI. dilaksanakan bila dalam pencapaian suatu tujuan tersebut tidak hanya dilakukan 15 II. LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen banyak diartikan sebagai ilmu dan seni sehingga bisa mencapai suatu tujuan melalui kegiatan orang lain, hal ini berarti manajemen hanya dapat dilaksanakan

Lebih terperinci

BAB V PEMBAHASAN MASALAH. karyawan. Jenis-jenis kompensasi yang dibahas adalah kompensasi finansial baik

BAB V PEMBAHASAN MASALAH. karyawan. Jenis-jenis kompensasi yang dibahas adalah kompensasi finansial baik BAB V PEMBAHASAN MASALAH 5.1 Kompensasi Kompensasi yang dibahas dalam penelitian ini terdiri dari jenis kompensasi yang diberikan perusahaan dan pemberian kompensasi kepada karyawan. Jenis-jenis kompensasi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Pembangunan nasional suatu negara salah satu yang mencakup di

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Pembangunan nasional suatu negara salah satu yang mencakup di BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pembangunan nasional suatu negara salah satu yang mencakup di dalamnya adalah pengangunan ekonomi. Dalam pembangunan ekonomi tentu memerlukan peran dari lembaga keuangan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2010:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. tenaga kerja, terutama yang berada dilingkungan perusahaan dalam hal

BAB II LANDASAN TEORI. tenaga kerja, terutama yang berada dilingkungan perusahaan dalam hal BAB II LANDASAN TEORI A. Uraian Teori 1. Pengertian Jaminan Sosial Jaminan Sosial merupakan upaya kebijaksanaan yang ditujukan kepada tenaga kerja, terutama yang berada dilingkungan perusahaan dalam hal

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat maka bisa dipastikan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Motivasi Menurut Samsudin (2010: 281) mengemukakan bahwa motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar

Lebih terperinci

NASKAH PUBLIKASI HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KETERAMPILAN MANAJERIAL BAGIAN SUMBER DAYA MANUSIA DENGAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN

NASKAH PUBLIKASI HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KETERAMPILAN MANAJERIAL BAGIAN SUMBER DAYA MANUSIA DENGAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN NASKAH PUBLIKASI HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KETERAMPILAN MANAJERIAL BAGIAN SUMBER DAYA MANUSIA DENGAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN Oleh: HANDINI IKA PRATIWI SUS BUDIHARTO FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS

Lebih terperinci

HUBUNGAN ANTARA KEBUTUHAN AKAN PENGHARGAAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN PERUSAHAAN. Oleh : RASI GRA VIDEKA NIM F

HUBUNGAN ANTARA KEBUTUHAN AKAN PENGHARGAAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN PERUSAHAAN. Oleh : RASI GRA VIDEKA NIM F HUBUNGAN ANTARA KEBUTUHAN AKAN PENGHARGAAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN PERUSAHAAN SKRIPSI Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan dalam Mencapai Derajat Sarjana-S1 Bidang Psikologi dan Fakultas

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Setiap perusahaan baik perusahaan besar, swasta maupun pemerintah

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Setiap perusahaan baik perusahaan besar, swasta maupun pemerintah BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap perusahaan baik perusahaan besar, swasta maupun pemerintah mempunyai tujuan yang hendak dicapai. Pada dasarnya yang menjadi tujuan utama perusahaan adalah

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada dasarnya suatu organisasi atau perusahaan beroperasi dengan cara mengkombinasikan antara sumber daya-sumber daya yang ada. Perusahaan merupakan tempat untuk menghasilkan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. tujuan organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan. kemampuan karyawan agar dapat berkembang secara produktif.

BAB I PENDAHULUAN. tujuan organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan. kemampuan karyawan agar dapat berkembang secara produktif. BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan asset dalam suatu organisasi atau perusahaan dan mempunyai peranan yang sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi. Pengelolaan sumber

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. mendukung demi tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. Tetapi

BAB I PENDAHULUAN. mendukung demi tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. Tetapi BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dewasa ini perkembangan ilmu pengetahuan dan ilmu teknologi begitu cepat meningkat. Cara kerja di setiap organisasi senantiasa mengalami perubahan dan perkembangan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada sebuah perusahaan atau organisasi didalamnya memiliki pemimpin dan karyawan yang saling bekerja sama untuk mencapai tujuan dari organisasi tersebut. Karyawan merupakan

Lebih terperinci

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI KARYAWAN TERHADAP PROGRAM KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI KARYAWAN TERHADAP PROGRAM KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI KARYAWAN TERHADAP PROGRAM KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN Skripsi Untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam mencapai derajat sarjana S-1 Diajukan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Dalam dunia kerja dewasa ini tenaga kerja atau karyawan senantiasa

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Dalam dunia kerja dewasa ini tenaga kerja atau karyawan senantiasa 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam dunia kerja dewasa ini tenaga kerja atau karyawan senantiasa mempunyai kedudukan yang penting karena tanpa karyawan suatu perusahaan tidak dapat melaksanakan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Pada masa krisis ekonomi yang sulit dan berkepanjangan seperti sekarang, banyak perusahaan baik yang bergerak dalam bidang industri maupun yang bergerak

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Semangat Kerja 2.1.1 Pengertian Semangat Kerja Semangat kerja menggambarkan keseluruhan suasana yang dirasakan para karyawan dalam kantor. Apabila karyawan merasa bergairah,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. tertentu dengan jalan menggunakan sumber-sumber yang telah tersedia

BAB I PENDAHULUAN. tertentu dengan jalan menggunakan sumber-sumber yang telah tersedia BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Manajemen berhubungan dengan suatu usaha untuk mencapai sasaransaran tertentu dengan jalan menggunakan sumber-sumber yang telah tersedia dengan sebaik-baiknya,

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN TEORETIS Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. kelompok pekerja menurut Sutrisno, (2010:5) dalam Ndraha (1999).

BAB 2 TINJAUAN TEORETIS Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. kelompok pekerja menurut Sutrisno, (2010:5) dalam Ndraha (1999). BAB 2 TINJAUAN TEORETIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan

Lebih terperinci

BAB II TINJUAN PUSTAKA

BAB II TINJUAN PUSTAKA BAB II TINJUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen berperan dalam mengkombinasikan faktor-faktor produksi, proses manajemen terdiri dari kegiatan-kegiatan utama yang disebut dengan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Semakin berkembangnya dunia usaha saat ini membuat pola pikir seorang manajer

BAB I PENDAHULUAN. Semakin berkembangnya dunia usaha saat ini membuat pola pikir seorang manajer BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Semakin berkembangnya dunia usaha saat ini membuat pola pikir seorang manajer atau seorang pimpinan sudah seharusnya lebih mengutamakan keberadaan sumber daya manusia

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. tercantum dalam maksud dan tujuan perusahaan. Misi tidak akan tercapai tanpa

BAB I PENDAHULUAN. tercantum dalam maksud dan tujuan perusahaan. Misi tidak akan tercapai tanpa BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Semua perusahaan apapun jenisnya, mempunyai misi yang biasanya tercantum dalam maksud dan tujuan perusahaan. Misi tidak akan tercapai tanpa diemban oleh sumber

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kompensasi memiliki defenisi yang beragam oleh parah pakar. Hasibuan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kompensasi memiliki defenisi yang beragam oleh parah pakar. Hasibuan BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis 2.1.1. Kompensasi Kompensasi memiliki defenisi yang beragam oleh parah pakar. Hasibuan (2012:118) menyatakan Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk

Lebih terperinci

BAB I I TINJAUAN PUSTAKA

BAB I I TINJAUAN PUSTAKA 10 BAB I I TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Penelitian Terdahulu Penelitian ini merupakan penelitian pengembangan dari beberapa penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, seperti halnya penelitian yang dilakukan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. yang disebut Teori Dua Faktor atau Two Factor Theory yang terdiri atas: faktor hygiene, yaitu

BAB II KAJIAN PUSTAKA. yang disebut Teori Dua Faktor atau Two Factor Theory yang terdiri atas: faktor hygiene, yaitu BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Dua Faktor atau Two Factor Theory Menurut Frederick Herzberg (dalam Ardana, dkk., 2009: 34) mengembangkan suatu teori yang disebut Teori Dua Faktor

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan di atur berdasarkan urutan dari fungsi fungsi Manajemen

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. melakukan kegiatan-kegiatan yang bersifat memperbaiki dan meningkatkan. kesejahteraan rakyat Indonesia pada umumnya.

BAB I PENDAHULUAN. melakukan kegiatan-kegiatan yang bersifat memperbaiki dan meningkatkan. kesejahteraan rakyat Indonesia pada umumnya. BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pembangunan pada hakekatnya adalah kesadaran atau keinsyafan untuk melakukan kegiatan memperbaiki, mendirikan bahkan menumbuhkan serta meningkatkan daya upaya

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen berasal dari kata To Manage yang berarti mengatur,

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen berasal dari kata To Manage yang berarti mengatur, BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata To Manage yang berarti mengatur, mengurus, melaksanakan, dan mengelola. Manajemen dalam bahasa ingris berarti mengatur. Dalam

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Pada dasarnya manusia bekerja ingin memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2013:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. terhadap para pekerja dalam menjalankan tugasnya sehari-hari, juga merupakan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. terhadap para pekerja dalam menjalankan tugasnya sehari-hari, juga merupakan BAB II A. Tinjauan Teoritis TINJAUAN PUSTAKA 1. Pengertian Upah Dan Insentif a. Pengertian Upah Membicarakan upah atau tenaga kerja dalam suatu perusahaan, maka masalah upah adalah hal yang sangat penting.

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. yang dikehendaki, serta mempertahankan guru yang berkualitas.

BAB I PENDAHULUAN. yang dikehendaki, serta mempertahankan guru yang berkualitas. 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan hal sangat penting karena mempunyai peranan dalam keberlangsungan hidup organisasi Panggabean (2004:12).

Lebih terperinci