BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. adanya dorongan dalam diri manusia sebagai usaha untuk memenuhi

Transkripsi

1 BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Perilaku Kepemimpinan Efektif Perilaku Purwanto (1998) mendefinisikan perilaku sebagai penyesuaian diri dari adanya dorongan dalam diri manusia sebagai usaha untuk memenuhi kebutuhannya. Perilaku manusia menurut psikologi merupakan reaksi yang dapat bersifat sederhana maupun dapat bersifat kompleks (Azwar, 1995). Dilihat dari karakteristiknya perilaku dibedakan menjadi 2, yaitu perilaku terbuka dan perilaku tertutup. Perilaku terbuka merupakan perilaku yang diamati atau dapat dilihat orang lain tanpa alat bantu, sedangkan perilaku tertutup merupakan perilaku yang tidak dapat dilihat orang lain atau hanya dapat dilihat dengan alat bantu atau metode tertentu seperti berpikir, sedih, berkhayal, bermimpi dan takut. Perilaku berlangsung secara terus menerus dan selalu mengarah pada suatu tugas tertentu dan hal ini terlihat pada perbuatan-perbuatan dalam mengerjakannya. Perilaku selalu dikaitkan dengan sikap yang merupakan respon atau reaksi terhadap stimulus lingkungan sosial, dimana sikap merupakan suatu konstrak multidimensional yang terdiri dari kognisi, afeksi, dan konasi (Azwar, 1995). Menurut teori tindakan beralasan dalam proses pengambilan keputusan perilaku dipengaruhi oleh sikap. Sikap terhadap perilaku bersama dengan

2 norma-norma subjektif akan membentuk suatu intensi atau niat untuk berperilaku. Menurut Notoatmodjo (2005, dalam Habni, 2009) berdasarkan intensitasnya sikap memiliki tingkatan, yaitu menerima, menanggapi, menghargai, dan bertanggung jawab. Sikap terbentuk dari pengalaman pribadi, pengaruh orang lain yang dianggap penting, pengaruh kebudayaan, media massa, lembaga pendidikan dan agama, dan pengaruh faktor emosional Perilaku juga akan tebentuk dari sebuah pengetahuan yang merupakan suatu proses sensoris khususnya mata dan telinga terhadap objek tertentu sehingga orang tersebut menjadi tahu (Habni, 2009) dan dari sebuah tindakan atau keterampilan. Berdasarkan kualitasnya tindakan atau keterampilan memiliki tingkatan praktik terpimpin, praktik secara mekanis dan adopsi. Praktik terpimpin merupakan tindakan yang masih menggunakan panduan atau masih bergantung pada tuntunan, sedangkan praktik secara mekanis merupakan suatu tindakan yang dikerjakan secara spontan. Tindakan yang dilakukan dengan modifikasi atau cara yang baru sehingga tindakan tersebut dilakukan bukan sekadar rutinitas atau mekanisme saja disebut adopsi Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan proses komunikasi dalam situasi tertentu untuk memengaruhi kegiatan seseorang atau kelompok dalam pencapaian suatu tujuan (Monica, 1986). Menurut Arwani (2005) kepemimpinan merupakan suatu seni dan proses untuk memotivasi seseorang dengan cara memengaruhi dan mengarahkan untuk mencapai suatu tujuan. Hal ini juga sesuai dengan

3 Loveridge and Cummings (1996) yang mendefinisikan kepemimpinan sebagai kemampuan untuk memengaruhi orang lain atas penentuan dan prestasi dari tujuan. Kepemimpinan memerlukan pemikiran kreatif, kemampuan komunikasi yang baik, dan kemauan untuk bertindak. Gillies (1994, dalam Arwani, 2005), mendefinisikan kepemimpinan berdasarkan kata kerjanya, yaitu to lead, yang mempunyai arti beragam, seperti untuk memandu (to guide), untuk menjalankan dalam arah tertentu (to run in a specific direction), untuk mengarahkan (to direct), berjalan didepan (to go at the head of), menjadi yang pertama (to be first), membuka permainan (to open play), dan cenderung kehasil yang pasti (to tend toward a definite result) Perilaku Kepemimpinan Efektif Menurut Tappen (2004) inti dari kepemimpinan adalah kemampuan untuk memengaruhi orang lain. Kepemimpinan efektif merupakan pemenuhan dari tujuan bersama oleh pemimpin dengan bawahan. Seorang pemimpin yang efektif dalam keperawatan memiliki kualitas yang mencakup integritas, berani, insiatif, memiliki kekuatan, optimis, memiliki ketekunan, tenang, kemampuan mengatasi stress, dan kesadaran diri. Perilaku dari kepemimpinan yang efektif yaitu: 1. Berpikir secara kritis Inti dari berpikir kritis adalah seorang pemimpin yang efektif harus dapat menanyakan dan menganalisis gagasan, usul, kebiasaan, praktek umum,

4 dan menjaga keamanan sebelum memutuskan untuk menerima atau menolak orang lain. 2. Pemecahan masalah Kepemimpinan yang efektif membantu mengidentifikasi masalah dan bekerja melalui proses pemecahan masalah untuk menemukan jalan keluar yang layak. 3. Menghormati seseorang Setiap manusia memiliki keinginan, kebutuhan dan pengalaman hidup yang berbeda. Kepemimpinan efektif mengenali perbedaan karyawannya dan menolong mereka untuk mencari penghargaan dari pekerjaan mereka sesuai pemahaman mereka. 4. Kemampuan berkomunikasi Kemampuan berkomunikasi mencakup mendengarkan orang lain, memberikan informasi, dan menyediakan umpan balik. Mendengarkan orang lain merupakan cara untuk mengetahui keinginan dan kebutuhan orang lain dengan melihat apa yang mereka kerjakan dan mendengarkan apa yang mereka sampaikan. Pemimpin berperan sebagai tempat informasi yang terbuka yang dapat memberikan informasi sehingga tidak terjadi salah paham. 5. Menyusun tujuan dan memberikan pandangan Tugas penting dari kepemimpinan adalah membuat urutan dari semua tujuan dan membantu kelompok mencapai mufakat tentang tujuan tersebut. Kepemimpinan efektif mempunyai visi akan masa depan.memberi tahukan visi ini kepada kelompok dan melibatkan tiap orang dalam bekerja kearah visi.

5 6. Membangun diri sendiri dan orang lain Kepemimpinan efektif tidak hanya mengaplikasikan ilmu yang dimilikinya tetapi mendorong orang lain juga untuk melakukan hal yang sama. Menurut Hollander (dalam Marquis & Huston, 2003) kemampuan yang diharapkan dalam keefektifan kepemimpinan adalah kemampuan dalam proses pemecahan masalah, kemampuan mempertahankan keefektifan kelompok, kemampuan untuk berkomunikasi dengan baik, mampu untuk bersikap adil, memiliki kompetensi, dapat diandalkan, dapat menunjukkan kreativitas pemimpin dan mampu membangun identifikasi kelompok. Sifat kepemimpinan yang efektif menurut Edwin Ghiselli dalam Sumijatun (2009) yang dapat mempengaruhi kepemimpinan adalah kemampuan dalam kedudukannya sebagai pengawas (supervisior ability), kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaan, kecerdasan, ketegasan (decisiveness), kepercayaan diri, inisiatif. The Leader Behavior Checklist merupakan sebuah alat untuk mengetahui keefektifan seorang pemimpin dan untuk meningkatkan perilaku kritis seorang pemimpin di dalam sebuah organisasi. The Leader Behavior Checklist memiliki 9 kategori perilaku kepemimpinan yaitu : 1. Komunikasi visi dan misi. Seorang pemimpin melakukan suatu tindakan untuk memastikan bahwa karyawannya memiliki pemahaman yang jelas tentang visi dan misi dan tetap fokus kepada prioriitas tertinggi organisasi tersebut. 2. Komunikasi dan perilaku menurut nilai

6 Seorang pemimpin melakukan hal-hal yang akan membuat karyawannya memahami dengan jelas prinsip-prinsip kepemimpinannya. 3. Menunjukkan antusisme kepada orang Pemimpin yang efektif memiliki kemampuan untuk menunjukkan dukungan dan antusiasmenya kepada karyawannya. 4. Menanamkan kepada karyawannya rasa percaya bahwa mereka mampu Seorang pemimpin mendorong karyawannya untuk merasa penting dan kuat serta membuat mereka merasa seolah-olah dapat mencapai sesuatu. 5. Konsisten dalam mengatasi kesulitan Seorang pemimpin berpegang pada suatu tindakan saat menghadapi kesulitan. 6. Perencanaan dan memimpin perubahan Seorang pemimpin melakukan perubahan dalam organisasi dan memahami bahwa kepemimpinan memimpin perubahan merupakan peran kepemimpinan klasik. 7. Mencurahkan potensi dan energi Seorang pemimpin melakukan tindakan yang diperlukan untuk mencurahkan seluruh potensi dan kekuatan, meningkatkan komunikasi didalam organisasi dan untuk memastikan bahwa setiap orang memiliki hal-hal menarik dan menantang untuk dilakukan. 8. Menciptakan budaya fleksibel dan siap untuk perubahan

7 Seorang pemimpin memahami dan bereaksi dengan cepat utnuk setiap perubahan. 9. Mengembangkan pemimpin dalam organisai Seorang pemimpin memahami bahwa peran penting seorang pemimpin adalah untuk mengajar, pelatih dan mengembangkan bakat karyawannya dalam organisasi. 2.2 Motivasi Kerja Gilmer (1971, dalam Suarli, 2010) menyatakan bekerja merupakan bentuk aktivitas fisik dan mental dalam mencapai tujuannya. Menurut Harsey (Blanchard,1997 dalam Monica, 1986) salah satu faktor yang penting dalam menentukan tingkat kinerja karyawan dan kualitas pencapaian tujuan yaitu motivasi. Motivasi adalah tindakan yang dilakukan orang untuk memenuhi kebutuhan yang belum terpenuhi. Motivasi merupakan upaya mencapai tujuan atau penghargaan untuk mengurangi ketegangan yang disebabkan oleh kebutuhan tersebut ( Marquis & Huston, 2003). Motivasi kerja adalah suatu keadaan yang berpengaruh untuk membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja Mangkunegara (2000 dalam Suarli, 2010). Motivasi dalam bekerja terbagi menjadi 2 yaitu : motivasi intrinsik yang berhubungan dengan tingkat ambisi seseorang, berasal dari dalam diri sendiri dan mendorong untuk menjadi produktif dan motivasi ekstrinsik yang ditingkatkan

8 oleh lingkungan kerja atau penghargaan eksternal yang didapat setelah pekerjaan itu selesai ( Marquis & Huston, 2003). Unsur-unsur motivasi terdiri dari tenaga dinamis manusia yang membutuhkan rangsangan baik dari dalam maupun dari luar, perilaku penuh emosi, reaksi pilihan dalam pencapaian tujuan, dan berkaitan dengan kebutuhan dalam diri manusia (Purwanto, 1999). Teori motivasi kerja Teori Herzberg Teori ini di kenal dengan teori dua faktor dimana terdapat perbedaan faktor yang mempengaruhi motivasi seseorang dalam bekerja sehingga memengaruhi kondisi pekerjaannya yaitu faktor hygiene atau pemelihara dan faktor motivator. Faktor hygiene atau pemelihara merupakan faktor yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah (Sutrisno, 2009) dan merupakan faktor yang bersumber dari luar diri dan bersifat ekstrinsik seperti kebijakan organisasi, kondisi kerja, relasi antar pribadi, gaji, status, keamanan dan kehidupan pribadi (Siagian, 1995). Faktor hygiene (pemelihara) dapat menjaga karyawan dari ketidak puasan atau kurang motivasi dan bermanfaat dalam perekrutan sejumlah karyawan yang tangguh (Marquis & Huston, 2003). Hal ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan Tan Teck-Hong (2001) dalam menganalisa kepuasan kerja dengan menggunakan teori motivasi Herzberg bahwa faktor yang paling signifikan memberi tekanan terhadap kepuasan kerja adalah faktor hygiene yaitu kondisi

9 kerja, gaji dan kebijakan perusahaan. Dalam meningkatkan kepuasan dan kegairahan bekerja karyawan, seorang pimpinan perlu memberikan perhatian terhadap faktor hygiene karyawannya (Sutrisno, 2009) Sedangkan faktor motivator atau pemuas kerja ada dalam pekerjaan itu sendiri yang dapat mendorong orang untuk bekerja dan melakukan pekerjaan yang baik. Faktor motivator bersifat intrinsik seperti pencapaian terhadap sesuatu, pengakuan yang diperoleh, sifat pekerjaan yang dilakukan, rasa tanggung jawab, kemajuan dalam karier dan pertumbuhan professional dan intelektual (Siagian, 1995). Karya Herzberg menunjukkan organisasi harus membangun suasana yang memotivasi dengan melibatkan pegawai secara aktif dan harus membangun faktor hiegene atau pemelihara (Marquis & Huston, 2003) Teori Abraham Maslow Maslow (1970) meyakini orang termotivasi untuk memuaskan kebutuhan tertentu. Karya Maslow dapat membantu manajer untuk menyadari bahwa manusia adalah makhluk yang kompleks, motivasi diinternalisasikan sehingga dalam manajemen harus membantu karyawan untuk memenuhi kebutuhan tingkat yang lebih rendah agar produktivitas meningkat (Marquis & Huston, 2003).

10 Hierarki kebutuhan Maslow Keb. Aktualisasi Diri Keb. akan Penghargaan diri Keb. Sosial (Affiliation & acceptance needs) Kebutuhan akan rasa aman Kebutuhan Fisiologis Teori Skinner Teori ini disebut teori penguatan. Penguatan dapat meningkatkan kekuatan respon pengulangan perilaku sehingga perilaku bisa di ukur. Menurut B.F.Skinner dalam Suarli (2010) dalam suatu proses belajar tindakan di masa depan dipengaruhi oleh konsekuensi perilaku di masa lampau. Proses belajar ini dapat digambarkan sebagai berikut: Stimulus Respon Konsekuensi Respon masa depan Hasil penelitian Skinner (1953) orang dapat dikondisikan untuk berperilaku berdasarkan pada sistem penghargaan atau hukuman yang konsisten. Banyak manajer yang merefleksikan karya Skinner untuk memandang dan menggunakan disiplin dan penghargaan dilingkungan kerja (Marquis & Huston, 2003).

11 2.2.4 Teori Vroom Victor Vroom dalam Suarli (2010) menyatakan harapan seseorang dapat menjadi dasar dalam memilih dan bertindak dari beberapa alternatif perilaku. Harapan tersebut berkaitan dengan keuntungan yang di dapat dari masing-masing perilaku. Orang mengambil keputusan secara sadar dalam mengantisipasi penghargaan dan bereaksi terhadap model stimulus-respon dalam pengondisian operan. Manajer harus terlibat secara pribadi dengan pegawai untuk memahami nilai, sistem penghargaan, kekuatan dan keinginan mengambil risiko yang dimiliki pegawai secara lebih baik (Marquis & Huston, 2010) Teori McClelland McClelland menyatakan bahwa orang akan termotivasi karena tiga kebutuhan dasar yaitu prestasi, afiliasi dan kekuasaan. Manajer dapat mengidentifikasi kebutuhan prestasi, afiliasi, atau kekuasaan pegawai dan menyusun strategi motivasi yang tepat untuk memenuhi kebutuhan tersebut (Marquis & Huston, 2010) Teori Gellerman Menurut Gellermen masalah motivasi berakar dari cara pengelolaan organisasi dan bukan berasal dari ketidakinginan karyawan untuk bekerja keras (Marquis & Huston, 2010).

12 2.2.7 Teori McGregor Gregor mengasumsikan pada situasi apapun, asumsi manajer mengenai orang mempengaruhi motivasi dan produktivitas (Marquis & Huston, 2010). Suasana memotivasi Organisasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi ekstrinsik. Seorang pemimpin dapat menciptakan suasana yang dapat memotivasi seperti pemberian penghargaan yang positif kepada karyawannya, menciptakan komunikasi yang terbuka, mengakui prestasi dan mendorong pertumbuhan dan produktivitas. Penguatan dan penghargaan positif yang diberikan harus sesuai dengan pihak penerima dan bersifat individual. Perawat manajer dapat meningkatkan kerja karyawannya dengan memberikan lebih banyak tantangan dalam pekerjaan. Manajer dapat memberikan motivasi langsung pada tingkat unit melalui pengaturan, pemberdayaan dan manajemen partisipatif.