BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

Transkripsi

1 BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila Sejarah Singkat Universitas Pancasila didirikan pada tanggal 28 Oktober 1966 dan merupakan gabungan dari Universitas Pancasila (lama) yang didirikan tahun 1963 dan Universitas Bung Karno. Pancasila dijadikan nama dari universitas ini tidaklah sekedar tanda pengenal dan pembeda dari nama universitas lainnya, melainkan memiliki kedalaman arti yang hakiki dalam bentuk misi yang diemban oleh Universitas Pancasila, yaitu Memberikan peranan positif dalam pengembangan ilmu pengetahuan, teknologi serta pengembangan masyarakat ber- Pancasila seperti yang dicita-citakan dalam pembukaan Undang-Undang Dasar Dalam kegiatan di bidang akademis, Universitas Pancasila yang terletak di Jl. Borobudur No.7 Jakarta Pusat menempati tanah seluas m 2 dan bangunan seluas m 2. Disamping itu, pada tahun 1985 Universitas Pancasila mendapat pinjaman gedung di Jl.Garuda Kemayoran Jakarta Pusat untuk kegiatan Fakultas Ekonomi. Pada tahun 1988, gedung yang terletak di Jl.Srengseng Sawah Jakarta Selatan telah selesai maka perkuliahan mahasiswa Fakultas Ekonomi pindah ke gedung yang baru dan secara bertahap diikuti oleh Fakultas lainnya. Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila pada awalnya hanya memiliki jurusan Manajemen dan pada tahun 1985, menambah jurusan Akuntansi. Jurusan Manajemen memiliki status terdaftar (1964), kemudian diakui (1981) dan akhirnya disamakan (1984), sesuai SK Mendikbud No.0293/01984 pada tanggal 25 Mei Sedangkan jurusan Akuntansi pada mulanya memiliki status persetujuan (1985), kemudian terdaftar (1989), diakui (1992) dan disamakan (1993) sesuai SK Dikti No.459/Dikti/Kep/1993 pada tanggal 13 Juli Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila telah memperoleh status akreditasi dengan peringkat A sesuai Surat Keputusan Akreditasi Nasional Perguruan Tinggi (BAN PT). Departemen pendidikan dan kebudayaan Republik Indonesia,

2 tentang hasil dan peringkat Akreditasi program studi untuk Program Sarjana di Perguruan Tinggi No.001/BAN-PT/AK-I/VIII/1998, tanggal 11 Agustus 1998 untuk jurusan Akuntansi dan No.022/BAN-PT/AK-IV/VIII/2000, pada tanggal 30 Agustus 2000 untuk jurusan Manajemen. Pada tahun 1993 Fakultas Ekonomi telah memperluas program pendidikannya dengan mendirikan program pascasarjana Magister Manajemen (S- 2) yang telah terakreditassi sesuai keputusan Mendikbud No.024/D/O/1993. Disamping itu, telah dibuka program Diploma III (D-III) Akuntansi dan Perpajakan mulai tahun akademik 1996/1997 dan telah memperoleh Akreditasi dengan peringkat B sesuai SK BAN-PT No.003/BAN-PT/AK-IV/Dpl- III/V/2004 pada tahun akademik 2007/2008 telah dibuka program Pascasarjana Magister Akuntansi (S-2). Selain program S1 dan S2 telah dibuka pula program Doktor Ilmu Ekonomi S3 dengan konsentrasi studi manajemen dengan surat izin pendirian No.4228/D/T/2004, tanggal 27 Oktober Dengan melihat perkembangan yang cukup pesat di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, maka perlu ditingkatkan pelayanan terhadap mahasiswa. Salahsatu faktor yang berpengaruh dalam meningkatkan pelayanan adalah membangun motivasi kerja karyawan dan dosen di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Motivasi kerja yang telah terjaga akan meningkatkan kinerja karyawan dan dosen dalam memberikan pelayanan kepada mahasiswa. Oleh sebab itu perlu dilakukan kajian lebih mendalam mengenai hal-hal apa yang dapat menjaga dan meningkatkan motivasi kerja dan salahsatunya adalah penerapan budaya organisasi di lingkungan kampus. Dengan budaya kerja yang baik, kepuasan kerja dapat ditingkatkan sehingga terjadi peningkatan juga pada motivasi kerja Visi, Misi, Tujuan dan Sasaran 1. Visi Sebagai Pusat Unggulan (Center of Excellent) dalam proses belajar mengajar ilmu ekonomi di bidang manajemen dengan reputasi terpuji bagi dunia bisnis dan perguruan tinggi dalam menghadapi dinamika ilmu pengetahuan, teknologi dan ekonomi global. 50

3 2. Misi Mengembangkan kualitas sumber daya manusia dalam bidang manajemen sesuai dengan tuntutan zaman melalui proses pembelajaran, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat yang bermutu dengan dijiwai oleh semangat: pelayanan, adil, partisipatif, kemitraan, dapat dipercaya, saling menghargai, saling memajukan dan penyempurnaan berkesinambungan. 3. Tujuan Mendidik mahasiswa peserta didik menjadi tenaga-tenaga yang handal (kompeten) baik secara konseptual maupun secara berpraktikal, yang memacu intelegensi, berpikir secara mendalam dan siap berprestasi dalam ilmu ekonomi khususnya di bidang manajemen. 4. Sasaran a. Secara Konseptual: Menguasai konsep teori dan perangkatnya untuk menganalisis permasalahan ekonomi khususnya di bidang manajemen dan merumuskan pendekatan-pendekatan pemecahannya. b. Secara Praktikal: Mengembangkan penerapan IPTEK secara efektif dan efisien dalam ilmu ekonomi khususnya di bidang manajemn serta seluruh sumberdaya yang mendukung baik di dalam maupun di luar organisasi milik swasta maupun publik dalam lingkup Nasional maupun Global. Dengan visi, misi, tujuan dan sasaran yang jelas maka Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila telah bergerak menjadi salahsatu fakultas terbaik di Universitas Pancasila. Namun demikian untuk mencapai visi sebagai Pusat Unggulan (Center of Excellent), dalam prosesnya masih banyak hal yang perlu dibenahi. Salahsatunya adalah bagaimana terus menjaga dan meningkatkan budaya organisasi di lingkungan kampus. Budaya organisasi yang telah tertata dengan baik harus terus tersosialisasi diantara warga kampus, khususnya karyawan dan dosen di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Untuk 51

4 mengetahui bagaimanakah budaya organisasi di lingkungan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, maka perlu dilakukan kajian lebih dalam Fasilitas Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila Sarana dan prasarana yang menunjang di bidang Akademik, Bidang Umum dan Bidang Kemahasiswaan adalah: Bidang Akademik: a) Perpustakaan b) Lab Komputer c) Ruang Seminar d) Ruang Aula/Pertemuan e) Tax Center f) Pojok BEI (Bursa Efek Indonesia) g) Wifi Zone h) Lab PPAT dan SP (Pusat Pengembangan Akuntansi Terapan dan Sektor Publik) i) PPM (Pusat Pengembangan Manajemen) j) PDBK (Pusat Data Bisnis dan Keuangan) Telah dilakukan penambahan dan pembenahan sarana dan prasarana yang terdapat di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila untuk mendukung visi sebagai Pusat Unggulan. Khususnya di bidang akademik, penambahannya antara lain adalah dibukanya Pusat Pengembangan Manajemen (PPM) dan Pusat Data Bisnis dan Keuangan (PDBK). Dengan penambahan fasilitas PPM maka diharapkan menjadi pusat kerjasama antara Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila dengan kalangan bisnis, disamping menjadi pusat kajian penelitian tentang manajemen sehingga dapat menerbitkan hasil-hasil penelitian dari dosen maupun mahasiswa. Sedangkan PDBK berfungsi sebagai pusat data bisnis dan keuangan untuk membantu dosen dan mahasiswa dalam memperoleh bahan kajian untuk penelitian. Penambahan fasilitas tersebut diharapkan dapat semakin mengarahkan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila menuju visi sebagai pusat unggulan. 52

5 Bidang Umum: a) Parkir luas b) Tempat ibadah/mesjid c) Kantin d) Lift Di bidang umum, fasilitas yang tersedia saat ini sudah cukup menunjang kelancaran kegiatan belajar dan mengajar, namun tidak menutup kemungkinan akan ada penambahan fasilitas untuk melengkapi fasilitas yang sudah ada. Bidang Kemahasiswaan/Unit Kegiatan Mahasiswa a) BPM b) Senat c) Rohis d) Talaseta e) PEAD f) PEM g) Suara Ekonomi h) KSM i) RESUSILA j) PEPC k) Himajuma l) Himaka m) Himaprodit Di bidang kemahasiswaan, unit kegiatan mahasiswa (UKM) yang ada saat ini berjumlah 13 unit yaitu BPM, Senat, Rohis, Talaseta, PEAS, PEM, Suara Ekonomi, KSM RESUSILA, PEPC, Himajuma, Himaka dan Himaprodit. Sejauh ini UKM-UKM tersebut telah mampu mengakomodasi keinginan mahasiswa, terutama dalam hal penyaluran minat dan bakat. Berdirinya UKM-UKM tersebut sebagian besar atas prakarsa mahasiswa, pihak Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila hanya berfungsi memfasilitasi keinginan tersebut. Sejalan dengan perkembangan zaman, tidak menutup kemungkinan akan bermunculan UKM- UKM yang dapat mewadahi keinginan mahasiswa untuk memiliki aktifitas lain diluar kegiatan belajar. 53

6 4.2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Sebelum dilakukan pembagian kuesioner atau pengambilan data primer, dilakukan uji validitas dan reliabilitas untuk melihat apakah butir-butir pernyataan pada kuesioner sudah tepat menguji apa yang menjadi tujuan penelitian dan melihat sejauh mana kekonsistenan jawaban responden terhadap pernyataanpernyataan tersebut. Kuesioner dibagikan kepada 30 orang responden, kemudian dihitung nilai validitas dan reliabilitasnya. Validitas dilakukan terhadap seluruh butir pernyataan, sementara uji reliabilitas dilakukan untuk tiga dimensi pernyataan, yaitu budaya organisasi, motivasi kerja dan kepuasan kerja. Hasil perhitungan terhadap 63 butir pernyataan dapat dilihat pada lampiran 1. Pada uji pertama, masih diperoleh beberapa butir pernyataan yang tidak valid yang disebabkan pernyataan belum dapat dipahami oleh responden, sehingga jawabannya hanya berupa dugaan. Kemudian setelah dilakukan penggantian tata bahasa pada pernyataan-pernyataan tersebut dan dilakukan uji ulang, maka diperoleh butir-butir pernyataan yang valid dan reliabel (Tabel 9). Tabel 9. Hasil uji validitas dan reliabilitas kuesioner No. Pernyataan Rentang Nilai Validitas Nilai Reliabilitas 1 Budaya Organisasi 0,141-0,549 0,852 2 Motivasi Kerja 0,138-0,839 0,925 3 Kepuasan Kerja 0,231-0,722 0,841 Tabel 9 menunjukkan rentang nilai validitas untuk masing-masing butir pernyataan berada di atas nilai 0,1334 yang merupakan batas nilai koefisien korelasi dengan selang kepercayaan 95%. Ini berarti seluruh butir-butir pernyataan dalam kuesioner dinyatakan valid. Sedangkan hasil uji reliabilitas menunjukkan nilai reliabilitas di atas 0,841. Nilai ini lebih besar dari nilai yang direkomendasikan oleh beberapa literatur yaitu > 0,7 (Ferdinand, 2002), sehingga seluruh pernyataan dianggap sudah reliabel. Dengan sudah terujinya kuesioner melalui uji validitas dan reliabilitas, maka penelitian ini dapat dilanjutkan dengan analisis berikutnya, yaitu analisis persepsi responden dengan metode rataan skor, analisis perbedaan faktor demografi dengan Uji ANOVA dan analisis keeratan antar variabel dengan korelasi Rank Spearman. 54

7 4.3. Karakteristik Responden Karakteristik responden dipisahkan antara dosen dan karyawan, berdasarkan jenis kelamin, usia, dan golongan. Uraian mengenai karakteristik responden secara berturut-turut adalah sebagai berikut Jenis Kelamin Berdasarkan jenis kelamin (Tabel 10), diketahui bahwa jumlah antara dosen laki-laki dan perempuan berimbang, hal ini dikarenakan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila memberikan kesempatan yang sama bagi dosen laki-laki dan perempuan untuk memberikan ilmu pengetahuan yang bermanfaat bagi mahasiswa. Sementara karyawan laki-laki lebih banyak dari karyawan perempuan. Berdasarkan hasil wawancara terhadap responden maka diketahui bahwa lebih banyak laki-laki yang menduduki posisi kepala bagian dan kordinator dibanding perempuan, selain itu banyak jenis laki-laki seperti, supir dan satpam. pekerjaan yang didominasi oleh Tabel 10. Karakteristik responden dosen dan karyawan berdasarkan jenis kelamin Jenis Kelamin Dosen % Karyawan % Laki-laki Perempuan Total Usia Pada Tabel 11 diperlihatkan karakteristik responden dosen tetap dan karyawan berdasarkan usia yang dikelompokkan dengan jarak 10 tahun. Dapat dilihat bahwa mayoritas responden dosen berusia antara tahun yaitu sebesar 67% dari total responden dosen. Sementara itu tidak ada responden dosen yang berusia dibawah 36 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila belum banyak melakukan perekrutan dosen muda dan belum fokus pada proses regenerasi dosen. Responden non-dosen, didominasi oleh karyawan berusia antara tahun sebanyak 60%, sementara tidak ada karyawan yang berusia di atas 56 tahun, karena sudah dipensiunkan. Kondisi ini menunjukkan kecenderungan bahwa karyawan berusia diatas 56 tahun sudah tidak efektif dalam menyelesaikan 55

8 pekerjaan administratif, sehingga pihak manajemen melakukan upaya untuk meregenerasi karyawan sebelum memasuki usia di atas 56 tahun. Selain itu kecenderungan karyawan di bawah 56 tahun yang memegang posisi sebagai kepala dan kordinator menunjukkan bahwa Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila menginginkan orang-orang yang masih enerjik dan kreatif untuk memegang tanggung jawab lebih besar. Disamping itu, karyawan tersebut juga diharapkan mampu lebih cepat beradaptasi terhadap perubahan dalam dunia pendidikan, sehingga Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila mampu mengikuti atau bahkan menjadi yang terdepan. Tabel 11. Karakteristik responden dosen dan karyawan berdasarkan kelompok usia Usia Dosen % Karyawan % Total Golongan Tabel 12 memperlihatkan karakteristik responden berdasarkan golongan kepegawaian. Pada dosen mayoritas responden berada pada golongan III yaitu sebesar 90%, sedangkan pada golongan IV sebesar 10%. Pada karyawan, mayoritas responden juga berada pada golongan III sebesar 23%, golongan I sebesar 20% dan golongan II sebesar 20%, sementara itu tidak ada karyawan yang telah mencapai golongan IV. Dalam hal ini tingkatan golongan kepegawaian sangat ditentukan oleh tingkat pendidikan dan lamanya masa pengabdian mereka dalam bekerja. Tabel 12. Karakteristik responden berdasarkan golongan Golongan Dosen % Karyawan % I II III IV Total

9 4.4. Persepsi Responden terhadap Budaya Organisasi Untuk mengetahui persepsi masing-masing responden terhadap pernyataan-pernyataan yang berkaitan dengan budaya organisasi di lingkungan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, digunakan metode rataan skor. Metode ini digunakan untuk menjawab tujuan pertama yaitu mempelajari budaya organisasi di lingkungan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Hasil perhitungan rataan skor dibedakan berdasarkan kelompok responden dosen tetap dan karyawan. Terdapat sepuluh karakteristik penting untuk memahami dan mengukur keberadaan budaya organisasi di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Beberapa karakteristik tersebut merupakan adopsi dari Robbins diacu Moeljono (2003) Persepsi Responden terhadap Inisiatif Pengukuran dilakukan untuk melihat sejauh mana dosen tetap dan karyawan memiliki inisiatif dalam memberikan hasil kerja terbaik dan berusaha memacu diri untuk berprestasi sehingga betah bekerja di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Tabel 13. Persepsi responden terhadap inisiatif Keinginan memberi yang terbaik ST ST Kebetahan bekerja ST ST Dorongan berprestasi ST ST Rata-rata 4.47 ST 4.24 ST Keterangan : ST = Sangat Tinggi, RK = Rentang Kriteria Hasil uji rataan skor untuk dosen menunjukkan pada rentang kriteria sangat tinggi (ST), artinya dosen mempersepsikan dirinya telah memberikan hasil kerja terbaik bagi universitas dan telah berusaha memacu dirinya untuk terus berprestasi. Demikian pula dengan karyawan yang juga memperoleh rentang kriteria sangat tinggi. Dengan demikian menunjukkan bahwa dosen maupun karyawan merasa betah dengan pekerjaan yang mereka tekuni saat ini dan terus berusaha untuk berprestasi memberikan hasil kerja terbaik untuk Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. 57

10 Persepsi Responden terhadap Toleransi Tabel 14 menunjukkan persepsi dosen terhadap toleransi dengan rentang kriteria tinggi. Artinya, dosen memiliki rasa toleransi yang tinggi terhadap universitas. Hal ini berarti dosen ingin memegang tanggungjawab yang lebih besar dan terdorong untuk lebih kreatif serta inovatif terkait dengan pekerjaannya. Demikian pula persepsi karyawan dengan rentang kriteria tinggi, yang menunjukkan bahwa karyawan memberikan respon yang positif dalam mengikuti program pengenalan sistem pendidikan dan pelatihan yang diberikan oleh fakultas. Tabel 14. Persepsi responden terhadap toleransi Keinginan bertanggung jawab T T Dorongan kreatifitas dan inovasi ST ST Keterlibatan dalam pelatihan T T Rata-rata 4.19 T 4.11 T Keterangan : ST = Sangat Tinggi, T = Tinggi, RK = Rentang Kriteria Persepsi Responden terhadap Pengarahan Unsur pengarahan pada karakteristik budaya organisasi menunjukkan rentang kriteria tinggi, baik untuk dosen maupun karyawan (Tabel 15) atau dengan kata lain, baik dosen maupun karyawan mampu menerima pengarahan dari atasan dengan baik. Selain itu juga pemahaman sistem pembagian kerja yang disampaikan oleh pimpinan menyebabkan jarang terjadi kesalahpahaman dalam aliran informasi dari atasan kepada bawahan. Hal ini juga mengindikasikan bahwa atasan mampu memberi penjelasan yang baik mengenai pekerjaan yang harus dilakukan bawahan, sebaliknya, bawahan juga mampu menerjemahkan apa yang diinginkan oleh atasan. Tabel 15. Persepsi responden terhadap pengarahan Penjelasan dari atasan T T Kejelasan pembagian kerja T T Kejelasan informasi pekerjaan T T Rata-rata 3.64 T 4.08 T Keterangan : T = Tinggi, RK= Rentang Kriteria 58

11 Persepsi Responden terhadap Integrasi Unsur integrasi pada karakteristik budaya organisasi dapat diterjemahkan sebagai kedekatan antara bawahan dan atasan maupun rekan kerja. Dalam hal ini, persepsi dosen dan karyawan terhadap unsur integrasi memiliki rentang kriteria tinggi (Tabel 16). Artinya dosen dan karyawan mengakui nya dengan atasan maupun rekan kerja sangat dekat. Selain itu dosen dan karyawan juga selalu bersedia memberikan bantuan atau saran kepada rekan kerja apabila diperlukan. Tabel 16. Persepsi responden terhadap integrasi Kedekatan dengan pimpinan T T Kedekatan dengan rekan kerja T ST Bantuan kepada rekan kerja ST ST Rata-rata 4.02 T 4.11 T Keterangan : ST = Sangat Tinggi, T = Tinggi, RK = Rentang Kriteria Persepsi Responden terhadap Dukungan Institusi Dukungan institusi dalam hal ini Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, telah dipersepsikan dengan baik oleh dosen dan karyawan. Ini tercermin dengan rentang kriteria tinggi (Tabel 17). Artinya atasan sangat mendukung bawahannya untuk meraih peluang baru dan mendukung pengembangan potensi bawahan. Hal ini juga ditunjang oleh beberapa program dari universitas untuk mengadakan sistem pendidikan dan pengembangan bagi dosen dan karyawannya. Sistem pendidikan dan pengembangan untuk dosen lebih difokuskan pada pemberian beasiswa sekolah sampai tingkat S3 untuk meningkatkan kualitas dosen. Sedangkan bagi karyawan antara lain dengan mengadakan diklat kepemimpinan dan sistem manajemen sehingga diharapkan ada perbaikan kualitas pelayanan dari karyawan kepada mahasiswa. Tabel 17. Persepsi responden terhadap dukungan institusi Peluang pengembangan potensi ST T Dukungan atasan T T Sistem pengembangan T T Rata-rata 3.88 T 3.77 T Keterangan : ST = Sangat Tinggi, T = Tinggi, RK = Rentang Kriteria 59

12 Persepsi Responden terhadap Pengawasan Dari sisi pengawasan, rentang kriteria yang diperoleh dari hasil rataan skor pada dosen dan karyawan menunjukkan nilai tinggi (Tabel 18). Hal ini berarti bahwa dosen dan karyawan mempersepsikan dirinya telah mampu menaati peraturan yang ditetapkan oleh universitas dengan baik. Namun demikian, pegawai khususnya karyawan tetap membutuhkan pengawasan dari atasan agar lebih disiplin dalam melakukan pekerjaan. Hal ini juga menambah motivasi bagi karyawan untuk tetap bersemangat dalam bekerja karena hasil pekerjaannya diawasi dan dievaluasi oleh atasan. Tabel 18. Persepsi responden terhadap pengawasan Ketaatan terhadap peraturan ST T Kebutuhan pengawasan dari atasan T T Kedisiplinan dalam pekerjaan S T Rata-rata 3.50 T 3.99 T Keterangan : ST = Sangat Tinggi, T= Tinggi, RK = Rentang Kriteria Persepsi Responden terhadap Disiplin Unsur kedisiplinan juga menjadi salahsatu faktor pembentuk budaya organisasi yang patut diperhatikan. Kedisiplinan bagi dosen dan karyawan berarti berusaha patuh terhadap perintah atasan, tepat waktu, tekun dan tidak melanggar peraturan yang ditetapkan universitas. Dalam hal ini nilai kedisiplinan dipersepsikan baik oleh dosen dan karyawan dengan rentang kriteria tinggi (Tabel 19). Artinya dosen dan karyawan mempersepsikan dirinya sudah patuh terhadap perintah atasan dan berusaha untuk tidak melanggar peraturan yang telah ditetapkan oleh Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Selain itu untuk dosen, kedisiplinan dapat berarti tepat waktu dalam hal memberi kuliah dan menyampaikan hasil koreksi ujian, sesuai jadwal. Hal ini akan memudahkan pekerjaan sistem administrasi dan mahasiswa dapat merasakan pelayanan yang cepat. 60

13 Tabel 19. Persepsi responden terhadap disiplin Ketaatan terhadap atasan T T Ketepatan waktu dan ketekunan ST T Kedisiplinan terhadap peraturan ST ST Rata-rata 4.18 T 4.18 T Keterangan : ST = Sangat Tinggi, T = Tinggi, RK = Rentang Kriteria Persepsi Responden terhadap Sistem Penghargaan Sistem penghargaan termasuk kedalam unsur yang cukup penting dalam budaya organisasi, institusi yang telah memiliki sistem penghargaan yang baik akan membuat pegawainya merasa betah dan tidak jarang dapat memacu motivasi dan kinerja pegawai. Sistem penghargaan selain berupa gaji dan tunjangan yang diberikan, juga dapat berbentuk pujian dan penghargaan terhadap prestasi kerja dari atasan. Sistem penghargaan masih dipersepsikan dalam kriteria sedang oleh dosen maupun karyawan (Tabel 20). Jika membahas mengenai gaji dan tunjangan tentunya tidak pernah ada kata cukup, namun ternyata pujian dan penghargaan terhadap hasil kerja pun masih minim diberikan. Hal ini terutama dialami oleh para dosen, dimana pimpinan dipersepsikan kurang memberi perhatian dalam bentuk pujian maupun penghargaan terhadap hasil kerja dosen. Jika dibiarkan maka dapat menjadi penyebab menurunnya kinerja dosen, seperti pada teori Maslow dimana pujian dan penghargaan menjadi kebutuhan yang wajib diperhatikan. Tabel 20. Persepsi responden terhadap sistem penghargaan Kepuasan terhadap gaji dan tunjangan S S Pujian terhadap hasil pekerjaan S T Penghargaan terhadap prestasi kerja S T Rata-rata 2.93 S 3.38 S Keterangan : T = Tinggi, S = Sedang, RK = Rentang Kriteria Persepsi Responden terhadap Komitmen Persepsi responden dosen dan karyawan terhadap komitmen termasuk pada rentang kriteria tinggi (Tabel 21). Artinya dosen dan karyawan telah merasa 61

14 dirinya sebagai bagian dari universitas dan tetap setia untuk bekerja pada universitas. Hal ini dapat menjadi gambaran yang positif bagi pihak Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila sehingga tidak perlu terlalu khawatir akan fenomena turn over dosen dan karyawan yang tinggi. Namun demikian, hal ini juga dapat berarti baik dosen maupun karyawan memiliki keterbatasan alternatif ketika hendak keluar dari universitas sehingga tetap mempertahankan status pegawainya karena tidak memiliki pilihan lain. Atau dapat juga berarti karena memiliki kemampuan terbatas maka tidak mampu bersaing dalam memperoleh pekerjaan di luar Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Untuk menanggulangi keterbatasan tersebut maka peran sistem pelatihan dan pengembangan menjadi sangat penting. Tabel 21. Persepsi responden terhadap komitmen Bagian dari perusahaan T T Kesetiaan terhadap perusahaan T T Keterbatasan alternatif S S Rata-rata 3.70 T 3.77 T Keterangan : T = Tinggi, S = Sedang, RK = Rentang Kriteria Persepsi Responden terhadap Komunikasi Komunikasi menjadi faktor yang penting dalam penilaian penerapan budaya organisasi pada suatu institusi. Komunikasi yang terbuka dan lancar, akan membuat aliran informasi berjalan dengan baik. Bawahan akan mampu menerima perintah atasan dengan sempurna sehingga tidak ada hambatan dalam melaksanakan pekerjaannya. Di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, dosen dan karyawan memiliki persepsi terhadap komunikasi pada rentang kriteria sedang (Tabel 22). Artinya masih ada yang sering salah paham dalam menerima informasi dan memiliki hambatan komunikasi dengan pimpinan. Hal ini harus diperhatikan oleh pihak Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, karena hambatan komunikasi dapat menyebabkan hambatan dalam pekerjaan dan dapat berpengaruh terhadap kinerja dosen dan karyawan yang bersangkutan. 62

15 Tabel 22. Persepsi responden terhadap komunikasi Kesalahpahaman berkomunikasi S S Hambatan komunikasi dengan atasan S S Pemberdayaan serikat pekerja S S Rata-rata 2.89 S 2.92 S Keterangan : S = Sedang, RK = Rentang Kriteria Berdasarkan hasil perhitungan rataan skor secara keseluruhan, dapat diketahui bahwa budaya organisasi di lingkungan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila dipersepsikan sudah cukup baik oleh dosen dan karyawan. Hal ini dibuktikan dengan delapan dari sepuluh karakteristik budaya organisasi memiliki rentang kriteria tinggi dan sangat tinggi. Hanya dua karakteristik yang memiliki nilai sedang yaitu sistem penghargaan dan komunikasi. Kondisi ini menunjukkan bahwa harus ada perbaikan dalam sistem penghargaan dan cara berkomunikasi antara pimpinan dengan dosen maupun karyawan untuk mendukung pencapaian visi misi dan keberlangsungan kegiatan belajar-mengajar di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila dengan lebih baik Persepsi Responden terhadap Motivasi Kerja Setelah mengetahui persepsi dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila terhadap budaya organisasi di lingkungannya, perlu dicermati juga bagaimana persepsi dosen dan karyawan terhadap motivasi kerja yang dialami. Terdapat enam kriteria yang masuk ke dalam pernyataan tentang motivasi kerja, yaitu: pertumbuhan, jenis pekerjaan, tanggungjawab, pencapaian, pengembangan dan pengakuan Persepsi Responden terhadap Pertumbuhan Dosen dan karyawan mempersepsikan kriteria pertumbuhan ditunjukkan dengan rentang kriteria tinggi (Tabel 23). Hal ini menunjukkan, terutama bagi karyawan, bahwa ada peningkatan kemampuan dan keterampilan selama bekerja di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Hal ini juga didukung oleh rutinitas penyelenggaraan pelatihan untuk meningkatkan kemampuan karyawan. Sedangkan bagi dosen, hal yang terpenting adalah perasaan berguna bagi 63

16 masyarakat karena mampu memberikan ilmu yang berguna bagi peserta didik di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Kenyataan ini dapat meningkatkan motivasi kerja di kalangan dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Peningkatan motivasi salahsatunya dapat diamati pada keinginan karyawan untuk selalu berkembang dan timbulnya rasa penghargaan karena merasa pekerjaan yang dilakukan selama ini bermanfaat bagi masyarakat. Tabel 23. Persepsi responden terhadap Pertumbuhan Perasaan berguna bagi masyarakat ST T Pelatihan untuk peningkatan kemampuan S T Pengembangan keterampilan S T Rata-rata 3.55 T 3.76 T Keterangan : ST= Sangat Tinggi, T= Tinggi, S= Sedang, RK= Rentang Kriteria Persepsi Responden terhadap Jenis Pekerjaan Kesesuaian antara tugas dan tanggungjawab yang diberikan dengan pendidikan, kemampuan dan pengalaman membuat persepsi dosen dan karyawan masuk pada rentang kriteria tinggi. Kesesuaian ini membuat dosen maupun karyawan merasa puas apabila berhasil menyelesaikan tugas yang diberikan dengan baik. Kondisi tersebut harus dijaga agar motivasi kerja dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila dapat dipertahankan. Tabel 24. Persepsi responden terhadap jenis pekerjaan Kesesuaian tugas dan tanggung jawab T T Kepuasan dalam menyelesaikan pekerjaan T T Kebosanan dalam pekerjaan S S Rata-rata 3.41 T 3.56 T Keterangan : T= Tinggi, S= Sedang, RK= Rentang Kriteria Persepsi Responden terhadap Tanggungjawab Kriteria tanggungjawab yang masuk dalam penilaian motivasi kerja dipersepsikan baik oleh dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Hal ini tercermin dengan nilai rataan skor keduanya yang masuk pada 64

17 rentang kriteria tinggi. Kriteria tanggungjawab ditunjukkan dengan ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan, tetap termotivasi dalam menyelesaikan tugas deadline dan tidak terpengaruh dengan situasi dalam rumah tangga. Tabel 25. Persepsi responden terhadap tanggungjawab Ketepatan waktu T T Motivasi untuk bekerja dengan baik T T Pengaruh keluarga T T Rata-rata 3.90 T 3.84 T Keterangan : T= Tinggi, RK= Rentang Kriteria Persepsi Responden terhadap Pencapaian Persepsi responden terhadap pencapaian masuk pada rentang kriteria tinggi, untuk dosen maupun karyawan (Tabel 26). Keadaan ini menunjukkan bahwa dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila merasa telah memperoleh pencapaian kesuksesan sesuai dengan target dan harapannya. Hal ini membuat bertambahnya kemampuan mereka si dalam mengatasi permasalahan yang timbul dan sekaligus dapat bekerja dengan lebih baik. Tabel 26. Persepsi responden terhadap pencapaian Kesesuaian dengan harapan T T Motivasi karena pencapaian T T Kemampuan memecahkan masalah T T Rata-rata 3.68 T 3.83 T Keterangan : T= Tinggi, RK= Rentang Kriteria Persepsi Responden terhadap Pengembangan Faktor-faktor yang masuk pada kriteria pengembangan antara lain: peluang dan pemberian pelatihan-pelatihan untuk menunjang pengembangan karir. Kondisi yang ada saat ini dipersepsikan baik oleh karyawan yang dibuktikan dengan rentang kriteria yang tinggi, namun dosen masih mempersepsikan hal itu pada rentang kriteria sedang (Tabel 27). Hal ini dapat dipahami terutama bagi dosen peneliti dimana belum banyak penelitian-penelitian yang dibiayai oleh fakultas sehingga peluang pengembangan karir bagi dosen peneliti belum banyak. 65

18 Tabel 27. Persepsi responden terhadap pengembangan Keterbukaan peluang S T Manfaat pelatihan T T Peningkatan jenjang karir T T Rata-rata 3.35 S 3.43 T Keterangan : T= Tinggi, S= Sedang, RK= Rentang Kriteria Persepsi Responden terhadap Pengakuan Pengakuan oleh dosen dan karyawan dipersepsikan baik dengan rentang kriteria yang tinggi, hal ini ditunjukkan pada faktor-faktor pengakuan yang memiliki rentang kriteria tinggi. Namun pada faktor kepuasan dalam meraih prestasi, dosen mempersepsikan sedang, berbeda dengan karyawan, hal ini dikarenakan dosen merasa kepuasan dalam meraih prestasi belum optimal sehingga membutuhkan pengakuan lebih lanjut dari atasan. Sementara itu pada faktor obyektifitas penilaian prestasi, karyawan mempersepsikanj sedang, berbeda dengan persepsi dosen, hal ini dikarenakan kurangnya pengakuan dari atasan atas hasil kerja yang telah dicapai karyawan sehingga promosi jabatan tidak berdasar pada prestasi yang telah dicapai karyawan. Tabel 28. Persepsi responden terhadap pengakuan Penghargaan berupa pujian T T Kepuasan dalam meraih prestasi S T Obyektifitas penilaian prestasi T S Rata-rata 3.50 T 3.41 T Keterangan : T= Tinggi, S= Sedang, RK= Rentang Kriteria 4.6. Persepsi Responden terhadap Kepuasan Kerja Banyak hal yang dapat menjadi kriteria dalam menilai kepuasan kerja, dalam penilitian ini ada lima kriteria, yaitu: gaji, prosedur perusahaan, supervisi, interpersonal dan kondisi kerja. Persepsi responden terhadap masingmasing kriteria tersebut dapat diamati melalui metode rataan skor dan mengelompokkannya dalam beberapa rentang kriteria, uraian berikut adalah hasil dan pembahasannya. 66

19 Persepsi Responden terhadap Gaji Gaji hampir selalu dijadikan dasar dalam menilai persepsi responden terhadap kepuasan kerja. Namun demikian memiliki kelemahan karena pada umumnya responden selalu mempersepsikan rendah terhadap gaji maupun tunjangan yang diterima saat ini (Tabel 29). Hal ini menunjukkan bahwa tidak pernah ada kata cukup apabila berbicara mengenai remunerasi yang diterima. Demikian pula dengan hasil persepsi gaji pada dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, dimana rentang kriteria menunjukkan nilai sedang untuk persepsi keduanya. Namun khusus untuk dosen, faktor remunerasi dipersepsikan sudah cukup baik, hal ini berdasarkan kesesuaian antara besarnya gaji dengan beban pekerjaan yang dilakukan. Sehingga menunjukkan sebagian besar dosen sudah cukup puas dengan apa yang diterima selama ini. Tabel 29. Persepsi responden terhadap gaji Kesesuaian gaji dengan beban kerja T S Gaji mampu mencukupi kebutuhan S S Ketidakpuasan terhadap tunjangan S S Rata-rata 3.19 S 3.05 S Keterangan : T= Tinggi, S= Sedang, RK= Rentang Kriteria Persepsi Responden terhadap Prosedur Perusahaan Prosedur perusahaan dapat berarti tata cara atau aturan dalam menyelesaikan pekerjaan atau permasalahan yang dihadapi dalam institusi. Persepsi karyawan terhadap prosedur perusahaan atau institusi memiliki rentang kriteria yang tinggi (Tabel 30), dalam arti tata cara dan prosedur kerja karyawan telah tersusun dengan baik. Namun pada faktor kesempatan mengembangkan potensi masih dipersepsikan sedang oleh karyawan, hal ini dikarenakan terbatasnya kesempatan untuk mengembangkan potensi yang diberikan oleh atasan. Berbeda dengan responden dosen yang memiliki rentang kriteria sedang terhadap prosedur perusahaan, hal ini disebabkan dosen tidak memiliki jadwal kerja yang tetap dan bergantung pada jadwal kuliah, namun pada faktor motivasi karena kejelasan prosedur kerja oleh dosen dipersepsikan dengan rentang kriteria yang tinggi. 67

20 Tabel 30. Persepsi responden terhadap prosedur perusahaan Kesempatan mengembangkan potensi S S Prosedur kerja yang jelas S T Motivasi karena kejelasan prosedur kerja T T Rata-rata 3.38 S 3.57 T Keterangan : T= Tinggi, S= Sedang, RK= Rentang Kriteria Persepsi Responden terhadap Supervisi Supervisi menjadi faktor yang cukup penting dalam menilai kepuasan untuk melihat sejauh mana perhatian yang diberikan atasan terhadap hasil pekerjaan bawahan. Perhatian dan arahan atasan terhadap pekerjaan yang dilakukan bawahan akan berpengaruh pada peningkatan kepuasan kerja. Dalam penelitian ini faktor supervisi dipersepsikan pada rentang kriteria tinggi oleh dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila (Tabel 31). Namun pada faktor perhatian dari atasan, masih dipersepsikan dengan rentang kriteria sedang oleh dosen, sehingga dalam hal ini atasan dituntut agar lebih memberi perhatian atas hasil kerja dan prestasi dosen. Tabel 31. Persepsi responden terhadap supervisi Perhatian dari atasan S T Hubungan kerja yang baik dengan atasan T T Kebebasan mengemukakan ide T T Rata-rata 3.41 T 3.79 T Keterangan : T- Tinggi, S= Sedang, RK= Rentang Kriteria Persepsi Responden terhadap Hubungan Interpersonal Kondisi interpersonal di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila dipersepsikan baik oleh dosen dan karyawan (Tabel 32). Hubungan tersebut menyangkut kerja dengan sesama rekan kerja. Dengan interpersonal yang terpelihara baik akan memudahkan proses penyesuaian diri terhadap lingkungan kerja di Fakultas Ekonomi Universitas 68

21 Pancasila. Hal ini juga didukung oleh keinginan antara dosen dan karyawan untuk saling membantu apabila mengalami kesulitan dalam pekerjaan. Tabel 32. Persepsi responden terhadap interpersonal Hubungan yang baik dengan rekan kerja T T Kemampuan menyesuaikan diri T T Bantuan rekan kerja T ST Rata-rata 4.09 T 4.17 T Keterangan : ST= Sangat Tinggi, T= Tinggi, RK= Rentang Kriteria Persepsi Responden terhadap Kondisi Kerja Cukup lengkapnya sarana dan prasarana di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila untuk mendukung pekerjaan dosen dan karyawan, membuat nilai rataan skor berada pada rentang kriteria tinggi (Tabel 33). Kelengkapan tersebut tidak hanya berupa peralatan penunjang tetapi juga kenyamanan ruangan bekerja. Kondisi kerja yang sudah cukup baik ini harus dijaga sehingga kepuasan kerja dosen dan karyawan dapat dipertahankan. Tabel 33. Persepsi responden terhadap kondisi kerja Sarana yang memadai T T Kenyamanan dalam bekerja T T Kepuasan terhadap kondisi kerja T T Rata-rata 3.65 T 3.70 T Keterangan : T= Tinggi, RK= Rentang Kriteria 4.7. Analisis Perbedaan Faktor Demografi Setelah mengetahui bagaimana persepsi responden dosen dan karyawan terhadap budaya organisasi, maka perlu diketahui adakah perbedaan faktor demografi dalam menerapkan budaya organisasi di lingkungan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Dalam menganalisis perbedaan faktor demografi digunakan uji ANOVA yang terdiri atas uji t dan uji F. Uji t dilakukan untuk faktor demografi yang dibedakan paling banyak dua jenis, misalnya laki-laki dan perempuan pada variabel jenis kelamin. Sementara uji F digunakan untuk melihat perbedaan faktor demografi yang memiliki lebih 69

22 dari dua tingkatan, seperti usia dan golongan. Uji ANOVA tersebut dibedakan berdasarkan jabatan dosen dan karyawan. Pada penelitian ini, digunakan hanya tiga faktor demografi yaitu jenis kelamin, usia dan golongan karena tetiga faktor tersebut memiliki variasi terbesar, sehingga diharapkan mampu memperlihatkan perbedaan yang signifikan. Faktor demografi lainnya seperti suku bangsa dan tempat tinggal tidak bervariasi terlalu besar sehingga tidak dimasukkan ke dalam faktor demografi penelitian. Sedangkan faktor lainnya seperti pendapatan, tidak berkaitan secara langsung dengan tujuan dari penelitian, sehingga juga tidak dimasukkan. Hanya ketiga faktor tersebut yang diharapkan dapat memberi perbedaan dalam penelitian Analisis Perbedaan Berdasarkan Jenis Kelamin pada Budaya Organisasi Hasil ANOVA berdasarkan jenis kelamin pada budaya organisasi (Tabel 34) menunjukkan bahwa hanya persepsi dosen laki-laki dan perempuan terhadap karakter inisiatif yang berbeda nyata. Hal ini menunjukkan bahwa dosen laki-laki memiliki pendapat yang berbeda dari dosen perempuan mengenai tingkat tanggung jawab, kebebasan dan kemandirian yang telah diterapkan di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Dengan perbedaan tersebut maka pihak pimpinan perlu untuk melakukan penyamaan persepsi dikalangan dosen agar proses penyelenggaraan kegiatan belajar mengajar dapat berjalan dengan baik. Karakterisitk inisiatif ber dengan bagaimana dosen mempersepsikan tanggung jawab-nya di kelas sebagai pengajar maupun pembimbing mahasiswa agar dapat menerima materi perkuliahan dengan baik. Karakteristik lainnya dalam budaya organisasi, baik dosen laki-laki dan perempuan, karyawan laki-laki dan perempuan memiliki persepsi yang tidak berbeda nyata dalam arti mereka mempersepsikan sama terhadap karakteristikkarakteristik tersebut sehingga akan semakin mudah dalam mewujudkan tujuan dari organisasi. 70

23 Tabel 34. Hasil ANOVA berdasarkan jenis kelamin pada budaya organisasi No Karakteristik Dosen Karyawan Sig Keterangan Sig Keterangan 1 Inisiatif 0,002 berbeda nyata 0,995 tdk berbeda nyata 2 Toleransi 0,168 tdk berbeda nyata 0,274 tdk berbeda nyata 3 Pengarahan 0,308 tdk berbeda nyata 0,701 tdk berbeda nyata 4 Integrasi 0,431 tdk berbeda nyata 0,816 tdk berbeda nyata 5 Dukungan Institusi 0,856 tdk berbeda nyata 0,642 tdk berbeda nyata 6 Pengawasan 0,290 tdk berbeda nyata 0,848 tdk berbeda nyata 7 Disiplin 0,536 tdk berbeda nyata 0,648 tdk berbeda nyata 8 Sistem Penghargaan 0,605 tdk berbeda nyata 0,334 tdk berbeda nyata 9 Komitmen 0,718 tdk berbeda nyata 0,187 tdk berbeda nyata 10 Komunikasi 0,226 tdk berbeda nyata 0,597 tdk berbeda nyata Keterangan: Sig = Tingkat Signifikansi Analisis Perbedaan Berdasarkan Usia pada Budaya Organisasi Berdasarkan tingkatan usia, baik dosen maupun karyawan menunjukkan persepsi yang tidak berbeda terhadap seluruh karakteristik pada budaya organisasi. Hasil ini menunjukkan bahwa dosen berusia muda maupun tua telah memiliki persepsi yang sama terhadap budaya organisasi, demikian juga pada karyawan berusia muda maupun tua. Perbedaan usia tidak menyebabkan perbedaan persepsi pada dosen dan karyawan. Persepsi yang sama ini akan membantu pihak manajemen dalam mencapai visi dan misi yang telah ditetapkan oleh Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Tabel 35. Hasil ANOVA berdasarkan usia pada budaya organisasi No Karakteristik Dosen Karyawan Sig Keterangan Sig Keterangan 1 Inisiatif 0,751 tdk berbeda nyata 0,787 tdk berbeda nyata 2 Toleransi 0,096 tdk berbeda nyata 0,525 tdk berbeda nyata 3 Pengarahan 0,407 tdk berbeda nyata 0,120 tdk berbeda nyata 4 Integrasi 0,181 tdk berbeda nyata 0,409 tdk berbeda nyata 5 Dukungan Institusi 0,135 tdk berbeda nyata 0,506 tdk berbeda nyata 6 Pengawasan 0,381 tdk berbeda nyata 0,854 tdk berbeda nyata 7 Disiplin 0,335 tdk berbeda nyata 0,865 tdk berbeda nyata 8 Sistem Penghargaan 0,173 tdk berbeda nyata 0,238 tdk berbeda nyata 9 Komitmen 0,899 tdk berbeda nyata 0,955 tdk berbeda nyata 10 Komunikasi 0,051 tdk berbeda nyata 0,472 tdk berbeda nyata Keterangan: Sig = Tingkat Signifikansi 71

24 Analisis Perbedaan Berdasarkan Golongan pada Budaya Organisasi Hasil ANOVA untuk budaya organisasi berdasarkan golongan diperoleh bahwa, dosen memiliki perbedaan persepsi terhadap karakteristik pengarahan. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat perbedaan penerimaan informasi dari atasan terhadap dosen yang berbeda golongan. Atasan perlu membedakan informasi atau perintah yang diberikan kepada dosen berdasarkan golongan. Informasi yang sama perlu dibahasakan secara berbeda pada dosen baik golongan III dan IV agar tidak dipersepsikan secara berbeda. Tabel 36. Hasil ANOVA berdasarkan golongan pada budaya organisasi No Karakteristik Dosen Karyawan Sig Keterangan Sig Keterangan 1 Inisiatif 0,313 tdk berbeda nyata 0,745 tdk berbeda nyata 2 Toleransi 0,739 tdk berbeda nyata 0,658 tdk berbeda nyata 3 Pengarahan 0,006 berbeda nyata 0,873 tdk berbeda nyata 4 Integrasi 0,941 tdk berbeda nyata 0,534 tdk berbeda nyata 5 Dukungan Institusi 0,079 tdk berbeda nyata 0,291 tdk berbeda nyata 6 Pengawasan 0,088 tdk berbeda nyata 0,900 tdk berbeda nyata 7 Disiplin 0,599 tdk berbeda nyata 0,636 tdk berbeda nyata 8 Sistem Penghargaan 0,545 tdk berbeda nyata 0,073 tdk berbeda nyata 9 Komitmen 0,567 tdk berbeda nyata 0,725 tdk berbeda nyata 10 Komunikasi 0,077 tdk berbeda nyata 0,463 tdk berbeda nyata Keterangan: Sig = Tingkat Signifikansi Analisis Perbedaan Berdasarkan Jenis Kelamin pada Motivasi Kerja Pada motivasi kerja terdapat enam karakteristik yang diuji untuk melihat bagaimana persepsi dosen maupun karyawan terhadapnya. Hasil yang diperoleh menunjukkan bahwa baik dosen maupun karyawan berdasarkan jenis kelamin tidak bebeda dalam mempersepsikan karakteristik motivasi kerja. Dosen laki-laki dan perempuan memiliki kecenderungan persepsi yang tidak berbeda terhadap karakteristik motivasi kerja, demikian pula pada karyawan laki-laki dan perempuan. Kecenderungan persepsi yang sama tersebut akan membantu pihak pimpinan dalam menetapkan kebijakan selanjutnya, terutama berkaitan dengan bagaimana meningkatkan motivasi kerja di kalangan dosen maupun karyawan. 72

25 Tabel 37. Hasil ANOVA berdasarkan jenis kelamin pada motivasi kerja No Karakteristik Dosen Karyawan Sig Keterangan Sig Keterangan 1 Pertumbuhan 0,501 tdk berbeda nyata 0,903 tdk berbeda nyata 2 Jenis Pekerjaan 0,305 tdk berbeda nyata 0,571 tdk berbeda nyata 3 Tanggung Jawab 0,635 tdk berbeda nyata 0,519 tdk berbeda nyata 4 Pencapaian 0,774 tdk berbeda nyata 0,808 tdk berbeda nyata 5 Pengembangan 0,706 tdk berbeda nyata 0,415 tdk berbeda nyata 6 Pengakuan 0,751 tdk berbeda nyata 0,878 tdk berbeda nyata Keterangan: Sig = Tingkat Signifikansi Analisis Perbedaan Berdasarkan Usia pada Motivasi Kerja Berdasarkan tingkatan usia pada karyawan, menunjukkan persepsi yang tidak berbeda terhadap ke enam karakteristik motivasi kerja. Sementara pada dosen, terdapat perbedaan persepsi antara dosen yang berbeda usia terhadap karakteristik pertumbuhan. Karakteristik pertumbuhan menunjukkan bagaimana dosen maupun karyawan mampu mempelajari pengetahuan dan keterampilanketerampilan baru (skill) untuk meningkatkan potensinya. Dalam hal ini dosen yang berbeda tingkatan usia memiliki persepsi yang berbeda, dalam bagaimana memberikan tambahan pengetahuan dan keterampilan dari pihak Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila agar pertumbuhan dapat dipersepsikan sama di kalangan dosen berusia muda maupun tua. Tabel 38. Hasil ANOVA berdasarkan usia pada motivasi kerja No Karakteristik Dosen Karyawan Sig Keterangan Sig Keterangan 1 Pertumbuhan 0,033 berbeda nyata 0,989 tdk berbeda nyata 2 Jenis Pekerjaan 0,149 tdk berbeda nyata 0,787 tdk berbeda nyata 3 Tanggung Jawab 0,199 tdk berbeda nyata 0,838 tdk berbeda nyata 4 Pencapaian 0,112 tdk berbeda nyata 0,521 tdk berbeda nyata 5 Pengembangan 0,085 tdk berbeda nyata 0,346 tdk berbeda nyata 6 Pengakuan 0,041 tdk berbeda nyata 0,321 tdk berbeda nyata Keterangan: Sig = Tingkat Signifikansi Analisis Perbedaan Berdasarkan Golongan pada Motivasi Kerja Hasil ANOVA untuk motivasi kerja berdasarkan perbedaan golongan menunjukkan hasil yang tidak berbeda nyata pada karyawan, sementara pada dosen terdapat perbedaan pada karakteristik pengembangan. Dosen memiliki persepsi yang berbeda terhadap karakteristik pengembangan, yaitu persepsi 73

26 terhadap peningkatan jenjang karir atau perubahan status ke tingkatan yang lebih tinggi. Hal ini sangat dimungkinkan terjadi karena perbedaan golongan dosen sangat menunjang jenjang karir berikutnya. Oleh sebab itu banyak dosen yang termotivasi untuk melanjutkan sekolah dengan maksud meningkatkan golongannya, itulah mengapa terdapat perbedaan persepsi. Tabel 39. Hasil ANOVA berdasarkan golongan pada motivasi kerja No Karakteristik Dosen Karyawan Sig Keterangan Sig Keterangan 1 Pertumbuhan 0,329 tdk berbeda nyata 0,864 tdk berbeda nyata 2 Jenis Pekerjaan 0,912 tdk berbeda nyata 0,769 tdk berbeda nyata 3 Tanggung Jawab 0,374 tdk berbeda nyata 0,586 tdk berbeda nyata 4 Pencapaian 0,495 tdk berbeda nyata 0,299 tdk berbeda nyata 5 Pengembangan 0,024 berbeda nyata 0,131 tdk berbeda nyata 6 Pengakuan 0,137 tdk berbeda nyata 0,100 tdk berbeda nyata Keterangan: Sig = Tingkat Signifikansi Analisis Perbedaan Berdasarkan Jenis Kelamin pada Kepuasan Kerja Setelah membahas hasil ANOVA terhadap motivasi kerja, maka pada kepuasan kerja juga dianalisis berdasarkan kelima karakteristiknya. Berdasarkan jenis kelamin, tidak terdapat perbedaan persepsi antara dosen laki-laki dan perempuan terhadap karakteristik kepuasan kerja, demikian juga pada karyawan Baik dosen maupun karyawan telah memiliki kecenderungan persepsi yang sama terhadap gaji, prosedur perusahaan, supervisi, interpersonal dan kondisi kerja. Tabel 40. Hasil ANOVA berdasarkan jenis kelamin pada kepuasan kerja No Karakteristik Dosen Karyawan Sig Keterangan Sig Keterangan 1 Gaji 0,338 tdk berbeda nyata 0,165 tdk berbeda nyata 2 Prosedur perusahaan 0,898 tdk berbeda nyata 0,674 tdk berbeda nyata 3 Supervisi 0,596 tdk berbeda nyata 0,434 tdk berbeda nyata 4 Hubungan Interpersonal 0,632 tdk berbeda nyata 0,923 tdk berbeda nyata 5 Kondisi kerja 0,366 tdk berbeda nyata 0,409 tdk berbeda nyata Keterangan: Sig = Tingkat Signifikansi 74

27 Analisis Perbedaan Berdasarkan Usia pada Kepuasan Kerja Berdasarkan tingkatan usia, karyawan berusia muda sampai tua memiliki persepsi yang sama terhadap karakteristik kepuasan kerja. Berbeda halnya dengan dosen, dosen berusia muda memiliki perbedaan persepsi dengan dosen berusia tua mengenai gaji, prosedur perusahaan (fakultas) dan interpersonal. Perbedaan pada ke tiga karakteristik tersebut dapat disebabkan jenjang usia yang mempengaruhi pada persepsi terhadap kepuasan yang didapatkan. Seperti pada gaji, pasti terdapat perbedaaan persepsi terkait jumlahnya. Perbedaan usia akan menyebabkan perbedaan dalam pengalaman dan masa kerja, hal ini akan ber dengan jumlah gaji yang diberikan. Perbedaan pemberian jumlah gaji dapat menyebabkan perbedaan persepsi pada masing-masing tingkatan usia dosen. Tabel 41. Hasil ANOVA berdasarkan usia pada kepuasan kerja No Karakteristik Dosen Karyawan Sig Keterangan Sig Keterangan 1 Gaji 0,009 berbeda nyata 0,336 tdk berbeda nyata 2 Prosedur perusahaan 0,038 berbeda nyata 0,642 tdk berbeda nyata 3 Supervisi 0,340 tdk berbeda nyata 0,690 tdk berbeda nyata 4 Hubungan Interpersonal 0,021 berbeda nyata 0,101 tdk berbeda nyata 5 Kondisi kerja 0,888 tdk berbeda nyata 0,262 tdk berbeda nyata Keterangan: Sig = Tingkat Signifikansi Analisis Perbedaan Berdasarkan Golongan pada Kepuasan Kerja Berbeda dengan hasil analisis lainnya, berdasarkan golongan, hasil ANOVA menunjukkan perbedaan nyata baik dosen maupun karyawan mengenai karakteristik kondisi kerja. Kondisi kerja ber dengan jam kerja, fasilitas kerja, penataan lampu, peralatan, suhu ruangan, ruangan kerja, ventilasi dan tampilan ruang kantor secara fisik lainnya. Dapat dimungkinkan bahwa dosen maupun karyawan dari golongan lebih rendah mempersepsikan kondisi yang sudah baik pada lingkungan kerja, sebaliknya pada golongan lebih tinggi menganggap masih terdapat kekurangan. 75

28 Tabel 42. Hasil ANOVA berdasarkan golongan pada kepuasan kerja No Karakteristik Dosen Karyawan Sig Keterangan Sig Keterangan 1 Gaji 0,578 tdk berbeda nyata 0,810 tdk berbeda nyata 2 Prosedur perusahaan 0,056 tdk berbeda nyata 0,125 tdk berbeda nyata 3 Supervisi 0,051 tdk berbeda nyata 0,547 tdk berbeda nyata 4 Hubungan Interpersonal 0,925 tdk berbeda nyata 0,723 tdk berbeda nyata 5 Kondisi kerja 0,002 berbeda nyata 0,045 berbeda nyata Keterangan: Sig = Tingkat Signifikansi Berdasarkan hasil tersebut maka dapat diketahui bahwa diantara dosen yang berbeda jenis kelamin, tingkatan usia dan golongan memiliki sikap yang cenderung sama terhadap budaya organisasi di lingkungan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Hasil ini dapat disikapi dengan baik oleh pihak pengelola kampus karena dengan demikian pengelola tidak perlu kesulitan dalam mensosialisasikan budaya organisasi di kalangan dosen. Sikap dan pendapat yang cenderung sama akan mempermudah pengelola dalam mengembangkan budaya organisasi untuk mempercepat pencapaian visi dan misi Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Berdasarkan hasil analisis tersebut maka dapat diketahui bahwa diantara karyawan yang berbeda jenis kelamin, tingkatan usia, jabatan dan golongan memiliki sikap yang cenderung sama terhadap budaya organisasi di lingkungan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Kenyataan bahwa hasil tersebut sama dengan yang diperoleh untuk kalangan dosen merupakan indikasi yang baik bagi pihak pengelola Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila dalam rangka sosialisasi budaya organisasi. Dengan sikap yang cenderung sama, maka akan lebih mudah untuk mengembangkan perilaku searah dengan tujuan yang hendak dicapai. Dengan demikian akan semakin mempercepat proses pencapaian visi dan misi Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila Tingkat Keeratan Hubungan Sesuai dengan tujuan ketiga yaitu hendak menganalisis penerapan budaya organisasi dan motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan dan dosen tetap pada Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, maka digunakan metode Rank Spearman. Metode ini sangat akurat untuk menghitung 76