Kebutuhan manusia sebagai sumber motivasi MOTIVASI KERJA. Disusun oleh: Ida Yustina

Transkripsi

1 Kebutuhan manusia sebagai sumber motivasi MOTIVASI KERJA Disusun oleh: Ida Yustina

2 Kesuksesan suatu organisasi sangat tergantung dari aktivitas dan kreativitas sumber daya manusianya Oleh karenanya, seorang manajer harus selalu menciptakan kondisi agar karyawannya senantiasa bergairah dalam melakukan pekerjaannya. Manajer dituntut untuk selalu memotivasi karyawannya agar mereka bekerja sesuai dengan tujuan yang ditetapkan (mengelola motivasi) Dalam kaitan itu manajer perlu memiliki pengetahuan tentang manusia dan perilakunya (di antaranya melalui pemahaman ilmu psikologi)

3 MOTIVASI? Motivasi adalah dorongan yang menyebabkan seseorang berperilaku tertentu (Motivation is some inner drive, impulse that causes one to act in a certain way) - Marie Claude Foster Stanford (1970) mengatakan : ada tiga poin penting dalam pengertian motivasi yaitu hubungan antara kebutuhan, dorongan dan tujuan. Kebutuhan muncul karena adanya sesuatu yang kurang dirasakan oleh seseorang, baik fisologis maupun psikologis. Dorongan merupakan arahan untuk memenuhi kebutuhan tadi, sedangkan tujuan adalah akhir dari satu siklus motivasi (Luthans, 1988:184).

4 Siklus Motivasi Kebutuhan Dorongan Tujuan Real Need Felt Need Change

5 Kebutuhan Tak disadari Disadari Tak menimbulkan keinginan Timbul keinginan Tidak timbul minat Timbul minat Tidak menimbulkan motif Timbul motif

6 MOTIVASI KERJA? Motivasi kerja : sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Ada banyak macam motivasi orang dalam bekerja : Uang (walau tidak benar) Rasa aman (walau jaraknya jauh) Prestise (walau gaji kecil) Aktualisasi diri (walau ada pengorbanan) Pengabdian

7 Para suster di rumah sakit katolik mempunyai motivasi bekerja berdasarkan penghargaan intrinsik yang kuat. Motivasi bekerjanya bukan didasarkan pada aspek materi, tapi non materi. Sejarah menunjukkan pada masa lalu banyak sumber daya manusia yang bekerja berdasarkan motivasi nonekonomi, termasuk dokter (sekarang???)

8 SELF CONCEPT REALIZATION Motivasi merupakan self concept realization merealisasi konsep dirinya. Seseorang akan termotivasi jika : Ia hidup dalam suatu cara yang sesuai dengan peran yang lebih ia sukai Diperlakukan sesuai dengan tingkatan yang lebih ia sukai Dihargai sesuai dengan cara yang mencerminkan penghargaan atas kemampuannya

9 SELF MANAGEMENT Self management merupakan metode yang digunakan untuk membangkitkan potensi seseorang dengan memberi penekanan kepada : 1. Manajemen fisik (secara fisik seseorang tetap segar, lincah dalam bekerja) 2. Manajemen intelektual 3. Manajemen kalbu (rohaniah) 4. Manajemen emosi (mengendalikan emosi pada waktu, tempat dan situasi yang tepat) 5. Manajemen konflik (mengendalikan konflik tidak bermuara pada penurunan kinerja)

10 Manfaat Motivasi Kerja Motivasi Produktivitas Ciri-ciri : Bekerja sesuai standar Senang bekerja Merasa berharga Bekerja keras Sedikit pengawasan Semangat juang tinggi

11 MOTIVASI Secara garis besar, teori motivasi dapat dikelompokkan dalam 2 kategori : Teori kepuasan (content theories) : memusatkan perhatian pada faktorfaktor dalam diri seseorang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilaku. Ada 3 teori yang masuk dalam kategori ini : Teori Maslow, Herzberg s Two Factor Theory dan Teori Kebutuhan McClelland Teori proses (process theories) : menguraikan dan menganalisis bagaimana perilaku dikuatkan (energize), diarahkan (direct), didukung (maintain) dan dihentikan (stop). Ada 3 teori yang masuk dalam kategori ini : teori harapan (expectancy theory),teori keadilan (equity theory), teori pengukuhan (reinforcement theory) 11

12 MASLOW Asumsi Teori Maslow : Orang berusaha memenuhi kebutuhan yang lebih pokok (fisiologis : pangan, sandang, seks) Kebutuhan yang lebih rendah harus terpenuhi dahulu sebelum kebutuhan yang lebih tinggi. Kebutuhan yang telah dipenuhi berhenti daya motivasinya. Note : Teori ini banyak dibantah, karena dominasi kebutuhan manusia pada situasi tertentu bersifat individual Realisasi diri (actualization) Penghargaan (esteem) Sosial Keselamatan dan keamanan Fisiologis Menggambarkan kategori kebutuhan dalam masyarakat berkembang 12

13 GABUNGAN KEBUTUHAN APABILA KEBUTUHAN SOSIAL SANGAT TINGGI 13

14 KONFIGURASI KEBUTUHAN PADA MASYARAKAT YANG STANDAR HIDUPNYA TINGGI Aktualisasi diri Penghargaan Sosial Rasa aman Fisiologis 14

15 HERZBERG S TWO FACTOR THEORY Asumsi teori: kepuasan kerja bukan merupakan konsep yang berdimensi satu. Terdapat dua faktor yang membuat orang merasa tidak puas dan faktor yang membuat puas ( dissatisfiers-satisfiers) atau faktor ekstrinsik dan intrinsik (extrinsic-intrinsic). Tidak puas = dissatisfiers = ekstrinsik = hygiene factors Puas = satisfiers = intrinsik = motivators Kesimpulan penelitiannya : Pertama, ada serangkaian kondisi ekstrinsik : keadaan pekerjaan (job context), yang menyebabkan rasa tidak puas (dissatisfaction) di antara para karyawan apabila kondisi ini tidak ada. Faktor ini disebut faktor-faktor yang membuat orang merasa tidak puas (dissatisfiers) atau hygiene factors. 15

16 HERZBERG S TWO FACTOR THEORY Hygiene factors tersebut adalah : Upah, keamanan kerja, kondisi kerja, status, prosedur perusahaan, mutu dari supervisi teknis, mutu dari hubungan interpersonal di antara teman sejawat, dengan atasan/ bawahan. Menurut Herzberg, ketika hygiene factors buruk, pekerjaan menjadi tidak memuaskan; namun hygiene factors yang baik hanya menghilangkan ketidakpuasan; faktor tersebut tidak dengan sendirinya menyebabkan orang menjadi sangat puas dan termotivasi dalam pekerjaannya. 16

17 HERZBERG S TWO FACTOR THEORY Kedua, serangkaian kondisi intrinsik, yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan motivasi; menghasilkan prestasi yang baik. Jika tidak ada, tidak menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan (pekerja bersifat netral dalam melakukan pekerjaan). Faktor ini dinamakan satisfiers atau motivators. Satisfiers/ motivators meliputi : Prestasi (Achievement) Pengakuan (Recognition) Tanggung jawab (Responsibility) Kemajuan (Advancement) Pekerjaan itu sendiri (The work itself) Kemungkinan berkembang (The possibility of growth) 17

18 HERZBERG S TWO FACTOR THEORY Implikasi dari teori dua faktor Herzberg bagi manajer : Memberikan hygiene factors akan mengurangi ketidakpuasan pekerja, tetapi tidak akan memotivasi pekerja untuk pencapaian bertingkat tinggi. Memberikan penghargaan, tantangan, pengakuan dan peluang untuk pertumbuhan pribadi (motivators) akan menghasilkan kepuasan dan kinerja tinggi. 18

19 Sangat puas Area kepuasan Motivator Pencapaian Penghargaan Tanggung jawab Kerja itu sendiri Pertumbuhan pribadi Motivator memengaruhi tingkat kepuasan Puas / Tidak puas Area ketidakpuasan Hygiene factors memengaru tingkat ketidakpuasan Hygiene factors Situasi kerja Gaji dan keamanan Prosedur perusahaan Supervisi Hubungan interpersonal Sangat tidak puas 19

20 TEORI KEBUTUHAN MCCLELLAND Asumsinya : kebutuhan diperoleh dari kebudayaan Kebutuhan terdiri atas : Kebutuhan akan prestasi (need for achievement, n Ach), yakni : hasrat untuk menyelesaikan sesuatu yang sulit, mencapai standar tinggi untuk kesuksesan, ahli dalam tugas kompleks, dan melampaui yang lain. Kebutuhan akan afiliasi (need for affliation, n Aff), yakni hasrat untuk membentuk hubungan pribadi yang dekat, menghindari konflik, dan membangun persahabatan yang hangat. Kebutuhan akan kekuasaan (need for power, n Pow), yakni hasrat untuk memengaruhi atau mengendalikan orang lain, bertanggung jawab untuk orang lain, dan memiliki otoritas atas orang lain. 20

21 TEORI KEBUTUHAN MCCLELLAND Ciri penting dari N Ach : kebutuhan dapat dipelajari. Orang yang semula memiliki n Ach rendah, setelah mendapat pelatihan dan pengalaman, dapat meningkat n Ach-nya. Riset McClelland memberi deskripsi tentang mereka yang memiliki n Ach tinggi (yang cenderung menjadi wirausaha) 1. Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi 2. Berani mengambil dan memikul risiko 3. Memiliki tujuan yang realistik 4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan 21

22 TEORI KEBUTUHAN MCCLELLAND 5. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan 6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan. Orang yang memiliki n Aff yang tinggi cenderung menjadi integrator yang sukses (mampu membangun hubungan kerja yang positif dengan orang lain) Orang yang memiliki n Pow cenderung menyukai mengikuti jalur promosi berkesinambungan dari waktu ke waktu. 22

23 TEORI HARAPAN (VICTOR VROOM) Teori harapan (ekspektansi) adalah sebuah teori proses yang menyatakan bahwa motivasi tergantung pada ekspektasi individu tentang kemampuan mereka untuk menuntaskan tugas dan menerima penghargaan yang diinginkan. Harapan/ ekspektansi berkenaan dengan pendapat mengenai kemungkinan atau probabilitas subyektif bahwa perilaku tertentu akan diikuti oleh hasil tertentu. Setiap orang mempunyai suatu harapan usaha prestasi (effort performance), juga harapan tentang prestasi perolehan (performance outcome). Dalam pikiran individu, setiap perilaku dihubungkan dengan perolehan (imbalan dan/ atau hukuman). Contoh : seorang menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu dengan harapan dia mendapat ganjaran (libur misalnya) 23

24 TEORI HARAPAN Implikasi Teori Harapan bagi manajer : membantu bawahan memenuhi kebutuhannya, dan pada saat yang bersamaan mencapai tujuan organisasi Beberapa perusahaan merancang sistem insentif, dengan memberi kesempatan yang sama kepada setiap orang untuk memperoleh penghargaan. 24

25 TEORI KEADILAN Asumsi : individu dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaan. Inti dari teori ini : orang akan membandingkan usaha dan imbalan yang diperoleh dengan usaha dan imbalan yang diterima orang lain dalam situasi kerja yang serupa. Empat istilah penting : Orang Perbandingan dengan orang lain Masukan (inputs) : misalnya keterampilan, pengalaman belajar atau umur, jenis kelamin. Perolehan (outcomes) : penghargaan, tunjangan, upah. 25

26 TEORI KEADILAN Teori ini terdapat apabila karyawan merasa rasio usaha mereka terhadap perolehan tidak sama; dapat lebih besar atau lebih kecil dari rasio orang lain. Ketidakadilan menimbulkan tekanan untuk menciptakan keadilan; makin besar ketidakadilan, makin besar tekanan. Tindakan terhadap ketidakadilan : menaikkan/ menurunkan perolehan mereka; menaikkan/ menurunkan input dengan menambah atau mengurangi usaha. Tindakan ekstrem : keluar dari pekerjaan. 26

27 TEORI KEADILAN (EQUITY) IP IRP = = adil OP ORP IP IRP < = tidak adil OP ORP IP IRP > = tidak adil OP ORP IP OP IRP ORP = Input orang = Output orang = Input dari orang yang dijadikan perbandingan = Output dari orang yang dijadikan perbandingan 27

28 TEORI PENGUKUHAN (REINFORCEMENT THEORY) Pengukuhan merupakan prinsip belajar yang sangat penting; untuk memudahkan dilakukannya modifikasi dalam perilaku. Teori ini terkait dengan teori belajar operant conditioning. Operant : perilaku yang dapat dikendalikan dengan mengubah akibat (melalui pengukuhan dan hukuman) yang mengikutinya. Pengukuhan dapat berbentuk positif dan negatif. Pengukuhan positif paling sering digunakan dan efektif dalam memodifikasi perilaku, bentuknya : pujian, penghargaan, dll. 28

29 TEORI PENGUKUHAN (REINFORCEMENT THEORY) Pengukuhan positif akan menambah frekuensi perilaku apabila diterapkan secara bersyarat; sedangkan pengukuhan negatif, juga bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi apabila pengukuh negatif dihilangkan secara bersyarat (pegawai yang bekerja keras untuk menghindari omelan atasan) Hukuman (punishment) merupakan akibat yang tidak menyenangkan atas tanggapan, berupa perilaku tertentu (selalu diperdebatkan keefektifannya dalam memodifikasi perilaku) Penghapusan (extinction) mengurangi perilaku yang tidak diinginkan; perilaku yang tidak mendapat pengukuhan akan lenyap. Orang jarang meneruskan hal-hal yang tidak menghasilkan penguatan positif 29

30 TEORI PENGUKUHAN (REINFORCEMENT THEORY) S1 R1 S2 R2 S1 = Rangsangan bersyarat R1 = Perilaku (tanggapan bersyarat) S2 = Konsekuensi R2 = Tanggapan yang tidak bersyarat Hubungan S1 hingga R2 dinamakan kemungkinan pengukuhan (contingencies reinforcement). Contoh : S1 = dosen memberi tugas R1 = tanggapan S2 = memberi pujian atas hasil R2 = Puas, meningkatkan motivasi 30

31 Asumsi dasar yang melandasi modifikasi perilaku adalah law of effect (hukum efek): Perilaku yang secara positif memperoleh penguatan cenderung diulangi, dan perilaku yang tidak memperoleh penguatan cenderung tidak diulangi. Penguatan (reinforcement) didefinisikan sebagai sesuatu yang menyebabkan perilaku tertentu diulangi atau dihambat. Empat perangkat penguatan : Penguatan positif Avoidance learning Hukuman (punishment) Pemadaman (extinction) 31

32 hal atau keadaan sejahtera; keamanan, keselamatan, ketenteraman;

33 Sumber daya manusia Sarana kerja Metode kerja Penghargaan Pengembangan Karir Kepemimpinan Kepuasan Kerja Motivasi Kerja Kinerja