BAB II URAIAN TEORITIS

Transkripsi

1 BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu 1. Agung (2006) melakukan penelitian dengan judul Hubungan Kompensasi Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada PT Barisan Baja Perkasa Medan. Hasil penelitiannya bahwa kompensasi pada PT Barisan Baja Perkasa Medan mempunyai hubungan yang sangat kuat dan positif terhadap kualitas kerja karyawan yaitu sebesar 89,2% sedangkan 10,8% dijelaskan oleh variabel lain. 2. Wiwiek (2005) dengan judul skripsi Pengaruh insentif terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Sentaplas. Dari hasil analisis data diperoleh kesimpulan bahwa insentif memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Sentaplas. B. Insentif 1. Pengertian Insentif Menurut Hariandja (2002: 265), insentif merupakan salah satu jenis penghargaan yang dikaitkan dengan prestasi kerja. Semakin tinggi prestasi kerja, semakin besar insentif yang diterima. Sudah menjadi kebiasaan bahwa setiap perusahaan harus menetapkan target yang tinggi dan bila berhasil maka akan diberikan tambahan pendapatan. Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung diluar gaji dan upah yang merupakan kompensasi tetap yang disebut kompensasi berdasarkan prestasi kerja (pay for performance plan). Insentif merupakan motivator yang positif bagi 15

2 para karyawan untuk meningkatkan gairah kerja, kreativitas dan pengembangan diri menuju tenaga yang profesional. Menurut Jensen dan Meckling dalam Hariandja (2002: 264) insentif digunakan untuk mendorong karyawan dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Pemberian insentif tersebut bermanfaat bagi perusahaan maupun karyawan. Jika insentif yang diterima tidak dikaitkan dengan prestasi kerja tetapi bersifat pribadi maka mereka akan merasa adanya ketidakadilan sehingga mengakibatkan ketidakpuasan yang pada gilirannya dapat mempengaruhi perilaku misalnya ketidakhadiran dan prestasi kerja menurun. Pemberian insentif berfungsi untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Adapun tujuan utama pemberian insentif adalah untuk meningkatkan kinerja individu maupun kelompok. Insentif merupakan bagian dari imbalan moneter termasuk dalam kompensasi langsung yang pembayarannya berdasarkan prestasi kerja dari karyawan. Insentif tersebut diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan semangat kerja atau gairah bekerja sehingga akan meningkatkan pendapatan perusahaan. Perusahaan sebelum memberikan insentif kepada karyawan yang berprestasi harus menimbang terlebih dahulu keefektifan dari pemberian insentif tersebut. Pertimbangan ini diperlukan agar pelaksanaan pemberian insentif tidak menemukan kesulitan-kesulitan. Oleh sebab itu, menurut Casio dalam

3 Panggabean (2002: 90) agar tujuan pemberian insentif dapat tercapai dengan baik harus memperhatikan langkah-langkah sebagai berikut: a. Menentukan standar prestasi kerja yang tinggi b. Mengembangkan sistem penilaian prestasi yang tepat c. Melatih penyelia dalam melakukan penilaian prestasi dalam memberikan umpan balik kepada bawahannya. d. Mengaitkan penghargaan secara ketat dengan prestasi kerja e. Mengupayakan agar peningkatan penghargaan ada artinya bagi karyawan. 2. Jenis-Jenis Insentif Ada dua jenis insentif yang sering digunakan oleh manajer suatu perusahaan untuk memotivasi karyawan dalam meningkatkan semangat kerja. Jenis-jenis insentif tersebut menurut Hasibuan (2000: 99) yaitu: a. Insentif Positif, yaitu daya perangsang dengan memberikan hadiah material atau non material kepada karyawan yang kerja di atas prestasi standar. b. Insentif Negatif, yaitu daya perangsang dengan memberikan hukuman kepada karyawan yang prestasi kerjanya di bawah prestasi standar. Menurut Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia dalam insentif dapat dibedakan dalam dua garis besar yaitu: a. Insentif Material, yaitu insentif yang diberikan dalam bentuk uang dan jaminan sosial. Insentif dalam bentuk uang dapat berupa: 1) Bonus yaitu uang yang diberikan sebagai balas jasa atas hasil kerja yang telah ditetapkan, diberikan secara selektif dan khusus kepada

4 pegawai yang berhak menerima, diberikan secara sekali terima tanpa suatu ikatan di masa yang akan datang. 2) Komisi yaitu jenis bonus yang dibayarkan kepada pihak yang menghasilkan penjualan yang baik, dibayarkan sebagai bagian daripada penjualan dan diterima pada pekerja bagian penjualan. 3) Profit Sharing yaitu salah satu jenis insentif yang mencakup pembayaran sebagian besar dari laba bersih yang disetorkan sebuah dana dan kemudian dimasukkan ke dalam daftar pendapatan setiap peserta. 4) Kompensasi yang ditangguhkan yaitu berupa pensiun dan pembayaran kontraktual ( pelaksanaan perjanjian antara majikan dan pegawai dimana setelah selesai masa kerja dibayarkan sejumlah uang tertentu selama masa kerja tertentu). b. Insentif Non Material, dapat diberikan dalam berbagai bentuk yaitu: 1) Pemberian gelar secara resmi 2) Pemberian tanda jasa/mendali 3) Pemberian piagam penghargaan 4) Pemberian pujian lisan maupun tulisan secara resmi (di depan umum) ataupun secara pribadi 5) Ucapan terimakasih secara formal maupun informal 6) Pemberian promosi (kenaikan jabatan ataupun pangkat) 7) Pemberian hak untuk menggunakan atribut jabatan 8) Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja

5 9) Pemberian hak apabilan meninggal dunia dan dimakamkan di taman makam pahlawan. 3. Tujuan Pemberian Insentif Sedarmayanti (2001: 24-25) berpendapat bahwa pemberian insentif dalam suatu organisasi harus diatur agar menjadi sistem yang baik dalam organisasi. Menurutnya tujuan pemberian insentif adalah sebagai berikut: a. Menghargai prestasi kerja Pemberian imbalan yang memadai adalah suatu penghargaan terhadap prestasi kerja para pegawainya sesuai dengan yang diinginkan organisasi. b. Menjamin keadilan Dengan adanya imbalan yang baik akan menjamin adanya keadilan diantara pegawai dalam organisasi. c. Mempertahankan pegawai Dengan imbalan yang baik para pegawai akan lebih betah bertahan bekerja pada organisasi. d. Memperoleh karyawan yang bermutu Dengan imbalan yang baik akan menarik lebih banyak calon pegawai dan banyaknya pelamar atau calon pegawai akan memberikan peluang yang lebih banyak untuk mendapatkan pegawai yang bermutu. e. Pengendalian biaya Dengan imbalan yang baik akan mengurangi pelaksanaan rekrutmen. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi pegawai baru. f. Memenuhi peraturan Imbalan yang baik merupakan tuntutan suatu perusahaan

6 C. Prestasi Kerja Pengertian Prestasi Kerja Menurut Soeprihanto (2001: 7) Prestasi kerja adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standar, target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Menurut Hasibuan (2003: 93) Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Menurut Pangabean (2002: 72) Penilaian prestasi kerja adalah sesuatu yang bertujuan untuk mengetahui atau memahami tingkat kinerja karyawan dibandingkan dengan standart yang sudah ditetapkan. Menurut Soeprihanto (2001: 7) Penilaian prestasi kerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan Menurut Sulistiyani dan Rosida (2003:200), faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan yaitu: Pengetahuan Keahlian yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya pikir serta pengusaha ilmu yang lebih luas yang dimiliki karyawan. Disiplin kerja

7 Disiplin kerja yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah Kemampuan. Kemampuan yaitu keahlian dalam bidang penguasaan teknis operasional yang dibidang tertentu yang dimiliki karyawan. Abilities Keahlian yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang karyawan. Attitude yaitu suatu kebiasaan yang terpolakan. Behavior Perilaku kerja seorang karyawan dalam melaksanakan berbagai kegiatan atau aktivitas kerja. Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Penilaian prestasi kerja karyawan berguna untuk perusahaan serta bermanfaat bagi karyawan. Menurut Hasibuan (2005: 88) tujuan dan kegunaan penilaian prestasi kerja karyawan sebagai berikut: Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa. Untuk mengukur prestasi karyawan yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja.

8 Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. Sebagai alat mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Menurut Handoko (2000: 135) manfaat dari penilaian prestasi kerja dapat dirincikan sebagai berikut: Perbaikan prestasi kerja Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi

9 Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya. Keputusan-keputusan penempatan Promosi, transfer biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. Perencanaan dan pengembangan karier Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia. Ketidak akuratan informasional Prestasi kerja yang buruk mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak tepat.

10 Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan tersebut. Kesempatan kerja yang adil Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusankeputusan internal diambil tanpa diskriminasi. Tantangan-tantangan eksternal Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja seperti keluaga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah pribadi lainnya. Standar Penilaian Prestasi Kerja Menurut Mathis dan Jackson dalam buku Yuli (2005:95) menetapkan lima standar utama penilaian prestasi kerja karyawan yaitu: Jumlah keluaran (Quantity of output) Standar keluaran (output) lebih banyak digunakan untuk menilai prestasi kerja karyawan dibagian produksi atau teknis. Standar ini dilakukan dengan cara membandingkan antara besarnya jumlahan keluaran yang seharusnya (standar normal) dengan kemampuan sebelumnya. Kualitas keluaran (Quality of output) Jika yang digunakan dalam mengukur prestasi kerja karyawan itu adalah sedikitnya jumlah produk yang cacat, maka standar ini

11 disebut sebagai standart quality. Standar ini lebih menekankan pada kualitas barang yang dihasilkan dibandingkan jumlah output. Waktu keluaran (Timelines of output) Ketepatan waktu yang digunakan dalam menghasilkan sebuah barang sering digunakan sebagai ukuran atau penilaian terhadap prestasi kerja. Apabila karyawan dapat mempersingkat waktu proses dengan standar maka karyawan tersebut dapat dikatakan telah memiliki prestasi yang baik. Tingkat kehadiran (Presences at work) Sebagian organisasi yang mengukur atau menilai prestasi kerja karyawannya dengan melihat daftar hadir. Asumsi yang digunakan dalam standar ini jika kehadiran karyawan dibawah standar hari kerja yang ditetapkan maka karyawan tersebut tidak akan mampu memberikan kontribusi yang optimal terhadap organisasi. Kerjasama (Cooperativenes) Standar ini biasanyaa digunakan untuk menilai kinerja karyawan pada tingkat supervisor dan manajer. Keterlibatan seluruh karyawan dalam mencapai target yang ditetapkan akan mempengaruhi keberhasilan bagian yang diawasi.