BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada dasarnya suatu organisasi atau perusahaan beroperasi dengan cara mengkombinasikan antara sumber daya-sumber daya yang ada. Perusahaan merupakan tempat untuk menghasilkan barang dan jasa yang dapat dipasarkan dan dapat mencapai tujuan sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan. Agar perusahaan dapat mencapai tujuan sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan, maka sumber daya-sumber daya yang ada harus dapat dikelola dengan baik. Selain itu tujuan perusahaan dapat tercapai jika didukung oleh kerjasama yang baik dari berbagai faktor produksi yang ada di dalam perusahaan tersebut, antara lain: manusia, modal, teknologi dan alam. Faktor manusia sangat diperhatikan oleh manajemen, karena manusia sangat penting peranannya dalam menentukan tercapai tidaknya tujuan yang ditetapkan perusahaan. Dalam menjalankan aktivitasnya, manajemen selalu memerlukan manusia sebagai tenaga operasional yang akan melaksanakan kegiatan-kegiatan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu, manajemen harus dapat menggerakan sekelompok manusia untuk bekerja dengan penuh kemauan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sumber daya manusia dapat mempengaruhi efisiensi dan efektivitas perusahaan, sekaligus merancang dan memproduksi barang dan jasa, mengawasi kualitasnya, memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya manusia yang ada serta menentukan tujuan perusahaan. Pentingnya sumber daya manusia bagi perusahaan adalah sebagai kelangsungan hidup dan kemajuan perusahaan. Oleh sebab itu, faktor produksi oleh perusahaan harus diberikan perhatian khusus dan sudah sepantasnya perusahaan memandang sumber daya manusia lebih dari sekedar asset perusahaan tetapi sebagai mitra dalam berusaha. Sebagai mitra dalam berusaha, sumber daya manusia khususnya karyawan berhak untuk mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari pimpinannya atau dari perusahaan sebagai timbal balik

2 atas jasa yang diberikannya kepada perusahaan, karena dengan timbal balik tersebut dapat mendorong karyawan untuk lebih termotivasi dalam bekerja. Mendorong semangat karyawan untuk lebih termotivasi dalam bekerja diperlukan adanya hubungan kerja yang baik dan saling menguntungkan antara perusahaan dan karyawan. Hubungan kerja yang baik dan saling menguntungkan itu adalah dimana karyawan memberikan prestasi kerja yang baik untuk kelangsungan hidup dan kemajuan perusahaan, sedangkan perusahaan memberikan kompensasi yang sesuai dengan prestasi kerja yang telah diberikan karyawan terhadap perusahaan. Pada hasil wawancara dan pengamatan peneliti, motivasi kerja karyawan PT.PLN (persero) Unit Bisnis Jabar dan Banten belum optimal, hal ini terlihat dari gejala-gejala antara lain : a. Belum semua pegawai dapat menyelesaikan tugasnya tepat waktu b. Masih terdapat pekerjaan pegawai yang belum tercapai dalam bekerja Salah satu penyebabnya adalah belum efektifnya pemberian kompensasi yang diberikan kepada karyawan. Hal ini karena PT PLN yang mulai awal tahun 2000 menerapkan sistem outsourcing untuk pekerja operasionalnya sebanyak pekerja meliputi pencatat meter, layanan gangguan, operator gardu induk, payment point, pencetak rekening listrik, operator pembangkit dan administrasi keuangan, sehingga para karyawan merasa kurang diperhatikan dan melakukan mogok kerja pada 1 Juli 2012 yang tujuan sepenuhnya adalah masalah kompensasi bukan politik dan sampai sekarang masalah tersebut belum terselesaikan. ( Dengan demikian pemberian kompensasi sangat penting bagi karyawan, karena besar kecilnya kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan merupakan ukuran terhadap prestasi kerja karyawan. Apabila sistem kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan cukup adil dan layak diterima oleh karyawan, maka akan mendorong karyawan untuk lebih baik dalam melakukan pekerjaannya dan lebih bertaggung jawab atas masing-masing tugas yang diberikan perusahaan. Pemberian kompensasi terdiri dari kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung serta kompensasi nonfinansial. Kompensasi

3 finansial langsung terdiri dari bayaran yang diperoleh karyawan berupa upah, gaji, komisi-komisi, bonus dan insentif. Kompensasi finansial tidak langsung terdiri dari tunjangan-tunjangan yang diberikan perusahaan kepada karyawan berupa asuransi kesehatan dan jiwa, bantuan sosial untuk karyawan, tunjangan pensiun, tunjangan kesejahteraan, beasiswa, tunjangan hari-hari besar dan lainlain. Kompensasi nonfinansial terdiri dari kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan fisik dimana orang tersebut bekerja. Tipe kompensasi nonfinansial ini meliputi kepuasan kerja yang diperoleh dari pelaksanaan-pelaksanaan tugas yang bermakna yang berhubungan dengan pekerjaan, seperti tugas-tugas yang menarik, tantangan dalam pekerjaan, tanggung jawab dari pekerjaan, peluang akan pengakuan, perasaan akan pencapaian dan lain-lain. Seperti yang dikemukakan oleh Hasibuan (2009:120) bahwa: Pemberian kompensasi pada umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan, dan pemerintah atau masyarakat. Sedangkan tujuan kompensasi dilakukan perusahaan antara lain untuk menghargai prestasi kerja karyawan, menjamin keadilan diantara karyawan, mempertahankan pegawai, memperoleh karyawan yang lebih bermutu dan sistem kompensasi harus dapat memotivasi karyawan. Berdasarkan hal tersebut diatas, maka penulis tertarik untuk meneliti lebih jauh dalam bentuk skripsi dan meneliti dengan judul : HUBUNGAN KOMPENSASI DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA BAGIAN SUMBER DAYA MANUSIA PT PLN (Persero) UNIT BISNIS JABAR DAN BANTEN 1.2 Identifikasi Masalah Berdasarkan uraian diatas, maka penulis mengidentifikasi masalah sebagai berikut: 1. Bagaimana tanggapan karyawan mengenai kompensasi yang diberikan pada Bagian Sumber Daya Manusia PT PLN (Persero) Unit Bisnis Jabar dan Banten?

4 2. Bagaimana motivasi kerja karyawan pada Bagian Sumber Daya Manusia PT PLN (Persero) Unit Bisnis Jabar dan Banten? 3. Seberapa kuat hubungan kompensasi dengan motivasi kerja karyawan pada Bagian Sumber Daya Manusia PT PLN (Persero) Unit Bisnis Jabar dan Banten? 1.3 Maksud dantujuan Penelitian Penelitian ini dilakukan dengan maksud untuk mengetahui masalah hubungan kompensasi dengan motivasi kerja karyawan pada Bagian Sumber Daya Manusia PT PLN (Persero) Unit Bisnis Jabar Banten. Sedangkan tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui pelaksanaan kompensasi yang diberikan pada Bagian Sumber Daya Manusia PT PLN (Persero) Unit Bisnis Jabar dan Banten? 2. Untuk mengetahui motivasi kerja karyawan pada Bagian Sumber Daya Manusia PT PLN (Persero) Unit Bisnis Jabar dan Banten? 3. Untuk mengetahui kuat/lemahnya hubungan kompensasi dengan motivasi kerja karyawan pada Bagian Sumber Daya Manusia PT PLN (Persero) Unit Bisnis Jabar dan Banten? 1.4 Kegunaan Penelitian Kegunaan penelitian yang dilakukan ini, diantaranya: 1. Bagi Penulis Untuk menambah pengetahuan penulis dalam teori dan kenyataannya dalam praktek. Dalam teori berarti penguasaan dan penghayatan penulis terhadap pengetahuan yang diperoleh dan dipelajari selama perkuliahan. Dalam praktek berarti akan menambah pengetahuan penulis dalam kegiatan perusahaan yang sebenarnya. 2. Bagi Perusahaan Dapat dijadikan bahan masukkan untuk mengetahui sejauh mana dari pelaksanaan program kompensasi dihubungkan dengan kepuasan kerja karyawan serta bagaimanakah hubungannya dengan motivasi kerja karyawan. Hasil magang

5 ini diharapkan dapat memberikan saran dalam pencapaian tujuan perusahaan, agar perusahaan dapat menjadikannya sumber informasi bagi penyempurnaan program kompensasi atau perumusan kebijakan yang berkaitan dengan hal tersebut di masa yang akan datang. 3. Bagi Masyarakat Berguna untuk dijadikan bahan referensi ataupun sebagai data pembanding sesuai dengan bidang yang akan diteliti oleh peneliti lain. 1.5 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis Dalam suatu perusahaan faktor karyawan merupakan faktor yang paling penting dalam menunjang tercapainya tujuan perusahaan, dimana faktor karyawan yang mengeluarkan pengorbanan dan kemampuan. Di samping itu ada beberapa faktor-faktor lain yang membantu proses produksi seperti peralatan, teknologi, modal, dan faktor-faktor produksi lainnya. Dapat kita ketahui pula bahwa setiap karyawan yang berada di dalam perusahaan, dimana masing-masing mempunyai kebutuhan yang berbeda-beda. Dari timbulnya kebutuhan tersebut dapat mendorong karyawan untuk lebih giat dan lebih baik lagi dalam melakukan pekerjaannya, sehingga kebutuhan karyawan dapat terpenuhi. Dengan cara bekerja karyawan dapat memenuhi kebutuhannya dalam bentuk kompensasi. Seperti yang dikemukakan oleh Hasibuan (2001:117) bahwa: Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Apabila kompensasi yang diberikan kepada karyawan tidak sesuai dengan apa yang diharapkan karyawan, sementara karyawan telah memberikan tenaga dan pemikiran untuk kemajuan perusahaan, maka akan mengakibatkan turunnya motivasi kerja karyawan. Dengan mengingat pentingnya motivasi kerja karyawan bagi perusahaan, maka kebijaksanaan kompensasi yang diterapkan oleh perusahaan harus sesuai dengan keinginan dan pemenuhan kebutuhan karyawan.

6 Menurut McCormick dalam Mangkunegara (2007:94) bahwa: Work motivation is defined as conditions which influence the arousal, direction, and maintenance of behaviors relevant in work settings. Artinya: Motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Bagi karyawan yang mempunyai semangat kerja yang tinggi akan memperlihatkan sikap seperti ketaatan, disiplin dalam bekerja, dan lebih bertanggung jawab dalam bekerja. Dengan usaha dan kerjasama yang baik antara pimpinan perusahaan dan karyawan dapat membantu tercapainya tujuan perusahaan. Untuk memotivasi karyawan, pimpinan harus mengetahui apa yang menjadi faktor pendorong dalam memotivasi karyawan seperti adanya hubungan kerja yang baik antara atasan dan bawahan, gaji dan upah yang sesuai, kondisi tempat kerja yang nyaman dan layak, adanya penghargaan atas prestasi kerja karyawan, serta adanya pengakuan dan perlakuan yang adil. Dari uraian di atas maka penulis menarik hipotesis sebagai berikut : Bila kompensasi diberikan dengan tepat, maka motivasi karyawan akan tinggi. 1.6 Metode Penelitian Metodologi yang penulis gunakan adalah metode deskriptif. Metode deskriptif adalah suatu metode dalam meneliti status sekelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran, ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang. Tujuan dari penelitian deskriptif ini adalah membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual, dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antar fenomena yang diselidiki Nazir (2003;54)

7 1.7 Lokasi Penelitian Perusahaan yang akan digunakan oleh penyusun dalam melakukan penelitian adalah PT PLN (Persero) Unit Bisnis Distribusi Jabar dan Banten yang beralamatkan di jalan Cikapundung Barat No 1. Sementara waktu penelitian direncanakan bulan Februari 2013 sampai dengan Mei 2013.