BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. pandangan karyawan ketika mereka telah diperlakukan dengan baik oleh

Transkripsi

1 BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori Teori Pertukaran Sosial Fung et al. (2012) menyatakan bahwa teori pertukaran sosial merupakan pandangan karyawan ketika mereka telah diperlakukan dengan baik oleh organisasi, mereka akan cenderung untuk bersikap dan berprilakau lebih positif pada organisasi. Fung et al. (2012) mengasumsikan bahwa setiap individu selalu akan berusaha untuk mebalas budi terhadap siapapun yang telah memberikannya keuntungan. Teori pertukaran sosial dan norma timbal balik menjelaskan bagaimana menjaga keseimbangan pertukaran sosial antara karyawan dan organisasi. Pertukaran dapat terjadi ketika dua belah pihak antara karaywan dan organisasi mampu memberikan sesuatu hal satu sama lain yang didasari pada kepercayaan (Fung et al., 2012). Karyawan akan cenderung membalas budi pada organisasi ketika mereka diperlakukan adil dan diikutsertakan dalam proses pengambilan keputusan dan mendapatkan dukungan dari pimpinan (Lee et al., 2013) Organizational citizenship behavior (OCB) Organizational citizenship behavior (OCB) adalah istilah yang digunakan untuk mengidentifikasi perilaku karyawan, OCB mengacu pada konstruk extrarole behavior (ERB), yang didefinisikan sebagai perilaku yang menguntungkan organisasi dan atau berniat untuk menguntungkan organisasi (Darsana, 2013). Ratnaningsih (2013) menyatakan bahwa OCB adalah sebuah perilaku positif, 12

2 dalam hal ini adalah perilaku membantu pekerjaan individu lain yang ditunjukkan oleh seseorang dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Kontribusi yang ditunjukkan oleh pekerja itu berupa pekerjaan di luar pekerjaan yang harus dia lakukan, pekerja tersebut menunjukkan perilaku menolong pada orang lain dalam sebuah perusahaan sehingga tindakan tersebut mungkin dapat memperbaiki kinerja organisasi atau perusahaan tersebut. Robbins & Judge (2008) menyatakan OCB sebagai perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Jacqueline et al. (2004) menunjukkan bahwa, individu terlibat dalam OCB sebagai bentuk timbal balik berdasarkan perlakuan organisasi terhadap mereka. Organ (1997) menyatakan bahwa OCB merupakan perilaku yang secara agregat, berkontribusi terhadap efektivitas organisasi. Menurut Robbins (2006) ciri-ciri perilaku yang termasuk OCB adalah membantu rekan kerja, sukarela melakukan kegiatan ekstra ditempat kerja, menghindari konflik dengan rekan kerja, melindungi properti organisasi, menghargai peraturan yang berlaku di organisasi, toleransi pada situasi yang kurang ideal/tidak menyenangkan ditempat kerja, memberi saran-saran yang membangun di tempat kerja, serta tidak membuang-buang waktu ditempat kerja.dimensi dalam organizational citizenship behavior menurut Organ (Purba dan Seniati, 2004). 13

3 1) Altruism Altruism adalah tindakan suka rela yang dilakukan oleh seseorang atau pun kelompok orang untuk menolong orang lain tanpa mengharapkan imbalan apa pun. Refleks menolong akan muncul apabila individu yang altruistif melihat seseorang yang perlu untuk dibantu, seperti orang yang sudah dikenalnya ataupun orang asing yang belum dikenal (stranger). Ciri-ciri lain dari perilaku ini adalah only inone-shot episode yang berarti bahwa ketika seseorang melakukan tindakan altruisme pada beberapa orang, tindakan altruisme tersebut tidak berhubungan dengan tindakan altruismenya yang lain, karena individu yang altruistif tersebut memang tidak mengharapkan ada imbalan dari tindakannya tersebut di masa depan. 2) Conscientiousness Conscientiousness mengacu pada sikap lebih berhati-hati dan mendengarkan kata hati. Big five theory memaparkan individu yang mempunyai skor tinggi pada traits conscientiousness memiliki kontrol diri yang bagus, lebih terorganisir, memprioritaskan tugas, mengikuti norma dan peraturan, dan lain sebagainya. Adanya perilaku tersebut dapat mengindikasikan bahwa para pekerja telah menerima dan mematuhi aturan dan prosedur yang ada di dalam perusahaan. Jadi bila ditinjau dalam konteks sebuah perusahaan adanya perilaku ini tentunya akan sangat menguntungkan, karena pekerja dengan conscientiousness yang tinggi akan memiliki sikap yang bagus daripada rekan-rekan kerjanya yang lain dengan menunjukkan ketaatan pada regulasi dan prosedur perusahaan yang lebih baik. 14

4 3) Courtesy Dimensi courtesy dapat digambarkan dengan sebuah bentuk tindakan yang bertujuan untuk mencegah munculnya masalah, sedangkan secara arti kata courtesy dapat diartikan dengan sikap sopan dan mempertimbangkan orang lain. Tindakan courtesy dapat dicontohkan dengan menawari rekan kerja untuk makan bersama, apabila sedang memiliki tugas yang sama selalu mengingatkan teman kerjanya agar tidak lupa atau mungkin menawarinya untuk saling sharing dan bertukar pikiran untuk menyelesaikan tugas tersebut. 4) Sportsmanship Dimensi sportsmanship dapat dilihat dari aspek toleransi dan keluhan (complain) individu dalam pekerjaannya. Individu dengan sikap sportsmanship yang tinggi akan sangat memperhatikan hal-hal detail dalam pekerjaannya, dapat secara fair menjalankan pekerjaanya dan sedikit mengeluh, serta kemampuan beradaptasi yang tinggi dengan situasi dan lingkungan kerjanya. Dalam konteks sebuah perusahaan sikap ini tentunya akan sangat menguntungkan, karena para pekerja akan dengan mudah beradaptasi dengan perubahan yang ada di perusahaanya, sebagai contoh apabila perusahaan mengeluarkan kebijakan baru mengenai suatu hal, pekerja yang memiliki sikap sportsmanship tinggi akan dengan mudah menerima kebijakan baru itu dan mengesampingkan masalah-masalah kecil yang mungkin muncul disebabkan oleh kebijakan baru tersebut. Jadi individu dengan sikap sportsmanship yang bagus dapat dengan mudah beradaptasi dengan linkungannya dan sedikit mengeluh. 15

5 5) Civic virtue Civic virtue ditunjukkan dengan perilaku ikut berpartisipasi serta secara penuh (self involvement) dan perhatian lebih pada perusahaan di mana individu tersebut bekerja. Individu dengan civic virtue yang tinggi akan sangat memperhatikan kepentingan perusahaannya. Hal tersebut dapat ditunjukkan dengan selalu berperan aktif dan mempunyai ide-ide yang akan berpengaruh dalam semua kegiatan yang ada dalam perusahaan, seperti training pegawai, workshop, dan lain sebagainya, selalu memperhatikan informasi penting baik dari luar ataupun dari dalam perusahaan yang dapat bermanfaat bagi perusahaannya Keadilan organisasional Keadilan organisasi adalah suatu konsep keseimbangan yang diharapkan mampu diterapkan oleh organisasi dalam memperlakukan karyawan dengan tujuan memicu tumbuhnya rasa berkomitmen dalam diri karyawan (Sutrisna dan Rahyuda, 2014). Menurut Kristanto (2015), keadilan organisasional adalah persepsi individu mengenai keadilan dari keputusan yang diambil oleh atasannya. Adanya perlakuan adil yang dilakukan oleh organisasi kepada setiap karyawan akan dapat menciptakan situasi kerja yang baik, sehingga karyawan merasa betah bekerja di perusahaan. Menurut Schuler dan Jackson (2006:78) memperlakukan karyawan dengan adil prinsipnya ialah menyeimbangkan hak dan kewajiban manajemen serta karyawan. Secara bersama-sama, antara manajer, profesional SDM, dan semua karyawan memiliki peranan penting dalam menetapkan kebijakan kerja, dan tindakan yang dilakukan sehingga keputusan penting dalam masalah karyawan dibuat dengan seadil-adilnya. 16

6 Ibrahim dan Perez (2014) mengemukakan bahwa keadilan organisasi berhubungan dengan bagaimana karyawan mempersepsikan keseluruhan aturan organisasi, prosedur dan kebijakan yang terkait dengan pekerjaan mereka dan hasil dari pekerjaan tersebut kemudian mempersepsikan tingkat kewajarannya. Ketika karyawan meragukan keadilan organisasi, mereka cenderung kehilangan minat terhadap organisasi dan mereka akan menunjukkan ketidaksediaan untuk mengejar tujuan organisasi. Menurut Ogut et al. (2013) ketika karyawan dalam suatu organisasi merasa bahwa manajer telah berperilaku secara adil kepada mereka, kerjasama antara manajer dengan karyawan akan lebih mudah dan para karyawan akan mendukung keputusan yang di buat oleh manajer. Terdapat tiga dimensi dari keadilan organisasional (Robbins dan Judge, 2008:249), yaitu: 1) Keadilan distributif (distributive justice) merupakan persepsi individu berdasarkan keadilan jumlah dan pemberian penghargaan di antara individuindividu. 2) Keadilan prosedural (procedural justice) merupakan persepsi individu berdasarkan keadilan yang dirasakan oleh individu dari proses yang digunakan untuk menentukan pembayaran dan pemberian penghargaan. 3) Keadilan interaksional (interactional justice) merupakan persepsi individu berdasarkan keadilan tentang tingkat sampai mana individu tersebut diperlakukan dengan bermartabat, perhatian dan rasa hormat. 17

7 2.1.4 Komitmen organisasional Komitmen organisasional dapat dilihat dari sikap penerimaan dan keyakinan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan suatu organisasi. Komitmen merupakan faktor pendorong yang kuat untuk mempertahankan kenggotaan dalam organisasi demi tercapainya tujuan organisasi (Suwardi dan Utomo, 2011). Adekola (2012) mendefinisikan komitmen organisasional merupakan sikap karyawan atau kekuatan organisasi dalam mengikat karyawan agar tetap berada di dalam organisasi. Status pekerjaan (penuh waktu atau paruh waktu) menentukan komitmen karyawan terhadap organisasi. Menurut Robbins dan Judge (2008:92) komitmen organisasi sebagai suatu keadaan di mana karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotan dalam organisasi itu. Kartika, dkk., (2014) menambahkan bahwa komitmen organisasional merupakan suatu ikatan dan sikap loyalitas yang dimiliki karyawan untuk melibatkan diri secara aktif dalam organisasi demi kemajuan organisasi. Meyer dan Allen (1991), menyatakan komitmen organisasi didefinisikan sebagai pendekatan psikologis antara karyawan dan organisasi yang berimplikasikan terhadap keputusan untuk bertahan atau keluar dari organisasi. Meyer dan Allen (1991) menjelaskan bahwa terdapat tiga dimensi komitmen organisasional, yaitu: 1) Komitmen afektif (affective commitment) Komitmen yang dicerminkan berdasarkan keterikatan emosional karyawan, identifikasi dan keterlibatan karyawan dalam suatu organisasi. Dalam hal ini 18

8 karyawan tetap berada dalam organisasi karena keinginannya sendiri. Karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan terus bekerja dalam organisasi karena mereka memang ingin melakukannya. 2) Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) Komitmen yang dicerminkan berdasarkan kebutuhan untuk tetap tinggal dengan pertimbangan untung rugi terkait tetap bertahan atau meninggalkan organisasi. karyawan yang bekerja berdasarkan komitmen berkelanjutan bertahan dalam organisasi karena mereka memang membutuhkan hal tersebut karena tidak ada pilihan lain. 3) Komitmen normatif (normative commitment) Komitmen yang dicerminkan berdasarkan kewajiban untuk tetap tinggal yang dihasilkan berdasarkan norma atau nilai loyalitas terhadap organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen normatif yang kuat akan tetap berada dalam organisasi karena mereka merasa wajib untuk loyal dan bertahan di dalam organisasi. Terdapat aspek psikologi yang berbeda-beda berdasarkan ketiga jenis komitmen tersebut. Karyawan dengan komitmen afektif kuat setia dengan perusahaan karena mereka ingin, mereka yang kuat komitmen berkelanjutannya setia karena mereka memerlukan, dan mereka yang kuat komitmen normatifnya setia karena mereka merasa harus melakukan sesuatu. Meyer dan Allen (1991), menyatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasional akan bekerja penuh dedikasi, karena karyawan yang memiliki komitmen tinggi menganggap bahwa hal paling penting yang harus 19

9 dicapai adalah pencapaian tugas dalam organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasional yang tinggi juga memiliki pandangan yang positif dan akan melakukan yang terbaik untuk kepentingan organisasi. Hal ini membuat karyawan memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih mendukung kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja. 2.2 Kerangka Konseptual Berdasarkan definisi dan kajian teori dari beberapa ahli serta penelitianpenelitian sebelumnya, seperti penelitian Ibrahim dan Perez (2014) yang menunjukkan bahwa keadilan organisasional berpengaruh postitif terhadap organizational citizenship behavior, Dehkordi et al. (2013) dalam penelitiannya menemukan bahwa keadilan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, kurangnya keadilan dalam organisasi akan menciptakan komitmen organisasi yang rendah. Selanjutnya, Ratnaningsih (2013) dalam penelitiannya menemukan bahwa komitmen memberikan pengaruh yang positif terhadap OCB, maka dapat disusun suatu kerangka konseptual penelitian untuk memperjelas keterkaitan antara keadilan organisasional, komitmen karyawan dan OCB sebagai berikut: 20

10 Keadilan organisasional (X) H1 (+) OCB (Y) H4 (+) H2 (+) H3 (+) Komitmen organisasional (M) Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Penelitian Sumber: H1: Roohi dan Feizi (2013), Nwibere (2014), Ibrahim dan Perez (2014). H2: Dehkordi et al. (2013), Demirel dan Yucel (2013), Bakhshi (2009), Karim dan Rehman (2012). H3: Ratnaningsih (2013), Purba (2004), Sani (2013). H4: Dehkordi et al. (2013), Demirel dan Yucel (2013), Bakhshi (2009), Karim dan Rehman (2012), Ratnaningsih (2013), Purba (2004), Sani (2013). 2.3 Hipotesis Penelitian Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian, landasan teori yang telah diuraikan sebelumnya, kerangka pemikiran serta dari beberapa penelitian sebelumnya terkait dengan variabel variabel yang diteliti dalam penelitian ini, sehingga dapat ditarik hipotesis penelitian sebagai berikut. 21

11 2.3.1 Pengaruh keadilan organisasional terhadap organizational citizenship behavior (OCB) Roohi dan Feizi (2013) menemukan bahwa keadilan organisasional dan dimensi dari keadilan organisasional memiliki hubungan positif dan signifikan dengan organizational citizenship behaviour (OCB). Hal senada juga ditunjukkan dalam penelitian Nwibere (2014) yang menunjukkan bahwa persepsi karyawan tentang keadilan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Ketika karyawan merasa telah diperlakukan secara adil oleh perusahaan maka perilaku extra-role dari karyawan meningkat. Hal ini juga diperkuat oleh Ibrahim dan Perez (2014) menunjukkan bahwa keadilan organisasional berpengaruh postitif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Ketika karyawan meragukan keadilan organisasi, mereka cenderung kehilangan minat terhadap organisasi dan mereka akan menunjukkan ketidaksediaan untuk mengejar tujuan organisasi. Berdasarkan hasil penelitian-penelitian di atas, dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut: H1 : Semakin tinggi keadilan organisasional, semakin tinggi pula tingkat organizational citizenship behavior (OCB) karyawan Pengaruh keadilan organisasional terhadap komitmen organisasional Dehkordi et al. (2013) dalam penelitiannya menemukan bahwa keadilan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi,kurangnya keadilan dalam organisasi akan menciptakan komitmen organisasi yang rendah. Bakhsi (2009) dengan hasil analisis regresi dari data menunjukkan bahwa keadilan distributif dan keadilan prosedural ditemukan secara signifikan berhubungan dengan komitmen organisasional. Penemuan ini 22

12 didukung oleh penelitian yang dilakukan Demirel dan Yucel (2013) bahwa keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional memiliki korelasi yang positif terhadap komitmen afektif. Pengelolaan organisasi dapat menggunakan keadilan organisasi sebagai dasar untuk memberikan komitmen organisasional yang lebih besar. Karim dan Rehman (2012) bahkan menemukan korelasi yang kuat antara keadilan organisasional dengan komitmen organisasional. Karyawan akan merasa patuh pada perlakuan yang adil dari organisasi jika kebijakan, prosedur, dan pelaksanaan sudah adil dan tidak bias. Dengan demikian, karyawan akan memiliki keyakinan terhadap keadilan yang dirasakan dan mampu menghasilkan komitmen organisasional yang lebih besar. Berdasarkan hasil penelitian tersebut dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut: H2 : Semakin tinggi keadilan organisasional,semakin tinggi pula komitmen organisasional pada karyawan Pengaruh komitmen organisasional terhadap organizational citizenship behavior (OCB) Ratnaningsih, (2013) dalam penelitiannya menemukan bahwa komitmen memberikan pengaruh yang positif terhadap OCB. Hal ini dipengaruhi oleh indikasi bahwa karyawan yang memiliki loyalitas dan komitmen akan berusaha semaksimal mungkin untuk mencapai tujuan dan bertanggungjawab atas segala pekerjaan dan aktif mencari informasi-informasi penting yang berguna bagi organisasi. Selain itu karyawan telah memiliki keterikatan emosional sehingga dengan rela dan ikhlas melakukan perilaku ekstra seperti membantu rekan kerja lain yang membutuhkan tanpa mengharapkan imbalan. Namun komitmen 23

13 diperoleh tidak signifikan disebabkan responden tidak didominasi oleh karyawan yang telah memiliki loyalitas dan komitmen yang tinggi, karena komitmen tidak dapat muncul dengan setahun atau dua tahun bekerja tetapi butuh proses dan waktu. Hal serupa juga ditunjukkan dari hasil penelitian Purba (2004) yang melibatkan 222 karyawan dari pabrik industri yang mendapatkan hasil bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap OCB. Penilitian-penelitian tersebut juga didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Achmad Sani pada tahun 2013 yang melibatkan 74 karyawan PT Bank Syariah Malang menemukan bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap OCB. Berdasarkan hasil penelitian tersebut dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut: H3: Semakin tinggi komitmen organisasional, semakin tinggi pula tingkat OCB karyawan Peran komitmen organisasional dalam memediasi pengaruh keadilan organisasional terhadap OCB Pada penelitian ini juga akan diuji pengaruh mediasi dari komitmen organisasional pada hubungan keadilan organisasional terhadap OCB. Namun, karena penelitian serupa belum banyak dilakukan, maka pengujian pengaruh tidak langsung antara keadilan organisasional terhadap OCB melalui mediasi komitmen organisasional dalam penelitian ini akan didukung oleh penelitian-penelitian sebelumnya yang menguji pengaruh langsung antara keadilan organisasional terhadap komitmen organisasional dan pengaruh komitmen organisasional terhadap OCB, sebagai berikut. 24

14 Dehkordi et al. (2013) dalam penelitiannya menemukan bahwa keadilan organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, kurangnya keadilan dalam organisasi akan menciptakan komitmen organisasional yang rendah. Bakhsi (2009) dengan hasil analisis regresi dari data menunjukkan bahwa keadilan distributif dan keadilan prosedural ditemukan secara signifikan berhubungan dengan komitmen organisasi. Penemuan ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Demirel dan Yucel (2013) bahwa keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional memiliki korelasi yang positif terhadap komitmen afektif. Pengelolaan organisasi dapat menggunakan keadilan organisasi sebagai dasar untuk memberikan komitmen organisasi. Karim dan Rehman (2012) bahkan menemukan korelasi yang kuat antara keadilan organisasi dengan komitmen organisasi. Karyawan akan merasa patuh pada perlakuan yang adil dari organisasi jika kebijakan, prosedur dan pelaksanaan sudah adil dan tidak bias. Dengan demikian, karyawan akan memiliki keyakinan terhadap keadilan yang dirasakan dan mampu menghasilkan komitmen organisasi yang lebih besar. Selanjutnya, pengaruh komitmen organisasional terhadap OCB didukung oleh beberapa penelitian sebelumnya, seperti penelitian dari Ratnaningsih, (2013) yang menemukan bahwa komitmen memberikan pengaruh yang positif terhadap OCB. Hal ini dipengaruhi oleh indikasi bahwa karyawan yang memiliki loyalitas dan komitmen akan berusaha semaksimal mungkin untuk mencapai tujuan dan bertanggungjawab atas segala pekerjaan dan aktif mencari informasi-informasi 25

15 penting yang berguna bagi organisasi. Selain itu karyawan telah memiliki keterikatan emosional sehingga dengan rela dan ikhlas melakukan perilaku ekstra seperti membantu rekan kerja lain yang membutuhkan tanpa mengharapkan imbalan. Namun komitmen diperoleh tidak signifikan disebabkan responden tidak didominasi oleh karyawan yang telah memiliki loyalitas dan komitmen yang tinggi, karena komitmen tidak dapat muncul dengan setahun atau dua tahun bekerja tetapi butuh proses dan waktu. Hal serupa juga ditunjukkan dari hasil penelitian Purba (2004) yang melibatkan 222 karyawan dari pabrik industri yang mendapatkan hasil bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap OCB. Penilitian-penelitian tersebut juga didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Achmad Sani (2013) yang melibatkan 74 karyawan PT Bank Syariah Malang menemukan bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap OCB. Berdasarkan hasil penelitian tersebut dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut: H4 : komitmen organisasional memediasi pengaruh antara keadilan organisasional dan OCB 26