BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Dalam usaha mempertahankan dan memelihara sikap karyawan terhadap

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Ukuran: px
Mulai penontonan dengan halaman:

Download "BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Dalam usaha mempertahankan dan memelihara sikap karyawan terhadap"

Transkripsi

1 10 BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka Konsep Kesejahteraan Karyawan Istilah dan Pengertian Dalam usaha mempertahankan dan memelihara sikap karyawan terhadap pekerjaan dan lingkungan pekerjaanya, mereka perlu diberi motivasi agar memiliki semangat kerja yang tinggi dan mau bekerja terus pada perusahaan. Salah satu cara perusahaan memotivasi karyawan adalah dengan mengefektifkan pemberian kesejahteraan karyawan. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2007 ; 185) : Kesejahteraan adalah balas jasa lengkap (materi dan non materi yang diberikan oleh pihak perusahaan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktifitasnya meningkat. Kesejahteraan dapat dipandang sebagai uang bantuan lebih lanjut kepada karyawan. Terutama pembayarannya kepada mereka yang sakit, uang bantuan untuk tabungan karyawan, pembagian berupa saham, asuransi, perawatan dirumah sakit, dan pensiun. Pentingnya kesejahteraan yang diberikan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan disiplin kerja karyawan yang dikemukakan oleh Hasibuan (2007:185) bahwa Pemberian kesejahteraan akan menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin dan sikap loyal terhadap perusahaan sehingga labour turnover relative rendah. Dengan tingkat kesejahteraan yang cukup, 10

2 11 maka mereka akan lebih tenang dan nyaman dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Dengan ketenangan tersebut diharapkan para karyawan akan lebih berdisiplin. berikut : Adapun pengertian kesejahteraan karyawan menurut beberapa ahli sebagai Menurut I.G. Wursanto (1998:165) menyatakan bahwa : Kesejahteraan sosial atau jaminan sosial bentuk pemberian penghasil baik dalam bentuk materi maupun dalam bentuk non materi, yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan untuk selama masa pengabdiannya ataupun setelah berhenti karena pensiun, lanjut usia dalam usaha memenuhi kebutuhan materi maupun non materi kepada karyawan dengan tujuan untuk memberikan semangat atau dorongan kerja kepada karyawan. Menurut Andre. F. Sikula buku yang ditulis Malayu S.P. Hasibuan menyatakan bahwa Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa yang diterima oleh pekerja dalam bentuk selain upah atau gaji langsung. Sedangkan menurut Panggabean (2004:96), adalah : Kesejahteraan karyawan yang juga dikenal sebagai benefit mencakup semua jenis penghargaan berupa uang yang tidak dibayarkan secara langsung pada karyawan. Menurut Ishak (2003:202), secara garis besar kesejahteraan terbagi 2 : 1. Kesejahteraan langsung Kesejahteraan langsung adalah penghargaan yang berupa gaji, upah yang dibayar secara tetap bedasarkan tenggang waktu yang tetap dan insentif adalah penghargaan yang diberikan untuk memotivasi karyawan agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap dan hanya sewaktu-waktu. 2. Kesejahteraan tidak langsung Kesejahteraan tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan/manfaat lainnya bagi para pekerja diluar gaji/upah dan bonus yang dapat berupa barang atau tunjangan. 11

3 12 Indikator pemberian kesejahteraan karyawan menurut Malayu S.P. hasibuan (2007:188) yaitu : 1. Ekonomis 2. Fasiltas 3. Pelayanan Adapun jenis-jenis kesejahteraan karyawan menurut Malayu S.P. hasibuan (2007:188) yaitu : Tabel 2. 1 Jenis-Jenis Kesejahteraan Karyawan Dapat disimpulkan bahawa kesejahteraan adalah suatu upaya perusahaan untuk meningkatkan semangat kerja, kinerja, disiplin, loyalitas karyawan terhadap perusaahaan dengan cara memenuhi kebutuhan karyawan itu sendiri seperti gaji/upah, bonus, berbagai tunjangan, dll, sesuai dengan kemampuan perusahaan sehingga dapat membuat karyawan merasa senang, aman dan nyaman bekerja di perusahaan. No Ekonomis Fasilitas Pelayanan 1. Uang pensiun Tempat ibadah Kesehatan Tunjangan hari raya Bonus Uang duka Pakaian dinas Uang pengobatan Pendidikan Cuti Koperasi Izin Bantuan hukum Kredit rumah Selain itu pentingnya program kesejahteraan karyawan yang merupakan bagian dari kompensasi tersebut diberikan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan semangat kerja karyawan. Kesejahteraan ini bisa disebut sebagai 12

4 13 balas jasa pelengkap, merupakan upaya perusahaan dalam rangka pemenuhan kebutuhan karyawan secara maksimal Tujuan dan Manfaat Pemberian Kesejahteraan Karyawan Program kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan, lembaga atau organisasi pada pegawainya hendaknya bermanfaat, sehingga dapat mendorong tercapainya tujuan perusahaan yang efektif. Program kesejahteraan karyawan sebaiknya sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan tidak melanggar peraturan pemerintah. Adapun tujuan program kesejahteraan pada pegawai menurut Malayu S.P. Hasibuan (2007:187) adalah : 1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan ketertarikan karyawan kepada perusahaan. 2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta keluarganya. 3. Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktifitas karyawan. 4. Menurunkan tingkat absensi dan labour turn over karyawan. 5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman. 6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan. 7. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan. 8. Mengefektifkan pengadaan karyawan. 9. Membantu melaksanakan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia Indonesia 10. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan. 11. Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya. Kesejahteraan karyawan merupakan suatu pemenuhan kebutuhan dan /atau keperluasn yasng bersifat jasmaniah dan rohaniah, baik didalam maupun diluar hubungan kerja, yang secara langsung atau tidak langsung dapat mempertinggi produktifitas kerjas dalam lingkungan kerja yang aman dan sehat. Kesejahteraan yang diberikan hendaknya bermanfaat dan mendorong untuk tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat serta tidak melanggar peraturan legal pemerintah. 13

5 14 Sedangkan Henry Simamora (1999:664) mengemukakan bahawa Tunjangan/program kesejahteraan digunakan untuk membantu organisasi memenuhi salah satu atau lebih dari tujuan-tujuan sebagai berikut : 1. Meningkatkan moral karyawan 2. Memotivasi karyawan 3. Meningkatkan kepuasan karyawan 4. Memikat karyawan-karyawan baru 5. Mengurangi perputaran karyawan 6. Menjaga agar serikat pekerja tidak campur tangan 7. Menggunakan kompensasi secara lebih baik 8. Meningkatkan kemampuan karyawan 9. Mempertahankan posisi yang menguntungkan 10. Meningkatkan citra perusahaan di kalangan karyawan. Adapun tujuan kesejahteraan karyawan dikemukakan pula oleh para ahli lainnya adalah sebagai berikut : Mutiara S. Panggabean (2004:96) mengemukakan bahwa Kesejahteraan karyawan diberikan untuk mempertahankan karyawan, meningkatkan prestasi kerja, menarik karyawan yang berkualitas. Umi Sukamti (1989:257) : kesejahteraan untuk pegawai akan membantu organisasi untuk menarik pegawai yang berkualitas tinggi, mempertinggi moral kerja, meningkatkan kepuasan kerja dan motivasi pegawai. T. Hani Handoko (2001: 183) mengemukakan bahwa: Tujuan pemberian kesejahteraan (fringe benefit) adalah untuk mempertahankan karyawan dalam jangka panjang. Pemberian kesejahteraan yang diberikan sangat berarti dan bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan fisik mental karyawan beserta keluarga. Pelaksanaan dan penyelenggaraan kesejahteraan karyawan harus diimbangi dengan manfaat. Manfaat tersebut harus memberikan keuntungan bagi perusahaan/organisasi dan karyawan. Manfaat dengan dilaksanakannya 14

6 15 kesehateraan karyawan dikemukakan oleh Heidrajchman (1990:269) adalah sebagai berikut : 1. Penarikan tenaga kerja yang lebih efektif 2. Peningkatan semangat dan kesetiaan karyawan 3. Menurunkan tingkat absensi dan perputaran karyawan 4. Mengurangi kelelahan 5. Memperbaiki hubungan masyarakat 6. Mengurangi pengaruh serikat karyawan, baik sekarang maupun diwaktu yang akan datang dan baik yang ada maupun yang potensial 7. Mengurangi camput tangan ancaman intervensi pemerintah dalam organisasi 8. Meminimalisasi biaya kerja lembur 9. Pemuasan kebutuhan-kebutuhan karyawan Konsep Semangat Kerja Pengertian Semangat Kerja Semangat kerja atau dalam istilah asingnya disebut morale merupakan hal yang harus dimiliki oleh setiap pegawai agar produktivitas kerjanya meningkat, oleh karena itu selayaknya setiap perusahaan selalu berusaha agar semangat kerja pegawai meningkat. Dengan semangat kerja yang tinggi, maka dapat diharapkan aktivitas perusahaan berjalan dengan baik sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Menurut Alex S. Nitisemito (2001:160) yang menyatakan bahwa semangat kerja adalah Melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan dapat selesai lebih cepat dan lebih baik. Lebih lanjut, dapat diartikan semangat kerja sebagai sesuatu yang positif dan sesuatu yang baik, sehingga mampu memberikan sumbangan terhadap pekerjaan dalam arti lebih cepat dan lebih baik. 15

7 16 Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Sedangkan gairah kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan. Semangat kerja merupakan hal yang sangat penting yang harus dimiliki oleh setiap karyawan. Dengan demikian pekerjaan yang dikerjakan dapat terselesaikan dengan baik. Biasanya semangat kerja karyawan tergantung pada situasi atau kondisi pada diri bawahan, situasi lingkungannya, dan bisa juga dipengaruhi oleh atasannya, situasi pribadinya, dan sebagainya. Adapun pendapat tentang semangat kerja menurut I.G. Wursanto (1998): Semangat kerja adalah sikap seseorang maupun kelompok terhadap pekerjaannya, lingkungan kerjanya, teman kerjanya dalam melaksanakan pekerjaannya secara lebih baik dalam rangka pencapaian tujuan bersama. Sedangkan menurut Lighten seperti yang ditulis oleh Moekijat (1999:135): Semangat kerja adalah kemampuan sekelompok orang-orang untuk bekerja sama dengan giat dan konsekuen dalam mengejar tujuan bersama. Menurut Sondang P. Siagian (2003:57) mengemukakan bahwa Semangat kerja karyawan menunjukkan sejauh mana karyawan bergairah dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya di dalam perusahaan. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (1990:105) mengatakan bahwa Semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. 16

8 17 George D. Hasley, (1992 : 65), mengatakan bahwa Semangat kerja merupakan perasaan yang memungkinkan seseorang bekerja untuk menghasilkan yang lebih banyak dan lebih baik. Bedjo siswanto (2002:130), mengemukakan bahwa : Semangat kerja adalah suatu kondisi rohaniah, perilaku individu tenaga kerja dan kelompok-kelompok yang menimbulkan kesenangan yang mendalam pada diri tenaga kerja dan giat seta konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh pihak perusahaan. Moekijat (1999:30) berpendapat bahwa : Semangat kerja menggambarkan suatu perasaan, agak berhubungan dengan tabiat, semangat kelompok, kegembiraan, untuk kelompok pekerja-pekerja, penggunaan yang sudah lazim bahwa semangat kerja menunjukkan iklim dan suasana pekerjaan. Dari beberapa pendapat ilmuan di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa semangat kerja merupakan kemauan dari setiap individu maupun kelompok yang ditunjukan dengan perilaku yang ingin saling bekerja sama dengan giat, disiplin, dan penuh rasa tanggung jawab dalam melaksanakan tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Dengan meningkatnya semangat kerja karyawan, maka kesalahan dan kerusakan yang dilakukan oleh para karyawan akan dapat dikurangi, absensi akan dapat diperkecil, kemungkinan perpindahan pegawai ke perusahaan lain dapat diperkecil seminimal mungkin dan sebagainya Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja Semangat kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Banyak faktor yang mempengaruhi semangat kerja, diantaranya 17

9 18 sistem pengupahan, kondisi lingkungan kerja, penempatan posisi yang tepat, penghargaan kerja dan sebagainya. Penempatan kerja yang tepat akan menimbulkan semangat kerja yang dicapai lebih tinggi. Zainun (1991) menyatakan bahwa ada beberapa faktor yang menyebabkan munculnya semangat kerja. Faktor-faktor tersebut antara lain adalah 1. Hubungan yang harmonis antara pimpinan dengan bawahan terutama antara pimpinan kerja sehari-hari langsung berhubungan dan berhadapan dengan para bawahan. 2. Kepuasan para petugas terhadap tugas dan pekerjaannya karena memperoleh tugas yang disukai sepenuhnya. 3. Terdapat satu suasana dan iklim kerja yang yang bersahabat dengan anggota organisasi, apabila dengan mereka yang sehari-hari banyak berhubungan dengan pekerjaan. 4. Rasa pemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi yang juga merupakan tujuan bersama mereka yang harus diwujudkan secara bersama-sama pula. 5. Adanya tingkat kepuasan ekonomis dan kepuasan nilai lainnya yang memadai sebagai imbalan yang dirasakan adil terhadap jarih payah yang telah diberikan kepada organisasi. 6. Adanya ketenangan jiwa, jaminan kepastian serta perlindungan terhadap segala sesuatu yang dapat membahayakan diri pribadi dan karier dalam perjalanan Menurut Nawawi (2003), faktor-faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya semangat kerja adalah : 1. Minat seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukan. Seseorang yang berminat dalam pekerjaannya akan dapat meningkatkan semangat kerja 2. Faktor gaji atau upah tinggi akan meningkatkan semangat kerja seseorang 3. Status sosial pekerjaan. Pekerjaan yang memiliki status sosial yang tinggi dan memberi posisi yang tinggi dapat menjadi faktor penentu meningkatnya semangat kerja 4. Suasana kerja dan hubungan dalam pekerjaan. Penerimaan dan penghargaan dapat meningkatkan semangat kerja 5. Tujuan pekerjaan. Tujuan yang mulia dapat mendorong semangat kerja seseorang. 18

10 19 Sebaliknya ada beberapa penyebab rendahnya semangat kerja karyawan. Hal ini terkait dengan kurang diperhatikannya pengaturan kerja mengenai disiplin kerja, kondisi kerja dan kekurangan tenaga kerja yang terampil dan ahli dibidangnya. Steers et al. (1995) mengemukakan mengapa seseorang tenaga kerja tidak menyukai pekerjaannya sendiri, yaitu: 1. Pekerjaan yang terpecah-pecah 2. Kerja yang berulang-ulang 3. Terlalu sedikit menggunakan keterampilan 4. Daur kerja pendek 5. Kerja remeh serta tidak adanya dukungan sosial Didasarkan pada konsep mengenai dimensi semangat kerja yang dikemukakan Blurn (dalam Azwar, 2002) yaitu: 1. Sedikitnya perilaku yang agresif yang menimbulkan frustasi. 2. Individu bekerja dengan suatu perasaan bahagia dan perasaan lain yang menyenangkan. 3. Individu dapat menyesuaikan diri dengan teman-teman sekerjanya secara baik. 4. Egonya sangat terlibat dalam pekerjaannya Indikasi Semangat Kerja Semangat kerja tidak selalu ada dalam diri karyawan. Terkadang semangat kerja dapat pula menurun. Indikasi-indikasi menurunnya semangat kerja selalu ada dan memang secara umum dapat terjadi. Menurut Nitisemito (1992), indikasiindikasi tersebut antara lain adalah sebagai berikut : 1. Rendahnya produktivitas kerja Menurunnya produktivitas dapat terjadi karena kemalasan, menunda pekerjaan, dan sebagainya. Bila terjadi penurunan produktivitas, maka hal ini berarti indikasi dalam organisasi tersebut telah terjadi penurunan semangat kerja. 2. Tingkat absensi yang naik atau tinggi Pada umumnya, bila semangat kerja menurun, maka karyawan dihinggapi rasa malas untuk bekerja. Apalagi kompensasi atau upah yang diterimanya tidak dikenakan potongan saat mereka tidak masuk 19

11 20 bekerja. Dengan demikian dapat menimbulkan penggunaan waktu luang untuk mendapatkan penghasilan yang lebih tinggi, meski hanya untuk sementara. 3. Labour turn over atau tingkat perpindahan karyawan yang tinggi Keluar masuk karyawan yang meningkat terutama disebabkan karyawan mengalami ketidaksenangan atau ketidaknyamanan saat mereka bekerja, sehingga mereka berniat bahkan memutuskan untuk mencari tempat pekerjaan lain yang lebih sesuai dengan alasan mencari kenyamanan dalam bekerja. Manajer harus waspada terhadap gejalagejala seperti ini. 4. Tingkat kerusakan yang meningkat Meningkatnya tingkat kerusakan sebenarnya menunjukkan bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang. Selain itu dapat juga terjadi kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya. Dengan naiknya tingkat kerusakan merupakan indikasi yang cukup kuat bahwa semangat kerja telah menurun. 4. Kegelisahan dimana-mana Kegelisahan tersebut dapat berbentuk ketidaktenangan dalam bekerja, keluh kesah serta hal-hal lain. Terusiknya kenyamanan karyawan memungkinkan akan berlanjut pada perilaku yang dapat merugikan organsasi itu sendiri. 5. Tuntutan yang sering terjadi Tuntutan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, di mana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan. Organisasi harus mewaspadai tuntutan secara massal dari pihak karyawan. 6. Pemogokan Pemogokan adalah wujud dari ketidakpuasan, kegelisahan dan sebagainya. Jika hal ini terus berlanjut maka akan berunjung ada munculnya tuntutan dan pemogokan. Adapun indikasi semangat kerja menurut I.G. Wursanto (1998:150) adalah: 1. Disiplim 2. Human Relation 3. Loyalitas 4. Antusias Karyawan yang semangatnya tinggi akan menunjukan perilaku-perilaku yang baik, selain itu mereka akan melakukan pekerjaan sebaik mungkin dan membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya. 20

12 21 Kebutuhan Materi dan Non Materi Gaji yang cukup Kebutuhan rokhani Santai Harga diri Tempat yang tepat Kesempatan untuk maju Perasaan aman di masa depan Loyalitas Diajak berunding Insentif yang terarah Fasilitas yang menyenangkan Semangat Kerja Sumber : Alex S. Nitisemito (1991:181) Gambar 2. 1 Proses Terjadinya Semangat Kerja Cara Meningkatkan Semangat Kerja Menurut Alex S. Nitisemito (1991: ) faktor-faktor untuk meningkatkan semangat kerja antara lain : 1. Gaji yang Cukup Setiap perusahaan seharusnya dapat memberikan gaji yang cukup kepada pegawainya. Pengertian cukup ini adalah sebenarnya sangat relatif sifatnya. Cukup disini adalah jumlah yang mampu dibayarkan tanpa menimbulkan kerugian bagi perusahaan tersebut. Dan dengan sejumlah gaji yang diberikan tersebut akan mampu memberikan semangat dan kegairahan kerja pada para pegawainya. 21

13 22 2. Memperhatikan Kebutuhan Rohani Besarnya gaji yang diberikan pada para pegawai mempunyai pengaruh positif terhadap kegairahan kerjanya. Walaupun demikian sebenarnya yang dapat mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja bukanlah hanya besarnya gaji yang mereka terima. Selain kebutuhan materi yang berwujud gaji yang cukup, maka mereka juga membutuhkan kebutuhan rohani. Kebutuhan rohani ini antara lain adalah menyediakan tempat untuk menjalankan ibadah, rekreasi, partisipasi dan sebagainya. 3. Sekali-sekali Perlu Menciptakan Suasana Santai Suasana kerja yang rutin seringkali menimbulkan kebosanan dan ketegangan kerja bagi para pegawai. Untuk menghindarkan hal-hal seperti itu maka perusahaan perlu sekali kadang-kadang (dalam waktu tertentu) menciptakan suasana santai. 4. Harga Diri Perlu Mendapatkan Perhatian Pihak perusahaan perlu memperhatikan harga diri pegawai, yaitu dengan memberikan penghargaan, baik berupa surat penghargaan maupun dalam bentuk hadiah materi, bagi para pegawai yang memiliki prestasi kerja menonjol. 5. Tempatkan Para Pegawai Pada Posisi yang Tepat Setiap perusahaan harus mampu menempatkan para pegawainya pada posisi yang tepat. Artinya tempatkan mereka dalam posisi yang sesuai dengan keterampilan dan keahliannya masing-masing, apabila terjadi ketidaktepatan dalam penempatan posisi dapat menurunkan prestasi kerja pegawai dan semangat kerja pegawai karena tidak sesuai dengan kemampuan yang ia miliki. 6. Berikan Kesempatan untuk Maju Semangat dan kegairahan kerja pegawai akan timbul jika mereka mempunyai harapan untuk dapat maju. Perusahaan hendaknya memberikan kesempatan kepada para pegawainya. Berikan penghargaan kepada para pegawai yang berprestasi. Penghargaan dapat berupa pengakuan yang kemudian disertai hadiah, kenaikan gaji, kenaikan pangkat, pemindahan ke posisi yang lebih sesuai dan sebagainya. 7. Perasaan Aman Menghadapi Masa Depan Perlu Diperhatikan Semangat dan gairah kerja para pegawai akan terpupuk jika mereka mempunyai perasaan aman terhadap masa depan profesi mereka. Untuk menciptakan rasa aman perusahaan melaksanakan program pensiun, mereka memiliki alternatif lain yaitu mewajibkan pegawai untuk menyisihkan sebagian penghasilannya untuk ditabung dalam bentuk polis asuransi. 8. Usahakan Agar Para Pegawai Mempunyai Loyalitas Kesetiaan/Loyalitas para pegawai terhadap perusahaan akan dapat menimbulkan rasa tanggung jawab. Tanggung jawab dapat menciptakan kegairahan dan semangat kerja. Untuk dapat menimbulkan loyalitas para pegawai terhadap perusahaan maka pihak 22

14 23 pimpinan harus mengusahakan agar para pegawai merasa senasib dengan perusahaan. Salah satu cara menimbulkan sikap loyalitas para pegawai terhadap perusahaan yaitu memberi gaji yang cukup dan memenuhi kebutuhan rohani mereka. 9. Sekali-sekali Para Pegawai Perlu Juga Diajak Berunding Mengajak pegawai berunding dalam mengambil keputusan, mereka akan memiliki rasa tanggung jawab dan semangat untuk mewujudkannya. 10. Pemberian Insentif yang Terarah Perusahaan hendaknya memberikan insentif kepada para pegawai yang menunjukkan prestasi kerjanya, kesenangan dan loyalitas mereka. Cara seperti ini sangat efektif untuk mendorong semangat kerja para pegawai. Tentu saja cara seperti itu harus disertai dengan kebijaksanaan yang tepat. 11. Fasilitas yang Menyenangkan Bilamana memungkinkan perusahaan hendaknya menyediakan fasilitas yang menyenangkan bagi para pegawai. Fasilitas tersebut dapat berupa tempat rekreasi cafetaria, tempat olah raga, balai pengobatan, tempat ibadah, kamar kecil yang bersih, dan pendidikan untuk anak. Berdasarkan kutipan di atas dapat diketahui bahwa cara-cara yang tepat untuk meningkatkan semangat dan gairah kerja pegawai. Dan banyak pula pekerjaan yang gagal atau kurang memberikan hasil yang memuaskan karena cara-cara tersebut di atas kurang diperhatikan pimpinan perusahaan. Perlu diketahui, bahwa semangat kerja juga menentukan kualitas dan kuantitas hasil pekerjaan. Disamping itu, untuk meningkatkan semangat kerja pegawai, selain memenuhi kebutuhan material juga tidak kalah pentingnya memenuhi kebutuhan nonmaterial. 2.2 Kerangka Pemikiran Dasar pemikiran yang melandasi penelitian ini adalah untuk melihat Efektivitas pemberian kesejahteraan yang diduga mempengaruhi semangat kerja pegawai. Keefektifan dalam pemberian kesejahteraan karyawan akan membuat 23

15 24 peningkatan pada kualitas pekerjaan karyawan dan membuat karyawan giat serta bersemangat dalam bekrja, hal tersebut merupakan asumsi dasar dalam penelitian ini. Sehingga berdasarkan hal tersebut terdapat dua konsep utama yang memerlukan penjelasan dan akan diukur melalui variabel-variabel penelitian yang disandarkan kepada teori-teori yang melandasinya. Konsep tersebuat adalah koksejahteraan karyawan dan semangat kerja. Pendekatan yang digunakan untuk memecahkan masalah penelitian ini menggunakan pendekatan psikologi tentang perilaku, khususnya teori perilaku organisasi. Luthans (1985) dan Gibson, et al. (1997) (dalam Sambas Ali Muhidin, 2007:61-62) mengungkapkan bahwa konsep dasar psikologi pada dasarnya dilandasi oleh proses-proses psikis pada diri individu atau organisme di dalam lingkungan tertentu. Kerangka konseptual psikologi tentang perilaku individu dapat digambarkan sebagai berikut: 24

16 25 STIMULUS ATAU SITUASI ORANG LINGKUNGAN EKSTERNAL Stimulasi Sensual Lingkungan Fisik Kantor Area Pabrik Lab. Penelitian Toko Cuaca dll. Lingkungan Sosial budaya Gaya manajemen Nilai Diskriminasi KONFRONTASI Stimulus khusus (misalnya, penyelia atau REGISTRASI Stimulus (misalnya, mekanisme sensor dan saraf) INTERPRETASI Stimulus (misalnya,motivasi,pembelajar an, dan kepribadian) UMPAN BALIK Untuk klarifikasi (misalnya, kinestetik atau psikologis) PERILAKU (misalnya, seperti terburu-buru atau menyembunyikan suatu perbuatan sebagai suatu sikap) KONSEKUENSI (misalnya, penguatan respons stimulus/hukuman atau beberapa hasil organisasi) PERILAKU KONSEKUENSI Sumber : Luthans, (2006:198) Gambar 2. 2 Kerangka Konseptual Model Analisis Perilaku S-O-B-C 25

17 26 Tampak dalam gambar 2.2, bahwa Stimulus (S) dalam model di atas mewakili segala hal yang berada dalam lingkungan organisasi sebagaimana dapat diamati, dihayati dan dialami, yang semuanya merupakan stimulus bagi organisme atau individu (O). Individu akan berinteraksi dengan stimulus, yang akan menimbulkan persepsi atau interpretasi tentang stimulus (S). Hasil interpretasi tentang stimulus (S) akan melahirkan perilaku (B) tertentu, yang pada gilirannya akan menentukan hasil perilaku atau konsekuensi-konsekuensi (C) organisasi tertentu. Perilaku hakikatnya adalah suatu fungsi dari interaksi seseorang/individu dengan lingkungannya. Ditilik dari sifatnya perbedaan perilaku manusia itu disebabkan oleh kemampuan, kebutuhan, cara berfikir untuk menentukan pilihan perilaku, pengalaman, dan reaksi efektifnya berbeda satu sama lain. Perilaku individu dipengaruhi variabel psikologis, variabel fisiologis, dan variabel lingkungan. Model di atas menunjukkan bahwa perilaku tergantung pada individu dan lingkungan yang dihadapinya. Ini berarti bahwa seorang individu dengan lingkungannya akan selalu berada dalam satu hubungan yang tidak terpisah. Dalam konteks penelitian ini, pemberian kesejahteraan karyawan mewakili situasi yang menyediakan stimulis (S) yang dapat diamati, dihayati, dan dialami oleh organisme (O) atau individu, melahirkan persepsi atau interpretasi terhadap stimuli yang pada akhirnya melahirkan perilaku (B) tertentu. Selanjutnya perilaku yang ditampilkan individu akan menimbulkan perubahan di lingkungannya berupa hasil perilaku C (consequence). Dengan demikian berdasarkan model teori SOBC ini, kesejahteraan karyawan yang diberikan perusahaan berperan sebagai stimulus 26

18 27 dapat memberikan pengaruh terhadap perilaku karyawan sehingga akan membentuk hasil perilaku karyawan berupa semangat kerja. Berdasarkan uraian di atas, secara sederhana kerangka konseptual psikologi tentang perilaku individu dalam organisasi dapat dilihat pada gambar 2.3: STIMULUS INDIVIDU PERILAKU HASIL (S) (O) (B) PERILAKU (C) Pemberian kesejahteraan karyawan Anggota organisasi dan karakteristiknya Perilaku Individu Sumber: Sambas dan Uep, 2011 mengadaptasi Luthans (1985) Semangat kerja Gambar 2. 3 Perilaku Individu dalam Konteks Perilaku Organisasi Bertitik tolak dari kerangka konseptual sebagaimana digambarkan di atas, maka terbentuknya perilaku individu dalam organisasi berawal dari berbagai situasi yang dapat diamati, dihayati, dan dialami oleh individu, yang kemudian melahirkan persepsi atau interpretasi. Hasil dari proses persepsi, belajar, dan pengalaman kerja di lingkungan organisasi tersebut akan menjadi bagian dari mekanisme penyesuaian secara terus-menerus antara kepercayaan (beliefs) dan perasaan (feelings) yang membentuk atau mengubah sikap/perilaku individu (Gibson, et al. 1997:13). Penggunaan teori SOBC dari Luthans di atas sebagai Grand Theory juga ditunjang oleh berbagai pendapat dari para ahli yang mengemukakan bahwa pemberian kesejahteraan karyawan yang efektif memiliki pengaruh terhadap semangat kerja karyawan. Hal ini seperti dikemukakan oleh Hasibuan (2007:185) bahwa : Pemberian kesejahteraan akan menciptakan 27

19 28 ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin dan sikap loyal karyawan terhadap perusahaan sehingga labour turnover relatif rendah. Semangat kerja karyawan merupakan fokus kajian dalam penelitian ini. Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan lebih cepat terselesaikan dan menjadi lebih baik. Nitisemito ( 1982 ). Lebih lanjut Alex S. Nitisemito (1996: 160) menyatakan bahwa, dengan meningkatkan semangat kerja dan gairah kerja, maka pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan, kerusakan dapat diperkecil seminim mungkin. Sedangkan menurut I.G. Wursanto (1985): Semangat kerja adalah sikap seseorangmaupun kelompok terhadap pekerjaannya, lingkungan kerjanya, teman kerjanya dalammelaksanakan pekerjaan secara lebih baik dalam rangka pencapaian tujuan bersama. Tinggi rendahnya semangat kerja ditimbulkan karena adanya beberapa faktor pendukung di dalamnya. Beberapa faktornya yaitu terpenuhinya kebutuhan kebutuhan pegawai seperti memperhatikan kesejahteraan pegawai, memberikan dan menciptakan suasana kerja yang nyaman, adanya penempatan pegawai yang tepat, memberikan kesempatan pegawai untuk mengembangkan keahlian dan kreatifitasnya, komunikasi yang efektif baik secara horizontal mauppun vertikal. Mengingat semangat kerja karyawan merupakan salah satu cara faktor penting dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka dari itu perlu adanya dorongan untuk meningkatkan semangat kerja, salah satunya adalah efektivitas dalam pemberian kesejahteraan karyawan. 28

20 29 Kesejahteraan karyawan merupakan salah satu fungsi MSDM yaitu pemeliharaan. Pemeliharaan terhadap pegawai harus mendapat perhatian yang sungguh-sungguh dari atasan. Jika pemeliharaan terhadap pegawai kurang diperhatikan, semangat kerja, sikap, dan loyalitas pegawai akan menurun. Agar karyawan bersemangat bekerja, berdisiplin tinggi, dan bersikap yang baik dalam menunjang tujuan suatu organisasi, maka fungsi pemeliharaan harus mendapat perhatian dari atasan. Edwin B. Flippo (dalam Hasibuan, 2002:179), mengemukakan, pemeliharaan adalah The maintenance function of personnel is concerned primarily with preserving the physical, mental, and emotional condition of employees (Fungsi pemeliharaan karyawan adalah menyangkut perlindungan kondisi fisik, mental, dan emosi karyawan). Pemberian kesejahteraan karyawan adalah suatu timbal balik atas loyalitas kerja yang telah karyawan berikan pada perusahaan dan untuk memelihara dan merangsang karyawan agar semangat kerja karyawan meningkat sehingga kinerja dan produktivitas perusahaan akan meningkat pula dan tujuan perusahaan akan tercapai. Dale yolder menjelaskan bahwa: Benefits may be regardedas the more tangible financial contributions to employees. Special payment to those who are ill, contributions to employees savings, distributions of stock, insurance, hospitalization, and private pensions for example. (kesejahteraan dapat dipandang sebagai uang bantuan lebih lanjut kepada karyawan. Terutama pembayaran kepada mereka yang sakit, uang bantuan untuk tabungan karyawan, pembagian berupa saham, asuransi, perawatan dirumah sakit, dan pensiun. (dalam Hasibuan, 2002:186) Pentingnya kesejahteraan karyawan adalah untuk mempertahankan karyawan agar tidak pindah ke perusahaan lain, meningkatkan motivasi dan 29

21 30 semangat kerja, dan meningkatkan sikap loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Begitu pentingnya kesejateraan karyawan maka perusahaan harus mengatur dan melaksanakan kesejahteraan. Efektivitas pemberian kesejahteraan sangat berarti dan bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan fisik dan mental karyawan beserta keluarganya. Usaha yang dilakukan untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar semangat kerja meningkat adalah melalui program kesejahteraan karyawan yang disusun berdassaarkan peraturan legal, berasaskan keadilan dan kelayakan serta berpedoman kepada kemampuan perusahaan. I.G. Wursanto (1985:165) mengatakan bahawa : Kesejahteraan sosial atau jaminan sosial bentuk pemberian penghasil baik dalam bentuk materi maupun dalam bentuk non materi, yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan untuk selama masa pengabdiannya ataupun setelah berhenti karena pensiun, lanjut usia dalam usaha memenuhi kebutuhan materi maupun non materi kepada karyawan dengan tujuan untuk memberikan semangat atau dorongan kerja kepada karyawan. Kesejahteraan yang diberikan hendaknya bermanfaat dan mendorong untuk tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat serta tidak merugikan pihal lain dan tidak melanggar peraturan pemerintah. Tujuan pemberian kesejahteraan antara lain sebagai berikut : 1. Meningkatkan semangat kerja karyawan 2. Memberikan rasa nyaman pada karyawan 3. Meningkatkan loyalitas, disiplin dan kinerja karyawan 4. Mengurangi kemangkiran kerja 5. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan dan perusahaan 6. Pencapain tujuan organisasi Menurut Malayu S.P. hasibuan (2007:188), indikator dan jenis-jenis pemberian kesejahteraan karyawan yaitu : 30

22 31 1. Ekonomis Uang pensiun Tunjangan hari raya Bonus Pakaian dinas Uang pengobatan 2. Fasilitas Tempat ibadah Tunjangan pendidikan Cuti Koperasi Izin (duluar cuti) 3. Pelayanan Kesehatan Bantuan hukum Kredit rumah Pemberian kesejahteraan bertujuan untuk meningkatkan produktivitas kerja pada perusahaan. Apabila perusahaan memiliki tenaga kerja yang terampil dan cakap dalam bekerja, namun jika tidak ada dorongan kepada karyawan maka semua itu tidak ada artinya. Jadi agar para karyawan dapat meningkatkan semangatnya perlu adanya suatu dorongan semangat kerja yang salah satunya dengan kesejahteraan bagi karyawan, dan pada akhirnya tujuan dan harapan dari perusahaan dapat tercapai. Dari seluruh uraian yang dikemukan di atas, kerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut: 31

23 32 Variabel X (Pemberian Kesejahteraan Karyawan) 1. Ekonomis 2. Fasilitas 3. Pelayanan Indikator: Sumber : Malayu S.P. hasibuan (2007:188) Variabel Y (Semangat Kerja) Indikator: 1. Disiplin 2. Human Relation 3. Loyalitas 4. Antusias Sumber : I.G. Wursanto (1998:150) Gambar 2. 4 Model Kerangka Pemikiran Penelitian 2.3 Hipotesis Berdasarkan rumusan masalah dan kerangka pemikiran di atas, maka penulis mengemukakan hipotesis penelitian bahwa : Efektivitas Pemberian Kesejahteraan Karyawan Berpengaruh Terhadap Semangat Kerja Karyawan di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi. 32

Variabel Semangat Kerja dan Indikator Pengukurannya

Variabel Semangat Kerja dan Indikator Pengukurannya Variabel Semangat Kerja dan Indikator Pengukurannya Oleh: Didit Darmawan (Staf Pengajar Program Pascasarjana STIE Mahardhika Surabaya) Pendahuluan Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA

BAB II KAJIAN PUSTAKA BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI A. SEMANGAT KERJA 1. Pengertian semangat kerja Semangat kerja merupakan konsep multidimensional yang merefleksikan tingkat kesejahteraan fisik dan emosi yang dialami oleh individu

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1. Penelitian Terdahulu Menurut Irfan (2000), skripsi yang berjudul Pengaruh pemberian kompensasi terhadap peningkatan produktivitas tenaga kerja pada PT. PLN (Persero) Wilayah II

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI 6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Telah kita ketahui bersama bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam kegiatan suatu organisasi, karena manusia sebagai perencana,

Lebih terperinci

BAB II KERANGKA TEORITIS. manusia, seperti yang dikemukakan oleh Malayu S.P. Hasibuan (2004:22) bahwa:

BAB II KERANGKA TEORITIS. manusia, seperti yang dikemukakan oleh Malayu S.P. Hasibuan (2004:22) bahwa: BAB II KERANGKA TEORITIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Konsep Penempatan Kerja 2.1.1.1 Pengertian Penempatan Kerja Penempatan (placement) merupakan kegiatan pengadaan sumber daya manusia, seperti yang dikemukakan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2010:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu atau seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar

Lebih terperinci

b. Aspek-Aspek Loyalitas Aspek-Aspek loyalitas menurut Saydam ( 2000 ) adalah sebagai berikut : 1) ketaatan atau kepatuhan ;

b. Aspek-Aspek Loyalitas Aspek-Aspek loyalitas menurut Saydam ( 2000 ) adalah sebagai berikut : 1) ketaatan atau kepatuhan ; BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Loyalitas Kerja a. Pengertian Loyalitas Kerja Hasibuan (2005), mengemukakan bahwa loyalitas atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen, karena itu teori-teori manajemen

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Kompensasi Tidak Langsung. untuk mencapai tujuan bidang pendidikan. Kompensasi lebih dari sekedar

BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Kompensasi Tidak Langsung. untuk mencapai tujuan bidang pendidikan. Kompensasi lebih dari sekedar BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Kompensasi Tidak Langsung 2.1.1.1 Pengertian Kompensasi Tidak Langsung Guru harus diberi imbalan bagi upaya yang telah mereka keluarkan untuk mencapai

Lebih terperinci

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN. Camp Cabang Ambarawa

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN. Camp Cabang Ambarawa BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 1.1.Hasil Penelitian 1.1.1. Penerapan Kontrak Kerja Pada Toko Amazone Adventure Camp Cabang Ambarawa Amazone adventure Camp Cabang Ambarawa merupakan took yang bergerak

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Keberadaan sumber daya manusia dalam organisasi sangat penting karena

BAB I PENDAHULUAN. Keberadaan sumber daya manusia dalam organisasi sangat penting karena 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Keberadaan sumber daya manusia dalam organisasi sangat penting karena mereka yang memprakarsai terbentuknya organisasi, membuat keputusan untuk semua fungsi

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. dengan perusahaan. Tanpa adanya pekerjaan yang akan dikerjakan maka tidak

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. dengan perusahaan. Tanpa adanya pekerjaan yang akan dikerjakan maka tidak BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. URAIAN TEORITIS 2.1.1 Pengertian Desain Pekerjaan Pekerjaan dapat diibaratkan sebagai jembatan penghubung antara pegawai dengan perusahaan. Tanpa adanya pekerjaan yang akan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Dalam era globalisasi seperti sekarang ini, pembangunan dilakukan disegala bidang

BAB I PENDAHULUAN. Dalam era globalisasi seperti sekarang ini, pembangunan dilakukan disegala bidang BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Dalam era globalisasi seperti sekarang ini, pembangunan dilakukan disegala bidang seperti dalam bidang ekonomi yang menjadi pusat perhatian utama dunia.

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. merupakan asset institusi karena tanpa adanya sumber daya manusia, maka

BAB I PENDAHULUAN. merupakan asset institusi karena tanpa adanya sumber daya manusia, maka BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Institusi dan pegawai pada hakekatnya saling membutuhkan. Pegawai merupakan asset institusi karena tanpa adanya sumber daya manusia, maka institusi tidak akan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI A. Semangat Kerja 1. Definisi Semangat Kerja Semangat kerja didefinisikan berbeda oleh beberapa ahli. Menurut Nitisemito (1982), semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum kita lebih jauh mengupas masalah kompensasi dan motivasi, ada perlunya kita mengetahui terlebih dahulu pengertian dari

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. diberikan oleh pihak perusahaan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. diberikan oleh pihak perusahaan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Pengertian Program Kesejahteraan Kesejahteraan adalah balas jasa lengkap (materi dan non materi yang diberikan oleh pihak perusahaan berdasarkan kebijaksanaan.

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat maka bisa dipastikan

Lebih terperinci

A. Latar Belakang Masalah

A. Latar Belakang Masalah BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah PT. Pos Indonesia Bandung merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang jasa telekomunikasi. PT Pos berupaya terus untuk meningkatkan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. Kesejahteraan merupakan suatu bentuk usaha yang digunakan oleh. perusahaan dalam rangka meningkatkan semangat kerja karyawan.

BAB II LANDASAN TEORI. Kesejahteraan merupakan suatu bentuk usaha yang digunakan oleh. perusahaan dalam rangka meningkatkan semangat kerja karyawan. 8 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Kesejahteraan Karyawan Kesejahteraan merupakan suatu bentuk usaha yang digunakan oleh perusahaan dalam rangka meningkatkan semangat kerja karyawan. Pelayanan kesejahteraan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Disebut kompensasi tidak langsung karena tidak

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Disebut kompensasi tidak langsung karena tidak BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 URAIAN TEORITIS 2.1.1 Pelayanan Kesejahteraan Karyawan Program pelayanan karyawan merupakan kompensasi tidak langsung yang diberikan kepada karyawan baik dapat dinilai dengan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia merupakan aset penting yang dimiliki perusahaan.

BAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia merupakan aset penting yang dimiliki perusahaan. BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan aset penting yang dimiliki perusahaan. Sumber daya manusia pun berperan aktif dalam memberikan kontribusi yang maksimal terhadap pencapaian

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Hasibuan (2012:10) mengatakan bahwa, manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan

Lebih terperinci

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KESEJAHTERAAN DENGAN SEMANGAT KERJA PADA PT.HAMUDHA PRIMA MEDIA

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KESEJAHTERAAN DENGAN SEMANGAT KERJA PADA PT.HAMUDHA PRIMA MEDIA HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KESEJAHTERAAN DENGAN SEMANGAT KERJA PADA PT.HAMUDHA PRIMA MEDIA NASKAH PUBLIKASI Diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan Mencapai gelar sarjana S1 Psikologi Diajukan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. kerja karyawan. Perusahaan dan karyawan pada hakekatnya saling

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. kerja karyawan. Perusahaan dan karyawan pada hakekatnya saling BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perusahaan harus menyadari bahwa manusia pada dasarnya memiliki berbagai macam kebutuhan yang semakin lama semakin bertambah, untuk itu perusahaan harus memperhatikan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Kehidupan organisasi yang kondusif adalah harapan setiap elemen

BAB I PENDAHULUAN. Kehidupan organisasi yang kondusif adalah harapan setiap elemen 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Kehidupan organisasi yang kondusif adalah harapan setiap elemen disetiap organisasi, baik yang menduduki jabatan sebagai pimpinan maupun sebagai karyawan.

Lebih terperinci

Psikologi Sumber Daya Manusia. HR Maintenance. Communication, Counseling, K3, Insentif, Kesejahteraan karyawan, Disiplin, Social Assurance

Psikologi Sumber Daya Manusia. HR Maintenance. Communication, Counseling, K3, Insentif, Kesejahteraan karyawan, Disiplin, Social Assurance HR Maintenance Communication, Counseling, K3, Insentif, Kesejahteraan karyawan, Disiplin, Social Assurance Definisi Pemeliharaan Drs. H. Malayu S.P.Hasibuan (2006:179) menyatakan pemeliharaan (maintenance)

Lebih terperinci

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN Oleh : RETNO DJOHAR JULIANI DOSEN ADMINISTRASI NIAGA UNIVERSITAS PANDANARAN SEMARANG

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN Oleh : RETNO DJOHAR JULIANI DOSEN ADMINISTRASI NIAGA UNIVERSITAS PANDANARAN SEMARANG PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN Oleh : RETNO DJOHAR JULIANI DOSEN ADMINISTRASI NIAGA UNIVERSITAS PANDANARAN SEMARANG ABSTRAK Kompensasi yang rendah menyebabkan berbagai permasalahan dalam

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. PT. INTI (Persero) Bandung merupakan salah satu Badan Usaha Milik

BAB I PENDAHULUAN. PT. INTI (Persero) Bandung merupakan salah satu Badan Usaha Milik BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah PT. INTI (Persero) Bandung merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang jasa telekomunikasi. PT. INTI (Persero) Bandung selalu

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berperan dalam mengkombinasikan faktor-faktor produksi, proses manajemen terdiri dari kegiatan-kegiatan utama yang disebut dengan fungsi-fungsi

Lebih terperinci

NASKAH PUBLIKASI HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KETERAMPILAN MANAJERIAL BAGIAN SUMBER DAYA MANUSIA DENGAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN

NASKAH PUBLIKASI HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KETERAMPILAN MANAJERIAL BAGIAN SUMBER DAYA MANUSIA DENGAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN NASKAH PUBLIKASI HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KETERAMPILAN MANAJERIAL BAGIAN SUMBER DAYA MANUSIA DENGAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN Oleh: HANDINI IKA PRATIWI SUS BUDIHARTO FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS

Lebih terperinci

Bab I. Pendahuluan BAB I PENDAHULUAN

Bab I. Pendahuluan BAB I PENDAHULUAN BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang terpenting dalam suatu perusahaan maupun instansi pemerintah, hal ini disebabkan semua aktivitas dari suatu instansi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Keberhasilan suatu perusahaan tidak terlepas dari sumber daya yang

BAB I PENDAHULUAN. Keberhasilan suatu perusahaan tidak terlepas dari sumber daya yang 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Keberhasilan suatu perusahaan tidak terlepas dari sumber daya yang dimilikinya, termasuk didalamnya sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan faktor

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Karyawan melakukan pekerjaan di instansi maupun perusahaan untuk memperoleh gaji berupa uang untuk memenuhi kebutuhan kehidupanya seharihari.

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Setiap perusahaan dalam usaha mencapai tujuan akan dihadapkan pada berbagai permasalahan, oleh karena itu setiap perusahaan atau organisasi dalam menciptakan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Pada dasarnya manusia bekerja ingin memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg mengusulkan bahwa

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg mengusulkan bahwa 2.1 Landasan Teori BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg mengusulkan bahwa faktor-faktor intrinsik terkait dengan kepuasan kerja,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Kenyataan tentang adanya masalah loyalitas kerja karyawan dialami pula

BAB I PENDAHULUAN. Kenyataan tentang adanya masalah loyalitas kerja karyawan dialami pula BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk, Kantor Cabang Unit Perguruan Tinggi Bandung merupakan salah satu Bank yang bekerja sama dengan beberapa perguruan tinggi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Peranan sumber daya manusia dalam organisasi atau perusahaan semakin

BAB I PENDAHULUAN. Peranan sumber daya manusia dalam organisasi atau perusahaan semakin BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Peranan sumber daya manusia dalam organisasi atau perusahaan semakin penting seiring dengan semakin kompleksnya tugas, tanggung jawab dan tantangan yang dihadapi.

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Peraturan dilakukan melalui proses

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. pekerjaannya, kepuasan kerja juga merupakan seperangkat perasaan pegawai

BAB I PENDAHULUAN. pekerjaannya, kepuasan kerja juga merupakan seperangkat perasaan pegawai 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Dewasa ini, kecenderungan karyawan dalam meningkatkan semangat dan loyalitas dinilai dari seberapa besar mereka merasa puas dalam bekarja. Kepuasan kerja

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2013:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen.

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. sumber daya manusia dan sumber daya yang lainnya secara efektif dan efisien. untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

BAB II LANDASAN TEORI. sumber daya manusia dan sumber daya yang lainnya secara efektif dan efisien. untuk mencapai suatu tujuan tertentu. BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen merupakan ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya yang lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI 17 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berproduksi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk bekerja lebih efisien dan efektif. Persaingan yang semakin ketat menyebabkan perusahaan dituntut

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. perusahaan atau organisasi mempunyai alat-alat teknologi yang canggih, namun

BAB I PENDAHULUAN. perusahaan atau organisasi mempunyai alat-alat teknologi yang canggih, namun BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia yang berkualitas merupakan salah satu faktor yang tidak dapat digantikan peranannya bagi efektivitas organisasi. Walaupun semua perusahaan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. aktivitas dalam perusahaan untuk mencapai tujuan bukan hanya tergantung pada

BAB I PENDAHULUAN. aktivitas dalam perusahaan untuk mencapai tujuan bukan hanya tergantung pada BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perusahaan merupakan suatu kesatuan yang kompleks yang berusaha mengalokasikan sumber daya secara penuh demi tercapainya tujuan perusahaan. Salah satu hal yang harus

Lebih terperinci

BAB I I TINJAUAN PUSTAKA

BAB I I TINJAUAN PUSTAKA 10 BAB I I TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Penelitian Terdahulu Penelitian ini merupakan penelitian pengembangan dari beberapa penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, seperti halnya penelitian yang dilakukan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Banyak para ahli berusaha untuk memberikan pengertian tentang manajemen, walaupun definisi yang dikemukakan mereka berbeda satu sama lainnya, namun pada

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Pada masa awal berdirinya PT. Pos Indonesia (Persero) adalah perusahaan

BAB I PENDAHULUAN. Pada masa awal berdirinya PT. Pos Indonesia (Persero) adalah perusahaan BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Pada masa awal berdirinya PT. Pos Indonesia (Persero) adalah perusahaan yang didirikan oleh Belanda pada masa penjajahan guna mengurusi arus suratmenyurat.

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Motivasi Menurut Samsudin (2010: 281) mengemukakan bahwa motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2010:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. Dalam menjalankan sebuah perusahaan terutama yang besar, seorang

BAB 1 PENDAHULUAN. Dalam menjalankan sebuah perusahaan terutama yang besar, seorang BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam menjalankan sebuah perusahaan terutama yang besar, seorang pengusaha biasanya tidak dapat bekerja seorang diri. Dirinya membutuhkan orang lain untuk membantunya,

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Menurut Rachmawati (2007:146) kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa dari pelaksanaan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia (karyawan) merupakan aset yang paling penting

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia (karyawan) merupakan aset yang paling penting BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia (karyawan) merupakan aset yang paling penting bagi perusahaan, dimana pada hakekatnya berfungsi sebagai faktor penggerak bagi setiap kegiatan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan di atur berdasarkan urutan dari fungsi fungsi Manajemen

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Pembangunan nasional suatu negara salah satu yang mencakup di

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Pembangunan nasional suatu negara salah satu yang mencakup di BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pembangunan nasional suatu negara salah satu yang mencakup di dalamnya adalah pengangunan ekonomi. Dalam pembangunan ekonomi tentu memerlukan peran dari lembaga keuangan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. mempunyai kedudukan yang semakin penting. Meskipun berada atau sedang

BAB II LANDASAN TEORI. mempunyai kedudukan yang semakin penting. Meskipun berada atau sedang 5 BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Manajemen Di dalam masyarakat yang selalu berkembang, manusia senantiasa mempunyai kedudukan yang semakin penting. Meskipun berada atau sedang menuju dalam masyarakat

Lebih terperinci

PENGARUH UPAH LEMBUR DAN TUNJANGAN KESEHATAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA CV. SUMBER MULYO KLATEN

PENGARUH UPAH LEMBUR DAN TUNJANGAN KESEHATAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA CV. SUMBER MULYO KLATEN PENGARUH UPAH LEMBUR DAN TUNJANGAN KESEHATAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA CV. SUMBER MULYO KLATEN S K R I P S I Disusun Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana S-1

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi saat ini. memberikan pengaruh dan dorongan yang besar terhadap bidang pendidikan

BAB I PENDAHULUAN. Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi saat ini. memberikan pengaruh dan dorongan yang besar terhadap bidang pendidikan BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi saat ini memberikan pengaruh dan dorongan yang besar terhadap bidang pendidikan agar tetap berguna bagi masyarakat.

Lebih terperinci

II. LANDASAN TEORI. dilaksanakan bila dalam pencapaian suatu tujuan tersebut tidak hanya dilakukan

II. LANDASAN TEORI. dilaksanakan bila dalam pencapaian suatu tujuan tersebut tidak hanya dilakukan 15 II. LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen banyak diartikan sebagai ilmu dan seni sehingga bisa mencapai suatu tujuan melalui kegiatan orang lain, hal ini berarti manajemen hanya dapat dilaksanakan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. dicapainya. Untuk mencapai tujuan tersebut perlu membentuk suatu

BAB II LANDASAN TEORI. 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. dicapainya. Untuk mencapai tujuan tersebut perlu membentuk suatu BAB II LANDASAN TEORI A. Teori Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Setiap organisasi tentunya mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapainya. Untuk mencapai tujuan

Lebih terperinci

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI KARYAWAN TERHADAP PROGRAM KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI KARYAWAN TERHADAP PROGRAM KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI KARYAWAN TERHADAP PROGRAM KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN Skripsi Untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam mencapai derajat sarjana S-1 Diajukan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. motivasi. Motivasi kerja pegawai dalam suatu organisasi dapat dianggap. penting bagi seseorang belum tentu penting bagi orang lain.

BAB I PENDAHULUAN. motivasi. Motivasi kerja pegawai dalam suatu organisasi dapat dianggap. penting bagi seseorang belum tentu penting bagi orang lain. 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Setiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang didorong oleh suatu kekuasaan dalam diri orang tersebut, kekuatan pendorong inilah yang disebut motivasi.

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. kebutuhan kepuasan pada tingkat yang lebih tinggi (Luthans, 2005:244).

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. kebutuhan kepuasan pada tingkat yang lebih tinggi (Luthans, 2005:244). BAB II TINJAUAN PUSTAKA Searah dengan ulasan pada latar belakang, rumusan masalah, termasuk tujuan dan manfaat penelitian di atas, maka fokus bahasan pada tinjauan pustaka ini adalah teori-teori yang berhubungan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Widjaja, 2006). Pegawai memiliki peran yang besar dalam menentukan

BAB I PENDAHULUAN. Widjaja, 2006). Pegawai memiliki peran yang besar dalam menentukan BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap orang yang dipekerjakan dalam suatu badan tertentu, baik pada lembaga pemerintah maupun badan usaha merupakan seorang pegawai (A.W. Widjaja, 2006). Pegawai

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN TEORITIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS

BAB 2 TINJAUAN TEORITIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS BAB 2 TINJAUAN TEORITIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Teoritis 2.1.1 Kompensasi 2.1.1.1 Pengertian Kompensasi Salah satu fungsi manajemen personalia yang paling sulit adalah penentuan tingkat kompensasi.

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi dan Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Peran Manajemen Sumber Daya Manusia sangat penting bagi suatu organisasi, sebesar atau sekecil

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Manajemen mengandung pengertian sebagai suatu proses pencapaian tujuan yang dilakukan dengan menggunakan bantuan sumber daya yang tersedia terutama sumber daya

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. untuk mendapatkan pangsa pasar yang akan dimasuki. Perusahaan

BAB I PENDAHULUAN. untuk mendapatkan pangsa pasar yang akan dimasuki. Perusahaan BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Kemajuan zaman dan perkembangan teknologi berdampak terhadap dunia usaha. Salah satunya menimbulkan persaingan yang ketat di antara perusahaanperusahaan untuk

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Setelah mengemukakan latar belakang penelitian yang diantaranya memuat rumusan masalah dan ruang lingkup

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah

BAB 1 PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi yang ingin maju dan berkembang akan memikirkan kepuasan kerja para karyawannya, dengan kepuasan kerja yang didapat oleh karyawan akan menimbulkan

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA.1

II. TINJAUAN PUSTAKA.1 16 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi,

Lebih terperinci

Bab II LANDASAN TEORI. dapat digunakan guna memenuhi kebutuhan itu sendiri. Tugas manajemen yang paling

Bab II LANDASAN TEORI. dapat digunakan guna memenuhi kebutuhan itu sendiri. Tugas manajemen yang paling Bab II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia dapat diartikan sebagai suatu kegiatan yang melalui perencanaan, pengarahan dan pengendalian semua unsur

Lebih terperinci

BAB V PEMBAHASAN MASALAH. karyawan. Jenis-jenis kompensasi yang dibahas adalah kompensasi finansial baik

BAB V PEMBAHASAN MASALAH. karyawan. Jenis-jenis kompensasi yang dibahas adalah kompensasi finansial baik BAB V PEMBAHASAN MASALAH 5.1 Kompensasi Kompensasi yang dibahas dalam penelitian ini terdiri dari jenis kompensasi yang diberikan perusahaan dan pemberian kompensasi kepada karyawan. Jenis-jenis kompensasi

Lebih terperinci

II. LANDASAN TEORI. mencapai keberhasilan. Tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan organisasi dapat

II. LANDASAN TEORI. mencapai keberhasilan. Tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan organisasi dapat II. LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Manusia merupakan sumber daya paling penting dalam suatu organisasi untuk mencapai keberhasilan. Tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan organisasi dapat tercapai

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Keberhasilan perusahaan dalam pencapaian tujuannya tidak terlepas dengan adanya proses manajemen. Tanpa adanya manajemen maka proses aktivitas-aktivitas

Lebih terperinci

BAB IV PEMBAHASAN DAN HASIL PENELITIAN

BAB IV PEMBAHASAN DAN HASIL PENELITIAN BAB IV PEMBAHASAN DAN HASIL PENELITIAN A. Penerapan Motivasi Kerja di BMT Marhamah Purworejo Pada bab ini akan diuraikan hasil dan pembahasan terhadap datadata yang diperoleh dengan membandingkan antara

Lebih terperinci

I. PENDAHULUAN. manusia adalah penggerak dari seluruh sarana perusahaan yang tersedia. Sumber

I. PENDAHULUAN. manusia adalah penggerak dari seluruh sarana perusahaan yang tersedia. Sumber 1 I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia adalah faktor utama yang menentukan keberhasilan setiap perusahaan baik swasta maupun pemerintah. Hal ini dikarenakan sumber daya manusia adalah

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. semakin kompleksnya permasalahan-permasalahan yang dihadapi oleh

BAB I PENDAHULUAN. semakin kompleksnya permasalahan-permasalahan yang dihadapi oleh BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Di era modernisasi dan perkembangan IPTEK yang sangat cepat, perkembangan dalam bidang SDM berkembang cepat pula, hal ini mengakibatkan semakin kompleksnya

Lebih terperinci

BAB II TINJUAN PUSTAKA

BAB II TINJUAN PUSTAKA BAB II TINJUAN PUSTAKA 2. 1. Manajemen Secara Umum Keberhasilan suatu produk sangat ditunjang dengan bagaimana organisasi melakukan manajemennya dengan baik. Oleh karena itu penulis akan menjelaskan tentang

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia Adapun pengertian Sumber Daya Manusia yang dikemukakan oleh para ahli adalah sebagai berikut: Menurut Sedarmayanti (2010:13)

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Adapun pengertian kompensasi menurut para ahli sebagai berikut: a. Menurut Handoko dalam Septawan (2014:5) adalah segala sesuatu yang

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. yang optimal sesuai dengan target kerjanya. Manusia sebagai tenaga kerja atau

BAB I PENDAHULUAN. yang optimal sesuai dengan target kerjanya. Manusia sebagai tenaga kerja atau BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Kualitas manusia sebagai tenaga kerja merupakan modal dasar dalam masa pembangunan. Tenaga kerja yang berkualitas akan menghasilkan suatu hasil kerja yang optimal sesuai

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. konsumen merasa tidak puas dapat melakukan keluhan yang dapat merusak citra

BAB I PENDAHULUAN. konsumen merasa tidak puas dapat melakukan keluhan yang dapat merusak citra BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Karyawan sebagai sumber daya utama perusahaan dituntut untuk memberikan pelayanan terbaik kepada konsumen dan memberikan kinerja yang optimal sehingga konsumen

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif. Untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam manajemen yang efektif memerlukan dukungan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. tercantum dalam maksud dan tujuan perusahaan. Misi tidak akan tercapai tanpa

BAB I PENDAHULUAN. tercantum dalam maksud dan tujuan perusahaan. Misi tidak akan tercapai tanpa BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Semua perusahaan apapun jenisnya, mempunyai misi yang biasanya tercantum dalam maksud dan tujuan perusahaan. Misi tidak akan tercapai tanpa diemban oleh sumber

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN : 107). Mathis dan Jackson (2006 : 98) menyatakan kepuasan kerja adalah

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN : 107). Mathis dan Jackson (2006 : 98) menyatakan kepuasan kerja adalah BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Semangat Kerja. Mathis (2002) mengatakan masalah semangat kerja di dalam suatu

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Semangat Kerja. Mathis (2002) mengatakan masalah semangat kerja di dalam suatu 9 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Semangat Kerja 1. Pengertian Semangat Kerja Mathis (2002) mengatakan masalah semangat kerja di dalam suatu perusahaan selalu menjadi masalah yang perlu mendapat perhatian.

Lebih terperinci

2015 PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN (PUSDIKLAT) GEOLOGI BANDUNG

2015 PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN (PUSDIKLAT) GEOLOGI BANDUNG 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Organisasi merupakan wadah bagi orang-orang yang memiliki pandangan dan visi dengan tujuan untuk menampung aktivitas dan interaksi yang dilakukan oleh beberapa

Lebih terperinci

PERANAN PROMOSI JABATAN DALAM USAHA MENINGKATKAN PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA CV. BINA KARYA LAMPUNG SELATAN

PERANAN PROMOSI JABATAN DALAM USAHA MENINGKATKAN PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA CV. BINA KARYA LAMPUNG SELATAN Nelson: Peranan Promosi Jabatan dalam Usaha Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan pada 138 PERANAN PROMOSI JABATAN DALAM USAHA MENINGKATKAN PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA CV. BINA KARYA LAMPUNG SELATAN Oleh

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur peraturan dilakukan melalui proses yang diatur berdasarkan urutan dan fungsi-fungsi manajemen

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Ibid., hlm. 176

BAB I PENDAHULUAN. Ibid., hlm. 176 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Kerja merupakan sesuatu yang dibutuhkan oleh manusia. Kebutuhan itu bisa bermacam-macam, berkembang dan berubah, bahkan seringkali tidak disadari oleh pelakunya. Seseorang

Lebih terperinci

APA ITU PENGINTEGRASIAN?

APA ITU PENGINTEGRASIAN? PENGINTEGRASIAN PENGINTEGRASIAN APA ITU PENGINTEGRASIAN? Metode-metode pengintegrasian yang kita kenal adalah sebagai berikut: 1. Hubungan antar manusia (human relation) 2. Motivasi (motivation) 3. Kepemimpinan

Lebih terperinci