BAB II KAJIAN PUSTAKA. organisasi tersebut (Mathis & Jackson, 2006). Menurut Velnampy (2013)

Transkripsi

1 7 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasional Pengertian Komitmen Organisasional Komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal dengan organisasi tersebut (Mathis & Jackson, 2006). Menurut Velnampy (2013) komitmen organisasional adalah internalisasi nilai-nilai dan tujuan organisasi, kesediaan untuk bekerja keras atas nama organisasi dan keinginan yang kuat untuk tetap bersama organisasi. Komitmen organisasional mencakup kebanggaan anggota, kesetiaan anggota, dan kemauan anggota pada organisasi (Suhermin, 2012). Menurut Porter & Steers (1991) suatu bentuk komitmen yang muncul bukan hanya bersifat loyalitas yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi yang bersangkutan. Komitmen organisasional sangat diperlukan untuk kesuksesan organisasi, ketika karyawan berkomitmen terhadap organisasi mereka akan loyal terhadap organisasi dan memberikan yang tebaik untuk organisasi (Alvi et al.,2014) Dimensi Komitmen Organisasional Meyer dan Allen (1991) merumuskan tiga dimensi komitmen organisasional : 1) Komitmen afektif (affective commitment) berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi,

2 8 dan keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan affective commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan tersebut. 2) Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota organisasi dengan continuance commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut. 3) Komitmen normatif (normative commitment) menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan normative commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Komitmen pegawai pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Porter & Steers (1991) menyatakan tiga faktor yang mempengaruhi komitmen seorang karyawan antara lain : 1) Faktor personal yang meliputi job satisfaction, psychological contract, job choice factors, karakteristik personal. Keseluruhan faktor ini akan membentuk komitmen awal. 2) Faktor organisasi, meliputi initial works experiences, job scope, supervision, goal consistency organizational. Semua faktor ini akan membentuk atau memunculkan tanggung jawab.

3 9 3) Non-organizational factors, yang meliputi availability of alternative jobs. alternatif pekerjaan lain. Faktor yang bukan berasal dari dalam organisasi, misalnya ada tidaknya alternatif pekerjaan lain Sementara itu, Minner (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan antara lain : 1) Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, dan kepribadian. 2) Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan. 3) Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi, kehadiran serikat pekerja, dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan. 4) Pengalaman kerja. Pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. 2.2 Dukungan Organisasional Pengertian Dukungan Organisasional Menurut Hutchison (1997), dukungan organisasional bisa juga dipandang sebagai komitmen organisasi pada individu. Komitmen organisasional pada karyawan bisa diberikan dalam berbagai bentuk, di antaranya berupa rewards, kompensasi yang setara, dan iklim organisasi yang adil. Bentuk-bentuk dukungan ini pun berkembang dari mulai yang bersifat ekstrinsik (material) seperti gaji, tunjangan, bonus, dan sebagainya; hingga yang bersifat intrinsik (non material),

4 10 seperti perhatian, pujian, penerimaan, keakraban, informasi, pengembangan diri, dan sebagainya. Menurut Eisenberger et al. (1986) persepsi dukungan organisasional adalah merupakan konsep utama dari teori dukungan organisasional. Persepsi dukungan organisasional sebagai keyakinan global karyawan mengenai sejauhmana organisasi peduli terhadap kesejahteraan mereka dan mengharga kontribusi mereka. Persepsi dukungan organisasional memberikan hasil yang positif untuk anggota dan organisasi (Agustiningrum & Suryanto 2013). Lin (2014) menyatakan persepsi dukungan organisasional adalah perspektif perilaku organisasi positif dimana karyawan merasa diperhatikan, diberi kepercayaan dan diberi dukungan oleh organisasi, sehingga karyawan bersedia mengabdikan diri pada organisasi dan meningkatkan kinerja secara keseluruhan. Menurut Bilgin & Demirer (2012) keadilan dalam organisasi, dukungan manajerial, penghargaan organisasi, kondisi kerja, penghargaan karyawan, promosi, keselamatan kerja, dan otonomi adalah faktor mempengaruhi persepsi dukungan organisasional. Organisasi memberi dukungan terdapat karyawan dengan cara berkomitmen memperhatikan kepentingan dan kesejahteraan karyawan (Christiani 2013). Pekerja yang merasa didukung oleh organisasi akan memberikan timbal baliknya dengan terlibat dalam berperilaku positif (Sambung, 2011) Dimensi Persepsi Dukungan Organisasional Menurut Rhoades & Eisenberg (2002) bentuk umum yang dapat di rasakan oleh karyawan adanya dukungan organisasional meliputi:

5 11 1) Keadilan Keadilan struktural & prosedural yang menyangkut cara yang digunakan untuk menentukan pendistribusian sumber daya manusia diantara karyawan, keadilan yang berkaitan dengan aturan-aturan formal dan kebijakan bagi karyawan, keadilan dalam penerimaan informasi yang akurat. Keadilan sosial dapat disebut juga keadilan interaksional, hal ini berkaitan dengan cara organisasi memperlakukan karyawan dengan hormat dan bermartabat. 2) Dukungan atasan Indikator ini memaparkan sejauhmana supervisor memiliki perhatian terhadap karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan.dukungan supervisor memiliki kaitan erat dengan persepsi karyawan terhadap dukungan organisasional, karena supervisor sebagai agen organisasi yang memiliki tanggung jawab untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja bawahan. 3) Penghargaan organisasi & Kondisi kerja Bentuk-bentuk penghargaan yang diterima oleh karyawan dari organisasi dapat meliputi gaji, tunjangan, bonus, promosi, pelatihan/pengembangan diri. Salah satu bentuk dukungan organisasi pada karyawan adanya kondisi kerja yang nyaman dan aman bagi karyawan.

6 Kepuasan Kerja Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah perasaan positif pada suatu pekerjaan, yang merupakan dampak atau hasil evaluasi dari berbagai aspek pekerjaan tersebut (Robbins & Judge 2012). Luthans (2011) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dianggap penting. Tunjungsari (2011) menyatakan kepuasan kerja adalah suatu sikap yang dimiliki oleh seseorang mengenai pekerjaan yang dihasilkan dari persepsi mereka terhadap pekerjaannya. Menurut Sutrisno (2012) kepuasan kerja karyawan merupakan masalah penting yang diperhatikan dalam hubungannya dengan produktivitas kerja karyawan dan ketidakpuasan sering dikaitkan dengan tingkat tuntutan dan keluhan pekerjaan yang tinggi. Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan yang menyokong atau tidak pada diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya (Indy & Handoyo, 2013) Dimensi kepuasan kerja Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya (Soegandhi et al.,2013). Rivai (2004) menyatakan faktor faktor yang biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang karyawan sebagai berikut :

7 13 1) Isi Pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan, 2) Supervisi, 3) Organisasi dan manajemen, 4) Kesempatan untuk maju, 5) Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainya seperti adanya insentif, 6) Rekan kerja, 7) Kondisi pekerjaan Hasibuan (2009) menyebutkan faktor faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain balas jasa yang adil dan layak, komunikasi yang tepat sesuai dengan keahlian, berat ringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan kerja, peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap pimpinan dalam kepemimpinannya, dan sikap pekerjaan. Menurut Smith et al dalam Luthans (2011), aspek aspek kerja yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja adalah (a) promosi, (b) gaji, (c) pekerjaan itu sendiri, (d) supervisor, (e) kelompok kerja, (f) kondisi kerja. Menurut Boles et al. (2007) dan Azeem (2010) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain beban kerja, gaji dan rekan kerja.