TINJAUAN PUSTAKA A. MOTIVASI
|
|
- Farida Muljana
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 II. TINJAUAN PUSTAKA A. MOTIVASI Motivasi berasal dari kata dasar motif yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan yang dilakukan secara sadar (Nawawi, 2005). Menurut Hasibuan (2001), motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas yang tinggi. Menurut Rivai (2006) Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilainilai yang mempengaruhi seseorang (individu) untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu yang bersangkutan. Motivasi berkaitan erat dengan kepuasan dan kinerja pegawai. Dengan demikian para pegawai yang termotivasi adalah mereka yang mengetahui bahwa pekerjaan yang mereka lakukan membantu dalam pencapaian tujuan mereka. Winardi (2002) berpendapat bahwa motivasi adalah suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri seorang manusia yang dapat dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang intinya berkisar sekitar imbalan moneter dan imbalan non-moneter yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya baik secara positif maupun negatif tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan. Motivasi merujuk kepada kondisi dasar yang mendorong tindakan. Individu yang mempunyai motivasi akan bersedia mencurahkan energi fisik dan mentalnya untuk melakukan pekerjaan (Pace dan Faules, 2000). Lewis (1987) menyatakan bahwa motivasi adalah pengaruh, baik yang berasal dari luar (ekstrinsik) maupun dari dalam (intrinsik) individu yang menyebabkan suatu perilaku. Dengan demikian, motivasi sangat penting dalam organisasi 4
2 karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias dalam mencapai hasil yang optimal. Proses motivasi dimulai oleh seseorang yang mengenali secara sadar atau tidak suatu kebutuhan yang tidak terpenuhi, kemudian membuat sasaran yang diperkirakan akan memenuhi kebutuhan tersebut dan serangkaian tindakan ditentukan untuk mengarah kesasaran sehingga kebutuhan dapat terpenuhi. Proses motivasi diawali dengan pengendalian kebutuhan individu dan perlu diingat bahwa kebutuhan masing-masing individu berbeda-beda (Kussriyanto, 1984). Secara umum teori motivasi dikelompokkan atas dua kelompok yaitu teori kepuasan dan teori proses. Teori kepuasan mencoba menjawab apa yang memotivasi seseorang, sedangkan teori proses terfokus pada bagaimana memotivasi seseorang (Csacio, 1995). Teori kepuasan yang dikenal antara lain Teori Hierarki Kebutuhan Maslow, Teori Dua Faktor Hezberg, dan Teori Kebutuhan Mc, Clelland. Sedangkan teori yang termasuk dalam teori proses antara lain Teori Harapan dan Teori Keadilan. Teori Kebutuhan Maslow berpendapat bahwa setiap diri manusia terdiri dari lima kebutuhan, yaitu kebutuhan secara fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri (Rivai, 2006). Salah satu faktor pendorong yang menyebabkan manusia bekerja adalah karena memilki kebutuhan yang harus dipenuhi yang pemunculannya sangat tergantung dari kepentingan individu. Menurut Maslow dalam Handoko (2001) berpendapat bahwa kebutuhan yang diinginkan seseorang berjenjang, bila kebutuhan pertama telah terpenuhi, maka kebutuhan tingkat kedua menjadi utama, begitu juga selanjutnya. Adapun yang mendasari hal ini antara lain : 1) manusia adalah makhluk yang berkeinginan, keinginan itu terus menerus dan hanya akan berhenti sampai manusia telah meninggal dunia, 2) suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi motivator bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum dipenuhi yang akan menjadi motivator, 3) kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang, yaitu kebutuhan fisik (physiological needs), kebutuhan 5
3 akan keamanan dan keselamatan (security or safety needs), kebutuhan bermasyarakat (social needs) atau kebutuhan untuk menerima/bekerja sama dalam kelompok (affiliation or acceptance needs), kebutuhan untuk dihomati atau harga diri (esteem or status needs), dan kebutuhan akan aktualisasi diri (self actualization needs). Maslow berpendapat bahwa rata-rata warga masyarakat hanya terpuaskan 85% dalam kebutuhan fisiologis, 70% dalam kebutuhan rasa aman, 50% dalam kebutuhan cinta, 40% dalam kebutuhan harga diri, dan hanya 10% dalam kebutuhan aktualisasi diri (Flippo, 1984). Teori motivasi Herzberg berpendapat bahwa dalam melaksanakan pekerjaannya, setiap orang dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan yaitu, faktor-faktor pemeliharaan (hygiene factor) dan faktor motivasi (motivation factor). Hygiene faktor berkaitan dengan hakekat mausia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah, sedangkan faktor motivasi menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. Menurut Herzberg dalam Nawawi (2005), teori ini disebut juga teori dua faktor, karena didalamnya terbagi dua faktor yang mempengaruhi motivasi karyawan, yaitu faktor motivasi (motivator) dan dan faktor higienis (hygiene factor). Menurut teori ini yang dimaksud dengan faktor motivator adalah hal-hal yang bersumber dari dalam diri seseorang (intrinsik). Sedangkan faktor higienis bersumber dari luar diri seseorang (ekstrinsik). Adapun yang termasuk ke dalam faktor motivator antara lain motivasi terhadap keberhasilan pelaksanaan (achievement), pengakuan (recognition), pekerjaan itu sendiri (the work it self), tangggung jawab (responsibility), dan pengembangan potensi individu (advancement). Sedangkan yang termasuk hygiene factor yang dapat menimbulkan rasa tidak puas pada karyawan antara lain hubungan kerja (work relationship), peraturan dan kebijakan perusahaan (company policy and role), kondisi kerja (working condition), dan gaji (wage). Dalam teori tersebut, Herzberg mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi karyawan adalah dengan cara mengkombinasikan kedua faktor tersebut, namun dalam kenyataannya perusahaan cenderung untuk lebih sering memperhatikan hygiene factor dibanding faktor motivator. Kenyataan 6
4 ini dapat dipahami karena hygiene factor mempunyai pengaruh yang dominan terhadap kelangsungan individu. Herzberg dalam Robbins (1993), meyakini bahwa tidak adanya faktor tersebut dapat menimbulkan ketidakpuasan dalam diri karyawan, sedangkan jika faktor motivasi tidak ada atau tidak terlalu diperhatikan oleh perusahaan maka tidak akan menimbulkan ketidakpuasan yang berlebihan dalam diri karyawan. Dengan demikian, faktor pemeliharaan (hygiene factor) perlu mendapat perhatian yang wajar dari pimpinan agar kepuasan dan kegairahan bawahan dapat ditingkatkan sehingga akan dapat meningkatkan produktivitas karyawan dalam bekerja. B. IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI Pace dan Faules (2000) menyatakan bahwa iklim komunikasi organisasi adalah persepsi atas unsur-unsur organisasi dan pengaruh unsurunsur tersebut terhadap komunikasi dimana pengaruh tersebut kemudian didefinisikan, disepakati, dikembangkan, dan dikokohkan secara berkesinambungan melalui interaksi dengan anggota organisasi lainnya. Pengaruh ini menghasilkan pedoman bagi keputusan-keputusan dan tindakantindakan atau perilaku para pegawai yang bekerja di dalamnya dan pesanpesan mengenai organisasi. Iklim komunikasi adalah suasana komunikasi yang diciptakan oleh pola hubungan antar pribadi yang berlaku disana. Secara umum dapat dikatakan bahwa suasana komunikasi yang baik ialah suasana yang bersih dari prasangka-prasangka yang subjektif, perasaan golongan atau kedaerahan. Suasana yang demikian akan membantu efektivitas komunikasi. Iklim komunikasi merupakan refleksi komunikasi yang terjadi pada level organisasi dan individu. Pada level organisasi, iklim komunikasi meliputi hal-hal pokok seperti bagaimana berkomunikasi dalam memotivasi dan merangsang para pegawai agar berusaha mencapai tujuan organisasi serta bagaimana membuat para pegawai mengidentifikasikan diri ke dalam organisasi. Pada level individu, iklim komunikasi berkaitan dengan perkiraan mengenai apakah sikap para pegawai dalam berkomunikasi sehat atau tidak di dalam suatu organisasi. 7
5 Iklim komunikasi organisasi merupakan gabungan dari persepsipersepsi mengenai peristiwa komunikasi, perilaku manusia, respon pegawai terhadap pegawai lainnya, harapan-harapan, konflik-konflik antar pribadi, dan kesempatan bagi pertumbuhan dalam organisasi tersebut (Pace dan Faules, 2000). Iklim komunikasi organisasi menyangkut persepsi pegawai terhadap pesan dan hubungan pesan dengan aktivitas yang terjadi di dalam organisasi (Pace dan Faules, 2000). Dengan demikian, iklim komunikasi merupakan kualitas pengalaman yang bersifat objektif mengenai lingkungan internal organisasi yang mencakup persepsi anggota organisasi terhadap pesan dan hubungan pesan dengan kejadian yang terjadi di dalam organisasi (Muhammad, 1995). Frantz dalam Pace dan Faules (2000), mengatakan bahwa iklim komunikasi dapat menjadi salah satu pengaruh paling penting dalam produktivitas organisasi karena iklim komunikasi akan mempengaruhi usaha anggota organisasi. Usaha dalam hal ini merujuk kepada penggunaan tubuh secara fisik dalam bentuk mengangkat, berbicara, berjalan, penggunaan pikiran dan mental, menganalisis, dan memecahkan masalah. Redding dalam Muhammad (1995) menyebutkan bahwa iklim komunikasi organisasi terdiri dari lima dimensi, yaitu : a) supportiveness, yaitu bawahan mengamati bahwa hubungan komunikasi mereka dengan atasan akan membantu mereka untuk membangun dan menjaga atau mempertahankan harga diri dan keyakinan akan pentingnya diri, b) partisipasi membuat keputusan, c) kepercayaan, d) keterbukaan dan keikutsertaan, e) tujuan kinerja yang tinggi, pada tingkat mana tujuan kinerja dikomunikasikan dengan jelas kepada anggota organisasi. Berbeda dengan pendapat Redding tersebut di atas, Pace dan Faules (2000) menyebutkan bahwa iklim komunikasi organisasi terdiri dari enam faktor, diantaranya adalah : 1. Kepercayaan, dimana pegawai di semua tingkatan harus berusaha keras untuk mengembangkan dan mempertahankan hubungan yang didalamnya 8
6 terdapat kepercayaan, keyakinan dan kredibilitas yang didukung oleh pernyataan dan tindakan. 2. Pembuatan keputusan bersama, dimana seluruh pegawai di semua tingkatan dalam organisasi harus diajak berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai semua masalah dalam seluruh aspek kebijakan organisasi yang relevan dengan kedudukannya. Pada faktor ini seluruh pegawai harus diberi kesempatan berkomunikasi dan berkonsultasi dengan pimpinan di atas mereka agar berperan serta dalam proses pembuatan keputusan dan penentuan tujuan. 3. Kejujuran, yaitu suasana umum yang diliputi kejujuran, keterusterangan yang mewarnai hubungan-hubungan dalam organisasi, dimana para pegawai mampu mengatakan apa yang ada dalam pikirannya tanpa mengindahkan apakah mereka berbicara kepada rekan sejawat, bawahan atau atasan. 4. Keterbukaan dalam berkomunikasi ke bawah, dimana pegawai harus mudah mendapatkan informasi yang berhubungan langsung dengan tugasnya yang mempengaruhi kemampuannya untuk mengkoordinasikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dengan orang-orang atau bagian-bagian lain yang berhubungan luas dengan organisasi. 5. Mendengarkan dalam komunikasi ke atas, dimana pimpinan harus mendengarkan saran-saran atau laporan-laporan masalah yang dikemukakan pegawai secara berkesinambungan dan dengan pikiran terbuka. Informasi dari bawahan harus dipandang cukup penting untuk dilaksanakan kecuali ada petunjuk yang berlawanan. 6. Perhatian pada tujuan berkinerja tinggi, dimana seluruh pegawai dalam organisasi harus menunjukkan komitmen terhadap tujuan-tujuan berkinerja tinggi, yaitu produktivitas tinggi, kualitas tinggi, dan biaya rendah. Muhammad (1995) menyatakan bahwa iklim komunikasi organisasi dibentuk melalui interaksi antara anggota-anggota organisasi. Iklim komunikasi organisasi merupakan suasana komunikasi yang tercipta oleh pola hubungan antar pribadi yang berlaku dalam organisasi. Iklim komunikasi yang penuh persaudaraan mendorong para anggota organisasi berkomunikasi secara 9
7 terbuka, rileks, dan ramah-tamah dengan anggota lainnya. Sedangkan iklim komunikasi yang negatif menjadikan anggota organisasi tidak berani berkomunikasi secara terbuka. Menurut Gilbert (2003) menyatakan bahwa iklim komunikasi yang terbuka akan meningkatkan perasaan pegawai bahwa mereka adalah bagian dari organisasi, menciptakan perasaan bahwa diri mereka berharga. Kondisi mereka akan sangat kuat mempengaruhi penghargaan diri (self esteem), komitmen terhadap organisasi dan prilaku yang kooperatif. Iklim komunikasi tertentu memberi pedoman bagi keputusan dan perilaku individu. Keputusan-keputusan yang diambil oleh anggota organisasi adalah untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif, untuk mengikatkan diri dengan organisasi, untuk bersikap jujur dalam bekerja, untuk meraih kesempatan dalam organisasi secara bersemangat, untuk mendukung para rekan dan anggota organisasi lainnya, untuk melaksanakan tugas secara kreatif, dan untuk menawarkan gagasan-gagasan inovatif bagi penyempurnaan organisasi dan operasinya. Iklim komunikasi yang negatif dapat benar-benar merusak keputusan yang dibuat anggota organisasi mengenai bagaimana mereka akan bekerja dan berpartisipasi untuk organisasi. Iklim komunikasi yang positif cenderung meningkatkan produktivitas kerja anggota organisasi dan mendukung komitmen pada organisasi (Pace dan Faules, 2001). Dengan demikian, apabila para pegawai mempersepsikan atau memaknai iklim komunikasi yang terjadi di organisasi tempat bekerja secara positif artinya dapat mendukung kelancaran kerja maka dapat diduga bahwa para pagawai tersebut akan bekerja dengan perasaan tenang, senang, dan nyaman sehingga menimbulkan dorongan untuk giat bekerja dengan sungguh-sungguh dan bartanggung jawab yang pada akhirnya dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Gibb dalam Muhammad (1995), menegaskan bahwa tingkah laku komunikasi tertentu dari anggota organisasi mengarahkan kepada iklim supportiveness. Dia juga mengatakan bahwa komunikasi antara pimpinan dan bawahan dapat menghasilkan iklim yang suportif. Terdapat enam karakteristik iklim suportif dalam organisasi, yaitu : 10
8 1. Provisionalism, pimpinan memperbolehkan bawahan untuk bersikap kreatif, eksperimental dan fleksibel atau tidak kaku, sehingga para pegawai dapat menyesuaikan diri pada situasi komunikasi yang berbeda-beda. 2. Empati, pimpinan berusaha untuk memahami dan mendengarkan permasalahan yang dihadapi serta menghargai perasaan dan nilai-nilai yang dianut oleh bawahan. Disamping itu, para pegawai saling memperlihatkan perhatian dan pengertian terhadap pegawai lainnya. 3. Kesamaan, pimpinan tidak berusaha membuat pegawai merasa rendah, tidak menggunakan statusnya untuk mengendalikan, serta menghargai posisi orang lain. Pegawai memperlakukan pegawai lainnya sebagai teman dan menekankan kepada kedudukan dan kekuasaan. 4. Spontanitas, komunikasi yang dilakukan pimpinan bersifat jujur dan bebas dari motif tersembunyi,. Para pegawai dapat dengan bebas menyampaikan pendapatnya serta berkomunikasi dengan sopan dalam berespon terhadap situasi yang terjadi, jujur, dan terus terang. 5. Orientasi masalah, pimpinan lebih banyak mendefinisikan masalah daripada memberikan pemecahan. Masalah didiskusikan dan dipecahkan bersama dengan para pegawai. Pimpinan tidak memaksakan pendapatnya kepada para pegawai. Dengan demikian, para pegawai memfokuskan komunikasi mereka kepada pemecahan kesulitan secara bersama. 6. Deskripsi, komunikasi yang dilakukan oleh pimpinan jelas, menggambarkan situasi yang terjadi apa adanya atau jujur, dan memberikan pendapatnya tanpa bermaksud merubah situasi tersebut. Para pegawai memfokuskan pesan mereka kepada kejadian yang dapat diamati daripada evaluasi secara subjektif atau emosional. C. PRODUKTIVITAS Secara luas produktivitas mencakup banyak aspek. Menurut Mathis dan Jackson (2000), menyebutkan bahwa sistem manajemen produktivitas berusaha mengidentifikasikan, mendorong, mengukur, mengevaluasi, meningkatkan dan memberi penghargaan terhadap produktivitas karyawannya. Kata produktivitas itu sendiri dapat dilekatkan pada aspek-aspek yang luas, 11
9 seperti produktivitas perusahaan yang maknanya lebih luas lagi. Disamping itu, dapat pula produktivitas dilihat secara parsial, seperti produktivitas karyawan sebagaimana penelitian ini. Produktivitas yang diteliti bersifat parsial, mengkhususkan diri pada aspek karyawan. Produktivitas karyawan diartikan sebagai sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa prestasi kerja hari ini harus lebih baik dari hari sebelumnya. Produktivitas pada dasarnya adalah sikap mental terhadap kemajuan dan kehidupan. Di dalam dunia industri telah lama didasari bahwa produktivitas adalah alat untuk meningkatkan daya kompetisi dan keuntungan (Ravianto, 1990). Produktivitas mencakup dua konsep dasar yaitu daya guna (efisiensi) dan hasil guna (efektivitas). Daya guna menggambarkan tingkat sumberdaya yang diperlukan untuk menghasilkan hasil tertentu, sedangkan hasil guna menggambarkan akibat-akibat dan kualitas dari hasil yang diusahakan. Kualitas tenaga kerja mempunyai korelasi yang positif dengan produktivitas tenaga kerja. Tenaga kerja yang mempunyai kualitas kerja tinggi dapat menghasilkan tingkat produktivitas yang tinggi pula. Kualitas tenaga kerja sangat dipengaruhi oleh tiga faktor utama yaitu sikap kerja, pengetahuan, dan keterampilan. Csacio (1995) menjelaskan tiga faktor yang mempengaruhi kualitas tenaga kerja tersebut disebut sebagai perilaku produktif yang merupakan suatu gabungan yang rumit tetapi jelas wujudnya dari karakteristik pribadi dan pengorganisasian seseorang. Produktivitas kerja didefinisikan sebagai perbandingan terbalik antara masukan (input) dan luaran (output) yang bernilai, misalnya efisiensi dan efektivitas sumberdaya yang tersedia, yaitu kepegawaian, mesin, bahan, modal, fasilitas, energi dan waktu untuk mencapai keluaran yang sangat bernilai (Ranfl, 2000). Lebih lanjut dikemukakan bahwa perbedaan-perbedaan produktivitas sangat dipengaruhi oleh sikap, motivasi, dan lingkungan kerja pegawai, dimana untuk mencapai produktivitas tinggi, setiap pegawai harus diberi motivasi tinggi, positif, dan secara penuh ikut aktif dalam melakukan pekerjaan. 12
10 Pengukuran produktivitas dalam ruang lingkup organisasi atau perusahaan bermanfaat untuk (1) menilai efisiensi konversi sumberdaya yang digunakan untuk menghasilkan barang dan jasa, (2) perencanaan sumberdaya, baik untuk jangka pendek maupun jangka panjang, (3) menyusun kembali tujuan hasil usaha pengukuran produktivitas, (4) perencanaan target tingkat produktivitas untuk masa yang akan datang melalui modifikasi secara realistis berdasarkan tingkat pengukuran saat ini (Sumanth, 1984). Berdasarkan berbagai studi dan wawasan dari ribuan manajer yang telah berpartisipasi dalam seminar tentang produktivitas, Ranfl (2000) merangkumnya menjadi tujuh kunci pokok untuk mencapai produktivitas yang tinggi, yaitu : 1) keahlian (manajemen yang bertanggung jawab), 2) kepemimpinan yang luar biasa, 3) kesederhanaa organisasional dan operasional, 4) kepegawaian yang efektif, 5) tugas yag menantang, 6) perencanaan dan pengendalian tujuan, dan 7) pelatihan manajerial khusus. Lebih lanjut dikemukakan bahwa indikator yang paling sering digunakan untuk mengidentifikasi produktivitas kerja pegawai, dapat dilihat dari ciri-ciri dasar atau ciri-ciri umum (profil) seorang pegawai produktif, yaitu : 1. Lebih dari memenuhi kualifikasi (kecakapan) pekerjaan. Indikator ini antara lain dapat dilihat jika seorang pegawai cerdas dan dapat belajar dengan cepat, kompeten secara profesional, kreatif dan inovatif, memahami pekerjaan, bekerja dengan cerdik, selalu mencari perbaikan, memiliki catatan prestasi yang berhasil, dan selalu meningkatkan diri. 2. Bermotivasi tinggi. Indikator motivasi yang tinggi antara lain dapat dilihat jika seorang pegawai dapat memotivasi diri sendiri, tekun, mempunyai kemauan keras untuk bekerja, bekerja efektif, melihat hal-hal yang harus dikerjakan dan mengambil tindakan yang perlu, menyukai tantangan, selalu ingin bertanya, memperagakan ketidakpuasan yang konstruktif, berorientasi pada sasaran, selalu tepat waktu, tingkat energi tinggi, dan memberikan andil lebih dari yang diharapkan. 3. Mempunyai orientasi pekerjaan yang positif. Indikator ini antara lain dapat dilihat jika seseorang pegawai menyukai pekerjaannya dan membanggakannya, menetapkan standar yang tinggi, mempunyai 13
11 kebiasaan kerja yang baik, selalu terlibat dalam pekerjaannya, cermat, dapat dipercaya, dan konsisten, menghormati manajemen dan tujuannya, mempunyai hubungan kerja yang baik, dapat menerima pengarahan, dan dapat menyesuiakan diri dengan perubahan 4. Dewasa. Indikator ini antara lain dapat dilihat jika seorang pegawai berintegrasi tinggi, mempunyai rasa tanggung jawab yang tinggi, mengetahui kekuatan/kelemahan sendiri, bergaul secara efektif dengan lingkungan, dapat berkinerja efektif di bawah tekanan, dapat belajar dari pengalaman, dan mempunyai ambisi yang sehat. 14
BAB II URAIAN TEORITIS. pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan
BAB II URAIAN TEORITIS A. PENELITIAN TERDAHULU Menurut Febya (2008) Motivasi dapat diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2. Pengertian Motivasi
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sedarmayanti (2010) mengatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yaitu suatu kebijakan dan praktik menentukan aspek "manusia"
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
5 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam menjalankan roda aktivitasnya, suatu perusahaan maupun organisasi tidak lepas dari kebutuhan akan sumber daya. Sumber daya manusia (SDM)
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. perilaku seseorang untuk berbuat. Sedangkan motif dapat dikatakan suatu driving force yang
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian motivasi Motivasi didefinisikan sebagai dorongan. Dorongan merupakan suatu gerak jiwa dan perilaku seseorang untuk berbuat. Sedangkan motif dapat dikatakan suatu driving
Lebih terperinciANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR EKSTERNAL DAN INTERNAL TERHADAP MOTIVASI BERPRESTASI PEGAWAI PADA DINAS PERTAMBANGAN PEMDA KABUPATEN BOGOR
ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR EKSTERNAL DAN INTERNAL TERHADAP MOTIVASI BERPRESTASI PEGAWAI PADA DINAS PERTAMBANGAN PEMDA KABUPATEN BOGOR Oleh ASTRID WIANGGA DEWI H24103086 DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan merupakan suatu organisasi yang mempunyai berbagai macam tujuan. Aktifitas di dalam suatu perusahaan selalu diarahkan untuk mencapai tujuan yang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Motivasi Dalam menghadapi kehidupan serba modern dengan teknologi yang canggih, peranan karyawan sebagai sumber tenaga kerja dalam suatu unit organisasi sangat dibutuhkan
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA Pengertian dan Tujuan Motivasi. proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Motivasi 2.1.1.1 Pengertian dan Tujuan Motivasi Istilah motivasi berasal dari bahasa latin, yakni movere, yang berarti dorongan atau menggerakkan. Menurut
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS. Tugas utama pihak manajerial adalah memberikan motivasi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS A. Tinjauan Pustaka 1. Inisiatif manajerial Tugas utama pihak manajerial adalah memberikan motivasi kepada tenaga kerja perusahaan untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. manusia untuk bertindak atau bergerak dan secara langsung melalui saluran
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2. 1. Motivasi 2. 1. 1.Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata latin Movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi berasal dari kata dasar motif yang berarti
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Proyek Konstruksi Proyek konstruksi merupakan suatu rangkaian kegiatan yang hanya satu kali dilaksanakan dan umumnya berjangka waktu pendek dengan sumber daya tertentu untuk
Lebih terperinciII TINJAUAN PUSTAKA. kinerja atau keberhasilan organisasi. Pokok kepemimpinan adalah cara untuk
13 II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Gaya Kepemimpinan 2.1.1. Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan salah satu unsur yang sangat menentukan kinerja atau keberhasilan organisasi. Pokok kepemimpinan adalah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kelangsungan hidup perusahaan. Orang (manusia) merupakan elemen yang selalu
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam era globalisasi ini, perusahaan menyadari akan pentingnya sumber daya manusia. Keberhasilan suatu perusahaan ditentukan oleh sumber daya yang ada di dalamnya,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Divisi Regional Wilayah Barat Medan. Hasil penelitian menunjukkan
12 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Penelitian Terdahulu 1. Panggaribuan (2008) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada PT. Indosat, Tbk. Divisi Regional
Lebih terperinciII. KAJIAN PUSTAKA. Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang berarti bergerak
12 II. KAJIAN PUSTAKA 2.1 Definisi Motivasi Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang berarti bergerak atau menggerakkan. Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan sumber daya yang menggerakan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. produksi pada perusahaan Keramik Pondowo malang, dengan hasil penelitian
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Penelitian Terdahulu Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Junaidi (2000) dengan judul Pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan bagian produksi
Lebih terperinciMOTIVASI, PENGELOLAAN INDIVIDU DAN KELOMPOK DALAM ORGANISASI BISNIS. Minggu ke tujuh
MOTIVASI, PENGELOLAAN INDIVIDU DAN KELOMPOK DALAM ORGANISASI BISNIS Minggu ke tujuh MOTIVASI Dalam melaksanakan fungsi penggerakan (actuating) seorang manajer harus memotivasi para bawahannya agar mau
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab mempunyai pengaruh
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Penelitian Terdahulu Berdasarkan penelitian Yustina (2000) dengan judul Analisis Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pabrik Gula Djatiroto Lumajang. Tujuan penelitian
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. juga non fisik berupa peningkatan kualitas sumber daya manusia. Dalam
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Bangsa Indonesia merupakan bangsa yang besar. Pembangunan yang berlangsung sampai saat ini tidak hanya membangun secara fisik semata, tetapi juga non fisik
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS Pengertian Manajemen Sumber Daya. perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
7 BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Berdasarkan pendapat Hasibuan (2002:10), manajemen
Lebih terperinciBisma, Vol 1, No. 7, Nopember 2016 FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI KERJA PADA PD JAYA HARDWARE DI PONTIANAK
FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI KERJA PADA PD JAYA HARDWARE DI PONTIANAK Lily Indriani Email: lily.indriani99@yahoo.com Program Studi Manajemen STIE Widya Dharma Pontianak ABSTRAK Tujuan dari penelitian ini adalah
Lebih terperinciPENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI PADA KARYAWAN PT. PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA TIMUR AREA PELAYANAN DAN JARINGAN MALANG)
PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI PADA KARYAWAN PT. PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA TIMUR AREA PELAYANAN DAN JARINGAN MALANG) Alfarez Fajar Sandhria Kusdi Rahardjo Hamidah Nayati Utami Fakultas
Lebih terperinciBab 2 Landasan Teori
Bab 2 Landasan Teori 2.1 Motivasi Kerja 2.1.1 Definisi Motivasi Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan usaha yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan dalam memenuhi beberapa kebutuhan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum kita lebih jauh mengupas masalah kompensasi dan motivasi, ada perlunya kita mengetahui terlebih dahulu pengertian dari
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Terry (2006), manajemen adalah sebuah proses yang melibatkan
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen 2.1.1.1 Definisi Manajemen Menurut Terry (2006), manajemen adalah sebuah proses yang melibatkan pengarahan suatu
Lebih terperinciKonsep Dasar Motivasi. (Perilaku Keorganisasian, Dr. M.M. Nilam Widyarini)
Konsep Dasar Motivasi (Perilaku Keorganisasian, Dr. M.M. Nilam Widyarini) Motif Alasan yang disadari oleh indv untuk bertingkah laku pada suatu tujuan Motivasi Suatu proses dimana kebutuhan2 mendorong
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA.1
16 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Kepuasan kerja guru ditandai dengan munculnya rasa puas dan terselesaikannya tugastugas
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kepuasan kerja guru ditandai dengan munculnya rasa puas dan terselesaikannya tugastugas yang menjadi tanggung jawab guru tersebut secara tepat waktu, disamping
Lebih terperinciRiset Per iila il k O u rgan isas
Riset Perilaku Organisasi i Perilaku organisasi merupakan telaah dan penerapan pengetahuan tentang bagaimana orang-orang bertindak dalam organisasi 3 unsur perilaku organisasi: Orang Struktur Teknologi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. adalah pemberian motivasi, maka pemberian motivasi terhadap karyawan sangat
BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Produktivitas kerja adalah bagian penting yang harus diperhatikan dalam manajemen sumber daya manusia. Manajer yang sukses harus memiliki kemampuan dalam meningkatkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam era globalisasi ini pengelolaan sumber daya manusia merupakan hal
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam era globalisasi ini pengelolaan sumber daya manusia merupakan hal penting dalam agenda bisnis. Para pemimpin perusahaan yang berhasil adalah mereka yang mampu
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis, pengaruh sosial,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Iklim Organisasi 2.1.1. Definisi Iklim Organisasi Awalnya, iklim organisasi adalah istilah yang digunakan merujuk kepada berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis,
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
7 BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur dalam organisasi dapat diartikan sebagai manusia
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Motivasi Motivasi merupakan dorongan yang berada dalam diri seseorang untuk melakukan suatu tindakan guna mencapai suatu tujuan. Dengan adanya motivasi, diharapkan,
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORITIS. sasaran / kriteria / yang ditentukan dan disepakati bersama. Kinerja pegawai
1 BAB II KAJIAN TEORITIS 2.1 Kinerja Pegawai 2.1.1 Pengertian Kinerja Kinerja pegawai merupakan hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya:
Lebih terperinciMotivasi penting dikarenakan :
Motivasi Bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan Pemberian daya penggerak yg menciptakan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
9 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Rivai (2009:1) Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi perencanaan,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Motivasi Motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang untuk melakukan sesuatu untuksuatutujuan. Dengan kata lain, motivasi adalah dorongan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepemimpinan 2.1.1. Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan salah satu dimensi kompetensi yang sangat menentukan terhadap kinerja atau keberhasilan organisasi.esensi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. kemasyarakatan. Tugas guru sebagai profesi meliputi mendidik, mengajar dan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Guru 2.1.1. Tugas Guru Guru memiliki tugas yang beragam yang berimplementasi dalam bentuk pengabdian. Tugas tersebut meliputi bidang profesi, bidang kemanusiaan dan bidang
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
13 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Motivasi kerja 1. Pengertian motivasi kerja Menurut Anoraga (2009) motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Oleh sebab itu, motivasi kerja
Lebih terperinci2.1.2 Tipe-Tipe Kepemimpinan Menurut Hasibuan (2009: ) ada tiga tipe kepemimpinan masing-masing dengan ciri-cirinya, yaitu:
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepemimpinan 2.1.1 Pengertian Kepemimpinan Menurut Wukir (2013:134), kepemimpinan merupakan seni memotivasi dan mempengaruhi sekelompok orang untuk bertindak mencapai tujuan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. Motivasi Terbentuknya persepsi positif pekerja terhadap organisasi, secara teoritis merupakan determinan penting terbentuknya motivasi kerja yang tinggi. Para pekerja adalah manusia
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORI. untuk melakukan atau bertindak sesuatu. Keberadaan pegawai tentunya
BAB II KAJIAN TEORI 2.1. Pengertian Motivasi Kerja Motivasi adalah proses seseorang untuk mendorong mereka melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Sedangkan motivasi kerja adalah keinginan yang timbul
Lebih terperinciANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN (Studi Kasus di Kantor Penjualan Wilayah Jakarta PT. Sinar Sosro) OLEH : RONNY MARDILIS F34052159
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Produktivitas Kerja. (2005) mengungkapkan bahwa secara lebih sederhana maksud dari produktivitas
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Produktivitas Kerja 1. Pengertian Produktivitas Kerja International Labour Organization (ILO) yang dikutip oleh Hasibuan (2005) mengungkapkan bahwa secara lebih sederhana maksud
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Veithzal Rivai (2004:309) mendefinisikan penilaian kinerja
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Penilaian Kinerja 2.1.1.1 Pengertian Penilaian Kinerja Menurut Veithzal Rivai (2004:309) mendefinisikan penilaian kinerja
Lebih terperinciDEFINISI MOTIVASI. Proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan usaha seorang. Komponen Motivasi : Intensitas, arah dan ketekunan
MOTIVASI DEFINISI MOTIVASI Proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan usaha seorang individu untuk mencapai suatu tujuan. Komponen Motivasi : Intensitas, arah dan ketekunan INTENSITAS Berhubungan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Suwatno dan Priansa (2014: 16) menyatakan bahwa manajemen merupakan Ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumbersumber
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mengajar yang mampu mengembangkan hasil belajar semaksimal mungkin
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pendidikan di sekolah bagi setiap orang tidak lepas dari kegiatan Proses Belajar Mengajar (PBM) yang merupakan perencanaan secara sistematis yang dibuat
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja didefinisikan dengan sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen sudah ada sejak dahulu kala, dimana sejak manusia dituntut untuk memenuhi kebutuhannya melalui bantuan orang lain. Sehingga manajemen terdapat
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Menurut Robbins dan Coulter (2012), manajemen adalah proses pengkoordinasian kegiatan-kegiatan pekerjaan, sehingga pekerjaan tersebut terselesaikan secara efektif dan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Karyawan melakukan pekerjaan di instansi maupun perusahaan untuk memperoleh gaji berupa uang untuk memenuhi kebutuhan kehidupanya seharihari.
Lebih terperinciDETERMINAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. X MEDAN. BAGUS HANDOKO Dosen Fakultas Ekonomi STIE Harapan Medan
DETERMINAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. X MEDAN BAGUS HANDOKO Dosen Fakultas Ekonomi STIE Harapan Medan baguscipta@gmail.com ABSTRAK This research aimed to find out the correlation between motivation
Lebih terperinciBab I. Pendahuluan BAB I PENDAHULUAN
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang terpenting dalam suatu perusahaan maupun instansi pemerintah, hal ini disebabkan semua aktivitas dari suatu instansi
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. adanya dorongan dalam diri manusia sebagai usaha untuk memenuhi
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Perilaku Kepemimpinan Efektif 2.1.1 Perilaku Purwanto (1998) mendefinisikan perilaku sebagai penyesuaian diri dari adanya dorongan dalam diri manusia sebagai usaha untuk memenuhi
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang artinya menggerakkan (Steers
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 1. Motivasi Kerja 1.1 Definisi Motivasi Kerja Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang artinya menggerakkan (Steers & Porter, 1975 dalam Wijono, 2010). Motivasi juga sering
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Teori 2.1.1 Kepemimpinan Menurut Veithzal Rivai (2006:2) mendefinisikan kepemimpinan adalah seni mempengaruhi dan mengarahkan orang lain dengan cara kepatuhan, kepercayaan,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Dalam era globalisasi setiap perusahaan berupaya untuk menunjukkan keunggulan-keunggulannya agar dapat bertahan dalam persaingan bisnis yang semakin ketat.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Peranan manusia sebagai sumber daya dalam organisasi semakin diyakini kepentingannya baik sekarang maupun di kemudian hari, sehingga makin mendorong perkembangan
Lebih terperinciTEORI MOTIVASI & TEKNIK MEMOTIVASI
PERILAKU ORGANISASI TEORI MOTIVASI & TEKNIK MEMOTIVASI Manager yang berhasil adalah yang mampu menggerakkan bawahannya dengan menciptakan motivasi yang tepat bagi bawahannya PEMBAGIAN TEORI MOTIVASI TEORI
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Teori Hierarki Kebutuhan Terdapat berbagai macam teori motivasi, salah satu teori motivasi yang umum dan banyak digunakan adalah Teori Hierarki Kebutuhan. Teori
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja bukanlah berarti seberapa keras atau seberapa baik seseorang bekerja, melainkan seberapa jauh seseorang menyukai
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. membagikan tugas kepada tenaga kerjanya. Hal ini berarti pimpinan harus
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Motivasi Kerja Pimpinan adalah orang yang bekerja dengan bantuan orang lain atau bawahan. Pimpinan tidak dapat bekerja sendiri, tetapi harus dibantu orang lain dengan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. kepuasan kerja, yang pada akhirnya akan berpengaruh positif terhadap
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Kepuasan Kerja Perhatian manajer terhadap karyawan akan mengakibatkan peningkatan kepuasan kerja, yang pada akhirnya akan berpengaruh
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Organisasi merupakan sistem dan kegiatan manusia yang bekerja sama.
BAB I PENDAHULUAN I.1. Latar Belakang Organisasi merupakan sistem dan kegiatan manusia yang bekerja sama. Sejalan dengan itu, organisasi dikatakan sebagai suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah orang
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. Komunikasi organisasi Komunikasi organisasi pada umumnya membahas tentang struktur dan fungsi organisasi hubungan antarmanusia, komunikasi dan proses pengorganisasian serta budaya
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN. a) Lingkungan kerja pada SMA Kecamatan Medan Tembung adalah cenderung
84 BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN A. Simpulan 1. Secara Deskriptif a) Lingkungan kerja pada SMA Kecamatan Medan Tembung adalah cenderung sedang. b) Motivasi Kerja guru pada SMA Kecamatan Medan Tembung
Lebih terperinciKonsep Konsep Motivasi BAHAN AJAR 7
Konsep Konsep Motivasi BAHAN AJAR 7 Konsep Motivasi Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana
Lebih terperinciB A B I P E N D A H U L U A N
1 B A B I P E N D A H U L U A N 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap lembaga pemerintah didirikan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Bagi Lembaga Pemerintah yang berorientasi sosial, tujuan utamanya
Lebih terperinci10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Motivasi Menurut Samsudin (2009:81), motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok pekerja agar mereka mau melaksanakan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Motivasi 1. Pengertian motivasi Motivasi berasal dari bahasa latin MOVERE yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia khususnya kepada
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. berpengaruh positif dan signifikan terhadap iklim komunikasi organisasi. 57,7% dipengaruhi oleh faktor lain.
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu 1. Wheny Margaretta (2006), berjudul: Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Iklim Komunikasi Organisasi dalam Ray White Real Estate Di Surabaya. Dengan hasil
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. untuk dikembangkan sebagai jenis budidaya. Pasokan ikan di dunia ini sebagian
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Ikan merupakan komoditas potensial yang bernilai ekonomis dan penting untuk dikembangkan sebagai jenis budidaya. Pasokan ikan di dunia ini sebagian besar berasal dari
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pendahuluan Bab ini berisi uraian berbagai teori tentang kepuasan kerja yang menjadi dasar dalam penelitian ini. Pertama-tama akan dibahas tentang kepuasan kerja, kemudian diikuti
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Dalam suatu perusahaan atau organisasi, Sumber Daya Manusia (SDM)
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam suatu perusahaan atau organisasi, Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset perusahaan yang paling penting dibanding dengan aset-aset lain karena SDM merupakan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) Pengertian Sumber Daya manusia
BAB II LANDASAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) 2.1.1 Pengertian Sumber Daya manusia Sumber Daya manusia merupakan satu satunya sumber daya yang memiliki
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
2. 1 Tenaga Kerja BAB II TINJAUAN PUSTAKA Tenaga kerja adalah salah satu komponen dari perusahaan dan mempunyai peranan yang sangat penting di dalam operasional perusahaan. Menurut Biro Pusat Statistik
Lebih terperinciBAB XIII TEKNIK MOTIVASI
BAB XIII TEKNIK MOTIVASI Tim LPTP FIA - UB 13.1 Pendahuluan Tantangan : 1. Volume kerja yang meningkat 2. Interaksi manusia yang lebih kompleks 3. Tuntutan pengembangan kemampuan sumber daya insani 4.
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Proyek Konstruksi Suatu proyek konstruksi merupakan suatu rangkaian kegiatan yang hanya satu kali dilaksanakan dan umumnya berjangka waktu pendek. Selain itu, proyek konstruksi
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Konsep Motivasi 2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja Motivasi adalah tindakan yang dilakukan orang untuk memenuhi kebutuhan yang belum terpenuhi. Hal ini adalah keinginan untuk melakukan
Lebih terperincimerasa dirinya penting (sense of importance) Kebutuhan akan kemajuan dan tidak gagal (sense of achievement) 4) Esteem or status needs
20 Kebutuhan akan perasaan dihormati karena setiap manusia merasa dirinya penting (sense of importance) Kebutuhan akan kemajuan dan tidak gagal (sense of achievement) Kebutuhan akan perasaan ikut serta
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dalam hidupnya. Keinginan dan kebutuhan inilah yang memotivasi seseorang
BAB II LANDASAN TEORI A. Motivasi Setiap manusia mempunyai kebutuhan dan keinginan yang berbeda- beda di dalam hidupnya. Keinginan dan kebutuhan inilah yang memotivasi seseorang untuk mengerjakan sesuatu.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Tabel 2.1. Tabel penelitian terdahulu
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Penelitian Terdahulu Berikut ini dicantumkan beberapa hasil dari penelitian terdahulu, yang dijadikan sebagai landasan empiris bagi peneliti, dalam bentuk tabel sebagai
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Tinjauan Umum 2.1.1. Kinerja karyawan Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Wirawan (2009) menyatakan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan efektifitas sumber daya manusia yang berada dalam lingkup perusahaan. Tujuannya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan sasaran penting dalam. yang memiliki lebih sedikit jumlah pegawai yang puas.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan sasaran penting dalam manajemen Sumber Daya Manusia (SDM), karena secara langsung maupun tidak langsung akan berpengaruh
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. individu yang telah lama bekerja. Mereka yang telah lama bekerja akan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengembangan Karir 2.1.1. Pengertian Pengembangan Karir Seorang individu yang pertama kali menerima tawaran pekerjaan akan memilki pengadaan yang berbeda tentang pekerjaan,
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Organisasi menghadapi perubahan seiring dengan perkembangan bisnis, perubahan lingkungan bisnis, serta tuntutan yang semakin tinggi dari pelanggan. Organisasi dihadapkan
Lebih terperinciHAKEKAT MOTIVASI KERJA WIDYAISWARA
HAKEKAT MOTIVASI KERJA WIDYAISWARA Oleh : Rahmat Domu, S.Pd. M.Si Widyaiswara Muda BDK Manado Motivasi merupakan pendorong untuk keberhasilan seseorang. Ternyata dari hasil penelitian diketahui bahwa penyebabnya
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN & HIPOTESIS
BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN & HIPOTESIS 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. I.1. Latar Belakang. Setiap organisasi harus mampu menghadapi tantangan bagaimana
BAB I PENDAHULUAN I.1. Latar Belakang Setiap organisasi harus mampu menghadapi tantangan bagaimana menganalisis, memanfaatkan dan mengembangkan keterampilan dan kemampuan pegawai untuk menjamin bahwa tujuan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. memperbaiki lingkungan kerja di tempat kerja. Lingkungan kerja yang buruk
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Lingkungan Kerja Masalah lingkungan kerja merupakan salah satu hal yang sangat penting. Hal ini sangat besar pengaruhnya terhadap kelancaran operasi perusahaan. Salah satu cara
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI Pada bagian ini akan dibahas tentang teori dari kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang akan mendasari penelitian ini. Pemabahasan ini akan menjadi panduan dalam memahami secara
Lebih terperinciHUBUNGAN ANTARA LINGKUNGAN KERJA DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN (Studi Literatur)
HUBUNGAN ANTARA LINGKUNGAN KERJA DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN (Studi Literatur) Disusun oleh : Desrizal Widyaisawara Muda Balai Diklat Tambang Bawah Tanah Sawahlunto, 2015 I. PENDAHULUAN Salah satu aset
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menghasilkan jasa pendidikan bagi peserta didik sebagai pelanggannya.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sekolah merupakan salah satu bagian dari organisasi jasa. Organisasi jasa diartikan sebagai organisasi yang memproduksi dan memasarkan jasa-jasa yang tidak berwujud
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Keberadaan sumber daya manusia dalam organisasi sangat penting karena
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Keberadaan sumber daya manusia dalam organisasi sangat penting karena mereka yang memprakarsai terbentuknya organisasi, membuat keputusan untuk semua fungsi
Lebih terperinci