BAB II LANDASAN TEORI

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Ukuran: px
Mulai penontonan dengan halaman:

Download "BAB II LANDASAN TEORI"

Transkripsi

1 BAB II LANDASAN TEORI A. Semangat Kerja 1. Definisi Semangat Kerja Semangat kerja didefinisikan berbeda oleh beberapa ahli. Menurut Nitisemito (1982), semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Sementara Anoraga (1993) menyebutkan bahwa semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga pekerjaan cepat selesai dan lebih baik serta biaya perunit dapat diperkecil. Definisi semangat kerja juga dikemukakan oleh beberapa ahli, diantaranya Saifudin Azwar (2002), menurut Saifudin Azwar semangat kerja merupakan suatu gambaran perasaan yang berhubungan dengan tabiat / jiwa semangat kelompok, kegembiraan/ kegiatan, untuk kelompok-kelompok pekerja yang menunjukkan iklim dan suasana pekerja. Selanjutnya Malayu SP. Hasibuan (2004) mengemukakan bahwa semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai produktivitas yang maksimal. Selain itu, Haddock dalam Ngambi (2011) juga mendefinisikan semangat kerja sebagai suatu konsep yang yang mengacu pada seberapa positif perasaan kelompok terhadap organisasi. Selanjutnya, Seroka dalam Ngambi (2011) juga mendefinisikan semangat kerja sebagai kepercayaan atau keoptimisan individu 12

2 atau kelompok terhadap organisasi yang akan mempengaruhi kedisiplinan dan kesediaan individu dalam kegiatan organisasi. Dari beberapa pengertian semangat kerja di atas dapat disimpulkan bahwa semangat kerja adalah gambaran perasaan, keinginan atau kesungguhan individu/kelompok terhadap organisasi yang akan mempengaruhi kedisiplinan dan kesediaan individu dalam kegiatan organisasi untuk mengerjakan tugas dengan lebih baik dan lebih cepat. 2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja Banyak faktor faktor yang mempengaruhi semangat kerja yang diungkapkan oleh para ahli. Salah satunya adalah Nitisemito. Menurut Nitisemito dalam Tohardi (2002 ), faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja adalah : a. Gaji yang cukup Setiap perusahaan seharusnya dapat memberikan gaji yang cukup kepada pegawainya. Pengertian cukup disini relatif, artinya mampu dibayarkan tanpa menimbulkan kerugian bagi perusahaan. b. Memperhatikan kebutuhan rohani Selain kebutuhan materi yang berwujud gaji yang cukup, para karyawan membutuhkan kebutuhan rohani. Kebutuhan rohani adalah menyediakan tempat ibadah, menghormati kepercayaan orang lain. c. Perlu menciptakan suasana santai Suasana rutin sering kali menimbulkan kebosanan dan ketegangan bagi para karyawan. Untuk menghindari hal tersebut, maka perusahaan perlu 13

3 sekali-kali menciptakan suasana santai seperti rekreasi bersama-sama, mengadakan pertandingan olahraga antar karyawan dan lainnya. d. Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat Setiap perusahaan harus mampu menempatkan karyawannya pada posisi yang tepat, artinya menempatkan mereka pada posisi yang sesuai dengan keterampilan mereka. Ketidaktepatan dalam penempatan karyawan bisa membuat karyawan tidak bisa maksimal dalam menyelesaikan tugasnya. e. Perasaaan aman dan masa depan Semangat kerja akan terpupuk apabila para karyawan mempunyai perasaan aman terhadap masa depan profesi mereka, kestabilan perusahaan biasanya modal yang dapat diandalkan untuk menjamin rasa aman bagi. f. Fasilitas yang memadai Fasilitas yang memadai untuk karyawan hendaknya perlu disediakan oleh setiap perusahaan. Hal tersebut akan menimbulkan rasa senang dan akan menimbulkan semangat kerja karyawan. Selain itu, Bukhari Zainudin (2001) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi semangat kerja adalah sebagai berikut : a. Hubungan yang harmonis antara atasan dan bawahan, terutama antara pimpinan kerja yang sehari-hari berhubungan dan berhadapan dengan para karyawan. b. Terdapat suatu suasana dan iklim kerja yang bersahabat dengan anggotaanggota lain organisasi, apalagi dengan mereka yang sehari-hari banyak berhubungan dengan pekerjaan. 14

4 c. Rasa kemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi yang merupakan tujuan bersama mereka yang harus diwujudkan bersama-sama. d. Adanya tingkat kepuasan ekonomi dan kepuasan-kepuasan materi lainnya yang memadai, sehingga imbalan yang dirasakan akan adil terhadap jerih payah yang telah diberikan terhadap organisasi. e. Adanya ketenangan jiwa, jaminan kepastian serta perlindungan terhadap segala yang dapat membahayakan diri pribadi dan karir pekerjaan dalam perusahaan atau organisasi. Dalam rangka membangun semangat kerja McGregor dan Maslow (Luthans, 2006) mengatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, tidak hanya uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti bagi mereka. Pendapat yang lebih jelas dikemukakan oleh B. Von Haller Gilnur (Kerlinger, et.al, 1987) dalam empat dimensi semangat kerja, yaitu bahwa semangat kerja mencakup halhal sebagai berikut : a. Kepuasan dalam pekerjaan. b. Kebanggaan dalam kelompok kerja. c. Kepuasan atas gaji dan kesempatan promosi. d. Persamaan kelompok. 3. Aspek-aspek Semangat Kerja Menurut Sugiyono dalam Utomo (2002 ), aspek-aspek semangat kerja karyawan dapat dilihat dari beberapa segi, yaitu : 15

5 a. Disiplin yang tinggi. Individu yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan bekerja giat dan sadar akan peraturan-peraturan yang berlaku dalam perusahaan b. Kualitas untuk bertahan. Individu yang mempunyai semangat kerja tinggi, menurut Alport, tidak akan mudah putus asa dalam menghadapi kesukaran-kesukaran yang timbul dalam pekerjaannya. Hal ini menunjukkan bahwa individu tersebut mempunyai energi dan kepercayaan untuk memandang masa yang akan datang dengan baik yang dapat meningkatkan kualitas seseorang untuk bertahan. c. Kekuatan untuk melawan frustasi. Individu yang mempunyai semangat kerja tinggi, tidak memiliki sikap yang pesimistis apabila menemui kesulitan dalam pekerjaannya. d. Semangat berkelompok. Adanya semangat kerja membuat karyawan lebih berfikir sebagai kami daripada sebagai saya. Mereka akan saling tolong menolong dan tidak saling bersaing untuk saling menjatuhkan. 4. Indikasi Turunnya Semangat Kerja Indikasi turunnya semangat kerja sangat penting untuk diketahui suatu perusahaan karena dengan pengetahuan tersebut akan dapat diketahui sebabsebabnya. Dengan demikian perusahaan dapat mengambil tindakan-tindakan pencegahan atau pemecahan masalah sedini mungkin. 16

6 Terdapat indikator semangat kerja yang diungkapkan oleh beberapa ahli. Salah satunya, Azwar (2002). Beberapa dimensi dan indikator semangat kerja (Azwar, 2002), yaitu : a. Sedikitnya prilaku yang agresif yang menimbulkan frustasi: 1. Konsentrasi Kerja 2. Ketelitian 3. Hasrat Untuk Maju b. Individu bekerja dengan suatu perasaan yang menyenangkan: 1. Kebanggaan Karyawan 2. Kepuasan Karyawan 3. Labour Turn Over / Tingkat Absensi c. Menyesuaikan diri dengan teman-teman sekerja : 1. Perlakuan yang baik dari atasan dan rekan kerja d. Keterlibatan ego dalam bekerja 1. Tanggung Jawab 2. Lancarnya aktivitas Menurut Kossen (1993) terdapat beberapa tanda-tanda peringatan semangat kerja yang rendah, yaitu : a. Kemangkiran. b. Kelambatan. Keterlambatan yang berlebihan merupakan tanda bahaya semangat kerja yang rendah. 17

7 c. Pergantian yang tinggi. Dalam setiap organisasi ada karyawan yang keluar dan ada karyawan lain diterima kerja pada perusahaan tersebut. Apabila angka pergantian mulai naik secara abnormal menunjukkan tanda bahaya dari semangat kerja yang buruk. d. Mogok dan sabotase. Pemogokan dan sabotase merupakan contoh ekstrim ketidakpuasan dalam angkatan kerja. e. Ketiadaan kebanggaan dalam kerja. Ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaan dan perusahaan tempat dia bekerja sering kali menimbulkan sikap ketidakpedulian terhadap pekerjaannya. Selain itu, menurut Nitisemito dalam Tohardi (2002) menyebutkan bahwa terdapat beberapa faktor yang harus diketahui oleh perusahaan sebagai indikasi penurunan semangat kerja, yaitu : a. Turunnya/rendahnya produktivitas Salah satu indikasi turunnya semangat kerja adalah turunnya produktivitas. Turunnya produktivitas merupakan indikasi turunnya semangat kerja. b. Tingkat absensi yang naik/tinggi Tingkat absensi yang tinggi juga merupakan salah satu indikasi turunnya semangat kerja karyawan. Pada umumnya bila semangat kerja turun, mereka akan malas untuk datang setiap hari kerja. 18

8 c. Labor turnover (tingkat perpindahan buruh) yang tinggi Bila dalam suatu perusahaan tingkat keluar-masuk karyawan naik dari tingkat sebelumnya, hal ini merupakan indikasi turunnya semangat kerja. Keluar-masuknya karyawan yang meningkat disebabkan ketidaksenagan mereka bekerja pada perusahaan tersebut. d. Tingkat kerusakan yang tinggi Indikasi lain yang menunjukan turunnya semangat karyawan adalah bila tingkat kerusakan terhadap bahan baku, maupun peralatan yang dipergunakan naik. e. Kegelisahan dimana-mana Kegelisahan dimana-mana akan terjadi bila semangat kerja turun, kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk ketidaktenangan bekerja, keluh kesah, serta hal-hal lain. f. Tuntutan sering kali terjadi Sering terjadinya tuntutan juga merupakan indikasi turunnya semangat kerja. Tuntutan yang terjadi berasal dari ketidakpuasan karyawan. g. Pemogokan Indikasi paling kuat tentang turunnya semangat kerja adalah terjadinya pemogokan. Pemogokan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, kegelisahan dan rasa kekecewaan yang begitu mendalam serta sebagainya. 19

9 Berdasarkan penjelasan di atas, peneliti menggunakan dimensi dan indikator menurut Azwar (2002) yang menyebutkan dimensi dan indikator semangat kerja. B. Penerangan 1. Definisi Penerangan Menurut peraturan pemerintah (1999), penerangan ditempat kerja adalah jumlah penyinaran pada suatu bidang kerja yang diperlukan untuk melaksanakan kegiatan secara efektif yang dapat berasal dari cahaya alami dan buatan. Penerangan adalah penting sebagai suatu faktor keselamatan dalam lingkungan fisik pekerja. Selanjutnya Budiono (2003) mendefinisikan bahwa penerangan adalah salah satu sumber cahaya yang menerangi benda-benda di tempat kerja (Budiono, 2003). Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa penerangan adalah sumber cahaya yang menerangi benda-benda di tempat kerja yang diperlukan untuk melaksanakan kegiatan secara efektif yang dapat berasal dari cahaya alami dan buatan. 2. Manfaat Penerangan yang Baik bagi Karyawan Menurut Moekijat (1975), terdapat beberapa keuntungan penerangan yang baik yaitu, a. Perpindahan pegawai berkurang b. Prestise lebih besar 20

10 c. Semangat kerja lebih tinggi d. Hasil pekerjaan lebih banyak e. Ketidakhadiran berkurang f. Kesalahan berkurang g. Keletihan berkurang Selain itu, dikutip dari Moekijat (1975), menurut C.L. Littlefield dan R.L Peterson dalam buku mereka yang berjudul Modern Office Management, keuntungan penerangan yang baik yaitu: a. Produktivitas yang meningkat Perubahan kondisi penerangan yang kurang menjadi kondisi penerangan yang baik hampir selalu megakibatkan tambahan dalam tingkat hasil pekerjaan. b. Kualitas pekerjaan yang lebih baik. Ketelitian dan kerapian pekerjaan kantor dapat diperbaiki dengan memberikan penerangan yang cukup. Penerangan yang tidak cukup akan lebih sering membuat kesalahan karena ketidakmampuan melihat dengan seksama dalam penerangan yang kurang baik. c. Mengurangi ketegangan mata dan kelelahan rohaniah. Mengerjakan pekerjaan kantor dalam waktu yang lama dengan penerangan yang kurang baik mengakibatkan ketegangan mata dan dapat mengakibatkan kerusakan penglihatan mata. 21

11 d. Semangat kerja pegawai yang lebih baik. Semangat kerja yang lebih baik akan diperoleh apabila anggota merasa bahwa manajemen menaruh perhatian kepada mereka dan suasana bekerja menyenangkan. Penerangan yang baik dan penggunaan warna yang tepat dapat membuat suasana demikian (Moekijat, 1975). e. Prestige yang lebih baik untuk perusahaan. Pemberian penerangan yang bagus dan menarik dapat memberi kesan yang baik kepada semua tamu yang datang ke organisasi sehingga menambah reputasi organisasi untuk kemajuan dan efisiensi pelaksanaan pekerjaan. Penerangan yang baik dapat memberikan keuntungan pada tenaga kerja, yaitu peningkatan produksi dan menekan biaya, memperbesar kesempatan dengan hasil kualitas yang meningkat, menurunkan tingkat kecelakaan, memudahkan pengamatan dan pengawasan, mengurangi ketegangan mata, mengurangi terjadinya kerusakan barang-barang yang dikerjakan. Penerangan yang buruk dapat berakibat kelelahan mata, memperpanjang waktu kerja, keluhan pegal didaerah mata dan sakit kepala disekitar mata, kerusakan indra mata, kelelahan mental dan menimbulkan terjadinya kecelakaan (Mieke Wardhani, 2004). 3. Akibat Penerangan yang Kurang Baik bagi Karyawan Penerangan yang kurang baik dapat mengakibatkan kerugian bagi karyawan. Beberapa tokoh juga menyebutkan bahwa terdapat akibat-akibat yang 22

12 disebabkan oleh penerangan yang kurang baik. Salah satu tokoh tersebut adalah Grandjean. Menurut Grandjean dalam Sunyoto (2012), penerangan yang tidak didesain dengan baik akan menimbulkan gangguan atau kelelahan penglihatan selama kerja. Pengaruh dari penerangan yang kurang memenuhi syarat akan mengakibatkan : a. Kelelahan mata sehingga berkurangnya daya dan efisiensi kerja. b. Kelelahan mental. c. Keluhan pegal di daerah mata dan sakit kepala di sekitar mata. d. Kerusakan indera mata Selanjutnya, terdapat beberapa akibat penerangan yang buruk (Zainuddin, 2003), yaitu sebagai berikut: a. Kelelahan mata dengan berkurangnya daya dan efisiensi kerja, b. Kelelahan mental, c. Keluhan pegal- pegal dan panas daerah mata, d. Kerusakan alat penglihatan, e. Meningkatkan kecelakaan, f. Pusing dan mual. Selanjutnya pengaruh kelelahan pada mata tersebut akan bermuara kepada penurunan performansi kerja, termasuk : a. Kehilangan produktivitas b. Kualitas kerja rendah 23

13 c. Banyak terjadi kesalahan d. Kecelakaan kerja meningkat 4. Pengendalian Masalah Penerangan di Tempat Kerja Menurut Sunyoto (2012), terdapat langkah-langkah pengendalian masalah penerangan di tempat kerja, seperti : a. Modifikasi system penerangan yang sudah ada, seperti : 1. Menaikkan atau menurunkan letak lampu didasarkan pada objek kerja 2. Merubah posisi lampu 3. Menambah atau mengurangi jumlah lampu 4. Mengganti jenis lampu yang lebih sesuai, seperti, mengganti lampu bola menjadi lampu neon 5. Mengganti tudung lampu 6. Mengurangi warna lampu yang digunakan b. Modifikasi pekerjaan, seperti : 1. Membawa pekerjaan lebih dekat ke mata, sehingga objek dapat dilihat dengan jelas 2. Merubah posisi kerja untuk menghindari baying-bayang pantulan, sumber kesilauan dan kerusakan penglihatan 3. Modifikasi objek kerja sehingga dapat dilihat dengan jelas, seperti memperbesar ukuran huruf. 4. Pemeliharaan dan pembersihan lampu 5. Penyediaan penerangan lokal 24

14 6. Penggunaan korden dan perawatan jendela. 5. Standar Penerangan di Tempat Kerja Standar Penerangan di Indonesia telah ditetapkan dalam Peraturan Menteri Perburuhan (PMP) No. 7 Tahun 1964, tentang syarat-syarat kesehatan, kebersihan dan penerangan di tempat kerja (dalam Tarwaka, Solichul, Bakri, Sudiajeng, 2004). Secara ringkas intensitas penerangan yang dimaksud, yaitu : a. Penerangan untuk halaman dan jalan-jalan lingkungan harus mempunyai intensitas penerangan paling sedikit 20 luks. b. Penerangan untuk pekerjaan-pekerjaan yang hanya membedakan barang kasar dan besar paling sedikit mempunyai intensitas penerangan 50 luks. c. Penerangan yang cukup untuk pekerjaan yang membedakan barang-barang kecil paling sedikit mempunyai intensitas penerangan 100 luks. d. Penerangan untuk pekerjaan yang membedakan barang-barang kecil agak teliti paling sedikit mempunyai intensitas penerangan 200 luks. e. Penerangan untuk pekerjaan yang membedakan barang-barang dengan teliti dari barang-barang yang kecil dan halus, paling sedikit mempunyai intensitas penerangan 300 luks. f. Penerangan yang cukup untuk pekerjaan yang membedakan barang halus dengan kontras yang sedang dalam waktu yang lama, harus mempunyai intensitas penerangan paling sedikit luks. 25

15 g. Penerangan yang cukup untuk pekerjaan yang membeda-bedakan barang yang sangat halus dengan kontras yang kurang dan dalam waktu yang lama, harus mempunyai intensitas penerangan paling sedikit 2000 luks. C. Dinamika Penerangan dan Semangat Kerja Berhasil tidaknya suatu organisasi ditentukan oleh unsur manusia yang melakukan pekerjaan. Seorang karyawan perlu diperhatikan dengan baik agar karyawan tetap bersemangat dalam bekerja. Hasibuan dalam Darmawan (2010), organisasi bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap, dan terampil, namun yang lebih penting adalah mereka bersedia bekerja dengan giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Selanjutnya Dharmawan, Wahyuni, dan Kurniawan (2013), sumber daya manusia yang mampu, cakap, dan terampil serta memiliki keinginan untuk bekerja dengan giat dalam usaha mencapai hasil kerja yang optimal merupakan modal penting di dalam suatu perusahaan. Dalam suatu instansi atau organisasi diperlukan suatu hal yang dapat menunjang kinerja organisasi tersebut. Salah satunya adalah semangat kerja yang tinggi. Semangat kerja merupakan keadaan yang harus ada bila aktivitas proses kerja ingin berjalan lancar. Dengan adanya semangat kerja yang tinggi, maka tujuan organisasi dapat tercapai sesuai rencana (Anwar, 2013). Diantara variabel stress kerja dan semangat kerja, hal yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan adalah semangat kerja (Nurhendar, 2007). 26

16 Banyak organisasi yang mengalami perubahan dalam lingkungan yang semakin kompetitif ketidakpuasan karyawan mungkin akan lebih banyak terjadi. Ketika ketidakpuasan terjadi, stabilitas dan keberhasilan organisasi akan terhambat (Munn, 1996). Dengan semangat kerja yang tinggi, maka kinerja akan meningkat karena para karyawan akan melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga pekerjaan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Begitu juga sebaliknya jika semangat kerja turun maka kinerja akan turun juga. Jadi dengan kata lain semangat kerja akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Nurhendar, 2007). Sihombing (2004) menyatakan bahwa didalam meningkatkan semangat kerja pegawai tidak terlepas dari lingkungan tempat kerja yang harus mendukung seperti kualitas lingkungan fisik. Lingkungan fisik adalah unsur yang harus didaya gunakan oleh organisasi sehingga menimbulkan rasa nyaman, tentram, dan dapat meningkatkan hasil kerja yang baik untuk meningkatkan kinerja organisasi tersebut. Menurut Sihombing (2004), lingkungan fisik adalah salah satu unsur yang harus didaya gunakan oleh organisasi sehingga menimbulkan rasa nyaman, tentram, dan dapat meningkatkan hasil kerja yang baik untuk meningkatkan kinerja organisasi tersebut. Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, musik dan lain-lain (Nawawi, 2001). Selanjutnya Analisa (2011) menambahkan bahwa lingkungan kerja tempat karyawan tersebut bekerja juga tidak kalah pentingnya di dalam meningkatkan 27

17 kinerja karyawan. Dimana lingkungan kerja adalah kondisi kondisi material dan psikologis yang ada dalam organisasi. Maka dari itu organisasi harus menyediakan lingkungan kerja yang memadai seperti lingkungan fisik (tata ruang kantor yang nyaman, lingkungan yang bersih, pertukaran udara yang baik, warna, penerangan yang cukup maupun musik yang merdu), serta lingkungan non fisik (suasana kerja karyawan, kesejahteraan karyawan, hubungan antar sesama karyawan, hubungan antar karyawan dengan pimpinan, serta tempat ibadah). Lingkungan kerja yang baik dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga karyawan memiliki semangat bekerja dan meningkatkan kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang kondusif sangat mempengaruhi semangat kerja karyawan dalam melaksanakan tugas sehari-hari, apabila lingkungan baik maka karyawan akan lebih bersemangat untuk bekerja dan sebaliknya apabila lingkungan kerja yang kurang baik maka akan menyebabkan penurunan semangat kerja karyawan. Dengan menciptakan lingkungan kerja yang baik di perusahaan maka akan dapat mendukung suasana kerja yang baik pula dimana ini akan menimbulkan motivasi kerja yang tinggi serta dapat membangkitkan semangat kerja para karyawan guna mencapai tingkat produktifitas (Siagian, 2001). Sedarmayanti dalam Anwar (2013), mengatakan bahwa penerangan sangat besar manfaatnya untuk keselamatan bekerja dan kelancaran kerja bagi para pegawai, maka diperlukan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Penerangan di dalam lingkungan kerja maksudnya adalah cukupnya sinar yang masuk ke dalam ruang kerja masing-masing pegawai kantor. Dengan 28

18 tingkat penerangan yang cukup di dalam ruang kerja, akan mendorong pegawai untuk bekerja lebih baik. Penerangan merupakan faktor yang sangat penting dalam suatu kantor karena dapat memperlancar pekerjaan kantor. Apalagi seorang karyawan yang pekerjaanya membedakan barang halus dengan kontras yang sedang dalam waktu yang lama, khususnya menjahit, membutuhkan penerangan yang cukup tanpa mengganggu pekerjaan maupun kesehatannya. Penerangan yang cukup akan menambah semangat kerja pegawai, karena mereka dapat lebih cepat menyelesaikan tugas-tugasnya, matanya tidak mudah lelah karena cahaya yang terang, dan kesalahan-kesalahan dapat dihindari. Penerangan yang tidak didesain dengan baik sesuai dengan jenis pekerjaan karyawan akan menimbulkan gangguan atau kelelahan penglihatan selama kerja, misalnya kelelahan mata sehingga berkurangnya daya dan efisiensi kerja, kelelahan mental, keluhan pegal di daerah mata dan sakit kepala di sekitar mata, kerusakan indera mata. Apabila keluhan-keluhan tersebut sudah dirasakan oleh karyawan, maka hal tersebut dapat menyebabkan menurunnya semangat kerja karyawan. Selain menurunnya semangat kerja, keluhan-keluhan tersebut juga mengakibatkan kualitas kerja karyawan menurun, kesalahan sering terjadi ketika bekerja, dan meningkatnya kecelakaan kerja. Penerangan yang dirancang sesuai dengan jenis pekerjaan karyawan dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Selain itu, penerangan yang cukup juga dapat menurunkan kesalahan dan keletihan ketika bekerja, serta menjadikan hasil pekerjaan menjadi lebih baik. 29

19 D. Hipotesa Penelitian Oleh karena itu, hipotesa dalam penelitian ini, yaitu : a. Hipotesa nol : tidak ada pengaruh penerangan terhadap semangat kerja karyawan. b. Hipotesa alternatif: ada pengaruh penerangan terhadap semangat kerja. 30

BAB 1 PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Perusahaan atau organisasi yang mampu bertahan dalam menghadapi

BAB 1 PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Perusahaan atau organisasi yang mampu bertahan dalam menghadapi BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perusahaan atau organisasi yang mampu bertahan dalam menghadapi krisis ekonomi yang berkepanjangan bukanlah perusahaan/organisasi yang hanya mengandalkan keuangan perusahaan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA

BAB II KAJIAN PUSTAKA BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PIKIR Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PIKIR Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PIKIR 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan

Lebih terperinci

Variabel Semangat Kerja dan Indikator Pengukurannya

Variabel Semangat Kerja dan Indikator Pengukurannya Variabel Semangat Kerja dan Indikator Pengukurannya Oleh: Didit Darmawan (Staf Pengajar Program Pascasarjana STIE Mahardhika Surabaya) Pendahuluan Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI A. SEMANGAT KERJA 1. Pengertian semangat kerja Semangat kerja merupakan konsep multidimensional yang merefleksikan tingkat kesejahteraan fisik dan emosi yang dialami oleh individu

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. organisasi, karena sumber daya manusia merencanakan, melaksanakan, dan. dalam bidang bisnis farmasi adalah Kimia Farma.

BAB I PENDAHULUAN. organisasi, karena sumber daya manusia merencanakan, melaksanakan, dan. dalam bidang bisnis farmasi adalah Kimia Farma. 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting dalam organisasi, karena sumber daya manusia merencanakan, melaksanakan, dan mengendalikan setiap

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI 6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Telah kita ketahui bersama bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam kegiatan suatu organisasi, karena manusia sebagai perencana,

Lebih terperinci

BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN,DAN HIPOTESIS

BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN,DAN HIPOTESIS BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN,DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Tjutju dan Suwatno (2008) menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia bagian dari

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. aktivitas adalah adanya lingkungan kerja yang kondusif. Faktor ini

BAB II LANDASAN TEORI. aktivitas adalah adanya lingkungan kerja yang kondusif. Faktor ini BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Lingkungan Kerja 2.1.1 Definisi Lingkungan Kerja Aspek yang menunjang manusia untuk melakukan pekerjaan atau aktivitas adalah adanya lingkungan kerja yang kondusif. Faktor ini

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORITIS. karena lingkungan kerja dapat mempengaruhi keadaan pegawai secara langsung.

BAB II LANDASAN TEORITIS. karena lingkungan kerja dapat mempengaruhi keadaan pegawai secara langsung. BAB II LANDASAN TEORITIS A. Uraian Teoritis 1. Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangat perlu mendapat perhatian, karena lingkungan kerja dapat mempengaruhi keadaan pegawai

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. yang disebut Teori Dua Faktor atau Two Factor Theory yang terdiri atas: faktor hygiene, yaitu

BAB II KAJIAN PUSTAKA. yang disebut Teori Dua Faktor atau Two Factor Theory yang terdiri atas: faktor hygiene, yaitu BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Dua Faktor atau Two Factor Theory Menurut Frederick Herzberg (dalam Ardana, dkk., 2009: 34) mengembangkan suatu teori yang disebut Teori Dua Faktor

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk bekerja lebih efisien dan efektif. Persaingan yang semakin ketat menyebabkan perusahaan dituntut

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Semangat Kerja Berikut ini beberapa definisi semangat kerja menurut beberapa para ahli adalah sebagai berikut Menurut Saifudin

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. industri. Perusahaan-perusahaan yang punya modal besar berusaha untuk segera

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. industri. Perusahaan-perusahaan yang punya modal besar berusaha untuk segera BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perkembangan ilmu pengetahuan di bidang industri mengalami kemajuan yang sangat pesat, hal ini dapat dilihat dari tekhologi yang digunakan dalam bidang industri.

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Keberadaan sumber daya manusia dalam organisasi sangat penting karena

BAB I PENDAHULUAN. Keberadaan sumber daya manusia dalam organisasi sangat penting karena 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Keberadaan sumber daya manusia dalam organisasi sangat penting karena mereka yang memprakarsai terbentuknya organisasi, membuat keputusan untuk semua fungsi

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1. Penelitian Terdahulu Menurut Irfan (2000), skripsi yang berjudul Pengaruh pemberian kompensasi terhadap peningkatan produktivitas tenaga kerja pada PT. PLN (Persero) Wilayah II

Lebih terperinci

BAB II TELAAH PUSTAKA

BAB II TELAAH PUSTAKA 9 BAB II TELAAH PUSTAKA 2.1 SEMANGAT KERJA 2.1.1. Pengertian Semangat Kerja Semangat kerja mempunyai pengaruh yang besar bagi setiap para karyawan dalam bekerja, jika semangat kerja karyawan tinggi maka

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. dinamis, sangat memerlukan adanya sistem manajemen yang efektif dan efisien

BAB I PENDAHULUAN. dinamis, sangat memerlukan adanya sistem manajemen yang efektif dan efisien BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Lingkungan bisnis dewasa ini yang tumbuh dan berkembang dengan sangat dinamis, sangat memerlukan adanya sistem manajemen yang efektif dan efisien artinya dapat dengan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. untuk mendapatkan pangsa pasar yang akan dimasuki. Perusahaan

BAB I PENDAHULUAN. untuk mendapatkan pangsa pasar yang akan dimasuki. Perusahaan BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Kemajuan zaman dan perkembangan teknologi berdampak terhadap dunia usaha. Salah satunya menimbulkan persaingan yang ketat di antara perusahaanperusahaan untuk

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. konsumen merasa tidak puas dapat melakukan keluhan yang dapat merusak citra

BAB I PENDAHULUAN. konsumen merasa tidak puas dapat melakukan keluhan yang dapat merusak citra BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Karyawan sebagai sumber daya utama perusahaan dituntut untuk memberikan pelayanan terbaik kepada konsumen dan memberikan kinerja yang optimal sehingga konsumen

Lebih terperinci

BAB I. lingkungan kerja non fisik dan meningkatkan kinerja karyawannya.

BAB I. lingkungan kerja non fisik dan meningkatkan kinerja karyawannya. BAB I 1.1 Latar Belakang Persaingan dalam era globalisasi semakin hari dirasakan semakin ketat, manajemen sumber daya manusia sangat penting dan harus diperhatikan oleh pimpinan perusahaan untuk menjaga

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA Program Pelayanan Kesejahteran Karyawan. step. Artinya: Program adalah sebuah rencana yang mencakup serangkaian

BAB II TINJAUAN PUSTAKA Program Pelayanan Kesejahteran Karyawan. step. Artinya: Program adalah sebuah rencana yang mencakup serangkaian BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis 2.1.1. Program Pelayanan Kesejahteran Karyawan Menurut Stoner dan Edwar (2001:296) pengertian program adalah: Program is a single use plan that covers a relativity

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Kehidupan organisasi yang kondusif adalah harapan setiap elemen

BAB I PENDAHULUAN. Kehidupan organisasi yang kondusif adalah harapan setiap elemen 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Kehidupan organisasi yang kondusif adalah harapan setiap elemen disetiap organisasi, baik yang menduduki jabatan sebagai pimpinan maupun sebagai karyawan.

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Bandung yang bergerak

BAB I PENDAHULUAN. Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Bandung yang bergerak BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Salah satu masalah yang menarik untuk dikaji adalah mengenai belum optimalnya komitmen kerja karyawan atau yang biasa dikenal sebagai komitmen organisasi. Sebagai

Lebih terperinci

sikap individu maupun kelompok yang mendukung seluruh aspek kerja termasuk

sikap individu maupun kelompok yang mendukung seluruh aspek kerja termasuk A. SEMANGAT KERJA 1. Pengertian Semangat Kerja Davis (2000) mengemukakan semangat kerja merupakan suasana kerja yang positif yang terdapat dalam suatu perusahaan dan terungkap dalam sikap individu maupun

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. harus memperhatikan kepentingan karyawannya. Salah satunya yakni dengan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. harus memperhatikan kepentingan karyawannya. Salah satunya yakni dengan BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Promosi Jabatan 2.1.1 Pengertian Promosi Jabatan Manajemen bukan hanya memperhatikan kepentingan perusahaan tapi juga harus memperhatikan kepentingan karyawannya. Salah satunya

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. banyaknya tekanan-tekanan yang harus dihadapi individu dalam lingkungan

BAB I PENDAHULUAN. banyaknya tekanan-tekanan yang harus dihadapi individu dalam lingkungan BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Persaingan dan tuntutan profesionalitas yang semakin tinggi menimbulkan banyaknya tekanan-tekanan yang harus dihadapi individu dalam lingkungan kerja. Selain

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Lingkungan kerja merupakan bagian yang penting dalam perusahaan.

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Lingkungan kerja merupakan bagian yang penting dalam perusahaan. BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Lingkungan kerja merupakan bagian yang penting dalam perusahaan. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Terdapat beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia menurut para

BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Terdapat beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia menurut para 9 BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka 1. Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Terdapat beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia menurut para ahli yaitu

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. di pengaruhi oleh kualitas sumber daya manusia dalam menjalankan fungsi-fungsi

BAB I PENDAHULUAN. di pengaruhi oleh kualitas sumber daya manusia dalam menjalankan fungsi-fungsi BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai visi, misi dan tujuan sangat di pengaruhi oleh kualitas sumber daya manusia dalam menjalankan fungsi-fungsi organisasi.

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Pada era globalisasi saat ini, perusahaan-perusahaan di tuntut untuk

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Pada era globalisasi saat ini, perusahaan-perusahaan di tuntut untuk BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pada era globalisasi saat ini, perusahaan-perusahaan di tuntut untuk menumbuhkan keunggulan daya saing global bagi produk-produk maupun layananlayanan yang dihasilkan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. kompetitif yang dapat menunjukan kelebihan atau keunggulan yang ada pada

BAB I PENDAHULUAN. kompetitif yang dapat menunjukan kelebihan atau keunggulan yang ada pada BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perkembangan zaman yang menunjukan kemajuan dalam berbagai aspek kehidupan menuntut setiap individu untuk dapat mempunyai kemampuan dan kecakapan dalam mengimbangi

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah

BAB 1 PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi yang ingin maju dan berkembang akan memikirkan kepuasan kerja para karyawannya, dengan kepuasan kerja yang didapat oleh karyawan akan menimbulkan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Semangat Kerja. Mathis (2002) mengatakan masalah semangat kerja di dalam suatu

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Semangat Kerja. Mathis (2002) mengatakan masalah semangat kerja di dalam suatu 9 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Semangat Kerja 1. Pengertian Semangat Kerja Mathis (2002) mengatakan masalah semangat kerja di dalam suatu perusahaan selalu menjadi masalah yang perlu mendapat perhatian.

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. Sumber daya manusia mempunyai peran penting di dalam setiap kegiatan. keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan.

BAB 1 PENDAHULUAN. Sumber daya manusia mempunyai peran penting di dalam setiap kegiatan. keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan. BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia mempunyai peran penting di dalam setiap kegiatan perusahaan. Walaupun didukung oleh sarana dan prasarana dan sumber dana, tetapi tanpa

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. pengusaha pengusaha yang bergerak dalam bidang perdagangan baik usaha baru

BAB I PENDAHULUAN. pengusaha pengusaha yang bergerak dalam bidang perdagangan baik usaha baru BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perkembangan dunia usaha saat ini sangat berkembang pesat penuh dengan tantangan dan perubahan baik dari lingkungan internal maupun lingkungan eksternal. Hal

Lebih terperinci

Imakulata Sulistin Sumbi 1

Imakulata Sulistin Sumbi 1 ejournal Pemerintahan Integratif, 2017, 5 (3): 364-377 ISSN: 2337-8670 (online), ISSN 2337-8662 (print), ejournal.pin.or.id Copyright 2017 PENGARUH KEMAMPUAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2010:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. satu faktor yang cukup penting dalam upaya peningkatan kinerja sehingga

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. satu faktor yang cukup penting dalam upaya peningkatan kinerja sehingga BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Lingkungan Kerja Lingkungan kerja atau kondisi kerja dalam perusahaan merupakan salah satu faktor yang cukup penting dalam

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Peranan sumber daya manusia dalam organisasi atau perusahaan semakin

BAB I PENDAHULUAN. Peranan sumber daya manusia dalam organisasi atau perusahaan semakin BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Peranan sumber daya manusia dalam organisasi atau perusahaan semakin penting seiring dengan semakin kompleksnya tugas, tanggung jawab dan tantangan yang dihadapi.

Lebih terperinci

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN. untuk mengetahui pengaruh motivasi dan lingkungan kerja non fisik terhadap

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN. untuk mengetahui pengaruh motivasi dan lingkungan kerja non fisik terhadap 160 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil keseluruhan penelitian yang dilakukan oleh penulis untuk mengetahui pengaruh motivasi dan lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja pegawai

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. PT. INTI (Persero) Bandung merupakan salah satu Badan Usaha Milik

BAB I PENDAHULUAN. PT. INTI (Persero) Bandung merupakan salah satu Badan Usaha Milik BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah PT. INTI (Persero) Bandung merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang jasa telekomunikasi. PT. INTI (Persero) Bandung selalu

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Dalam usaha mempertahankan dan memelihara sikap karyawan terhadap

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Dalam usaha mempertahankan dan memelihara sikap karyawan terhadap 10 BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Konsep Kesejahteraan Karyawan 2.1.1.1 Istilah dan Pengertian Dalam usaha mempertahankan dan memelihara sikap karyawan

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN TEORETIS Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. kelompok pekerja menurut Sutrisno, (2010:5) dalam Ndraha (1999).

BAB 2 TINJAUAN TEORETIS Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. kelompok pekerja menurut Sutrisno, (2010:5) dalam Ndraha (1999). BAB 2 TINJAUAN TEORETIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen.

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. tersebut dan tujuan atau akhir daripada gerakan atau perbuatan. Motivasi

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. tersebut dan tujuan atau akhir daripada gerakan atau perbuatan. Motivasi BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Konsep Motivasi Perawat 1. Definisi Sarwono (2000) dalam Sunaryo (2004) mengemukakan, motivasi menunjuk pada proses gerakan, termasuk situasi yang mendorong yang timbul dalam

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Kondisi lingkungan yang harus dihadapi oleh manajemen sumber daya manusia

BAB I PENDAHULUAN. Kondisi lingkungan yang harus dihadapi oleh manajemen sumber daya manusia BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Dalam rangka menghadapi perubahan dan persaingan bisnis yang semakin ketat antar perusahaan, maka diperlukan sumber daya manusia yang berkualitas. Kondisi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. peluang baru bagi proses pembangunan daerah di Indonesia. Di dalam melakukan

BAB I PENDAHULUAN. peluang baru bagi proses pembangunan daerah di Indonesia. Di dalam melakukan BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perkembangan era globalisasi membawa dampak sekaligus tantangan dan peluang baru bagi proses pembangunan daerah di Indonesia. Di dalam melakukan pembangunan,

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN & HIPOTESIS

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN & HIPOTESIS BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN & HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka Penulis akan mengemukakan teori-teori yang berhubungan dengan masalahmasalah yang dihadapi, seperti yang penulis paparkan pada bab

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. dengan perusahaan. Tanpa adanya pekerjaan yang akan dikerjakan maka tidak

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. dengan perusahaan. Tanpa adanya pekerjaan yang akan dikerjakan maka tidak BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. URAIAN TEORITIS 2.1.1 Pengertian Desain Pekerjaan Pekerjaan dapat diibaratkan sebagai jembatan penghubung antara pegawai dengan perusahaan. Tanpa adanya pekerjaan yang akan

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Definisi Manajemen Manajemen biasanya dipergunakan antara lain sebagai seperangkat proses,sekelompok orang, suatu disiplin atau wilayah kajian atau suatu karier. Menurut Robbins

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. Kemajuan sebuah organisasi tidak akan lepas dari keberadaan serta

BAB 1 PENDAHULUAN. Kemajuan sebuah organisasi tidak akan lepas dari keberadaan serta BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kemajuan sebuah organisasi tidak akan lepas dari keberadaan serta pengaruh sumber daya manusia yang ada didalamnya. Sumber daya manusia menjadi motor utama

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg mengusulkan bahwa

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg mengusulkan bahwa 2.1 Landasan Teori BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg mengusulkan bahwa faktor-faktor intrinsik terkait dengan kepuasan kerja,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pembangunan merupakan suatu kegiatan yang akan dilakukan oleh setiap bangsa dimanapun, baik Negara maju maupun Negara berkembang tidak terkecuali Indonesia.

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. pekerjaannya dalam sehari-hari. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi tingkat

BAB I PENDAHULUAN. pekerjaannya dalam sehari-hari. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi tingkat BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Lingkungan kerja merupakan lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya dalam sehari-hari. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi tingkat kenyamanan pegawai sehingga

Lebih terperinci

PENDAHULUAN. Setiap perusahaan mengharapkan produktivitas kinerja yang optimal dari

PENDAHULUAN. Setiap perusahaan mengharapkan produktivitas kinerja yang optimal dari PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap perusahaan mengharapkan produktivitas kinerja yang optimal dari semua karyawannya demi tercapainya tujuan perusahaan. Untuk mencapai produktivitas kerja karyawan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. perusahaan.menurut Sarwono (2005) lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu

BAB I PENDAHULUAN. perusahaan.menurut Sarwono (2005) lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Lingkungan tempat kerja merupakan bagian yang penting dalam perusahaan.menurut Sarwono (2005) lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal dan memegang suatu

BAB I PENDAHULUAN. Manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal dan memegang suatu BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam suatu sistem operasi perusahaan, potensi Sumber Daya Manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal dan memegang suatu peran yang paling penting dalam

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN PUSTAKA. sesuatu dalam pencapaiaan tujuan yang telah ditetapkan (Manulan, 1981)

BAB II LANDASAN PUSTAKA. sesuatu dalam pencapaiaan tujuan yang telah ditetapkan (Manulan, 1981) BAB II LANDASAN PUSTAKA A. Pengertian Motivasi Motivasi kerja adalah suatu proses kegiatan yang memberikan dorongan kepada seseorang atau diri sendiri untuk mengambil suatu tindakan atau berbuat sesuatu

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. diri, motivasi yang kuat untuk meneruskan sesuatu usaha, kegembiraan dan

BAB II LANDASAN TEORI. diri, motivasi yang kuat untuk meneruskan sesuatu usaha, kegembiraan dan BAB II LANDASAN TEORI A. Moril Kerja 1. Definisi Moril Moril adalah sikap atau semangat yang ditandai oleh adanya kepercayaan diri, motivasi yang kuat untuk meneruskan sesuatu usaha, kegembiraan dan pencapaian

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. dalam suatu organisasi atau perusahaan, karena sumber daya manusia itu sendiri

BAB I PENDAHULUAN. dalam suatu organisasi atau perusahaan, karena sumber daya manusia itu sendiri BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan salah satu aset dan elemen yang penting dalam suatu organisasi atau perusahaan, karena sumber daya manusia itu sendiri ikut menentukan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. aktivitas organisasi untuk mencapai tujuan, yang didalam kegiatannya

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. aktivitas organisasi untuk mencapai tujuan, yang didalam kegiatannya BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan aset yang paling utama pada setiap aktivitas organisasi untuk mencapai tujuan, yang didalam kegiatannya mengandung

Lebih terperinci

Bisma, Vol 1, No. 4, Agustus 2016 FAKTOR-FAKTOR SEMANGAT DAN KEGAIRAHAN KERJA KARYAWAN PADA PD SUMBER HARAPAN DI PONTIANAK

Bisma, Vol 1, No. 4, Agustus 2016 FAKTOR-FAKTOR SEMANGAT DAN KEGAIRAHAN KERJA KARYAWAN PADA PD SUMBER HARAPAN DI PONTIANAK FAKTOR-FAKTOR SEMANGAT DAN KEGAIRAHAN KERJA KARYAWAN PADA PD SUMBER HARAPAN DI PONTIANAK Elyana email: muy_muy888@yahoo.com Program Studi Manajemen STIE Widya Dharma Pontianak ABSTRAKSI Latar belakang

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Manusia merupakan mahluk sosial. Pada dasarnya manusia memiliki dorongan untuk berinteraksi satu sama lain dan tidak dapat melepaskan diri dari pengaruh manusia

Lebih terperinci

HUBUNGAN LINGKUNGAN KERJA DENGAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN Oleh: Kaskodjo Adi Dosen STIA Pembangunan Jember. Abstrak

HUBUNGAN LINGKUNGAN KERJA DENGAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN Oleh: Kaskodjo Adi Dosen STIA Pembangunan Jember. Abstrak HUBUNGAN LINGKUNGAN KERJA DENGAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN Oleh: Kaskodjo Adi Dosen STIA Pembangunan Jember Abstrak Rumusan masalah dalam penelitian adalah Bagaimana hubungan lingkungan tempat kerja dengan

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. demikian kompleks, rumah sakit harus memiliki sumber daya manusia yang

BAB 1 PENDAHULUAN. demikian kompleks, rumah sakit harus memiliki sumber daya manusia yang BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Rumah sakit adalah suatu institusi pelayanan kesehatan dengan fungsi yang kompleks dengan padat pakar dan padat modal. Untuk melaksanakan fungsi yang demikian kompleks,

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. pekerjaannya, kepuasan kerja juga merupakan seperangkat perasaan pegawai

BAB I PENDAHULUAN. pekerjaannya, kepuasan kerja juga merupakan seperangkat perasaan pegawai 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Dewasa ini, kecenderungan karyawan dalam meningkatkan semangat dan loyalitas dinilai dari seberapa besar mereka merasa puas dalam bekarja. Kepuasan kerja

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. timbulnya tuntutan efisiensi dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. timbulnya tuntutan efisiensi dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Menambah pengetahuan dengan menghubungkan teori yang didapat dalam perkuliahan dengan kenyataan serta dapat memperdalam pengetahuan penulis dalam bidang manajemen sumber daya manusia. BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Lebih terperinci

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI KARYAWAN TERHADAP PROGRAM KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI KARYAWAN TERHADAP PROGRAM KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI KARYAWAN TERHADAP PROGRAM KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN Skripsi Untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam mencapai derajat sarjana S-1 Diajukan

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Lingkungan Kerja. hal yang penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja tidak

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Lingkungan Kerja. hal yang penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja tidak BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Lingkungan Kerja 2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan termasuk salah satu hal yang penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. dapat menghasilkan barang atau jasa sebagai produknya (Munandar, 2011).

BAB I PENDAHULUAN. dapat menghasilkan barang atau jasa sebagai produknya (Munandar, 2011). BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sistem memperoleh masukan mentah dan masukan instrumental. Bahan baku kemudian diolah oleh masukan instrumental dalam sistem dan menghasilkan keluaran. Perusahaan sebagai

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. baik usaha yang dilakukan oleh pemerintahan untuk waktu yang cukup lama tidak

BAB II LANDASAN TEORI. baik usaha yang dilakukan oleh pemerintahan untuk waktu yang cukup lama tidak BAB II LANDASAN TEORI 1.1 Pengertian Manajemen Setiap kegiatan organisasi perusahaan dituntut adanya suatu manajemen yang baik agar pemerintahan dapat terus dijamin. Karena tanpa adanya manjemen yang baik

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum kita lebih jauh mengupas masalah kompensasi dan motivasi, ada perlunya kita mengetahui terlebih dahulu pengertian dari

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Setiap perusahaan harus mampu berproduksi secara efektif dan efisien untuk membangun

BAB I PENDAHULUAN. Setiap perusahaan harus mampu berproduksi secara efektif dan efisien untuk membangun BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Setiap perusahaan harus mampu berproduksi secara efektif dan efisien untuk membangun kinerja yang efektif demi mencapai tujuan dan keberhasilan, maka berbagai komponen

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. manusia merupakan faktor sentral serta memiliki peranan yang sangat penting

BAB I PENDAHULUAN. manusia merupakan faktor sentral serta memiliki peranan yang sangat penting BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, sumber daya manusia merupakan faktor sentral serta memiliki peranan yang sangat penting untuk membantu

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. tujuan organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan. kemampuan karyawan agar dapat berkembang secara produktif.

BAB I PENDAHULUAN. tujuan organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan. kemampuan karyawan agar dapat berkembang secara produktif. BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan asset dalam suatu organisasi atau perusahaan dan mempunyai peranan yang sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi. Pengelolaan sumber

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pada dasarnya perusahaan tidak hanya mengharapkan sumber daya manusia yang cakap dan terampil, tetapi lebih penting lagi, perusahaan mengharapkan karyawannya

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Kepuasan Kerja

BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Kepuasan Kerja 7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Hasibuan (2007) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Di masa sekarang ini di mana persaingan dalam bisnis semakin kompetitif sehingga menyebabkan pihak perusahaan harus selalu menunjukan kinerja yang baik

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia (karyawan) merupakan aset yang paling penting

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia (karyawan) merupakan aset yang paling penting BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia (karyawan) merupakan aset yang paling penting bagi perusahaan, dimana pada hakekatnya berfungsi sebagai faktor penggerak bagi setiap kegiatan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. diberikan oleh pihak perusahaan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. diberikan oleh pihak perusahaan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Pengertian Program Kesejahteraan Kesejahteraan adalah balas jasa lengkap (materi dan non materi yang diberikan oleh pihak perusahaan berdasarkan kebijaksanaan.

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Manajemen Robbins & Coulter (2011) manajemen melibatkan aktivitas aktivitas koordinasi dan pengawasan terhadap pekerjaan orang lain, sehingga pekerjaan tersebut

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. menjalankan tugas dan pekerjaanya. SDM merupakan modal dasar pembangunan

BAB 1 PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. menjalankan tugas dan pekerjaanya. SDM merupakan modal dasar pembangunan BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perkembangan dunia teknologi yang semakin maju di Indonesia membutuhkan SDM yang memiliki ketrampilan dan kemampuan yang baik dalam menjalankan tugas dan pekerjaanya.

Lebih terperinci

Analisis Perbandingan Etos Kerja Guru pada SMPN 2 Kota Bima dan SMPN 6 Kota Bima

Analisis Perbandingan Etos Kerja Guru pada SMPN 2 Kota Bima dan SMPN 6 Kota Bima ANALISIS PERBANDINGAN ETOS KERJA GURU PADA SMPN 2 KOTA BIMA DAN SMPN 6 KOTA BIMA Ahmad Sandi Abstrak: Penelitian ini untuk mengetahui ada atau tidak adanya perbedaan Etos Kerja Guru pada SMPN 2 Kota Bima

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. Kesejahteraan merupakan suatu bentuk usaha yang digunakan oleh. perusahaan dalam rangka meningkatkan semangat kerja karyawan.

BAB II LANDASAN TEORI. Kesejahteraan merupakan suatu bentuk usaha yang digunakan oleh. perusahaan dalam rangka meningkatkan semangat kerja karyawan. 8 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Kesejahteraan Karyawan Kesejahteraan merupakan suatu bentuk usaha yang digunakan oleh perusahaan dalam rangka meningkatkan semangat kerja karyawan. Pelayanan kesejahteraan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Setiap organisasi atau perusahaan dituntut untuk dapat. organisasi. Karyawan merupakan asset utama organisasi dan mempunyai

BAB I PENDAHULUAN. Setiap organisasi atau perusahaan dituntut untuk dapat. organisasi. Karyawan merupakan asset utama organisasi dan mempunyai BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Setiap organisasi atau perusahaan dituntut untuk dapat mengoptimalkan sumber daya manusia dan bagaimana sumber daya manusia dikelola. Pengelolaan sumber daya

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. pola tingkah laku, serta kebutuhan yang berbeda-beda. Keberadaan manusia

BAB I PENDAHULUAN. pola tingkah laku, serta kebutuhan yang berbeda-beda. Keberadaan manusia BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Setiap perusahaan memiliki sumber daya manusia yang mempunyai peran penting dalam perusahaan, karena sumber daya manusia merupakan elemen dasar yang menggerakkan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. utama yang tidak dapat digantikan oleh unsur apapun.

BAB I PENDAHULUAN. utama yang tidak dapat digantikan oleh unsur apapun. BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam suatu perusahaan unsur manusia merupakan perangkat yang paling menentukan dalam mencapai tujuan kegiatannya, terutama berkaitan erat dengan kebijaksanaan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. perusahaan atau organisasi mempunyai alat-alat teknologi yang canggih, namun

BAB I PENDAHULUAN. perusahaan atau organisasi mempunyai alat-alat teknologi yang canggih, namun BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia yang berkualitas merupakan salah satu faktor yang tidak dapat digantikan peranannya bagi efektivitas organisasi. Walaupun semua perusahaan

Lebih terperinci

BAB II KERANGKA TEORITIS. manusia, seperti yang dikemukakan oleh Malayu S.P. Hasibuan (2004:22) bahwa:

BAB II KERANGKA TEORITIS. manusia, seperti yang dikemukakan oleh Malayu S.P. Hasibuan (2004:22) bahwa: BAB II KERANGKA TEORITIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Konsep Penempatan Kerja 2.1.1.1 Pengertian Penempatan Kerja Penempatan (placement) merupakan kegiatan pengadaan sumber daya manusia, seperti yang dikemukakan

Lebih terperinci

2016 PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

2016 PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perusahaan merupakan suatu organisasi yang mempunyai tujuan untuk mendapatkan laba/keuntungan. Aktivitas yang dijalankan oleh perusahaan dan perkembangan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. maupun swasta memegang peranan yang sangat dominan. Berhasil atau. sangat tergantung pada kemampuan sumber daya manusianya dalam

BAB I PENDAHULUAN. maupun swasta memegang peranan yang sangat dominan. Berhasil atau. sangat tergantung pada kemampuan sumber daya manusianya dalam 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Aspek manusia didalam organisasi baik dalam instansi pemerintahan maupun swasta memegang peranan yang sangat dominan. Berhasil atau tidaknya perusahaan dalam

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yakni memperoleh

BAB I PENDAHULUAN. Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yakni memperoleh BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yakni memperoleh keuntungan. Organisasi perusahaan hidup karena aktivitas yang dilakukan oleh para karyawannya.

Lebih terperinci

BAB 2. Tinjauan Pustaka. Setiap orang pada dasarnya orang yang bekerja mempunyai tujuan untuk

BAB 2. Tinjauan Pustaka. Setiap orang pada dasarnya orang yang bekerja mempunyai tujuan untuk BAB 2 Tinjauan Pustaka 2. Tinjauan Pustaka 2. 1 Kepuasan Kerja Setiap orang pada dasarnya orang yang bekerja mempunyai tujuan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari. Apabila kebutuhan tersebut terpenuhi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. apabila ditunjang oleh sumber daya manusia yang berkualitas. serta biaya baru dalam merekrut karyawan baru.

BAB I PENDAHULUAN. apabila ditunjang oleh sumber daya manusia yang berkualitas. serta biaya baru dalam merekrut karyawan baru. BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting dalam sebuah organisasi baik organisasi dalam skala besar maupun kecil. Pada organisasi berskala besar,

Lebih terperinci

DETERMINAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. X MEDAN. BAGUS HANDOKO Dosen Fakultas Ekonomi STIE Harapan Medan

DETERMINAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. X MEDAN. BAGUS HANDOKO Dosen Fakultas Ekonomi STIE Harapan Medan DETERMINAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. X MEDAN BAGUS HANDOKO Dosen Fakultas Ekonomi STIE Harapan Medan baguscipta@gmail.com ABSTRAK This research aimed to find out the correlation between motivation

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. instansi tak dapat melaksanakan aktivitasnya. Dengan pegawai yang terampil dan

BAB I PENDAHULUAN. instansi tak dapat melaksanakan aktivitasnya. Dengan pegawai yang terampil dan 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam dunia kerja dewasa ini tenaga kerja atau pegawai senantiasa mempunyai kedudukan yang penting karena tanpa pegawai suatu lembaga atau instansi tak dapat melaksanakan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Dalam menghadapi era globalisasi saat ini maka diperlukan suatu organisasi yang dapat membantu perusahaan untuk dapat bersaing dengan pesaing baik dari dalam

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Pegawai sebagai sumber daya manusia dalam organisasi memiliki peran

BAB I PENDAHULUAN. Pegawai sebagai sumber daya manusia dalam organisasi memiliki peran BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pegawai sebagai sumber daya manusia dalam organisasi memiliki peran penting sebagai roda penggerak. Oleh karena itu dibutuhkan pegawai yang memiliki motivasi

Lebih terperinci