MODUL MELAKSANAKAN MOTIVASI

Transkripsi

1 MODUL PELATIHAN BERBASIS KOMPETENSI KEWIRAUSAHAAN MODUL MELAKSANAKAN MOTIVASI BUKU INFORMASI LEMBAGA PELATIHAN KERJA MANAJEMEN WIRAUSAHA DAN PRODUKTIFITAS PBM Jl. DEWI SARTIKA NO. 4 E 4 F JAKARTA TIMUR Tlp (021) Fax (021) lpkpbm@gmail.com

2 BAB I PENDAHULUAN A. PENGANTAR Motivasi adalah sebagai energi dan kekuatan seseorang yang akan membangkitkan tingkat antusiasme dan ketekunan dalam melakukan suatu kegiatan atau usaha, baik yang datang dari dalam diri sendiri (motivasi internal) ataupun dari luar individu (motivasi eksternal). Motivasi ini merupakan tugas dari seorang pimpinan untuk membuat para bawahan atau karyawannya bersemangat melakukan tugas-tugasnya. Motivasi kerja bersumber dari adanya kesempatan untuk maju dan berkembang, dari jenis pekerjaan, serta adanya perasaan bangga diri menjadi bagian dari suatu perusahaan atau tempat seseorang tersebut bekerja. Selain itu, motivasi kerja sangat dipengaruhi oleh perasaan aman dalam bekerja, penghasilan atau gaji yang adil dan kompetitif, kondisi lingkungan kerja yang menyenangkan, penghargaan dan pengakuan atas prestasi kerja, serta perlakuan yang adil dari pimpinan. Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan.. B. TUJUAN PEMBELAJARAN Setelah mengikuti pembelajaran ini peserta diharapkan dapat memotivasi bawahan atau karyawannya dengan baik sebagai bagian dari kemampuan

3 penting untuk menjacapai tujuan organisasi. Secara lebih spesifik peserta diharapkan dapat : Menyiapkan tindakan motivasi Menerapkan motivasi Mengevaluasi penerapan motivasi C. CAKUPAN BUKU INI Buku ini dibagi dalam lima bab dan setiap bab merupakan satu pokok bahasan. Keseluruhan bahan pembelajaran ini diharapkan dapat digunakan dalam sembilan (9) jam pembelajaran dengan lama waktu masing-masing 45 menit. Bab I berisi uraian tentang pengantar melaksanakan motivasi Bab II berisi tentang teori teori motivasi para ahli untuk pengetahuan yang dibutuhkan oleh peserta. Bab III menguraikan tentang perilaku karyawan, bentuk perilaku karyawan, Keunikan tiap individu, menyesuaikan individu dengan pekerjaannya, memotivasi karyawan, teori dan konsep motivasi dasar, meningkatkan motivasi karyawan. Bab IV Membahas tentang bagaimana pendekatan dalam memotivasi bawahan, kelompok bawahan yang perlu di motivasi, teknik individual dalam memotivasi. Bab V atau bab terakhir membahas tentang perilaku kewargaan organisasi, kepuasan kerja, mangkir.

4 BAB II TEORI TEORI MOTIVASI A. PENGANTAR Motivasi dapat berupa motivasi intrinsic dan ekstrinsic. Motivasi yang bersifat intinsik adalah manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seorang termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan lain seperti status ataupun uang atau bisa juga dikatakan seorang melakukan hobbynya. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah manakala elemen elemen diluar pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang membuat seorang termotivasi seperti status ataupun kompensasi. Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang dimaksudkan untuk memberikan uraian yang menuju pada apa sebenarnya manusia dan manusia akan dapat menjadi seperti apa. B. TEORI MOTIVASI ABRAHAM MASLOW ( ) Abraham Maslow (1943;1970) mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam 5 tingkatan yang berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks; yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting.

5 Aktualisasi diri penghargaan sosial keamanan Fisiologis Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya) Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya) Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang lain, diterima, memiliki) Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan dukungan serta pengakuan) Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: mengetahui, memahami, dan menjelajahi; kebutuhan estetik: keserasian, keteraturan, dan keindahan; kebutuhan aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya) Bila makanan dan rasa aman sulit diperoleh, pemenuhan kebutuhan tersebut akan mendominasi tindakan seseorang dan motif-motif yang lebih tinggi akan menjadi kurang signifikan. Orang hanya akan mempunyai waktu dan energi untuk menekuni minat estetika dan intelektual, jika kebutuhan dasarnya sudah dapat dipenuhi dengan mudah. Karya seni dan karya ilmiah tidak akan tumbuh subur dalam masyarakat yang anggotanya masih harus bersusah payah mencari makan, perlindungan, dan rasa aman. C. TEORI MOTIVASI HERZBERG (1966) Menurut Herzberg (1966), ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya faktorhigiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik). Faktor higiene memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan

6 antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik), sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dsb (faktor intrinsik). D. TEORI MOTIVASI DOUGLAS McGREGOR Mengemukakan dua pandangan manusia yaitu teori X (negative) dan teori y (positif), Menurut teori x empat pengandaian yag dipegang manajer a. karyawan secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai kerja b. karyawan tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan. c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab. d. Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua factor yang dikaitkan dengan kerja. Kontras dengan pandangan negative ini mengenai kodrat manusia ada empat teori Y : a. karyawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya seperti istirahat dan bermain. b. Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka komit pada sasaran. c. Rata rata orang akan menerima tanggung jawab. d. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif. E. TEORI MOTIVASI VROOM (1964) Teori dari Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation menjelaskan mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia inginkan. Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi

7 seseorang ditentukan oleh tiga komponen, yaitu: Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome tertentu). Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posistif, netral, atau negatif. Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang melebihi harapan, Motivasi rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari yang diharapkan F. Achievement TheoryTeori achievement Mc Clelland (1961), yang dikemukakan oleh Mc Clelland (1961), menyatakan bahwa ada tiga hal penting yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu: Need for achievement (kebutuhan akan prestasi) Need for afiliation (kebutuhan akan hubungan sosial/hampir sama dengan soscialneed-nya Maslow) Need for Power (dorongan untuk mengatur) G. Clayton Alderfer ERG Clayton Alderfer mengetengahkan teori motivasi ERG yang didasarkan pada kebutuhan manusia akan keberadaan (exsistence), hubungan (relatedness), dan pertumbuhan (growth). Teori ini sedikit berbeda dengan teori maslow. Disini Alfeder mengemukakan bahwa jika kebutuhan yang lebih tinggi tidak atau belum dapat dipenuhi maka manusia akan kembali pada gerak yang fleksibel dari pemenuhan kebutuhan dari waktu kewaktu dan dari situasi ke situasi.

8 BAB III PERILAKU KARYAWAN A. PENGANTAR Perilaku karyawan adalah suatu bentuk tindakan yang dilakukan oleh anggota organisasi yang dapat secara langsung maupun tidak langsung memengaruhi efektifitas kerja suatu organisasi (Ebert dan Griffin, 2011). Antara satu individu yang cekatan dalam melaksanakan tugasnya, ada individu yang pintar, tetapi susah berorganisasi, dan mungkin ada juga individu yang suka membuat alasan agar dapat membolos kerja. Karna perilaku tiap individu tidak sama, manajer sumber daya manusia harus benar benar memahami perilaku masing masing karyawannya. B. BENTUK PERILAKU KARYAWAN Seorang manajer harus mampu memahami para karyawannya. Pemahaman ini penting karena berpengaruh terhadap kinerja perusahaan. Untuk memahami kondisi karyawannya, seorang manajer dapat melihatnya melalui perilaku karyawannya di kantor. Ada tiga bentuk perilaku karyawan, yaitu perilaku kinerja, perilaku kewargaan organisasi, dan perilaku kontra produktif. 1. Perilaku Kinerja (Performance Behaviors) Perilaku ini dapat dilihat dari kuantitas hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang karywan. Jika seorang karyawan mampu mencapai target yang

9 dicanangkan oleh perusahaan berarti ia memiliki kinerja yang baik, sebaliknya jika ia tidak mampu mencapai target berarti ia memiliki kinerja yang buruk. Seorang manajer pemasaran sabun, misalnya, diberi target oleh perusahaannya untuk menjual batang sabun dalam waktu satu bulan. Satu bulan kemudian, jika ia berhasil memenuhi target tersebut berarti manajer tersebut memiliki kinerja yang baik. Ini merupakan kinerja yang mudah diukur. Tetapi ada juga kinerja yang sulit diukur, misalnya kinerja seorang ilmuawan yang melakukan penelitian dan pengembangan. 2. Perilaku Kewargaan Organisasi (organisazational Citizenship Behavior) Tiap tiap keryawan di dalam suatu perusahaan memiliki kepribadian yang berbeda beda. Perbedaan ini berpengaruh terhadap kinerja mereka. Ada orang yang cuek terhadap lingkungan sekitarnya, fokusnya terhadap pekerjaan yang diembannya. Pagi-pagi datang ke kantor, ia tak pernah menyapa atau memerhatikan temannya yang telah datang lebih dulu dan langsung berjalan menuju ruangannya. Ia puh acuh tak acuh terhadap karyawan baru yang bergabung di perusahaannya. Tetapi ia sangat bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang diembannya. Hasil kerjanya memuaskan, karena kualitas dan kuantitas pekerjaannya amat ia perhatikan. Tipe karyawan seperti demikian bukanlah organiszational citizenship yang baik, tetapi ia memiliki kinerja yang baik. Di sisi lain, ada seorang karyawan yang sangat peduli dengan lingkungan tempat kerjanya. Ia tak segansegan membantu karyawan-karywan baru yang bergabung

10 diperusahaannya. Ia berteman dengan banyak karyawan di perusahaannya, dan senang menyapa. Sayangnya karyawan yang satu ini tidak gesit dalam menjalankan tugasnya. Ia sering menunda-nunda pekerjaannya, sehingga ketika batas waktu itu tiba, kualitas hasil kerjanya tidak begitu bagus. Karyawan yang demikian adalah seorang organizational citizenship yang baik dengan kinerja yang kurang baik. 3. Perilaku Kontraproduktif ( Counterproduktif Behavior) Perilaku kontraproduktif adalah perilaku karyawan yang merugikan perusahaan. Contoh perilaku ini adalah absen, keluar dari perusahaan, dan melakukan sabotase. Tidak hadirnya seorang karyawan pada hari kerjanya atau absen menurunkan produktivitas perusahaan. Absen dapat disebabkan oleh berbagai faktor, di antarnya masalah keluarga, sakit, dan perasaan tidak cocok dengan lingkungan tempat kerja. Pekerja yang kontraproduktif lebih sering absen dibandingkan dengan pekerja normal. Keluarnya karyawan yang masih produktif dari suatu perusahaan adalah hal yang sangat disayangkan karena dengan keluarnya karyawan tersebut, perusahaan harus melakukan proses perekrutan karyawan baru yang tentu saja menghabiskan dana dan waktu yang tidak sedikit. Pencurian dan sabotase merupakan hal yang cukup marak terjadi. Pengawasan yang tidak ketat terhadap karyawan dan didukung dengan kondisi ekonomi karyawan yang kurang mapan dapat menjadi dorongan yang kuat bagi seorang karyawan untuk melakukan pencurian dan sabotase di perusahaan tempat bekerja.

11 C. KEUNIKAN TIAP INDIVIDU Tiap manusia memiliki karakteristik yang berbeda antara satu deangan yang lainnya. Seperti yang sudah dibahas di atas, ada karyawan yang memiliki kinerja yang baik, tetapi merupakan sosok yang acuh tak acuh. Di sisi lain, ada pula karyawan yang memiliki kinerja yang buruk, tetapi merupakan sosok yang hangat dan ramah. Itulah sebabnya mengapa manusia itu unik. Keunikan ini merupakan gambaran dari dua karakteristik dasar manusia, yaitu kepribadian (personality) dan sikap (attitudess) dalam bekerja. 1. Kepribadian (personality) Menurut Ebert dan Griffin (2011. Halm. 140), kepribadian adalah serangkaian atribut psikologis yang relatip stabil yang membedakan orang yang satu dengan orang yang lain. Untuk mengidentifikasi suatu kepribadian, adalah Emotional Intelligence Test (Tes EQ), jenis tes tersebut dapat diakses dengan mudah di dunia maya. - Emotional Intelligence Test (Tes EQ) Hasil dari tes EQ dapat menggambarkan hal-hal sebagai berikut, a. Self-awareness, yaitu kemampuan seseorang untuk memahami apa yang sedang ia rasakan. b. Managing emotions, yaitu kemampuan seseorang untuk mengatur rasa gelisah, takut, marah dan emosi yang lainnya c. Motivating oneself, yaitu kemampuan seseorang untuk berpikir positif dan kemampuannya untuk bangkit dari kegagalan.

12 d. Empathy, yaitu kemampuan seseorang dalam memahami perasaan orang lain. e. Social skills, yaitu kemampuan seseorang dalam berbaur dengan orang lain dan menciptakan suatu hubungan positif. 2. Sikap (attitudes) Sikap adalah pernyataan evaluatif terhadap objek, orang atau peristiwa (Robbins 2007 dalam Wikipedia). Ada tiga sikap kerja utama yang perlu diperhatikan (Robbins 2007 dalam Wikipedia), yaitu : a. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristikkarateristiknya. b. Keterlibatan Pekerjaan Keterlibatan pekerjaan adalah tingkat di mana seseorang memihak sebuah pekerjaan, berpartisipasi secara aktif didalamnya, dan menganggap kinerja sebagai bentuk penghargaan diri. c. Komitmen Organisasional Komitmen organisasional adalah tingkat dimana seseorang memihak sebuah organisasi dan berkeinginan untuk mempertahankan kanggotaannya dalam organinsasi tersebut. D. MENYESUAIKAN INDIVIDU DENGAN PEKERJAANNYA Setiap individu harus ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya agar ia mampu mejunjukkan kinerja terbaiknya dan

13 dapat mengambil peranan penting dalam memajukan perusahaan tempatnya bekerja. Ada dua metode kunci untuk menyesuaikan individu dengan pekerjaannya, yaitu 1. Kontrak Psikologis (Psychological contracts) Kontrak psikologis adalah suatu perjanjian secara psikologis yang tak tertulis yang memiliki pengaruh kuat dalam memengaruhi perilaku anggota suatu organisasi (Schein, 1995 dalam welllin, 2007). Tiap-tiap perusahaan biasanya memiliki kontrak psikologis yang berbeda-beda. Sebagai contoh, Pret a Manger, yaitu sebuah restoran yang sangat terkenal di Inggris dan mempunyai sejumlah cabang di Hongkong, Prancis, dan Amerika, dan Ernst & Young, sebuah kantor akuntan publik tekemuka di dunia memiliki kontrak psikologis yang berbeda. Kontrak Psikologis Restoran Pret a Manger Apa yang diharapkan Restoran Pret a manger dari karyawannya Cukup bekerja keras Apa yang dapat diharapkan oleh karyawan dari Restoran Pret a Manger Menerima bayaran sebanyak yang kami mampu (tidak sesedikit mungkin yang dapat kami sisihkan) Memiliki rasa humor yang baik Lingkungan kosmopolitan sebagai akibat dari latar belakang karyawan yang beragam

14 Menikmati makanan enak Investasi dalam pelatihan dan pengembangan Datang awal dan pergi awal Kebanyakan manajer dipromosikan dari dalam Sumber : Wellin, Michael Managing The Psychological Contract Using The Personal Deal to Increse Busines Performance. United Kingdom : Gower. Kontrak Psikologis Ernst & Young Apa yang diharapkan Ernst & Young dari karyawannya Apa yang dapat diharapkan oleh karyawan dari Ernst & Young Melakukan hal yang benar dan berhasil bagi klien Mengembangkan dan melatih diri Mengakui dan menghargai kontribusi individual Tempat kerja yang menyenangkan Menjalin hubungan kerja, kerja tim, dan keberanian utuk maju Perhatian, mendengarkan, dan merespons terhadap ede ide dan Mengambil pertanggungjwaban permasalahan karyawan. Kesempatan belajar yang pribadi untuk kemajuan karier berkesinambungan, akses terhadap pengetahuan, dan

15 dukungan terhadap pertumbuhan karier dan pribadi. Sumber : Wellin, Michael Managing The Psychological Contract Using The Personal Deal to Increse Busines Performance. United Kingdom : Gower. Dari kedua tabel di atas dapat diketahui bahwa Restoran Pret a Manger menghendaki para karyawannya untuk bekerja keras, semantara Ernst & Young menghendaki perkembangan potensi karyawannya. 2. Kesesuaian Orang-Pekerjaan (the person-job fit) Menurut Ebert dan Griffin (2011), Ther person-job fit adalah tingkatan di mana balas jasa dari perusahaan sesuai dengan kontribusi yang diberikan oleh karyawan. Para karyawan memiliki kemampuan yang berbeda beda dan masing masing ingin memenuhi kebutuhannya; sementara sebuah perusahaan, sebagai suatu organisasi, membutuhkan orang orang yang berkompeten untuk menjalankan perusahaan tersebut. Jika perusahaan mempu menempatkan tiap keterampilan karyawan pada tempat yang sesuai dan memenuhi kebutuhan karyawan tersebut, maka akan terjadi person-job fit. Ketika person-job fit ini dapat diterapkan dengan baik, maka perusahaan akan berproduksi secara efektif dan efisien

16 E. MOTIVASI KARYAWAN Motivasi karyawan adalah dorongan dari dalam diri yang memengaruhi orang untuk melakukan sesuatu (Pride, Hughes, dan Kapoor, 1996) Dorongan tersebut dapat timbul akibat adanya pengaruh dari luar diri seseorang. Misalnya kepada seorang siswa yang sering medapatkan nilai jelek dijajikan oleh gurunya uang Rp , jika ia mampu memperoleh nilai seratus pada ulangan yang akan datang. Jika ia tertarik dengan uang yang dijanjikan oleh gurunya tersebut, maka uang tersebut akan memberikan dorongan yang kuat bagi siswa tersebut unntuk mendapatkan nilai seratus. Namun bila siswa tersebut tetap malas belajar, berarti guru tersebut tidak berhasil menumbuhkan motivasi pada siswa tersebut. Menumbuhkan motivasi pada diri seseorang terkadang menjadi hal yang tidak mudah, bahkan sangat sulit. F. TEORI DAN KONSEP MOTIVASI DASAR Ada tiga jenis teori motivasi, Yaitu teori klasik, teori perilaku awal, dan teori motivasi kontemporer. 1. Teori Klasik (classical theory) Teori klasik ditemukan oleh Frederick W. Taylor. Ia mengembangkan teori ini ketika ia bekerja di Bethlehem Steel. Di sana ia mencoba menguji hipotesisnya yang menduga bahwa sebagian besar orang bekerja hanya untuk memperoleh uang. Ia kemudian menerapkan sistem penggajian yang baru, yaitu besarnya gaji ditentukan oleh

17 besarnya output yand dapat dihasilkan. Apabila seorang karyawan memapu menghasilkan otuput melebihi kuota yang telah ditentukan, maka gajinya akan bertambah sesuai dengan kelebihan outputnya tersebut. Selainjutnya, teori tersebut dikenal dengan sebutan thepiece-rate system. Ternyata, hasil dari sistem ini sangat mencengangkan. Pendapatan rata bethlehem steel meningkat cukup pesat, dari $1.15 menjadi $ Teori Perilaku Awal (early behavioral theory) Terori perilaku awal terdiri dari Penelitian Hawthrone, Teori X dan Teori Y, Tingkat Kebutuhan Ala maslow, dan Teori Herzberg. - Penelitian Hawthorne Penelitian Hawthorne adalah penelitian yang dilakukan di Pabrik Hawthrone milik Western Electric Company di Chicago. Antara tahun 1927 dan 1932, Elton Mayo melakukan dua eksperimen yang tujuannya adalah untuk menentukan dampak lingkungan kerja terdapat produktivitas karyawan. Pada ekspeerimen pertama, ia menggunakan dua klompok karyawan yang sedang berproduksi. Cahaya lampu pada salah satu kelompok divariasi dan pada kelmpok yang kedua tidak. Kemudian produktivitas kedua kelompok diukur untuk menentukan variasi penerangan. Hasil penelitian ini diluar dugaan, kedua kelompok karyawan tersebut sama-sama menjunjukkan peningkatan pruduktivitas kerja. Variasi cahaya lampu ternyata tidak

18 menurunkan produktifitas para karyawan, bahkan sampai ketika penerangan hanya seteranga cahaya bulan. Eksperimen kedua berfokus pada efekifitas dalam meningkatkan keluaran (output) karyawan yang bekerja pada piece-rate system. Peneliti menduga bahwa keluaran akan meningkat karena karyawan yang gesit akan menekan karyawan yang lamban untuk berproduksi lebih cepat. Hasilnya tidak seperti yang diharapkan. Keluran tetap konstan, tidak terpengaruh oleh standar yang ditentukan oleh manajemen. Studi Hawthrone menunjukkan bahwa faktor- faktor menusiawi paling tidak sama pentingnya dalam tingkat upah dalam hubungannya dengan pemberian motivasi. Dari penelitian Hawthrone dan penelitian-penelitian lain lahirlah human relations movement dalam manajemen. Pernyataannya adalah sederhana; para karyawan yang merasa senang dan puas dengan pekerjaannya termotivasi untuk bekerja lebih baik. - Teori X dan Terori Y Konsep dari teori ini diajukan oleh Douglas McGregor dalam bukunya The Human Side of Enterprise. Terori X mengasumsikan bahwa karyawan tidak senang bekerja dan akan bekerja secara efektif jika berada pada lingkungan kerja yang dikontrol dengan baik. Berdasarkan Teori X, maka :1) orang orang tidak suka bekerja dan berusaha menghindarinya, 2) Karena seseorang tidak suka bekerja, maka manajer harus memaksa, mengontrol, dan sering melakukan ancaman-ancaman kepada para karyawannya

19 guna memenuhi target perusahaan.,3) Para karyawan membutuhkan pemimpin karena mereka hanya memiliki sedikit ambisi dan tanggung jawab. Berlandaskan pada asumsi ini, perusahaan harus memperketat pengawasan lingkungan kerja. Terori Y mengasumsikan hal yang bertentangan dengan Teori X. Teori Y mengasumsikan bahwa para karyawan sangat bertanggung jawab dan berusaha memenuhi target perusahaan jika dengan memenuhi target mereka akan mendapatkan penghargaan. Berdasarkan Teori Y, maka : - Secara alamiah, orang-orang tidak benci bekerja, bekerja adalah hal yang penting dalam hidupnya. - Karyawan akan bekerja untuk mencapai tujuan sesuai dengan komitmen mereka - Karyawan akan mempunyai komitmen untuk mencapai tujuan jika ada kejelasan bahwa tercapainya tujuan akan memberikan penghargaan pribadi. - Karyawan sering mencari dan dengan senang hati menerima pertanggung jawaban. - Karyawan mempunya potensi untuk membantu menetapkan tujuan organisasi. - Pada umumnya, perusahaan tidak sepenuhnya menggunakan sumber daya manusia yang dimilikinya. The human relations movement dan Teori X dan Y meningkatkan kepedulian manajer terhadap pentingnya faktor sosial dalam dunia kerja.

20 Motivasi kerja adalah suatu yang kompleks dan dinamis yang tidak memiliki trik-trik khusus dalam menghadapinya. - Tingkat kebutuhan Ala Maslow Konsep ini dikembangkan oleh seorang psikolog bernama Abraham Maslow. Maslow membagi kebutuhan manusia menjadi lima tipe dasar. Masing-masing tipe dasar memiliki tingkatan yang berbeda-beda dan untuk memenuhi serangkaian kebutuhan harus terlbih dahulu memenuhi serangkaian kebutuhan pada tingkat yang lebih rendah. Kebutuhan menimbulkan motivasi. Setelah seseorang memenuhi serangkaian kebutuhannya, maka kebutuhan-kebutuhan tersebut akan berkurang dalam memberikan motivasi bagi orang tersebut. Misalnya, jika seseorang sudah merasa aman dalam pekerjaannya dalam kebutuhan keamanan finansial orang tersebut telah terpenuhi, maka kesempatan untuk mempeoleh keamanan finansial yang lebih baik lagi, misalnya memperoleh proyek jangka panjang, akan kurang memberikan motivasi bagi orang tersebut dibandingkan dengan kesempatan untuk memenuhi kebutuhah sosial atau harga diri, seperti misalnya bekerja sebagai anggota dewan panasihat.

21 Sumber : Ebert dan Griffin, Ronald J., Rocky W. Grfiffin Business Essentials. New Jersey:Pearson. Tingkat Kebutuhan Ala Maslow - Teori Herzberg Pada tahun 1950, Frederick Herzberg mengembangkan sebuah teori yang disebut motivation-hygiene theory. Dalam teori yang didapatnya dari hasil wawancaranya dengan kira kira 200 akuntan dan teknisi di Pittsburgh tersebut, bahwa upah tidak masuk ke dalam faktor faktor yang memotivasi. Padahal dalam banyak perusahaan, upah dapat digunakan sebagai suatu bentuk pengakuan (recognition) dan hadiah atas suatu pencapaian (Achievement), dan pengakuan dan pencapaian

22 sendiri masuk ke dalam faktor yang memotivasi. Efek dari pemberian upah memang tergantung pada cara pemberiannya. Jika peningkatan pah tidak didasarkan pada peningkatan produktivitas kerja, hal tersebut tidak akan memotivasi para karyawan. Sebaliknya, jika upah ditingkatkan sebagai bentuk penghargaan (bonus atau insentif), maka pemberian upah tersebut dapat memainkan peranan penting dalam memotivasi para karyawan untuk meningkatkan produktivitasnya. (Pride, Hughes da Kapoor, 1996) 3. Teori Motivasi Kontemporer (Contemporary Motivation Theory) Teori motivasi kontemporer menerangkan bagaimana atau mengapa motivasi dapat berkembang. Ada 2 teori motivasi kontemporer, yaitu teori ekuitas dan teori kepentingan. - Teori Ekuitas (equity theory) Equity Theory adalah teori tentang motivasi yang membandingkan antara perlakuan perusahaan terhadap dirinya dengan perlakuan perusahaan terhadap yang lain. Misalnya, ketika Adib, seorang lulusan perguruan tinggi, menjadi pegawai baru di sebuah perusahaan, ia mendapatkan gaji awal sebesar $75 dan sebuah mobil kualitas menengah. Selanjutnya,, Adib cenderung akan membandingkan apa yang ia dapat dengan sesama karyawan dalam tingkatan yang sama dengannya, baik yang bekerja di dalam perusahaan itu maupun yang bekerja di lain perusahaan yang serupa. Ketika apa yang diperolehnya sama dengan pegawai lain yang setingkat dengannya, maka ia akan merasa mendapatkan

23 keadilan dan dapat bekerja dengan baik di perusahaan itu. Sebaliknya, jika apa yang diperolehnya ternyata lebih rendah dari pegawai setingkatnya, maka ia akan merasa tidak nyaman bekerja di perusahaan itu, dan tidak menutup kemungkinan ia akan meninggalkan pekerjaannya tersebut. Sesama lulusan perguruan tinggi strata 1 (S-1) dapat memperoleh gaji yang berbeda. Hal tersebut dikarenakan pengalaman yang dimilikinya. Ketika ada dua orang yang sama-sama lulusan S-1 bekerja dalam perusahaan yang sama dan salah satunya memiliki pengalaman yang lebih, entah pernah mengikuti training atau pernah bekerja dalam posisi yang sama seelumnya, maka suatu hal yang adil jika pegawai tersebut mendapatkan gaji yang lebih banyak, sehingga keduanya akan termotivasi dengan baik. G. MENINGKATKAN MOTIVASI KARYAWAN Karyawan berperan penting dalam operasi perusahaan. Motivasi diperlukan karyawan untuk meningkatkan atau memperbaiki kinerjanya. 1. Management by Objectives (MBO) MBO adalah teknik untuk meningkatkan motivasi kerja dengan cara manajer dan karyawan menetapkan tujuan (goals) secara bersama sama. Tujuan utama teknik ini adalah mengklarifikasi aturan-aturan yang harus dipatuhi oleh karyawan dalam rangka mencapai tujuan perusahaa. Dengan melibatkan karyawan dalam penyusunan tujuan

24 perusahaan, para karyawan akan merasa dihargai dan lebih menyadari bahwa mereka adalah bagian penting dari peruhanaan. Permasalahan utama MBO adalah bahwa MBO tidak dapat dilaksanakan kecuali jika prosesnya berawal dari puncak organisasi. Dalam sejumlah kasus, MBO mengakibatkan kerja administratif yang berlebihan. Di samping itu, sejumlah manajer mengalami kesulitan jika harus menetapkan tujuan bersama-sama karyawan dan lebih berkenan untuk menetapkan tujuan bagi mereka. Yang terakhir, program-program MBO ternyata sulit diimplemantasi kecuali jika tujuan-tujuannya dapat di kauantitatifkan. MBO terbukti merupakan alat motivasi yang efektif pada banya organisasi. Tenneco, Black & Decker, Du Pont, General Foods, RCA, dan General Motors semua melaporkan keberhasilan mereka dalam mengimplementasikan MBO. Tetapi, seperti halnya dengan setiap teknik manajemen yang lain, MBO harus diaplikasi dengan hati-hati dan dengan semangat yang benar jika diinginkan hasil yang baik. 2. Program Pengayaan Pekerjaan (Job Enrichment Programs) Program pengayaan pekerjaan adalah usaha untuk meningkatkan motivasi karyawan dengan cara memeberikan variasi dalam pekerjaannya. Misalnya rotasi kerja. Rotasi kerja menyebabkan karyawan dapat merasakan suasana baru, mendapatkan lebih banyak pengalaman dan pengetahuan, terutama mengenai organisasi tempatnya bekerja, sehingga rotasi ini juga berguna untuk menghilangkan kejenuhan karyawan yang dalam jangka

25 panjang dapat menurunkan motivasi kerja. Hal yang perlu diperhatikan dalam melakukan rotasi ini adalah karyawan yang sulit beradaptasi. Karena tiap manusia itu unik, akan ada karyawan yang merasa bahwa program ini membuatnya bekerja dengan kurang optimal. 3. Program Desain-Ulang Pekerjaan (Job Redesign Programs) Program desain-ulang pekerjaan adalah usaha untuk meningkatkan motivasi karyawan dengan cara melakukan modifikasi terhadap pekerjaan karyawannya. Program ini diilhami dari pengakuan bahwa setiap orang menginginkan sesuatu yang berbeda dari pekerjaannya. Perusahaan yang melakukan program ini biasanya memilih satu dari tiga cara di bawah ini : - Memperkaya Pekerjaan Misalnya seorang karyawan yang pekerjaannya membuat donat dapat diberi tambahan tanggung jawab untuk merencanakan model kardus yang digunakan untuk membungkus donat tersebut. Dengan begitu, si pembuat donat tersebut tidak akan jenuh dengan pekerjaannya karena ia memiliki hal baru yang menjadi tanggung jawabnya. - Membentuk Kelompok Kerja Pembentukan kelompok kerja dapat memotivasi karyawan karena dengan pembentukan kelompok kerja dapat memotivasi karyawan karena dengan pembentukan kelompok ini para

26 karyawan menjadi lebih tahu bahwa ia sangat berkontribusi dalam majukan perusahaan. - Mengembangkan Hubungan dengan Klien Mengembangkan hubungan dengan klien berarti membiarkan para karyawan berinteraksi dengan konsumen, sehingga mereka akan mendapatkan penilaian langsung dari orang yang mengonsumsi hasil kerja mereka. 4. Modifikasi Perilaku Modifikasi perilaku dilakukan untuk mengubah perilaku karyawan dengan cara memberikan penghargaan (reward) kepada mereka yang bekerja dengan baik dan hukuman (punishment) kepada mereka yang bekerja dengan buruk. Universitas Gadjah Mada contohya, universitas tersebut memberikan insentif berupa bonus kepada karyawannya yang datang tepat waktu dan melakukan pemotingan gaji terhadap para karyawan yang datang terlambat. Setelah pemberian penghargaan atau hukuman, dilakukan tindak lanjut utuk mengoreksi sistem ini. Jika target yang dicanangkan (perubahan perilaku yang signifikan) dalam penerapan sistem ini tidak terpenuhi, maka dilakukan pengubahan terhadap sistem tersebut. Para ahli menyarankan kepada para manajer agar memberi penghargaan terhadap kualitas, loyalitas, dan produktivitas (Pride, Hughes, dan Kapoor, 1996).

27 5. Flextime Flextime adalah sistem yang memberikan kebebasan kepada para karyawan untuk menentukan jam kerjanya. Dalam sistem jam kerja dibedakan menjadi core time dan flexibel time. Core time adalah jam kerja wajib bagi karyawan, sementara flexible time adalah jam kerja tambahan yang dapat dipilih waktunya oleh karyawan. 6. Telecommuting Telecommuting adalah model keja di mana karyawan memperoleh Fleksibilitas bekerja dalam hal tempat dan waktu kerja dengan bantuan teknologi telekomunikasi. Komputer, modem, mesih faks, telepon genggam, dan internet adalah beberapa contoh sarana yang digunakan dalam modle kerja ini. 7. Pembagian Pekerjaan (job sharing) Pembagian pekerjaan adalah usaha untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan dengan cara mengizinkan karyawan untuk membagi pekerjaannya dengan karyawan lain.

28 BAB IV TEKNIK TEKNIK MOTIVASI A. PENGANTAR Motivasi mempunyai peranan yang penting pada diri individu baik di strata pimpinan maupun anggota biasa di organisasi karena merupakan salah satu faktor yang diandalkan dalam pencapaian tujuan organisasi. Dikatakan mempunyai peranan yang penting bagi unsur pimpinan, sebab seorang pemimpin dikatakan berhasil dalam menggerakkan orang lain, apabila mereka mampu menciptakan motivasi yang tepat bagi bawahan. Motivasi juga penting bagi bawahan untuk mendorong diri mereka sendiri dalam mencapai tujuan atau standar kerja. Oleh karena itu, setiap pemimpin maupun anggota perlu memahami hakikat motivasi, faktor-faktor yang berpengaruh dalam motivasi, teknik motivasi, dan tidak kalah pentingnya mengenali karakteristik kelompok individu yang perlu dimotivasi. B. PENDEKATAN DALAM MEMOTIVASI BAWAHAN Ada 5 macam teknik memotivasi yang dapat digunakan, yaitu ; kekerasan, sikap baik, transaksi, kompetisi dan internalisasi. 1. Cara kekerasan dilakukan dengan memanfaatkan wewenang (pemimpin) yang dimiliki dengan teknik memaksa dan ancaman, perintah apa yang harus dilakukan, tidak pernah bosan mengingatkan aturan, dan sesedikit mungkin memberikan kebebasan pada bawahan. Seringkali teknik ini berhasil, khususnya bila situasi yang dihadapi ambigus atau tidak jelas, atau sistem organisasi belum berjalan stabil. Hanya saja, cara ini memiliki kelemahan yang perlu diperhatikan. Cara kekerasan dalam memotivasi sering tidak merangsang orang untuk bekerja lebih baik, melainkan bekerja sekedar menghindari hukuman. Atau, bila berlebihan dapat menimbulkan sikap perlawanan, sabotase dan merusak, atau bawahan

29 membentuk klik (komplotan) untuk melindungi diri, maupun terjadinya frustrasi dikalangan bawahan. 2. Pendekatan sikap baik, dapat dilakukan dengan mangambil sikap kebapakan atau menciptakan iklim kerja yang kondusif. Sikap kebapakan sering berhasil terutama bila ingin menimbulkan semangat dan loyalitas dari bawahan. Sedangkan menciptakan iklim kerja kondusif dapat dilakukan dengan cara memberikan kondisi kerja relatif bebas dan pengawasan yang bersahabat. Teknik ini biasanya dapat membuat bawahan memiliki kepuasan dan dapat meningkatkan semangat kerja. 3. Pendekatan transakasi, melalui kesepakatan antara atasan dan bawahan terhadap hasil kerja yang harus dicapai dengan imbalan yang diberikan oleh atasan. 4. Pendekatan kompetisi, dengan cara menciptakan persaingan antar anggota/bawahan untuk melaksanakan pekerjaan sebaik mungkin dengan imbalan kenaikan gaji atau promosi kepada mereka yang bekerja sangat baik. Kelemahannya, tidak semua orang mempunyai ambisi untuk menang ; persaingan berlebihan dapat merusak organisasi ; banyak jenis pekerjaan tertentu sulit mengukur siapa paling berhasil ; persaingan sering dianggap sebagai penekanan ; bila berlebihan dapat menimbulkan frustasi. 4. Pendekatan Internalisasi, teknik ini dilakukan melalui rekayasa lingkungan agar motivasi muncul dari dalam diri tanpa perasaan tertekan. Misalnya, melalui perubahan pada situasi pekerjaan itu sendiri dengan memperluas tanggung jawab (job enlargement), atau dengan melakukan rotasi jabatan/pekerjaan. Cara lain termasuk pendekatan internalisasi adalah dengan mengembangkan suasana kerja yang bersahabat dan rasa kebersamaan, serta gaya kepemimpinan yang adaptif mempertimbangkan tingkat kematangan bawahan dan situasi tugas.

30 C. KELOMPOK BAWAHAN YANG PERLU DIMOTIVASI Setelah mengenal teknik motivasi yang akan digunakan, perlu juga memahami kelompok orang seperti apa yang perlu dimotivasi. Karena kadang-kadang ada kelompok individu yang tidak perlu dimotivasi, karena mereka sudah dapat memotivasi diri sendiri. Ditinjau dari tingkat kematangan, individu dapat diklasifikasikan pada 4 kelompok. Kelompok belum matang (Immature), biasanya dicirikan sebagai individu yang tidak efektif ; cenderung menghindari tanggung jawab ; tidak kompeten ; dan mereka memang membutuhkan pengarahan dan perintah. Kelompok lebih efektif (more effective), umumnya mereka lebih efektif dibandingkan yang belum matang ; dapat mulai diberi wewenang dan tanggung jawab walaupun tetap masih perlu diberi instruksi dan perintah. Kelompok berikutnya adalah individu-individu yang cakap (proficient), yaitu kelompok orang yang sudah mendekati matang. Umumnya mereka mulai berani mengambil inisiatif, dan dapat diberi wewenang tanggung jawab lebih besar. Kelompok terakhir adalah individu yang sudah matang (mature) yang dicirikan oleh perilaku efektif ; dapat memotivasi diri sendiri ; berkemauan kuat dan siap mengambil tanggung jawab ; kompeten ; serta mampu mengarahkan diri sendiri untuk bekerja dan berprestasi tinggi. D. TEKNIK INDIVIDUAL DALAM MEMOTIVASI Seringkali dalam kenyataannya ditemui bahwa individu tidak dapat dikelompok-kelompokan sesuai tigkat kematangannya. Untuk itu, perlu lebih cermat mempelajari karakteristik umum orang yang hendak dimotivasi dan teknik motivasi yang sesuai dengan cirinya tersebut. Dalam pendekatan ini, ciri-ciri umum orang dapat dibedakan ke dalam

31 ciri kebutuhan (need for power), kebutuhan bersahabat (need for affiliation) dan orang-orang dengan kebutuhan berprestasi (need for achievement). Penekanan pada kebutuhan tertentu mempengaruhi perilaku seseorang, misalnya orang-orang yang mempunyai motivasi kekuasaan yang tinggi akan berbeda dengan orang yang motivasi affiliasinya lebih kuat, atau individu dengan motivasi berprestasi tinggi. Sehingga teknik pendekatan untuk memotivasinya juga berbeda. Orang yang didominasi kebutuhan kekuasaan (n power) dicirikan oleh kecenderungan membesar-besarkan diri, dan meremehkan orang lain. Selain itu, mereka juga kuat upayanya untuk berada pada posisi yang berpengaruh ; cenderung blak-blakan, dan argumentatif. Segi positifnya, umumnya mereka lancar dalam bicara ; sikapnya tegas ; dan senang berbicara atau mengajar di depan publik. Yang menarik adalah bahwa mereka juga senang memberi hadiah maupun nasehat walaupun sebenarnya orang yang diberi tidak memerlukan, senang mengumpulkan gelar maupun barang, dan menjadi anggota klub-klub bergengsi. Untuk memotivasi orang yang didominasi n power adalah mengajak mereka membahas tujuan, tugas-tugas, strategi, keputusan dari kelompok kerja. Atau, diberi penugasan yang memungkinkan ia memimpin, serta kesempatan kewenangan dalam pengambilan keputusan. Cara lainnya, mereka diberi kesempatan kompensasi di luar jabatan dengan menjadi anggota perkumpulan profesi, kesempatan memberi konsultasi, atau memimpin kegiatan di lingkungan masyarakat. Individu-individu yang didominasi oleh kebutuhan persahabatan (n affiliation) dicirikan oleh kesenangannya untuk berinteraksi dan berkumpul bersama orang-orang, loyal terhadap teman dan kelompoknya, kompromis, keinginan bersahabat dan menghindari konflik terbuka. Dalam memotivasi mereka, cara yang efektif adalah dengan menciptakan suasana kerja yang kondusif, jauh dari persaingan dan

32 konflik ; tidak mengkritiknya terutama di muka umum ; dan, situasi atau tempat kerja memungkinkan ia dapat berkumpul dengan orang lain. Dalam kelompok kerja, mereka akan lebih sesuai diberi posisi sebagai support (pendukung). Sedangkan orang yang didominasi oleh kebutuhan untuk berprestasi (n achievement) umumnya dicirikan oleh semangat yang kuat, terutama bila mereka dalam posisi yang unggul (menang) ; selalu menetapkan tujuan/target secara realistik dengan risiko yang diperhitungkan. Mereka umumnya tidak membuat target yang muluk-muluk, biasanya targetnya moderat tapi tetap ada tantangan berdasarkan perhitungan yang mampu ia capai. Selain itu mereka kuat dalam berinisiatif ; mau bertanggung jawab sendiri terhadap apapun hasil yang dicapainya ; dan, cepat mencari umpan balik untuk memperbaiki prestasinya. Mereka umumnya tidak pernah berlama-lama merenungkan kegagalan. Dalam bekerja mereka tidak semata-mata mengutamakan untuk mendapatkan uang atau kekuasaan, melainkan demi kepuasan mencapai prestasi yang ditargetkannya sendiri.. Cara memotivasi yang dapat digunakan antara lain ; memberikan otonomi yang cukup luas dan keleluasan untuk memilih cara-caranya sendiri dalam melakukan pekerjaan. Disamping itu, mereka juga perlu diberi kesempatan untuk berkembang ; tantangan dengan risiko yang moderat dan jelas ; target kerja yang realistis ; serta sistem umpanbalik yang objektif, langsung dan kontinyu. E. CARA DAN UPAYA MENINGKATKAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN Cara dan upaya untuk melakukan kerja hebat adalah dengan menumbuhkan rasa cinta terhadap pekerjaan kita. Sebab, dengan mencintai pekerjaan kita akan menjadi termotivasi dan tertantang untuk melakukan yang lebih baik lagi. Rasa cinta pekerjaan akan membuat kita berusaha untuk menggali potensi diri dan meningkatkan kompetensi diri agar bisa melakukan yang terbaik.

33 Ada 5 faktor atau kunci motivasi kerja karyawan, yang meliputi: kepuasan, penghargaan, pengakuan, inspirasi dan kompensasi. 1. Motivasi karyawan dengan membangun kepuasan Dalam buku The Service Profit Chain, menyatakan bahwa satusatunya cara untuk memperoleh keuntungan yang berkelanjutan adalah dengan membangun sebuah lingkungan kerja yang nyaman dan menarik, selalu fokus, dan menjaga karyawan yang berbakat. Maksudnya adalah mereka harus bisa termotivasi supaya siap menunjukkan kemampuan dan mendapatkan komitmen agar mampu tampil di tingkat yang maksimal. Motivasi kerja berhubungan erat dengan tingkat kepuasan diri pekerja atau karyawan dan hal ini dapat tercipta dengan adanya lingkungan kerja yang menyenangkan. Sebab, jika kita fokus pada menciptakan kepuasan karyawan, lalu fokus pada motivasi karyawan, maka akan tercipta suatu hubungan kerja yang baik, karena karyawan yang puas akan mengurus pelanggan dengan baik. 2. Motivasi karyawan melalui apresiasi Memberikan apresiasi kepada karyawan sangatlah penting agar membangkitkan perilaku positif dan prestasi karyawan, sehingga mereka dapat melakukan pekerjaan dengan baik atau tidak. Manajer yang cerdas dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan dengan memberikan perhatian secara personal, seperti memberikan tepukan di punggung, catatan tulisan tangan, atau komentar singkat di aula. Dan menunjukkan atau memberikan penghargaan, usahakan agar mengatakannya dengan lebih spesifik. Dengan

34 menjadi spesifik, karyawan menyadari tindakan mereka benarbenar diawasi. Dan, motivasi tingkat tinggi karyawan akan didapatkan melalui hasil yang alami. 3. Motivasi karyawan melalui pengakuan Sebagian orang mampu melakukan apapun hanya untuk mendapatkan pengakuan, mereka juga dengan senang hati akan melakukan hal tersebut tanpa imbalan atau bayaran. Hal ini bisa menjadi senjata rahasia seorang manajer untuk memotivasi kerja karyawannya. Pengakuan merupakan 'hadiah emosional' untuk kerja mereka, sepeti mengakui keunggulan karyawan di tempat kerja, memberikan penghargaan atas keberhasilannya mencapai target penjualan atau bahkan penghargaan untuk kehadiran dan kedisiplinannya. Hal ini dapat dikatakan sangat efektif dalam upaya memotivasi karyawan. 4. Motivasi Karyawan Melalui Inspirasi Inspirasi terlahir dari kepemimpinan. Motivasi kerja karyawan melalui inspirasi ini meliputi misi perusahaan, serta maksud dan tujuannya. Dengan memiliki misi yang jelas, orang yang bergabung dalam sebuah perusahaan / organisasi akan tahu kemana akan pergi, sehingga dengan misi tersebut akan membuat para karyawan menjadi bersemangat dan begairah dalam bekerja. Pastikan setiap orang dalam organisasi perusahaan dapat memahami dan mengkomunikasikan misi, dan ini dilakukan dalam proses pemenuhan misi perusahaan atau organisasi. Sehingga hubungan antara misi-misi dan nilai-nilai individu serta tujuan dari karyawan tercipta dengan baik.

35 5. Motivasi Karyawan Melalui Kompensasi Sebagian besar orang akan termotivasi oleh uang. Karena itu, motivasi karyawan melalui kompensasi, bisa dalam bentuk kenaikan gaji, pemberian bonus kinerja, komisi, bagi hasil, dan pembagian hadiah lain seperti, mobil, motor, liburan, atau barang-barang lainnya yang dapat digunakan sebagai hadiah. Apapun metode yang dipilih, harus memiliki sistem yang baik di tempat orang atau manager yang membangun motivasi kerja karyawan. Namun, tidak semua orang dapat termotivasi oleh faktor yang sama, atau harus ada kombinasi faktor.

36 BAB V PERILAKU ORGANISASI A. PENGANTAR Perilaku organisasi merupakan sebuah studi yang menyelidiki pengaruh yang dimiliki oleh individu, kelompok, dan struktur terhadap perilaku dalam organisasi yang bertujuan menerapkan ilmu pengetahuan semacam ini guna meningkatkan keefektifan suatu organisasi. Perilaku organisasi adalah sebuah bidang studi, berarti bahwa PO adalah sebuah bidang keahlian khusus yang mempunyai pokok ilmu pengetahuan yang umum. PO mengajarkan tiga factor penentu perilaku dalam organisasi meliputi : Individu, Kelompok dan Struktur. Dalam penelitian dikenal dengan variabel dependen dan independent. Begitu juga dengan PO. Variabel dependen adalah factor utama yang ingin dijelaskan atau diprediksikan dan dipengaruhi oleh factor-faktor lain. Beberapa variabel dependen dalam PO meliputi : produktivitas, absensi, turnover, dan kepuasan kerja. Lalu ditambahkan dua variabel lain yaitu perilaku menyimpang di tempat kerja dan perilaku kewarganegaraan organisasional (organizational citizenship behavior). B. PRODUKTIVITAS Suatu organisasi dikatakan produktif bila mencapai tujuan-tujuannya dan melakukannya dengan cara mengubah masukan menjadi hasil dengan biaya serendah mugkin. Menurut Bernardin dan Russke (1993), produktivitas dapat diartikan sebagai tingkat perbandingan antara keluaran (output) dengan masukan (input). John Suprihanto (1994:19) mendefinisikan produktivitas sebagai perbandingan hasil-hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan atau perbandingan jumlah produksi (output) dengan sumber daya yang dipergunakan (input). Beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas antara lain :

37 1) Individual. Faktor ini datang dari dalam diri si pekerja dan sudah ada sebelum ia mulai bekerja. Faktor diri tersebut antara lain : karakteristik biografi, kepribadian dan emosi, nilai-nilai dan sikap, persepsi, motivasi, pembelajaran individual, dan kemampuan. 2) Kelompok. Faktor ini merupakan faktor level kelompok seperti komunikasi, konflik, kekuatan dan politik, tim kerja, struktur kelompok, kepemimpinan dan kepercayaan, dan pembuatan keputusan kelompok. 3) Organisasi. Faktor ini datang dari luar si pekerja dan hampir sepenuhnya dapat diatur dan diubah oleh pimpinan perusahaan sehingga disebut juga faktor-faktor manajemen, yang antara lain : (a) Faktor sosial dan keorganisasian seperti karakteristik perusahan, pendidikan dan latihan, pengawasan, pengupahan dan lingkungan sosial C. MANGKIR Absenteeism didefinisikan sebagai ketidakhadiran di kantor tanpa izin. Mangkir merupakan kerugian dan gangguan yang sangat besar bagi pemberi kerja. Tingginya angka ketidakhadiran merugikan perusahaan karena perusahaan tetap mengeluarkan uang untuk membayar gaji pegawai, tetapi di sisi lain pegawai tidak memberikan kontribusi apapun pada saat absen. Dengan demikian, semakin banyak waktu absen yang diambil seorang pegawai, maka semakin berkurang produktivitas kerjanya. Beberapa penyebab absenteeism menurut Streers dan Rhodes adalah : 1. Situasi kerja seperti wilayah pekerjaan, level pekerjaan, penekanan terhadap kelompok, norma kelompok kerja, gaya pemimpin, hubungan antar karyawan, dan kesempatan untuk maju. 2. Nilai-nilai karyawan dan harapan kerja 3. Karakteristik personal meliputi pendidikan, pengalaman, umur, sex dan family size 4. Kepuasan pada situasi kerja 5. Tekanan untuk hadir meliputi kondisi ekonomi dan pasar, sistem insentif, norma kelompok kerja, etika kerja personal dan komitmen organisasi.

38 6. Motivasi kehadiran 7. Kemampuan untuk hadir meliputi sakit dan kecelakaan, tanggung jawab keluarga, dan problem transportasi. 8. Kehadiran karyawan.

39 DAFTAR PUSTAKA Drs. Sunardi, Ms. Si., Akt. Anita Primastiwi, SE., M. Sc., Bisnis Pengantar Konsep, Strategi & Kasus Steers dan Rhodes, 1978; dalam Usmara, 2003:51. Handbook of Organizations, Kajian dan Teori Organisasi, editor Usmara, Penerbit Amara Books, Yogyakarta.