1. Agung (2006) skirpsi Hubungan Kompensasi Terhadap. terhadap kualitas kerja karyawan yaitu sebesar 89,2%

Transkripsi

1 A. Penelitian Terdahulu 1. Agung (2006) skirpsi Hubungan Kompensasi Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada PT Barisan Baja Perkasa Medan. Hasil temuannya bahwa kompensasi pada PT barisan Baja Perkasa mempunyai hubungan yang sangat kuat dan positif terhadap kualitas kerja karyawan yaitu sebesar 89,2% sedangkan 10,8% dijelaskan oleh variabel lain. 2. Gunawan (2000) skripsi Pengaruh Sistem Upah dan Insentif terhadap Produktivitas Kerja Pada PT Tamarindha Setara. Hasil temuannya bahwa sistem Upah dan Insentif pada PT Tamarindha Setara mempunyai hubungan yang sangat kuat dan positif terhadap produktivitas yaitu sebesar 94,15 % sedangkan 5,85 % dijelaskan oleh variabel lain. 3. Syahputra (2008) skripsi Hubungan Sistem Imbalan dengan Kualitas Kerja Karyawan pada PTP N IV Kebun Ajamu I. Hasil Temuannya BahwaSistem Imbalan Pada PT PN IV Kebun Ajamu I mempunyai hubungan yang sangat kuat dan positif terhadap kualitas kerja karyawan yaitu sebesar 72,40% sedangkan 27,60% dijelaskan oleh faktor lain. B. Arti Pentingnya Imbalan

2 1. Pengertian Imbalan Sastrohardiwiryo(2002:181) menyatakan bahwa Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Panggabean(2002:75) menyatakan bahwa kompensasi adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas konstribusi yang mereka berikan kepada orang. Hariandja(2002:224) menyatakan bahwa kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat pelaksanaan pekerjaan diorganisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yaitu dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari kerja, uang makan, uang cuti dan lain-lain. Ruky(2001:9) menyatakan bahwa imbalan mempunyai cakupan yang lebih luas daripada upah atau gaji. Imbalan mencakup semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk pekerja, baik secara langsung, rutin atau tidak langsung (pada suatu hari nanti). Menurut Nawawi(1996:315): Kompensasi bagi organisasi atau perusahaan berarti penghargaan/ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan konstribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja.

3 Berdasarkan pengertian pengertian tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa imbalan/ kompensasi atau remunation bukanlah hanya imbalan yang berbentuk uang saja tetapi juga dalam bentuk bentuk lainnya. 2. Tujuan Imbalan Sedarmayanti(2001:24-25) berpendapat bahawa pemberian imbalan dalam suatu organisasi harus diatur agar menjadi sistem yang baik dalam organisasi. Menurutnya tujuan imbalan yang baik, antara lain sebagai berikut : a. Menghargai Prestasi Kerja Pemberian imbalan yang memadai adalah suatu penghargaan orang terhadap prestasi kerja para pegawainya sesuai dengan yang diinginkan organisasi. b. Menjamin Keadilan Dengan adanya sistem imbalan yang baik, akan menjamin adanya keadilan diantara pegawai dalam organisasi. Masing-masing pegawai akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan dan prestasi kerjanya. c. Mempertahankan pegawai Dengan sistem imbalan yang baik, para pegawai akan lebih betah bertahan bekerja pada organisasi. Hal ini berarti mencegah keluarnya pegawai dari organisasi untuk mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan.

4 d. Memperoleh Pegawai Yang Bermutu Dengan sistem imbalan yang baik akan menarik lebih banyak calon pegawai. Dengan banyaknya pelamar atau calon pegawai, maka peluang untuk memilih pegawai yang bermutu akan lebih banyak. e. Pengendalian Biaya Dengan sistem imbalan yang baik, akan mengurangin seringnya pelaksanaan rekruitmen, sebagai akibat dari makin seringnya pegawai yang keluar mencari pekerjaan yang lebih baik atau menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekruitmen dan seleksi pegawai baru. f. Memenuhi Peraturan Sistem pemberian imbalan yang baik merupakan tuntutan. Suatu organisasi dituntut untuk memiliki sistem imbalan yang baik Ruki(2002:24) berpendapat bahwa yang menjadi acuan utama dalam pembuatan sistem imbalan ini adalah Visi perusahaan. Mathis dan Jackson(2002:118) juga mendukung pendapat tersebut dengan mengatakan bahwa sistem imbalan dalam organisasi harus dihubungkan dengan tujuan dan strategi organisasi tersebut.

5 3. Jenis-Jenis Imbalan Belum ada suatu kesepakatan diantara para penulis buku manajemen sumber daya manusia didalam penetapan jenis imbalan ini. Karena itu didalam beberapa buku Manajemen Sumberdaya Manusia pengelompokan jenis imbalan ini masih berbeda. Namun didalam skripsi ini penulis mengemukakan bentuk pengelompokan yang hampir sama terhadap jenis imbalan seperti yang dinyatakan dalam buku manajemen SumberDaya Manuisa sebagai berikut: Mathis dan Jackson(2002:118) membagi imbalan atas dua jenis yaitu Intrinsik (internal) dan ekstrinsik (eksternal). Imbalan instrinsik antara lain termasuk pujian yang didapatkan untuk menyelesaikan suatu proyek atau berhasil memenuhi beberapa tujuan kinerja. Mereka juga menyatakan bahwa efek psikologis dan sosial yang lain dari imbalan juga merupakan gambaran dari jenis imbalan instrinsik. Imbalan ekstrinsik bersifat terukur, memiliki bentuk imbalan moneter maupun non moneter. Imbalan ekstrinsik/terukur ini pun dibagi lagi oleh mereka atas 2 (dua) jenis, yaitu imbalan langsung dan imbalan tidak langsung. Dimana imbalan langsung meliputi gaji pokok dan gaji variabel, sedangkan imbalan tidak langsung meliputi tunjangn karyawan. Mereka manggambarkannya sebagai berikut: Gambar 2.1 Pembagian Imbalan Menurut Mathis dan Jackson

6 IMBALAN Langsung Tidak Langsung Gaji pokok 1. Upah 2. Gaji Gaji Variabel 1. Bonus 2. Insentif 3. Kepemilikan Saham Sumber : Mathis dan Jackson (2002:118) Tunjangan 1. Asuransi Kesehatan 2. Libur Pengganti 3. Dana Pensiun 4. Kompensasi Pekerja Menurut Panggabean (2002:76) adalah dengan menggolongkan imbalan kedalam 2 kelompok, yaitu imbalan financial dan imbalan bukan financial Selanjutnya imbalan financial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung. Sedangkan imbalan non financial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan. Panggabean juga membagi imbalan keuangan langsung atas gaji, upah dan insentif ( komisi dan bonus ). Sedangkan imbalan keuangan tidak langsung dapat berupa berbagai macam fasilitas dan tunjangan. 4. Komponen-Komponen Imbalan a. Gaji/Upah Panggabean (2002:77) mendefinisikan gaji sebagi imbalan financial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan, dan upah adalah imbalan financial langsung yang dibayarkan

7 kepada para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayan yang diberikan. Hariandja (2002:245) mendefinisikan gaji sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotannya dalam sebuah organisasi, dan upah adalah kata lain dari gaji yang sering kali ditujukan pada pegawai tertentu, biasanya panda pegawai bagian operasi. Kesimpulan dari definisi-definisi diatas, upah dan gaji adalah sama-sama imbalan financial langsung yang diterima pekerja sebagai balas jasa dan yang diberikan oleh perusahaan secara teratur. Yang membedaknnya hanyalah waktu pemberian dan kepada siapa istilah tersebut diberikan. Menurut Hasibuan (2000: ) didalam bukunya menyatakan bahwa sistem penggajian/pengupahan yang umum diterapkan adalah: 1. Sistem Waktu Besarnya gaji/upah dalam sistem ini ditetapkan berdasarkan standard waktu seperti jam, mingguan ataupu bulanan. Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun harian. Sistem ini biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur perunitnya

8 dan bagi karyawan tetap upahnya atas sistem waktu secara periodik setiap bulannya. 2. Sistem Hasil (Out Put) Besarnya upah dalam sistem ini ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti potong, meter, liter dan kilogram. Besarnya upah yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakan sistem ini tidak dapat diterapkan pada karyawan tetap (sistem waktu) dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik. Seperti bagi karyawan administrasi. Kebaikan sistem ini adalah memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta yang berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Namun kelemahannya adalah kulaitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil sehingga kurang manusiawi. 3. Sistem Borongan Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang menetapkan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa didasarkan sistem borongan cukup

9 rumit, lama mengerjkan serta banyaknya alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya. Nawawi (1997: ), menyatakan bahwa faktorfaktor yang harus diperhitungkan perusahaan untuk menentukan tingkat upah/gaji yang kompetitif adalah: 1. Penawaran atau persediaan dan permintaan tenaga kerja dipasar tenaga kerja 2. Untuk pekerjaan yang memerlukan keterampilan dan keahlian tinggi, serta tenaga kerja langka, maka upah/gaji cenderung tinggi, demikian juga sebaliknya. 3. Organisasi Serikat Pekerja Organisasi ini ikut mempengaruhi tingkat upah/gaji, karena fungsinya dalam memperjuangkan tingkat upah minimum dan berdasarkan kondisis professionalitas para pekerja sebagai anggota. 4. Kemampuan Membayar Kedua faktor diatas sebenarnya sangat tergantung pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah yang ditentukan oleh keuntungan, sebagai satu-satunya sumber untuk pengupahan/penggajian para pekerja. 5. Produktivitas Tingkat produktivitas atau prestasi kerja seharusnya dijadikan bahan pertimbangan dalam menetukan besar-

10 kecilnya upah/gaji pekerja. Pertimbangan ini selain untuk memenuhi aspek keadilan dan kewajiban yang akan mempengaruhi motivasi kerja yang bermuara pada kemampuan kompetitif bagi para pekerja. 6. Biaya Kehidupan Faktor ini disebut tingkat kecukupan upah/gaji, yang pada tingkat paling rendah harus memenuhi kebutuhan dasar (minimum) para pekerja sebagai manusia. 7. Peraturan Pemerintah Faktor ini merupakan usaha pemerintah yang berhubungan dengan faktor biaya kehidupan agar pekerja memperoleh penghasilan yang memungkinkanya hidup layak sesuai dengan harkat dan martabatnya sebagai manusia. b. Bonus Ruky (2001:185) mendefinisikan bonus sebagai pemberian pendapatan tambahan bagi karyawan/pekerja yang hanya diberikan setahun sekali bila syarat-syarat tertentu dipenuhi. Pertama, bonus hanya dapat diberikan bila perusahaan memperoleh laba selama tahun fiscal yang telah berlalu. Karena bonus biasanya diambil dari keuntungan bersih yang diperoleh perusahaan. Kedua, bonus tidak diberikan secara merata kepada semua

11 karyawan. Artinya, besarnya bonus harus dikaitkan dengan prestasi kerja individu. c. Insentif Panggabean ( ) mendefinisikan insentif sebagai imbalan langsung yang diberikan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi satandar yang ditentukan. Ruky ( ), didalam bukunya membedakan sistem insentif kedalam beberapa jenis, yaitu: 1. Scanlon Plan Scanlon plan suatu sistem pemberian insentif, dimana semua pekerja akan berbagi hasil dengan perusahaan bila ternyata ada penghematan dalam biaya personel (labor cost). Angka-angka yang tercatat dalam beberapa tahun terakhir digunakan untuk menentukan rasio dari harga jual produksi terhadap biaya pay roll (upah/gaji dan tunjangan) termasuk upah lembur. The Rucker Plan dan Kaiser Stell Plan Kedua program ini agak mirip dengan program Scanlon, tetapi menjadi lebih ruwet sehingga tidak sepopuler Scanlon Plan. 2. Sistem Piece Work Sistem ini sangat individualistik dan memberikan hadiah kepada pekerja sesuai dengan porsi

12 kontribusinya kepada peningkatan produktivitas. Sistem ini diterapkan dengan sukses bila produk berupa komponen atau unit-unit yang tergolong tidak canggih, dihasilkan oleh pekerja dengan menggunakan tangannya atau oleh peralatan dan/atau mesin yang dijalankan dan dikendalikan oleh operator. d. Tunjangan Mathis dan Jackson (2002:203), di dalam bukunya mendefinisikan tunjangan sebagai imbalan tidak langsung yang diberikan kepada seorang karyawan atau sekelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotannya diperusahaan. Sedangkan menurut Hariandja (2002:278) tunjangan adalah bentuk perhatian perusahaan terhadap pegawainya dengan memenuhi kebutuhanya akan rasa aman, sosial, pengakuan dan aktualisasi diri sehingga pegawai tersebut meningkat loyalitasnya terhadap perusahaan. Hariandja juga mengatakan bahwa pemberian tunjangan tidak didasarkan pada kinerja pegawai, tetapi didasarkan panda keanggotaanya sebagai manusia yang memiliki banyak kebutuhan agar dapat menjalankan kehidupanya secara normal dan dapat bekerja lebih baik. Hariandja (2002:280), berpendapat bahwa tunjangan yang diberikan organisasi/perusahaan dapat

13 berbeda-beda jenis dan jumlahnya, dan oleh para ahli, tunjangn ini diklasifikasikan secara berbeda. Hariandja sendiri mengklasifikasikannya sendiri Kedalam lima, yaitu: 1. Pembayaran upah tidak bekerja dan alasan tertentu. Pembayaran upah waktu tidak bekerja adalah pembayaran upah kepaa pegawai tersebut tidak bekerja. Untuk ini tentu saja perusahaan akan menentukan alas an-lasan yang dapat diterima kesepakatan kerja bersama da perundang-undangan yang berlaku. 2. Jaminan terhadap resiko kerja Bentuknya adalah asuransi, dana pensiun, jamsostek dan sejenisnya. 3. Program peningkatan kesehatan dan kesejahteraan Biasanya berupa berbagai macam fasilitas seperti menyediakan makanan, mendirikan kantin, penyediaan tempat ibadah, fasilitas olahraga, perumahan, fasilitas kredit perumahan, fasilitas pengobatan, koperasi, fasilitas transportasi dan lain-lain. 4. Program berkaitan dengan pengembangan diri karyawan

14 Menyangkut program-program pengembangan pegawai berupa pemberian beasiswa, program kursus singkat tentang keterampilan khusus dan lain-lain. 5. Tunjangan yang diharuskan Undang-Undang Program-program yang diharuskan undang-undang, yaitu beberapa bentuk pembayaran, penyediaan fassilitas yang diharuskan pemerintah untuk diberikan. C. Loyalitas 1. Pengertian Loyalitas Karyawan Loyalitas karyawan mengacu pada kesetiaan karyawan. Kesetiaan karyawan mengacu pada lamanya karyawan bekerja pada perusahaan tersebut 2. Cara Menumbuhkan Loyalitas Karyawan Ada beberapa kiat cara untuk menumbuhkan agar karyawan loyal terhadap perusahaan diantaranya adalah: 1. Ketahuilah minat, keterampilan dan kemampuan masingmasing karyawan Dengan mengetahui kekuatan dan kelemahan mereka, manajer jadi lebih mudah memberi tugas yang sesuai dengan ketrampilan dan minat masingmasing. 2. Tanamkan kepercayaan diri karyawan Bila karyawan gagal mengerjakan sesuatu, luangkan sedikit waktu Anda untuk membahas masalah yang

15 mereka hadapi. Beri kesempatan mereka untuk mencoba lagi saat karyawan ketika sudah mengetahui letak kesalahannya. Hal ini akan mengembalikan kepercayaan diri mereka untuk menghasilkan yang terbaik. Jika mereka berhasil mengerjakan tugas, berikan pujian dengan tulus kendati terkesan sepele, pujian membuat karyawan merasa dihargai dan diakui. Hal inidapat membangkitkan semangat mereka dalam mengerjakan tugas sehari-hari. 3. Berikan karyawan kepercayaan dalam mengerjakan tugas Selaku pimpinan mengontrol pekerjaan karyawan sah saja, tetapi jangan terlalu mengatur atau mencampuri pekerjaan karyawan. Berikan mereka kebebasan sekaligus tanggung jawab. Berikan deadline yang jelas kapan tugas-tugas tersebut harus selesai,tanpa perlu mengetahui setiaplangkah mereka. 4. Berikan tantangan bagi karyawan Cara terbaik untuk mempertahankan karyawan adalah memastikan bahwa mereka terus belajar. Hindari pekerjaanyang monoton. Berikan sedikit variasi pada pekerjaan mereka. Sesekali coba beri mereka tugas yang belum pernah dikerjakan. Tetapi tentu saja harus sesuai kapasitas dan kapabilitas mereka.

16 5. Libatkan karyawan dalam membuat keputusan dan dengarkan saran, pendapat dan kritik dari mereka. Dengan demikian karyawan merasa lebih dihargai dan lebih memiliki perusahaan. Selain itu karyawanakan merasakan kebersamaan di kantor. Cara ini terbukti dapat menumbuhkan loyalitas. Dengan demikian, karyawan akan lebih betah dan merasa memiliki perusahaan(sense of belonging). Sehingga karyawan akan merasa sangat keberatan sekiranya meninggalkan kantor dan pekerjaannya saat ini. 3. Hubungan Loyalitas Karyawan Dengan Imbalan Karyawan adalah aset terbesar perusahaan. Karena itu wajar jika banyak perusahaan yang tidak ingin kehilangan karyawannya yang berkualitas. Tetapi kesempatan berkarier yang semakin luas terkadang tidak mampu menahan karyawan untuk mengejar karier yang lebih baik. Apalagi jika mereka tidak mendapatkan kepuasan di tempat kerjanya saat ini.begitu kesempatan baik itu datang, para karyawan tidak akan menunda-nunda lagi untuk resign dan pindah kerja. Menurut Sedarmayanti(2001:24-24) pemberian imbalan dalam suatu organisasi harus diatur agar menjadi sistem yang baik dalam organisasi. Salah satu tujuaan pemberian imbalan kepada karyawan adalah untuk mempertahankan karyawan. Dengan imbalan yang baik

17 para karyawan akan lebih betah bertahan bekerja pada perusahaan. Hal ini berarti mencegah keluarnya pegawai dari organisasi untuk mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. Dengan tingginya loyalitas karyawan kepada perusahaan, maka akan mengurangi seringnya pelaksanaan rekruitmen akibat dari seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih baik atau menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekruitmen dan seleksi pegawai baru. Loyalitas karyawan di suatu perusahaan banyak sekali dipengaruhi oleh berbagai faktor, salah satunya adalah pemberian imbalan yang berbentuk kompensasi, karena pada umumnya loyalitas karyawan akan cenderung menjadi lebih baik apabila dibarengi dengan peningkatan imbalan. Sebab tujuan dari setiap tenaga kerja bekerja adalah untuk memperoleh penghasilan atau pendapatan yang diberikan perusahaan dalam bentuk imbalan.