BAB I PENDAHULUAN. (Rivai, 2004: 309). Prestasi kerja karyawan akan membawa dampak bagi

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Hal utama yang dituntut oleh perusahaan dari karyawannya adalah prestasi kerja yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Prestasi kerja karyawan adalah sangat penting dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan (Rivai, 2004: 309). Prestasi kerja karyawan akan membawa dampak bagi karyawan yang bersangkutan maupun perusahaan tempat ia bekerja. Prestasi kerja yang tinggi akan meningkatkan produktivitas perusahaan dan memantapkan manajemen perusahaan. Sebaliknya, prestasi kerja karyawan yang rendah dapat menurunkan tingkat kualitas dan produktivitas perusahaan, menurunnya tingkat kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya, yang pada akhirnya akan berdampak ada penurunan pendapatan perusahaan. Bagi karyawan, prestasi kerja yang tinggi dapat memberikan keuntungan tersendiri, seperti meningkatkan gaji, memperluas kesempatan untuk dipromosikan, menurunnya kemungkinan untuk didemosikan, serta membuatnya semakin ahli dan berpengalaman dalam bidang pekerjaannya (Phalestie, 10 November 2014). Sebaliknya, tingkat prestasi kerja karyawan yang rendah menunjukkan bahwa karyawan tersebut sebenarnya tidak kompeten dalam pekerjaannya, akibatnya ia sukar untuk dipromosikan ke jenjang pekerjaan yang tingkatannya lebih tinggi, memperbesar 1

2 kemungkinan untuk didemosikan, dan pada akhirnya dapat juga menyebabkan karyawan tersebut mengalami pemutusan hubungan kerja. Salah satu faktor yang harus menjadi perhatian penting adalah kepuasan kerja karyawan karena akan berdampak pada prestasi kerja karyawan. Kepuasan kerja mengacu kepada sikap individu secara umum terhadap pekerjaannya. Robbins dan Judge (2008: 99) menyatakan bahwa seseorang dengan tingkat kepuasan yang tinggi mempunyai sikap yang positif terhadap pekerjaannya, sebaliknya seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya mempunyai sikap negatif terhadap perkerjaannya. Pendapat lain menyatakan, kepuasan kerja merupakan fungsi dari tingkat keserasian antara apa yang diharapkan oleh karyawan dengan apa yang dapat diperoleh, atau antara kebutuhan dengan penghargaan yang didapat oleh karyawan yang bersangkutan. Kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku karyawan seperti ketidakhadiran, prestasi kerja, keinginan untuk pindah kerja (Panggabean, 2004: 65). Kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan. Hal ini terutama untuk menciptakan keadaan positif di lingkungan kerja perusahaan sehingga karyawan merasa nyaman dalam menjalankan pekerjaanya (Handoko, 2001). Selanjutnya untuk mewujudkan karyawan yang memiliki prestasi kerja, tentu dibutuhkan karyawan yang memiliki kompetensi yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Salah satu cara untuk memiliki kompetensi dan keterampilan adalah melalui pendidikan. Pendidikan diperlukan untuk membentuk manusia yang berilmu pengetahuan dan terampil dibidangnya, terlebih jika dikaitkan 2

3 degan dunia kerja maka pendidikan menjadi salah satu acuan dalam perekrutan karyawan. Tingkat pendidikan akan disesuaiakan dengan bidang pekerjaan karyawan. Oleh karena itu tingkat pendidikan menjadi faktor penting bagaimana seorang karyawan melakukan pekerjaannya. Karyawan yang tidak memiliki tingkat pendidikan yang sesuai dengan pekerjaanya akan mengalami kesulitan dan hambatan dalam bekerja. Sebaliknya karyawan dengan kesesuaian tingkat pendidikan degan bidang kerjanya akan lebih mampu dalam menyelesaiakan pekerjaanya dengan baik karena telah memiliki kompetensi yang sesuai atau berhubungan dengan pekerjaan yang dilakukan. Perusahaan-perusahaan menuntut karyawan dengan kompetensi yang relevan dengan perkembangan dunia usaha saat ini. Namun disisi lain, kesempatan untuk mengenyam tingkat pendidikan tinggi juga mengalami keterbatasan khussnya menyangkut biaya yang tidak sedikit. Pendidikan mahal. Itulah wacana yang sering menjadi bahan perbincangan di masyarakat. Pendidikan mahal disebabkan banyak komponen yang harus dipenuhi untuk mendukung berlangsungnya pendidikan formal pada suatu institusi pendidikan, komponen itu sendiri memerlukan biaya yang tidak sedikit. (Harian Analisa, 23 Oktober 2014). Pendidikan yang mahal mengakibatkan adanya masyarakat yang tidak mampu melanjutkan pendidikan karena keterbatasan biaya sehingga memutuskan untuk mencari pekerjaan dengan kompetensi dan skill SMA saja. Menurut data dalam Sumatera Utara Dalam Angka (SUDA) tahun 2013 jumlah pencari kerja yang terdaftar menurut tingkat pendidikan di Sumatera Utara pada tahun 2013 adalah sebagai berikut: 3

4 Tabel 1.1 Jumlah Pencari Kerja Terdaftar menurut Tingkat Pendidikan Tahun 2013 No Keterangan Jumlah (Orang) 1 Tidak pernah sekolah - 2 SD dan Tidak Tamat 985 Orang 3 SMP dan Setingkat SMP Orang 4 SMA dan Setingkat SMA Orang 5 Diploma I/II/III Orang 6 Sarjana Orang Total Orang Sumber: Badan Pusat Statistik Sumatera Utara dalam Angka, 2013 Pada Tabel 1.1 menunjukkan bahwa tenaga kerja di Sumatera Utara masih didominasi oleh tingkat pendidikan SMA/sederajat. Dengan kompetensi dan keterampilan terbatas yang dimiliki tenaga kerja lulusan SMA/sederajat cenderung hanya dapat bekerja di sektor informal sebagai buruh kasar. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat pendidikan SMA/sederajat secara umum dinilai masih kurang memiliki kompetensi yang memadai untuk bekerja di sektor formal. Tingkat pendidikan akan berpengaruh pada kompetensi yang dimiliki karyawan serta berdampak pula pada kesempatan untuk mendapat pekerjaan maupun mengembangkan karir dengan sejumlah kriteria yang disyaratkan perusahaan untuk suatu pekerjaan atau jabatan. PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Medan merupakan salah satu perusahaan Pelayanan Jasa Pengiriman terbesar di Sumatera Utara yang mempekerjakan lebih dari 500 tenaga kerja hingga saat ini. PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Medan melayani jasa pengiriman barang dan logistik dengan memberikan pelayanan yang terbaik bagi konsumen dengan dukungan sarana dan prasarana yang memadai. 4

5 Pada pra penelitian yang dilakukan, penulis menemukan adanya perbedaan mengenai tingkat kepuasan kerja karyawan dari beberapa karyawan yang diwawancarai, menunjukkan bahwa beberapak karyawan menunjukkan rasa puas dengan pekerjaannya namun sebagian lainnya menyatakan masih kurang puas bahkan ada yang menyatakan tidak puas untuk beberapa indikator kepuasan khususnya mengenai pemberian bonus dan tunjangan yang dinilai masih kurang sesuai dengan beban kerja yang ada, terbatasnya kesempatan untuk mengembangkan karir serta hubungan dengan rekan kerja yang masih kurang optimal terutama dalam hal kerja sama dengan rekan kerja yang oleh sebagian karyawan masih kurang sehingga terkadang pekerjaan mengalami kendala berupa kesalahan pengepakan, pencatatan serta keterlambatan dalam menyelesaikan tugas. Hal-hal inilah yang menjadi fenomena utama dalam penelitian ini mengenai kepuasan kerja. Sebagai perusahaan jasa pengiriman, hal-hal seperti ini harus menjadi perhatian penting mengingat nilai utama yang ditawarkan kepada konsumen adalah pelayanan. Sehingga karyawan yang puas cenderung bersikap positif terhadap pekerjaannya sehingga akan bekerja dengan sebaik-baiknya dan memiliki prestasi kerja yang memuaskan, sebaliknya karyawan yang kurang puas atau bahkan tidak puas dengan pekerjaannya akan cenderung bersikap negatif terhadap pekerjaannya seperti, sering tidak masuk kerja dengan berbagai alasan, terlambat, tidak bersungguh-sungguh dalam melakukan pekerjaan, serta kurang bertanggung jawab terhadap tugas. Pada Tabel 1.2 berikut dapat dilihat tingkat ketidakhadiran karyawan periode Januari-Desember

6 Tabel 1.2 Tingkat Ketidakhadiran Karyawan Januari-Desember 2014 Alasan Ketidakhadiran Persentase Standar Kritis Bulan Sakit Izin Alpha Ketidakhadiran Ketidakhadiran Januari % Februari % Maret % April % Mei % Juni % Juli % 5% Agustus % September % Oktober % Nopember % Desember % Sumber: PT Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Medan (2014) Berdasarkan Tabel 1.2 terlihat bahwa selalu ada karyawan yang tidak hadir di setiap bulannya dengan berbagai alasan baik karena alasan sakit, izin, maupun tanpa keterangan (alpa). Tingkat ketidakhadiran karyawan juga secara umum jika dirata-ratakan adalah sebesar 5,89% melebihi batas standar kritis yang ditentukan perusahaan yaitu ketidakhadiran sebesar 5% dari jumlah karyawan untuk setiap bulannya. Dari data tersebut terlihat tingginya angka ketidakhadiran dengan alasan izin. Ketidakhadiran karyawan karena izin ini dimungkinkan karena adanya rasa kurang puas ataupun tidak puas dalam bekerja. Akibatnya banyak diantara karyawan memakai alasan izin ataupun sakit agar tidak dikenakan potongan gaji karena alpha (tanpa keterangan). Jika hal ini terus berkelanjutan akan berdampak pada prestasi kerja karyawan itu sendiri. Karena jika karyawan sering tidak masuk kerja, maka produktivitas kerjanya secara umum juga akan menurun. 6

7 Jika kondisi seperti ini dibiarkan, maka tentunya akan merugikan perusahaan karena tidak mampu memberikan pelayanan yang prima bagi pelanggannya demikian halnya dengan karyawan itu sendiri jika kinerjanya tidak optimal karena adanya ketidakpuasan dalam bekerja tentunya akan berdampak langsung pada prestasi kerja karyawan. Selanjutnya fenomena lain yang diamati penulis adalah adanya perbedaan tingkat pendidikan antar karyawan. Tingkat pendidikan karyawan terdiri atas tingkat pendidikan Sarjana, Diploma, dan SMA/sederajat. Pada Tabel 1.3 berikut dapat dilihat jumlah karyawan PT Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Cabang Medan berdasarkan tingkat pendidikan. Tabel 1.3 Jumlah Tenaga Kerja PT Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Cabang Medan Berdasarkan Tingkat Pendidikan No Tingkat Pendidikan Jumlah (Orang) 1 SMA 85 2 Diploma 48 3 Sarjana 27 Jumlah 150 Sumber: JNE HRD, Oktober 2014 (data diolah) Pada Tabel 1.3 terlihat bahwa jumlah karyawan dengan tingkat pendidikan SMA adalah yang paling dominan dibanding tingkat pendidikan lainnya yaitu sebanyak 85 orang, tingkat pendidikan Diploma berjumlah 48 orang, dan tingkat pendidikan Sarjana 27 orang. Sehingga dengan tingkat pendidikan yang berbeda kemungkinan akan menimbulkan kemampuan dan pola pikir yang berbeda yang pada akhirnya menimbulkan perilaku kerja yang berbeda yang berpengaruh terhadap prestasi kerjanya. Karyawan dengan tingkat pendidikan yang lebih tinggi umumnya lebih baik dalam melayani pelanggan khususnya mengenai cara 7

8 berkomunikasi dengan pelanggan, selain hal tersebut, karyawan dengan pendidikan yang lebih tinggi lebih memungkinkan untuk mengembangkan karir karena dinilai lebih kompeten dibanding karyawan dengan tingkat pendidikan yang lebih rendah. Dengan demikian, perbedaan tingkat pendidikan ini akan menimbulkan prestasi kerja yang berbeda. Pada Tabel 1.4 berikut dapat dilihat realisasi pencapaian target periode Juli-Desember 2014 Tabel Tabel 1.3 Realisasi Pencapaian Target Juli - Desember 2014 Bulan Target Realisasi Persentase (%) Juli ,98% Agustus % September % Oktober % November ,86% Desember % Sumber: JNE Cabang Medan, 2014 Dari Tabel 1.4 dapat terlihat bahwa realisasi pencapaian target PT Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Cabang Medan pada bulan Juli adalah sebesar 96,98%, kemudian menurun menjadi 94,16% pada bulan Agustus, kemudian 98,82% di bulan Sepetember, 96,32% dibulan Oktober, dan kemabali menurun menjadi 87,86% di bulan November serta 97,25% pada bulan Desember. Dengan demikian, realisasi pencapaian target PT Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Cabang Medan cenderung fluktuatif setiap bulannya dan belum bisa mencapai target 100% yang telah ditetapkan perusahaan. 8

9 Kinerja karyawan pada periode Juli-Desember 2014 ini tentunya dipengaruhi oleh perbedaan kepuasan kerja dan perbedaan tingkat pendidikan karyawan. Berdasarkan uraian tersebut, penulis tertarik untuk meneliti lebih jauh mengenai perbedaan prestasi kerja karyawan PT Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Medan jika ditinjau dari kepuasan kerja dan tingkat pendidikan dengan judul: Analisis Perbedaan Prestasi Kerja Berdasarkan Kepuasan Kerja Dan Tingkat Pendidikan Karyawan Pada Divisi Umum dan Logistik PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Medan Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang telah uraikan, maka dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut: 1. Apakah ada perbedaan prestasi kerja karyawan Divisi Umum dan Logistik PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Medan jika ditinjau dari kepuasan kerja? 2. Apakah ada perbedaan prestasi kerja karyawan Divisi Umum dan Logistik PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Medan jika ditinjau dari tingkat pendidikan? 1.3 Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui perbedaan rata-rata prestasi kerja berdasarkan kepuasan kerja karyawan dan tingkat pendidikan karyawan pada Divisi Umum & Logistik PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Medan 9

10 1.4. Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan bermanfaat antara lain: 1. Bagi Perusahaan Penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi perusahaan sebagai pertimbangan dalam membuat keputusan yang berhubungan dengan perekrutan dan pengembangan karyawan. 2. Bagi Akademisi Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai dukungan empiris berkaitan dengan penelitian sejenis. 3. Bagi Penulis Sebagai sarana menambah wawasan dalam bidang Sumber Daya Manusia 10