BAB 4 ANALISIS DAN PEMBAHASAN 4.1 Profil Perusahaan 4.1.1 Profil Singkat PT. Kerinplasindo Sukses Makmur PT. Kerinplasindo Sukses Makmur adalah perusahaan yang bergerak dibidang pengemasan barang dengan menggunakan bahan dasar plastik. PT. Kerinplasindo Sukses Makmur berdiri pada tahun 2006 dan terletak dikawasan industri Batu Ceper, Tangerang, Banten. Saat ini PT, Kerinplasindo Sukses Makmur memiliki jumlah karyawan sebanyak 115 orang, dimana 100 orang ditugaskan pada divisi produksi. Produk yang dihasilkan oleh PT. Kerinplasindo Sukses Makmur berupa plastik Low Density Polyethylene (LDPE) dan High Density Polyethylene (HDPE).Adapun pengertian dari LDPE adalah plastik yang sudah umum digunakan sebagai pengemas. Plastik dengan jenis ini mempunyai tingkat kelenturan yang sangat baik, sehingga bentuk dari plastik LDPE ini dapat berubah sesuai dengan barang yang akan dikemas. Kelemahan dari plastik LDPE ini adalah daya tahan.berbeda dengan LDPE, HDPE mempunyai daya tahan yang jauh lebih baik.dikenal sebagai plastik terkuat, tangguh dan mempunyai daya tahan yang baik terhadap unsur kimia.kelemahan yang dimiliki oleh HDPE adalah tingkat kelenturannya. PT. Kerinplasindo Sukses Makmur memproduksi berdasarkan target yang telah ditentukan sebelumnya dan kemudian akan disalurkan kepada agenagen yang menjual plastik. Selain menyalurkan produknya kepada agen plastik, PT. Kerinplasindo juga menerima pesanan untuk memproduksi plastik kemasan seperti yang diminta oleh pelanggan. Untuk contoh, PT. Kerinplasindo Sukses Makmur menjalin kerja sama dengan perusahaan makanan cepat saji, yaitu Kentucky Fried Chicken atau yang biasa disebut dengan KFC. Produk yang dikerjakan oleh PT. Kerinplasindo Sukses Makmur untuk KFC berupa plastik kemasan untuk makanan dan wadah untuk minuman.
4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan PT. Kerinplasindo Sukses Makmur mempunyai visi dan misi yang dicanangkan oleh perusahaan. Visi dari PT, Kerinplasindo Sukses Makmur adalah: Bekerja dengan giat agar dapat bersaing untuk skala nasional Sedangkan untuk misi dari PT. Kerinplasindo Sukses Makmur antara lain adalah: Penuhi kuota yang telah ditetapkan setiap bulannya Meningkatkan penjualan setinggi mungkin Disiplin, tekun dan pantang menyerah Menjunjung tinggi asas keadilan serta transparansi 4.2 Hasil Penelitian 4.2.1 Profil Karyawan Dalam penyebaran kuesioner pada penelitian ini, karakteristik responden dibagi menjadi 3, yaitu karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan dan masa bekerja pada PT. Kerinplasindo Sukses Makmur. 4.2.1.1 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Pria 44 44.0 44.0 44.0 Valid Wanita 56 56.0 56.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa karyawan PT. Kerinplasindo Sukses Makmur yang menjadi responden dalam penelitian ini berjumlah 100 orang, dimana 44 orang di antaranya adalah pria, dan 56 lainnya adalah wanita. Responden didominasi oleh wanita, hal ini dikarenakan banyak pelamar wanita yang mengajukan lamaran kerjanya pada perusahaan saat dibuka lowongan kerja. Selanjutnya karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat diuraikan dalam grafik ber ikut:
Gambar 4.1 Pie Chart Diagram Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 4.2.1.2 Profil Responden Berdasarkan Usia Berikut ini adalah data responden beradasarkan usia dari responden yang dibedakan dalam empat kategori: Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Usia Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 18-27 47 47.0 47.0 47.0 28-37 39 39.0 39.0 86.0 Valid 38-47 10 10.0 10.0 96.0 >48 4 4.0 4.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa karyawan yang menjadi responden dibagi menjadi 4 rentang usia. Responden yang berusia 18
sampai 27 tahun berjumlah 47 orang. Rentang usia 28 sampai 37 tahun berjumlah 39 orang. Rentang usia 38 sampai 47 tahun berjumlah 10 orang, sedangkan karyawan yang berusia lebih dari 48 tahun berjumlah 4 orang. Usia mayoritas karyawan berada pada rentang usia 18 sampai 27 tahun, hal ini disebabkan oleh perusahaan yang menetapkan batasan usia 18 sampai 27 saat mengajukan lamaran ke perusahaan. Gambar 4.2 Pie Chart Responden Berdasarkan Usia 4.2.1.3 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Berikut ini adalah tabel yang menunjukkan informasi mengenai responden berdasarkan tingkat pendidikan terakhir yang mereka miliki: Tabel 4.3 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent SMP 13 13.0 13.0 13.0 SMU 45 45.0 45.0 58.0 Valid Diploma 18 18.0 18.0 76.0 Sarjana 24 24.0 24.0 100.0 Total 100 100.0 100.0
Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan terbagi menjadi 4 bagian. Karyawan yang berpendidikan SMP berjumlah 13 orang, SMU berjumlah 45 orang, diploma berjumlah 18, dan karyawan yang berpendidikan sarjana berjumlah 24 orang. Mayoritas responden mempunyai pendidikan terakhir pada tingkat SMU, hal ini juga disebabkan oleh kebijakan perusahaan dalam menetapkan minimal pendidikan SMP saat rekrutmen karyawan baru. Gambar 4.3 Pie Chart Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan 4.2.1.4 Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja Berikut ini adalah tabel yang menjelaskan tentang profil responden berdasarkan lama bekerja dari responden pada PT. Kerinplasindo Sukses Makmur:
Tabel 4.4 Responden Berdasarkan Lama Bekerja Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent <1 tahun 7 7.0 7.0 7.0 Valid 1-2 tahun 3-4 tahun 38 38.0 38.0 45.0 30 30.0 30.0 75.0 >5 tahun 25 25.0 25.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 Profil responden berdasarkan lama bekerja terbagi menjadi 4 bagian.7 orang responden mempunya masa kerja kurang dari 1 tahun, 38 orang responden mempunya masa kerja 1 hingga 2 tahun.30 orang responden mempunyai masa kerja 3 hingga 4 tahun.25 orang responden mempunyai masa kerja lebih dari 5 tahun.mayoritas responden mempunyai masa kerja 1 sampai 2 tahun. Tingginya responden pada rentang masa kerja tersebut dikarenakan adanya proses rekrutmen yang dilakukan oleh perusahaan dalam 2 tahun terakhir.
Gambar 4.4 Pie Chart Responden Berdasarkan Lama Bekerja 4.2.2 Uji Validitas dan Reliabilitas 4.2.2.1 Uji Validitas Suatu instrument dikatakan valid apabila instrument tersebut dapat mengukur apa yang seharusnya diukur. Pada penelitian ini pengujian validitas dilakukan terhadap semua instrumen yang terdapat dalam kuisioner. Instrumen-instrumen tersebut dapat dikatakan valid jika mempunyai nilai yang kuat terhadap nilai total (skor). Dengan kata lain jika skor sebuah item instrumen mempunyai korelasi yang tinggi dengan skor total item, maka instrumen tersebut dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi (Sekaran dan Bougie, 2010, p206). Dalam penelitian ini Pengujian validitas dilakukan dengan mencari korelasi dari setiap indikator terhadap skor totalnya. Metode pengujian yang digunakan adalah korelasi Pearson Product Moment yang diolah dengan software SPSS versi 19.0, hasilnya dapat dilihat dari nilai Pearson Corelationpada skor total setiap item dalam variable. Kriteria pengambilan keputusan uji validitas dengan membandingkan p-value dengan level of significant sebesar 5% yaitu: jika
p-value<alpha 0,05 maka item pernyataan valid, dan sebaliknya jika p- value alpha 0,05 maka item pernyataan tidak valid. Hasil pengujian validitas ditampilkan pada tabel berikut ini: Tabel 4.5 Hasil Pengujian Validitas Item/Konstruk Pearson Kesimpul p-value Coefficients an Penilaian Kinerja PK1.729** 0,000 Valid PK2.751** 0,000 Valid PK3.658** 0,000 Valid PK4.548** 0,000 Valid PK5.720** 0,000 Valid PK6.445** 0,000 Valid PK7.524** 0,000 Valid Kompensasi KP1.850** 0,000 Valid KP2.798** 0,000 Valid KP3.812** 0,000 Valid KP4.521** 0,000 Valid Pengembangan Karir PKR1.723** 0.000 Valid PKR2.642** 0.000 Valid PKR3.623** 0.000 Valid PKR4. 564** 0.000 Valid PKR5.794** 0.000 Valid PKR6.840** 0.000 Valid PKR7.505** 0.000 Valid PKR8.571** 0.000 Valid PKR9.769** 0.000 Valid Kinerja Karyawan KK1.382** 0.000 Valid KK2.396* 0.000 Valid
KK3.473** 0.000 Valid KK4.547** 0.000 Valid KK5.464** 0.000 Valid KK6.686** 0.000 Valid KK7.714** 0.000 Valid KK8.525** 0.000 Valid KK9.653** 0.000 Valid KK10.644** 0.000 Valid KK11.521** 0.000 Valid Berdasarkan tabel di atas, item-item pernyataan diatas memiliki p- value < 0,05 yang berarti item-item yang digunakan adalah valid. Artinya item-item pernyataan yang digunakan dalam instrumen penelitian memiliki validitas konstruk. Dengan kata lain terdapat konsistensi internal dalam pernyataan-pernyataan tersebut sehingga dapat membentuk konstruk dari Penilaian Kinerja, Kompensasi,Pengembangan Karirdan Kinerja Karyawanadalah valid. 4.2.2.2 Uji Reliabilitas Menurut Sekaran dan Bougie (2010, p203), uji reliabilitas adalah kehandalan ukuran yang menunjukkan sejauh mana pengukuran tersebut tidak terjadi bias (bebas kesalahan) dan karenanya menjamin pengukuran yang konsisten sepanjang waktu dan di berbagai item dalam instrumen. Dengan kata lain, keandalan ukuran adalah indikasi stabilitas dan konsistensi dimana instrumen mengukur konsep dan membantu untuk menilai kegunaan dari suatu ukuran. Dalam penelitian ini dilakukan uji internal consistency reliability dengan menggunakan nilai dari Cronbach Alpha. Metode pengujian reliabilitas menggunakan Cronbach s Alpha yang diolah dengan software SPSS versi 21. Cronbach s Alpha yang cukup dapat diterima (acceptable) adalah yang bernilai 0,60 sampai 0,70 atau lebih (Sekaran dan Bougie, 2010, p157).
Mengingat alat ukur yang digunakan untuk mengukur variabelvariabel dalam penelitian ini adalah kuesioner yang terdiri dari beberapa pertanyaan, maka perlu diuji reliabilitas dari setiap variable yang digunakan dengan melihat Cronbach s coefficient alpha sebagai koefisien dari reliabilitas. Cronbach s coefficient alpha dapat diartikan sebagai hubungan positif antara item/pertanyaan satu dengan yang lainnya. Cronbach s coefficient alpha yang cukup dapat diterima (acceptable) adalah yang bernilai antara 0,60 sampai 0.70 atau lebih. (Sekaran dan Bougie, 2010, p205) Dasar pengambilan keputusan uji Reliabilitas : Cronbach s Alpha 0.6 Cronbach s Alphaacceptable (construct reliable) Cronbach s Alpha< 0.6 Cronbach s Alphapoor acceptable (construct unreliable) Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas Konstruk Items Cronbach s Keputusan Coefficient Alpha Penilaian Kinerja 7 0,738 Reliabel Kompensasi 4 0,730 Reliabel Pengembangan Karir 9 0,844 Reliabel Kinerja Karyawan 11 0.744 Reliabel Sumber : data diolah SPSS 21 Berdasarkan tabel di atas, Koefisien Cronbach s Alpha untuk Penilaian Kinerja, Kompensasidan Pengembangan Karir 0,60, yang berarti Cronbach s Alpha dapat diterima (acceptable) atau konstruk reliable. Maka dapat disimpulkan jawaban rersponden terhadap pernyataanpernyataan yang digunakan untuk mengukur Variable Independenterhadap Variabel Dependen adalah konsisten dan konstruk dapat dipercaya (reliable).
4.2.3 Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variable terikat dan variable bebas keduanya mempunyai distribusi normal ataukah tidak. Uji Normalitas dilakukan dengan analisis Grafik Normal P-P Plot dan Kolmogorov-Smirnov Test. Jika berdasarkan Grafik Normal P-P Plot, uji normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik normal. Dasar pengambilan keputusan berdasarkan Grafik Normal P-P Plot: Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonalnya, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. Dasar pengambilan keputusan uji normalitas Kolmogorov-Smirnov Test dengan melihat nilai signifikansi: Jika signifikansi 0,05, maka model regresi mempunyai standar error yang normal. Jika signifikansi < 0,05, maka model regresi mempunyai standar error yang tidaknormal.
Sumber : data diolah SPSS 21 Gambar 4.5 Hasil Uji Normalitas Dependen Dari hasil uji normalitas pada kedua persamaan diatas diketahui bahwa data di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonalnya, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Tabel 4.7 Hasil Uji Normalitas Variabel Sig. Keputusan Standardized Residual 0,820 Normal Sumber : data diolah SPSS 21 Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa model yang digunakan dalam uji normalitas memiliki signifikansi 0.05, maka H 0 diterima yang berarti model regresi yang digunakan mempunyai standar error yang normal.
4.2.4 Pengujian Asumsi Klasik Sebelum dilakukan pengujian regresi terlebih dahulu dilakukan pengujian pelanggaran asumsi klasik untuk model yang digunakan dalam penelitian. 4.2.4.1 Uji Multikolinearitas Multikolinearitas menunjukkan bahwa antara variable independent mempunyai hubungan langsung (korelasi) yang sangat kuat. Multikolinearitas terjadi jika nilai Variance Inflation Factor (VIF) lebih besar dari 10 atau nilai Tolerance lebih kecil 0,10 (Ghozali, 2009, p91). H 0 : tidak ada multikolinearitas H a : ada multikolinearitas Pengambilan keputusan : Jika VIF < 10, maka Ho diterima (tidak ada multikolinearitas) Jika VIF 10, maka Ho ditolak (ada multikolinearitas) Dari hasil pengolahan data statistik diperoleh tabel pengujian multikolinearitas sbb: Tabel 4.8Pengujian Multikolinearitas Variabel Independen VIF Keputusan Penilaian Kinerja Kompensasi Pengembangan Karir Sumber : data diolah SPSS 21 5,597 5,169 2,119 Tidak ada multikolinearitas Tidak ada multikolinearitas Tidak ada multikolinearitas Dari kedua tabel diatas, diketahui bahwa variabel independen pada kedua model yang digunakan mempunyai nilai VIF kurangdari 10. Sehingga H 0 diterima, yang berarti variabel independen yang digunakan
pada model persamaan regresi tidak ada multikolinearitas (tidak ada hubungan yang sangat kuat antara variabel independen). 4.2.4.2 Uji Heteroskedastisitas Heteroskedastisitas menunjukkan bahwa varians dari setiap error bersifat heterogen yang berarti melanggar asumsi klasik yang mensyaratkan bahwa varians dari error harus bersifat homogen.jika varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah model yang tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2009, p105). Ada beberapa metode untuk menguji heteroskedastisitas seperti metode grafik, glejser, rank spearmen dan Barlett. Uji Heterokedastisitas pada penelitian ini dilakukan melalui metode Glejser Test. Dengan hipotesa pengujian berikut: H 0 H a : tidak ada Heteroskedastisitas : ada Heteroskedastisitas Kriteria keputusan pengujian heteroskedastisitas : Jika sig. 0,05 maka H 0 gagal ditolak, artinya tidak ada heteroskedastisitas Jika sig. <0,05 maka H 0 ditolak, artinya ada heteroskedastisitas Hasil pengujian heteroskedastisitas ditunjukkan pada tabel berikut : Tabel 4.9Hasil Pengujian Heteroskedastisitas Dependen : Kinerja Karyawan Variabel Independen Penilaian Kinerja Sig. Keputusan 0,593 Tidak ada Hetero Kompensasi 0,835 Tidak ada Hetero Pengembangan Karir Sumber : data diolah SPSS 21 0,392 Tidak ada Hetero
Berdasarkan tabel diatas, diketahui bahwa seluruh variabel independen yaitu Penilaian Kinerja, Kompensasi dan Pengembangan Karir, memiliki nilai sig. 0,05. Maka H 0 gagal ditolak, artinya varians error dinyatakan homogen. Selanjutnya disimpulkan tidak terdapat permasalahan heteroskedastisitas. Dengan demikian asumsi atas heteroskedastisitas pada model persamaan regresi telah terpenuhi. 4.3 Interpretasi Hasil Regresi 4.3.1 Regresi Linier Sederhana Regresi linier sederhana dilakukan dengan meregresikan masing-masing variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y). Berikut ini adalah hasil dari proses hitung yang dilakukan: 4.3.1.1 Variabel Penilaian Kinerja Tabel 4.10 Hasil R Square Variabel Penilaian Kinerja Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1.614 a.377.370 3.840 a. Predictors: (Constant),X1 b. Dependent Variable: Y Tabel 4.11 Hasil Pengujian ANOVA Variabel Penilaian Kineja Model 1 Regression Residual Total a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant),X1 ANOVA a Sum of Df Squares 827.893 1 1445.297 98 2318.190 99 Mean Square 872.893 14.748 F Sig. 59.188.000 b Nilai R Square pada tabel Model Summary sebesar 0.377 menunjukkan bahwa variabel Penilaian Kinerja (X1) mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y) sebesar 37.7%.
Tabel 4.12 Hasil Pengujian Coefficients Variabel Penilaian Kinerja Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 11.783 1.519 X1.750.098.614 a. Dependent Variable: Y t 7.756 7.693 Sig..000.000 Dari tabel tersebut diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: 4.3.1.2 Variabel Kompensasi Y = 11.783 + 750X 1 Tabel 4.13 Hasil R Square Variabel Kompensasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1.465 a.216.208 4.307 a. Predictors: (Constant),X2 b. Dependent Variable: Y Tabel 4.14 Hasil Pengujian ANOVA Variabel Kompensasi Model 1 Regression Residual Total a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant),X2 ANOVA a Sum of df Squares 500.433 1 1817.757 98 2318.190 99 Mean Square 500.433 18.549 F Sig. 26.980.000 b Nilai R Square pada tabel Model Summary sebesar 0.216 menunjukkan bahwa variabel Kompensasi (X2) mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y) sebesar 21.6%.
Tabel 4.15 Hasil Pengujian Coefficients Variabel Penilaian Kinerja Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 17.030 1.244 X2.785.151.465 a. Dependent Variable: Y t 13.694 5.194 Sig..000.000 Dari tabel tersebut diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: Y = 17.030 + 785X 2 4.3.1.3 Variabel Pengembangan Karir Tabel 4.16 Hasil R Square Variabel Pengembangan Karir Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1.478 a.228.220 4.273 a. Predictors: (Constant), X3 b. Dependent Variable: Y Tabel 4.17 Hasil Pengujian ANOVA Variabel Pengembangan Karir Model 1 Regression Residual Total a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant),X3 ANOVA a Sum of df Squares 528.717 1 1789.473 98 2318.190 99 Mean Square 528.717 18.260 F Sig. 28.955.000 b Nilai R Square pada tabel Model Summary sebesar 0.228 menunjukkan bahwa variabel Pengembangan Karir (X3) mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y) sebesar 22.8%.
Tabel 4.18 Hasil Pengujian Coefficients Variabel Pengembangan Karir Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 14.146 1.716 X3.423.079.478 a. Dependent Variable: Y Dari tabel tersebut diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: t 8.243 5.381 Sig..000.000 Y = 14.146 + 423X 3 4.3.2 Koefisien Determinasi (Pengujian R 2 dan Adjusted R 2 ) Koefisien determinasi (R 2 ) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah di antara nol dan satu. Nilai R 2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. (Ghozali, 2009, p169). Variabel Independen Penilaian Kinerja, Kompensasi dan Pengembangan Karir Tabel 4.19 Hasil Uji R 2 dan Adjusted R 2 Sumber : data diolah SPSS 21 Dependen : Kinerja Karyawan R 2 Adjusted R 2 0,420 0,402 Dari hasil pengujian regresi model diatas didapat nilai R 2 adalah 0,420. Artinya variabel independen mampu menjelaskan variasi dari variabel dependen yaitu Kinerja Karyawan (Y) sebesar 40,2%, sedangkan sisanya dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diikutsertakan dalam pengujian.
4.3.3 Uji t Untuk menguji hipotesa dilakukan pengujian secara parsial untuk melihat signifikansi dari pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen dengan mengasumsikan variabel lain adalah konstan. Dasar pengambilan keputusan Jika p-value<α0,05maka H 0 ditolak. Jika p-value α0,05 maka H 0 diterima. Tabel 4.20 Hasil Uji t (Uji Parsial) Variabel Independen Koefisien Sig. Kesimpulan (Constant) - 0,000 - Penilaian Kinerja 1,146 0,000 H a1 diterima Kompensasi 0,772 0,011 H a2 diterima Pengembangan Karir 0,106 0,004 Ha 3 diterima Sumber : data diolah SPSS 21 1. Hipotesis 1 H 01 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Penilaian Kinerja terhadap Kinerja Karyawan H a1 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara Penilaian Kinerja terhadap Kinerja Karyawan Nilai probabilita yang didapat dari pengujian adalah sebesar 0,000< 0,05, maka H 01 ditolak yang artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara Penilaian Kinerja terhadap Kinerja Karyawan. 2. Hipotesis 2 H 02 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan H a2 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Nilai probabilita yang didapat dari pengujian adalah sebesar 0,011< 0,05, maka H 02 ditolak yang artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan. 3. Hipotesis 3 H 03 : Tidak terdapat pengaruhyang signifikan antara Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan H a3 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan Nilai probabilita yang didapat dari pengujian adalah sebesar 0,004 < 0,05, maka H 03 ditolak yang artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara Pengembangan Karirterhadap Kinerja Karyawan. 4.3.4 Uji F (Pengujian Simultan) Uji F digunakan untuk menguji apakah secara bersama-sama seluruh variable independent mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variable dependent. Pengambilan keputusan : Jika Sig. < alpha 0,05 maka Ho ditolak Jika Sig. alpha 0,05 maka Ho gagal ditolak. Tabel 4.21 Hasil Uji F (Uji Serentak) Model F-hitung Sig. Keputusan KS 23.143 0,000 H 0 ditolak Sumber : data diolah SPSS 21 H 0 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Penilaian Kinerja, Kompensasi dan Pengembangan Karir secara simultan terhadap Kinerja Karyawan H a : Terdapat pengaruh signifikan antara Penilaian Kinerja, Kompensasi dan Pengembangan Karirsecara simultan terhadap Kinerja Karyawan
Dari hasil uji F diatas diketahui bahwa F-hitung sebesar 23.143dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 <α (0,05). Maka H 0 ditolak yang berarti terdapat pengaruh antara variable independenyaitu Penilaian Kinerja, Kompensasi dan Pengembangan Karirsecara simultan terhadap Kinerja Karyawan. 4.3.5 Analisis Variabel 4.3.5.1 Variabel Penilaian Kinerja Indikator penilaian kinerja yang penulis teliti pada PT. Kerinplasindo Sukses Makmur mencakup pada konsistensi, manfaat, relevansi, keadilan dan efektifitas penilaian kinerja.berdasarkan jawaban dari hasil penyebaran kuesioner terhadap karyawan PT. Kerinplasindo Sukses Makmur, peneliti mendapatkan rata-rata jawaban skor terendah pada indikator konsistensi.karyawan merasa penerapan dari penilaian kerja pada PT. Kerinplasindo Sukses Makmur tidaklah sejalan dengan misi organisasi, yaitu menjunjung tinggi asas keadilan dan transparansi. Mereka beralasan bahwa penilaian kinerja pada PT. Kerinplasindo Sukses Makmur tidak berjalan dengan baik, hal ini dikarenakan hasil dari proses penilaian kinerja tidak diberikan atau diinformasikan oleh perusahaan kepada karyawan secara rutin, sehingga mereka tidak mengetahui apakah kinerja mereka memenuhi standar kinerja yang dimaksud oleh perusahaan atau tidak. Apabila hasil dari proses penilaian kerja tidak transparan, maka karyawan tidak mengetahui tolak ukur untuk menentukan apakah kinerja mereka baik atau tidak. Tidak adanya tolak ukur memicu karyawan untuk bekerja tanpa tujuan, sehingga dapat mengganggu performa mereka. Rata-rata jawaban skor tertinggi terdapat pada indikator relevansi, dimana para karyawan merasa bahwa penilaian kinerja yang diterapakan oleh perusahaan berhubungan dengan pekerjaan mereka.perusahaan dalam hal ini melakukan penilaian kinerja dengan cukup baik, dimana penilaian kinerja terfokus hanya pada pekerjaan para karyawan. Dalam hal ini perusahaan tidak akan mencampur aduk aspek lain pada penilaian kinerja selain hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan karyawan. Rata-rata
variabel penilaian kinerja mendapatkan skor 2,15, skor tersebut terhitung kurang baik. 4.3.5.2 Variabel Kompensasi Indikator kompensasi yang diteliti pada PT. Kerinplasindo Sukses Makmur mencakup pada keselarasan internal, persaingan eksternal, kontribusi karyawan dan manajemen. Berdasarkan jawaban dari hasil penyebaran kuesioner terhadap karyawan PT. Kerinplasindo Sukses Makmur, peneliti mendapatkan rata-rata jawaban skor terendah pada indikator keselarasan internal. Mereka merasa gaji yang mereka terima tidak sebanding dengan nilai jabatan yang mereka miliki di perusahaan. Mereka berpendapat bahwa karyawan yang mempunyai nilai jabatan setara memperoleh kompensasi lebih dari pada yang lainnya.hal ini memicu ketidakpuasan di antara masing-masing karyawan, ketidakpuasan inilah yang dapat memengaruhi kinerja karyawan dari PT. Kerinplasindo Sukses Makmur. Rata-rata jawaban skor tertinggi terdapat pada indikator manajemen, dimana para karyawan merasa bahwa kebijakan pembayaran yang ditetapkan dalam perusahaan telah membantu perusahaan mencapai tujuannya.perusahaan memberikan kebijakan kompensasi dengan sangat teliti, hal ini sangat membantu perusahaan secara finansial dalam usahanya mencapai tujuan perusahaan. Rata-rata variabel kompensasi mendapatkan skor 1,93, skor tersebut masih terhitung kurang baik untuk ukuran perusahaan. Mengetahui hal ini, maka sudah sepantasnya apabila perusahaan mengatasi masalah kompensasi yang terjadi diperusahaan. 4.3.5.3 Variabel Pengembangan Karir Indikator pengembangan karir yangditeliti pada PT. Kerinplasindo Sukses Makmur mencakup pada penilaian individu, penilaian organisasi, pilihan karir dan konseling karir.berdasarkan jawaban dari hasil penyebaran kuesioner terhadap karyawan PT. Kerinplasindo Sukses Makmur, peneliti mendapatkan rata-rata jawaban skor terendah pada
indikator penilaian organisasi.hal ini dikarenakan karyawan merasa sistem penilaian kinerja yang diterapkan oleh perusahaan tidak objektif, sehingga berpengaruh pada pengembangan karir mereka. Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, penilaian kerja pada PT. Kerinplasindo Sukses Makmur mempunyai kelemahan pada proses penilaian kinerja, dimana hasil dari penilaian kinerja tersebut tidak diinformasikan kembali kepada karyawan. Penilaian kinerja yang tidak transparan membuat karyawan berpikir bahwa perusahaan tidak objektif, sehingga kebijakan perusahaan yang mengacu pada penilaian kinerja dianggap bias.kebijakan pengembangan karir yang berlandaskan hasil penilaian kinerja pun tidak lepas dari asumsi tersebut. Rata-rata jawaban skor tertinggi terdapat pada indikator pilihan karir, dimana para karyawan merasa bahwa pilihan karir dalam manajemen karir diri membantu mereka dalam mengantisipasi perubahan-perubahan yang akan terjadi yang dapat berpengaruh pada pengembangan karir mereka kedepannya. Perusahaan mempunyai peran penting dalam membantu karyawan untuk mempersiapkan diri mereka terhadap perubahan yang terjadi, baik itu dilingkungan internal maupun eksternal.perusahaan memberikan pengarahan ataupun petunjuk agar karyawan dapat lebih peka terhadap perubahan. Rata-rata variabel pengembangan karir mendapatkan skor 2,34, skor ini masih terhitung kurang baik. Perusahaan harus mengevaluasi kembali praktik pengembangan karir yang ada di perusahaan agar kelak praktik pengembangan karir mempunyai peran dalam meningkatkan kinerja karyawan secara keseluruhan. 4.3.5.4 Variabel Kinerja Karyawan Indikator kinerja karyawan yang diteliti pada PT. Kerinplasindo Sukses Makmur mencakup pada kemampuan individu, usaha yang dicurahkan dan dukungan organisasi.berdasarkan jawaban dari hasil penyebaran kuesioner terhadap karyawan PT. Kerinplasindo Sukses Makmur, peneliti mendapatkan rata-rata jawaban skor terendah pada indikator dukungan organisasi.karyawan pada PT. Kerinplasindo Sukses
Makmur tidak mengetahui standar kinerja yang ditetapkan oleh perusahaan.hal ini disebabkan oleh kurangnya informasi mengenai hasil penilaian kinerja yang dilakukan oleh perusahaan.minimnya informasi penilaian kinerja yang diberikan membuat para karyawan tidak mengetahui apakah standar kinerja yang mereka miliki sudah memenuhi standar yang diinginkan oleh perusahaan atau tidak. Rata-rata jawaban skor tertinggi terdapat pada indikator kemampuan individu, dimana para karyawan merasa bahwa mereka mempunyai minat terhadap pekerjaan yang mereka miliki, sehingga dapat membantu mereka dalam menghasilkan kinerja yang baik.rata-rata variabel kinerja karyawan mendapatkan skor 2,09, skor tersebu terhitung tidak baik untuk ukuran perusahaan. Mengetahui hal ini, maka sudah sepantasnya apabila perusahaan mengatasi masalah kinerja karyawan yang terjadi di perusahaan. 4.4 Implikasi Hasil Penelitian Berdasarkan hasil keseluruhan penelitian ini, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa penelitian penilaian kinerja, kompensasi dan pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara simultan sebesar 42%, sedangkan sisanya dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diikutsertakan dalam pengujian. Persaingan pada industri plastik kemasan masih sangat terbuka, oleh karena itu diharapkan pihak perusahaan lebih peka terhadap perkembangan yang terjadi, baik itu pada internal perusahaan maupun eksternal perusahaan.pengelolaan sumber daya manusia merupakan sorotan utama dalam penelitian ini. Sumber daya manusia merupakan aset penting bagi perusahaan, oleh karena itu sudah sewajarnya apabila pihak perusahaan dapat mengetahui apa saja usaha yang diperlukan untuk menjaga aset mereka. Persaingan yang terjadi saat ini akan semakin terbuka, terlebih dengan rencana diberlakukannya pasar bebas untuk kawasan Asia pada tahun 2015 nanti. Perusahaan harus dapat mempersiapkan diri sebaik mungkin demi menghadapi segala kemungkinan yang dapat terjadi pada prosesnya nanti. Apabila perusahaan dapat mengelola manajemen sumber daya manusia yang mereka miliki dengan baik, maka akan terbentuk perusahaan yang solid dan dapat bersaing, bukan hanya pada skala nasional, akan tetapi juga pada skala internasional. Mengetahui hal ini,
alangkah baiknya apabila perusahaan segera memperbaiki kekurangan yang dirasa dapat menghambat perusahaan ini dalam berkembang lebih jauh lagi.
26