1. PENGERTIAN 2. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI 3. TEORI-TEORI YANG BERKAITAN DENGAN MOTIVASI 4. BAGAIMANA MENJADI TERMOTIVASI? 5.

Transkripsi

1 1. PENGERTIAN 2. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI 3. TEORI-TEORI YANG BERKAITAN DENGAN MOTIVASI 4. BAGAIMANA MENJADI TERMOTIVASI? 5. MOTIVASI, KEPUASAN KERJA, DAN KINERJA 6. TERTAWA ITU SEHAT, MARI TERTAWA BERSAMA 1

2 Pemikiran yang menggerakkan utk melakukan sesuatu Meliputi sebab/alasan mengapa seseorang berperilaku ttt Keadaan dalam diri individu yang mendorong utk melakukan aktivitas ttt guna mencapai tujuan Rangsangan dari dalam (inner drive), gerak hati (impulse) yang menyebabkan seseorang melakukan aktivitas ttt Proses psikologikal yang memberikan tujuan dan arah tingkah laku Suatu dorongan dari dlm diri manusia utk memenuhi keinginan yang belum terpenuhi Kemauan untuk mencapai sesuatu Dorongan dari dalam diri seseorang yg mendorong individu utk mencapai tujuan pribadi dan organisasinya 2

3 ..TUJUAN Motivasi tidak dapat dipaksakan, harus datang dari diri sendiri, bersifat individual, sengaja dan bersegi banyak. Dua sisi penting dalam motivasi: PEMBANGKITAN (PENGAK- TIFAN PERILAKU) dan PENGARAHAN (PENGGERAKAN KEARAH TERTENTU) 3

4 1) USIA: - Usia berkaitan dengan kedewasaan psikologis - Semakin bertambah usia, semakin matang jiwanya (semakin bijaksana, rasional, mampu mengendalikan emosi) - manajer perlu mengggunakan pendekatan yang berbeda dalam memotivasi bawahan dengan tingkat usia yang berbeda 2) JENIS KELAMIN: - prinsip emansipasi - manajer tidak mengurangi hak kepegawaian apapun pada pegawai wanita 4

5 3) KEPRIBADIAN: - setiap individu adalah unik, pengenalan bawahan dari sudut kepribadian sangat penting..(tidak MUDAH) - semakin tinggi tingkat pemahaman thd kepribadian bawahan, semakin mudah mengidentifikasi faktor-faktor yg memotivasinya - Kepada bawahan yang periang, manajer dapat bicara secara lugas, dan to the point - Kepada bawahan yang pendiam, manajer harus bicara secara lembut 5

6 : Perilaku tertutup, kurang cerdas, perasa, mudah taat kepada orang lain, malas, pemalu, mudah percaya : Berkemauan keras, bersikap terus terang, percaya diri sendiri, mudah dikendalikan, bersikap pragmatik, terbuka, intelegensia tinggi, tingkat emosi tinggi, bersikap dominan dalam hubungan dengan orang lain, rajin, curiga, mudah puas, tidak senang berterus terang, serius, keras kepala, imajinatif, sabar, ramah, mudah senyum 6

7 5. Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self-Actualization Needs): > Kebutuhan utk merealisasikan potensi diri & mengembangkan diri secara berkelanjutan, penemuan diri (self-fulfillment) shg menjadi dirinya sendiri Aktuali sasi Diri Pengakuan S o s i a l i s a s i R a s a A m a n F i s i o l o g i s 7

8 TEORI (HERZBERG S TWO FACTORS THEORY) Menguji sumber-sumber kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja Kepuasan yg ingin diperoleh pegawai dikategorikan menjadi dua: - Faktor Hygiene atau Faktor Ekstrinsik seperti upah dan keamanan kerja - Motivator seperti apresiasi terhadap prestasi karyawan, pemberian kepercayaan kepada karyawan TEORI (VROOM S EXPECTANCY THEORY) Merupakan teori kognitif yang sangat berorientasi pada proses Didasarkan pada orang-orang yang mempunyai motivasi, beberapa kemampuan, dan peran yang jelas dalam organisasi seperti resep bagaimana cara terbaik berhubungan dengan individu Argumen yg diajukan adalah bahwa motivasi sangat tergantung pada harapan individu 8

9 Pengalaman Yang Dirasakan: -Energi yg diperlukan -Probabilitas Hadiah, Nilai Hadiah Motivasi Pemahaman Thd Tugas Kepuasan: Intrinsik Ekstrinsik Kinerja Aktual Usaha Aktual TEORI PENGHARAPAN 9

10 TEORI DARI ADAM (ADAM S EQUITY THEORY): Pegawai berusaha memperoleh kesetaraan (equity) antar mereka, dan antar pegawai di perusahaan lainnya Kesetaraan diperoleh jika perbandingan antara outcomes pegawai terhadap inputs sama dengan outcomes pegawai lainnya terhadap inputs Para pegawai memperhatikan perbandingan tersebut dan membandingkan rasio yang sama dari orang lain yang relevan Para pegawai membuat perbandingan, dan jika dibayar lebih buruk daripada individu atau kelompok komparator, maka terjadi efek demotivasi Namun, jika pegawai dibayar lebih baik daripada kelompok komparator, terjadi demotivasi juga yaitu seakan-akan individu menurunkan usahanya Keseimbangan yg adil antara kontribusi individu dgn outcomes yg dihasilkan digambarkan sebagai berikut: 10

11 Personal Inputs: -Pendidikan -Umur -Senioritas -Keahlian -Usaha -Kinerja -Loyalitas Pegawai Organisasi Personal Outcomes: -Gaji -Prioritas -Kenyamanan bekerja -Pengakuan -Kesempatan 11

12 SKINNER S THEORY Perilaku positif pegawai yg mendorong outcomes positif akan diulangi dan perilaku yg mendorong outcomes negatif tidak akan berulang Pendekatan teori ini adalah seperti kotak hitam tentang bagaimana manusia bekerja Mengambil jenis perilaku yg mungkin saat ini ada atau tdk ada dlm kumpulan individu, dan melalui serangkaian hadiah (reward), memprediksi bhw kemungkinan terjadinya perilaku tertentu semakin bertambah Diasumsikan bahwa lingkungan dikontrol oleh manajer, dan sistem hadiah adalah wewenangnya implikasinya, manajer hrs mengetahui dan memberikan hadiah utk perilaku yang baik Hadiah dilihat dari segi behavioral dikaitkan dgn pemberian pujian dan dianggap sebagai umpan balik yg positif Penggunaan punishment sebagai cara negatif memberi hadiah bagi hasil tertentu Bila kita memberi hadiah utk perilaku positif yg kita harapkan, maka peluang terjadinya perilaku substansial menjadi berkurang 12

13 TEORI Mengemukakan dua pandangan yg berbeda mengenai manusia, satu negatif (teori X) dan satu positif (teori Y) Pandangan seorang manajer mengenai kodrat manusia didasarkan pada satu pengelompokkan tertentu dengan pengandaian, dan para manajer cenderung membentuk perilaku bawahannya menurut pengandaian tersebut Menurut teori X, keempat pengandaian yg dipegang manajer adalah sbb: 1. Pegawai secara inheren (tertanam dalam dirinya) tidak menyukai kerja & jika mungkin akan mencoba menghindarinya 2. Karena pegawai tidak menyukai kerja, mereka harus dipaksa, diawasi, atau diancam dgn hukuman utk mencapai tujuan 3. Pegawai akan menghindari tanggung jawab dan mencari pengarahan formal jika dimungkinkan 4. Kebanyakan pegawai menaruh keamanan di atas semua faktor lain yg dikaitkan dgn kerja, dan akan meragakan ambisi sedikit mungkin 13

14 Empat pandangan positif yang disebut dengan teori Y: 1. Pegawai memandang kerja sebagai sama wajarnya seperti istirahat atau bermain (mendukung integritas semangat manusia dan menekankan pen tingnya kegembiraan, kreativitas dan kebersamaan) 2. Pekerjaan merupakan hal yg menyenangkan dan menarik, menimbulkan adanya tujuan dalam hidup, kepuasan menjadi motivasi kerja, pekerja bertanggung jawab penuh thd tugas yg diberikan kepadanya 3. Semakin baik kita memperlakukan seorang karyawan, semakin besar pula keinginan karyawan tersebut bekerja sebaik mungkin 4. Kemampuan utk mengambil keputusan inovatif tersebar meluas dalam populasi, dan tidak merupakan milik diri mereka yang berada dalam posisi manajemen 14

15 Bila kita merasa tidak termotivasi, pertanyaan-pertanyaan yang harus kita tanyakan pada diri kita sendiri: Bagaimana kita memotivasi diri kita dimasa yang lalu? Apakah kita telah merumuskan tujuan? Apa yang mengganggu anda untuk mencapai apa yang ingin kita lakukan? Motivasi datang dari diri kita sendiri, dipengaruhi oleh sesuatu spt kepanikan, kegelisahan, depresi Motivasi dimulai dengan membangun rangkaian tujuan atau merencanakan arah yang akan dituju, yang dapat dibantu dgn: - Goal Setting - Expectation -Interest - Environment -Reward - Other Strategies (Motivasi mendorong kinerja, kinerja dapat meningkatkan motivasi). DARI MANA KITA HARUS MEMULAI? 15

16 (3) Leadership Style Group Norms & Support Intergroup Behavior HRM (Incl Training) (6) Skills & Abilities (1) (2) (5) (8) (9) (11) Individual Motivatiomance (Intrinsic& tion Effort Perfor- Rewards Satisfac- Needs & Goals Extrinsic) (4) Valence Of Rewards Expextations (7) Technology Support Services (10) Perceived E- Quity of Rewards 16

17 MENURUT ED LOCKE DAN REKAN: Pegawai menginginkan hal-hal berikut dari pekerjaan mereka: 1. Pekerjaan menantang yg dapat dilakukan secara sukses 2. Penghargaan terhadap prestasi (kinerja) sesuai dengan yg diharapkan 3. Adanya pengertian ttg tujuan mereka, apa yang diharapkan oleh pihak lainnya, khususnya para manajer 4. Adanya apresiasi dan penerimaan dari para manajer dan pa ra pekerja lainnya 5. Fasilitas dan sumber daya kerja yang memadai, yang akan meningkatkan kinerja 17

18 Kegembiraan dan kesenangan yg dirasakan akan membuat pekerjaan terasa lebih mudah diselesaikan Keuntungan yg dapat dipetik dari kegembiraan di dunia kerja adalah kedekatan dan peningkatan semangat kerja Canda yang bersifat suportif menjaga agar semangat tim tetap tinggi dan sehat Mulai saat ini, jangan berpikir bhw berangkat ke kantor utk bekerja, namun berangkat ke kantor utk bersenang-senang 18