BAB 2 Kajian Teori, Kerangka Pemikiran, Dan Rancangan Hipotesis 2.1 Kajian Teori 2.1.1 Manajemen 2.1.1.1 Pengertian Manajemen Menurut Robbins dan Coulter (2009), Manajemen adalah aktivitas kerja yang melibatkan koordinasi dan pengawasan terhadap pekerjaan orang lain, sehingga pekerjaan tersebut dapat diselesaikan secara efisien dan efektif. Efisiensi yaitu melakukan pekerjaan secara tepat sasaran, atau menghasilkan output sebanayak mungkindari input sedikit mungkin. Efektivitas yaitu melakukan pekerjaan-pekerjaan yang tepat, atau menyelesaikan aktivitasaktivitas yang secara langsung mendorong tercapainya sasaran-sasaran organisasi. Menurut Hasibuan (2007), Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu Sedangkan menurut Griffin, Ricky W. (2004), Manajemen sebagai sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran (goals) secara efektif dan efisien. Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan, sementara efisien berarti bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadwal. Kesimpulan dari manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu yang mengatur proses pemanfaatan tenaga kerja agar dapat berjalan dengan baik sesuai dengan prosedur yang sudah ada agar menghasilkan kinerja yang baik, demi tercapainya tujuan perusahaan. 9
10 2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan pengunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional. Sedangkan menurut Veithzal Rivai (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi atau bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya manusia. Secara ringkas, manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. 2.1.2.2 Fungsi Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Veithzal Rivai (2010), manajemen SDM merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan dari pada SDM. Adapun fungsi - fungsi manajemen SDM, seperti halnya fungsi manajemen umum, yaitu : 1) Fungsi Manajerial Fungsi Perencanaan (Planning) Merupakan fungsi manajemen yang mendefinisikan sasaransasaran, menetapkan strategi, dan mengembangkan rencana kerja untuk mengelola aktivitas-aktivitas.
11 Fungsi Pengorganisasian (Organizing) Merupakan fungsi manajemen yang menentukan apa yang harus diselesaikan, bagaimana caranya, dan siapa yang akan mengerjakannya. Fungsi Memimpin (Leading) Merupakan fungsi manajemen yang memotivasi, memimpin, dan tindakan-tindakan lainnya yang melibatkan interaksi dengan orang lain. Fungsi Pengendalian (Controlling) Merupakan fungsi manajemen yang mengawasi aktivitasaktivitas demi memastikan segala sesuatunya terselesaikan sesuai rencana. 2) Fungsi Operasional - Pengadaan tenaga kerja (SDM) - Pengembangan - Kompensasi - Pengintegrasian - Pemeliharaan - Pemutusan hubungan kerja 2.1.3 Kepuasan Kerja 2.1.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Kreitner dan Kinicki (2010), kepuasan kerja adalah respon afektif atau emosional terhadap berbgai aspek dari pekerjaan seseorang. Definisi tersebut menyatakan secara tidak langsung bahwa kepuasan kerja bukanlah konsep tunggal, melainkan orang dapat secara relatif puas dengan satu aspek dengan satu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan satu aspek atau lebih. Menurut Robbins dan Judge (2011), kepuasan kerja adalah perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya. Pekerjaan memerlukan interaksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan, dan kebijakan organisasional, memenuhi standar kinerja, hidup dengan kondisi kerja kurang ideal, dan semacamnya.
12 Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaanperasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan. Menurut McShane dan Von Glinow (2010) memandang kepuasan kerja sebagai evaluasi seseorang atas pekerjaannya dan konteks pekerjaan. Merupakan penilaian terhadap karakteristik pekerjaan, lingkungan kerja, dan pengalaman emosional di pekerjaan yang dirasakan. Menurut Luthans (2006:243), Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Dari pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah tingkat perasaan senang seseorang sebagai penilaian positif terhadap pekerjaan dan lingkungan tempat pekerjaannya. 2.1.3.2 Dimensi Kepuasan Kerja Menurut Luthan (2006:244), menyatakan lima dimensi kepuasan kerja yaitu : 1. Pembayaran yang sesuai (gaji, upah, dsb) Sebagian besar orang masih menganggap bahwa gaji atau imbalan yang diperoleh merupakan simbol dari seberapa besar pengakuan dan penghargaan perusahaan terhadap kemampuan (skill), keahlian (competency), kualitas kinerja, serta kontribusi yang diberikan seseorang dalam pekerjaannya terhadap kemajuan perusahaan. 2. Pekerjaan itu sendiri Tingkat dimana sebuah pekerjaan menyediakan tugas yang menyenangkan, kesempatan belajar dan kesempatan untuk mendapatkan tanggung jawab. Ciri-ciri intrinsik dari pekerjaan ini dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawannya. 3. Promosi jabatan Seorang karyawan yang mendapatkan kesempatan untuk menggapai karir yang lebih tinggi dengan cara diikutsertakan dalam berbagai pelatihan, pengembangan dan promosi jabatan akan merasa dihargai eksistensinya. Penghargaan berupa pengembangan diri untuk meraih
13 prestasi dan jabatan yang lebih tinggi ini akan mempengaruhi tingkat kepuasan seseorang dalam pekerjaan. 4. Hubungan dengan rekan kerja Faktor ini dapat dilihat dari kuantitas dan kualitas interaksi sosial antar karyawan yang terjalin dalam lingkungan pekerjaan. Komunikasi yang baik, kerjasama yang positif serta adanya rasa kepedulian antar sesama karyawan akan mempengaruhi tinkat kepuasan kerja seseorang. Bila interaksi yang dibangun mengalami keterpurukan maka dapat dipastikan akan timbulnya ketidaknyamanan dalam bekerja yang berimbas pada kegairahan dalam bekerja, tingkat produktifitas, serta lainnya. Jika hal ini terjadi, maka kepuasn yang diharapkan seseorang akan sulit terwujud. 5. Supervisi Dalam hubungannya dengan peran supervisi, Locke membagi hubungan atasan-bawahan menjadi hubungan fungsional dan keseluruhan. Hubungan fungsional yang dimaksud adalah hubungan yang lebih bersifat struktrural dimana posisi dalam pekerjaan sangat menentukan apa yang akan dikerjakan dan siapa yang akan mengerjakan suatu pekerjaan. Atasan dilihat oleh bawahan sebagai pimpinan yang harus ditaati dan diperlakukan lebih. Sementara pimpinan melihat bawahan sebagai seorang yang harus siap melakukan apa yang diperintahkan. Hubungan yang kedua, yakni hubungan keseluruhan lebih bersifat umum dimana hubungan yang dibangun dilandasi oleh adanya ketertarikan kepribadian, kesamaan pandangan, nilai, dan budaya. 2.1.3.3 Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja Dalam suatu organisasi ketidakpuasan kerja dapat ditunjukan melalui berbagai cara, Robins and Judge (2009) menerangkan ada 4 respon yang berbeda satu sama lain dalam 2 dimensi yaitu konstruktif atau destruktif dan aktif atau pasif, dengan penjelasan sebagai berikut :
14 1) Exit, Ketidakpuasan ditunjukkan melalui perilaku diarahkan pada meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan diri. 2) Voice, Ketidakpuasan ditunjukkan melalui usaha secara aktif dan konstruktif untuk memperbaiki keadaan, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah denganatasan, dan berbagai bentuk aktivitas perserikatan. 3) Loyalty, Ketidakpuasan ditunjukkan secara pasif, tetapi optimistik dengan menunggu kondisi untuk memperbaiki, termasuk dengan berbicara bagi organisasi dihadapan kritik eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemen melakukan hal yang benar. 4) Neglect, Ketidakpuasan ditunjukkan melalui tindakan secara pasif membiarkan kondisi semakin buruk, termasuk kemangkiran atau keterlambatan secara kronis, mengurangi usaha, dan meningkatkan tingkat kesalahan. 2.1.4 K eadilan Organisasi 2.1.4.1 Pengertian Keadilan Organisasi Menurut Griffin and Moorhead (2010), keadilan organisasi adalah sebuah ukuran dari tingkat kewajaran yang diterima oleh karyawan sehubungan dengan pengambilan keputusan. Menurut Steve (2007), keadilan organisasi adalah sejauh mana para pekerja percaya bahwa mereka sedang memperlakukan adil. Bisa berhubungan dengan seleksi, promosi penilaian kinerja, meningkatkan, manfaat, dll Parker dan Kohlmeyer (2005), menjelaskan keadilan organisasional meliputi persepsi anggota organisasi tentang kondisi keadilan yang mereka alami dalam organisasi, secara khusus tentang rasa keadilan yang terkait dengan alokasi penghargaan organisasi seperti gaji dan promosi. Rasa keadilan akan muncul ketika otoritas organisasi konsisten dan tidak bias dalam pengambilan keputusan organisasi terutama terkait dengan alokasi gaji
15 dan promosi. Aturan organisasi yang tidak konsisten dan bias terhadap individu adalah suatu tindakan diskriminasi, sehingga muncul rasa diskriminasi (perceived discrimination) oleh individu. Keadilan organisasi dapat disimpulkan bahwa merupakan bentuk evaluasi individu terhadap perlakuan organisasi terhadap karyawannya dalam upaya yang adil untuk mendapatkan hasil. 2.1.4.2 Dimensi Keadilan Organisasi Menurut Griffin and Moorhead (2010), keadilan organisasi diukur dengan tiga dimensi, yaitu: 1) Distributif Justice (keadilan distributif) Keadilan distributif mengacu pada persepsi karyawan terhadap keadilan dengan imbalan dan hasil yang bernilai lainnya yang didistribusikan dalam organisasi. Persepsi keadilan distributif mempengaruhi kepuasan individu dengan berbagai pekerjaan yang berhubungan dengan hasil seperti gaji, tugas kerja, pengakuan, dan kesempatan untuk kemajuan. 2) Procedural Justice (keadilan prosedural) Keadilan prosedural adalah keadilan yang berfokus pada proses yang digunakan untuk membuat keputusan. Proses pembutan keputusan dapat berbentuk: pembuatan peraturan yang ada di organisasi, pemberian hukuman, dll. 3) Interaksional Justice ( keadilan interaksional) Keadilan interaksional adalah interaksi antara sumber alokasi dan orang-orang yang akan dipengaruhi oleh alokasi keputusan, atau metode yang menceritakan bagaimana untuk melakukan sesuatu dan apa yang harus dilakukan kepada orang-orang dalam proses pengambilan keputusan.
16 2.1.4.3 Dampak Keadilan Organisasi Persepsi keadilan di dalam organisasi mempunyai dampak bagi organisasi maupun pegawai. Dampak tersebut antara lain adalah: 1) Agresi di tempat kerja Menurut Henny (2005), menyatakan bahwa persepsi tentang keadilan organisasi mempunyai hubungan dengan tingkat aggresivitas di tempat kerja. Semakin rendah persepsi tentang keadilan organisasi, semakin tinggi tingkat aggresivitas pegawai, seperti: mencemooh organisasi/atasan, berkata kasar, merusak benda-benda di sekitar. 2) Kesiapan untuk berubah Menurut Krause (2008), persepsi keadilan di organisasi mempunyai pengaruh terhadap kesiapan pegawai menghadapi perubahan. Pegawai yang mempersepsikan adanya keadilan di organisasi cenderung lebih siap menghadapi perubahan. 3) Kepuasan kerja Menurut Samad (2006), bahwa keadilan organisasi memiliki hubungan positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Semakin tinggi persepsi keadilan organisasi, maka semakin tinggi kepuasan kerja. Persepsi tentang keadilan membuat pegawai merasa puas dengan rekan kerja, gaji, atasan, dan tugas yang diberikan kepadanya. 4) Komitmen organisasi Keadilan organisasi mempunyai hubungan positif terhadap komitmen organisasi. semakin tinggi keadilan organisasi, maka semakin tinggi komitmen pegawai terhadap organisasi (Samad, 2006). Hal ini disebabkan adanya komitmen dari organisasi memperlakukan diri pegawai secara adil. Sebagai balasannya, pegawai pun berkomitmen terhadap organisasinya.
17 2.1.5 Pemberdayaan Karyawan 2.1.5.3 Pengertian Pemberdayaan Karyawan Menurut Robert dan Greene dalam Damanik dan Pattiasina (2009), pemberdayaan adalah suatu proses bagaimana orang semakin cukup kuat untuk berpatisipasi dalam berbagi kendali dan mempengaruhi peristiwa dan intistusi yang mempengaruhi kehidupan mereka. Menurut Cook dan Macaulay dikutip Wibowo (2008), pemberdayaan merupakan perubahan yang terjadi pada filsafah manajemen yang dapat membantu menciptakan suatu lingkungan dimana setiap individu dapat menggunakan kemampuan dan energinya untuk meraih tujuan organisasi. Menurut Goetsch & Davis (2006), pemberdayaan tidak berarti hanya melibatkan karyawan akan tetapi melibatkan mereka dengan cara memberikan mereka suara yang sebenarnya. Melibatkan karyawan dalam membuat keputusan berhubungan dengan pekerjaan mereka adalah prinsip dasar dari manajemen yang baik. Dengan total kualitas manajemen, prinsip ini bahkan lebih diutamakan. Karyawan dilibatkan tidak hanya dalam membuat keputusan tetapi juga dalam proses pemikiran kreatif yang mengawali pengambilan keputusan. Menurut Thomas dan Velthouse, 1990 dalam Nur Chasanah (2008), pemberdayaan karyawan adalah keleluasaan kepada individu untuk bertindak dan sekaligus bertanggung jawab atas tindakannya sesuai dengan tugas yang diembannya. Dari keterangan diatas, dapat disimpulkan bahwa pemberdayaan karyawan adalah pemberian kesempatan dan dorongan kepada para karyawan untuk mendayagunakan bakat, ketrampilan, sumber daya, dan pengalaman untuk menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu.
18 2.1.5.4 Dimensi Pemberdayaan Karyawan Menurut Thomas dan Velthouse, 1990 dalam Nur Chasanah (2008), ditemukan empat dimensi umum yang dimiliki pemberdayaan, yaitu: 1) Meaning (Arti) Meaning adalah nilai dari suatu tujuan kerja yang dinilai dalam kaitannya dengan tujuan atau standar individu yang bersangkutan. Arti mencakup suatu kesesuaian antara persyaratan dari suatu peran kerja dan keyakinan, nilai, dan perilaku. 2) Competence (Kompetensi) Competence Mempunyai arti yang sama dengan self-efficacy, merupakan keyakinan seseorang terhadap kemampuannya untuk mengatur dan melaksanakan tindakan-tindakan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Kompetensi lebih memfokuskan pada kemampuan dalam melaksanakan peran kerja tertentu, bukan peran kerja secara umum atau sering disebut dengan self-esteem. 3) Self-determination (Penentuan diri) Self-determination adalah perasaan individu yang berkaitan dengan pilihan dalam mengawali dan mengatur dalam membuat pilihan atau melakukan suatu pekerjaan. Penentuan diri merefleksikan otonomi dalam mengawali dan melaksanakan perilaku dan proses kerja, misalnya mengenai pembuatan keputusan tentang metode kerja, kecepatan, dan usaha yang dilaksanakan. 4) Impact (Pengaruh) Impact adalah suatu tingkatan yang mana individu dapat mempengaruhi hasil-hasil strategik, administratif, dan operasional dari hasil kerja. 2.1.6 Komitmen Organisasi 2.1.6.1 Pengertian Komitmen Organisasi Menurut Stephen P.Robbins dan Mary Coulter (2012), Komitmen Organisasi (Organizational Commitment) adalah derajat dimana karyawan mengidentifikasi dirinya dengan organisasi tertentu beserta tujuannya dan
19 berkeinginan untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi. Menurut Sopiah (2008), komitmen organisasi sebagai daya relatif dari keberpihakan dan keterlibatan seseorang terhadap suatu organisasi. Dengan kata lain komitmen organisasional merupakan sikap mengenai loyalitas pekerja terhadap organisasi dan merupakan proses yang berkelanjutan dari anggota organisasi untuk mengungkapkan perhatiannya pada organisasi dan hal tersebut berlanjut pada kesuksesan dan kesejahteraan. Dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah keadaan psikologis individu yang berhubungan dengan keyakinan, kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, kemauan yang kuat untuk bekerja demi organisasi dan tingkat sampai sejauh mana ia tetap ingin menjadi anggota organisasi. 2.1.6.2 Dimensi Komitmen Organisasi Ada tiga dimensi komponen dari komitmen organisasi menurut Griffin (2004 :15), yaitu sebagai berikut: 1) Affectife commitment (Komitmen afektif) Adalah berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan pegawai di dalam suatu organisasi. Pekerja dengan komitmen afektif kuat akan selalu melakukan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya karena ingin berbuat lebih banyak lagi di organisasi. 2) Continuance commitment (Komitmen berkelanjutan) Adalah komponen berdasarkan persepsi pegawai tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi; Pekerja yang terlibat dalam organisasi didasarkan kepada komitmen berkelanjutan ini, maka pekerja tersebut akan tetap bertahan dalam organisasi karena mereka merasa bahwa jika mereka keluar akan menimbulkan biaya yang besar bagi diri mereka. 3) Normative Commitment (Komitmen normatif)
20 Adalah merupakan perasaan-perasaan pegawai tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi. Pekerja dengan komitmen normatif yang tinggi, memiliki perasaan membela organisasi meskipun ada tekanan sosial, maka mereka merasa perlu untuk mempertahankan organisasi. 2.2. Penelitian Terdahulu Berikut ini adalah beberapa penelitian terdahulu yang menunjukkan adanya pengaruh Kepuasan Kerja, Keadilan Organisasi dan Pemberdayaan Karyawan terhadap Komitmen Organisasi : Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu N o Judul Pengarang Objek Penelitian 1. Impact of Job -Faisal Karim Goverment Satisfaction, -Omar Organizations Perceived Rehman of Pakistan Organizational Justice, and Employee Empowerment on Organizational Commitment (2012) Hasil Penelitian Bahwa kepuasan kerja dan keadilan organisasi dirasakan secara signifikan mempengaruhi komitmen organisasi. Padahal, komitmen karyawan tidak bisa secara signifikan mempengaruhi komitmen organisasi. Membuktikan bahwa kepuasan kerja meningkat dan dirasakan keadilan organisasi pasti akan meningkatkan komitmen organisasi karyawan dari Otoritas Penerbangan Sipil Pakistan. Pemberdayaan yang diberikan kepada karyawan meningkatkan komitmen organisasi tetapi tidak menimbulkan dampak yang
21 Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu (lanjutan) No Judul Pengarang Objek Penelitian 2. The Impact of -Vem Linus Hotel in Jos, Employee Jonathan Plateau State Empowerment -Dakung Reuel on Customer Johnmark Satisfaction in The Nigerian Service Organization (2012) 3. Role of Achmad Sani Syariah Bank Prosedural in Malang Justice, Organizational Commitment and Job Satisfaction on Job Hasil Penelitian signifikan terhadap komitmen organisasi Karyawan seperti cermin dari suatu organisasi, yaitu menggambarkan organisasi dan pelanggan, apa yang mereka gambarkan adalah apa yang pelanggan lihat dan mengevaluasi dari pengalaman layanan. Pemberdayaan karyawan sangat penting di Nigeria, pemberdayaan karyawan dan delegasi kekuasan, konsep kepuasan pelanggan. Hasil hipotests diuji mengungkapkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara pemberdayaan karyawan dan kepuasan pelanggan. Hasilnya menyakan bahwa komitmen organisasi secara langsung mempengaruhi perilaku kewarganegaraan organisasi. Kepuasan kerja tidak berpengaruh pada pada perilaku kewarganegaraan organisasi. Kepuasan kerja tidak berpengaruh
22 Performance : The Mediating Effect of Organizational pada kinerja, ada hal-hal yang menyebabkan kenyamanan dan kepuasan bagi seseorang ditempat kerja, antara lain ; pekerjaan yang Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu (lanjutan) N o Judul Pengarang Objek Penelitian 4. The -Mohammad Melli Bank of Relationship Vali Nazari Guilan Between Ali Abadi Province Employee -Mehrdad Empowerment Goudarzvand With Job Chegini Satisfaction (2013) Sumber : Peneliti, 2014 Hasil Penelitian mencerminkan sikap kerja, perasaan seseorang apakah suka atau tidak suka terhadap organisasi ditempat ia bekerja Kepuasan dianggap salah satu variabel penting dalam meningkatkan kinerja dan meningkatkan produktivitas setiap organisasi bahwa salah satu variabel yang dapat meningkatkan kepuasan karyawan adalah pemberdayaan karyawan 2.3 Kerangka Pemikiran Peneliti bermaksud melakukan penelitian masalah yang terdapat di PT. Endorsindo Makmur Selaras Jakarta dengan judul penelitian, Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Keadialan Organisasi, dan Pemberdayaan Karyawan Terhadap Komitmen Organisasi pada PT. Endorsindo Makmur Selaras peneliti menunjukkan bahwa manajemen kepuasan kerja sebagai variable independent (X1) atau variable yang mempengaruhi. Keadilan organisasi sebagai variable independent (X2) atau variable yang mempengaruhi.
23 Pemberdayaan karyawan sebagai variabel independent (X3) atau variabel yang mempengaruhi. Dan kinerja komitmen organisasi sebagai variable dependent (Y) atau variabel yang dipengaruhi. Kerangka pemikiran yang digunakan peneliti mengacu pada jurnal yang ada seperti pada gambar 2.1 di bawah ini: Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Sumber : Peneliti, 2014 2.4 Rancangan Hipotesis Tujuan 1 H o H 1 : Kepuasan kerja tidak berpengaruh pada komitmen organisasi : Kepuasan kerja berpengaruh pada komitmen organisasi Tujuan 2 H o : Keadilan organisasi tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi
24 H 1 : Keadilan organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi Tujuan 3 H o H 1 : Pemberdayaan karyawan berpengaruh terhadap komitmen organisasi : Pemberdayaan karyawan berpengaruh terhadap komitmen organisasi Tujuan 4 H o : Kepuasan kerja, keadilan organisasi, dan pemberdayaan karyawan tidak memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi H 1 : Kepuasan kerja, keadilan organisasi, dan pemberdayaan karyawan memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi