BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Berprestasi dikemukakan

Ukuran: px
Mulai penontonan dengan halaman:

Download "BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Berprestasi dikemukakan"

Transkripsi

1 BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep Achievement Motivation Theory Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Berprestasi dikemukakan oleh David C. McClelland pada tahun 1987 merupakan pengembangan dari Need of Achievement Theory yang dikemukakan sebelumnya oleh Murray pada tahun Pada teori ini disebutkan bahwa karakteristik individu dengan motivasi berprestasi yang tinggi yaitu didasarkan pada sebagai berikut: (1) Keinginan menjadi yang terbaik; (2) Membutuhkan umpan balik setelah melakukan suatu pekerjaan dan (3) Kreatif-inovatif dalam melakukan suatu tugas atau pekerjaan. Menurut teori yang dikemukakan oleh McClelland (1987) mengajukan teori bahwa individu yang memiliki kebutuhan akan prestasi yang tinggi cenderung untuk menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepadanya hingga selesai dan selalu terpikirkan tugas yang belum terselesaikan. Individu yang memiliki kebutuhan akan prestasi yang tinggi menyukai umpan balik atas performa atau pekerjaan mereka untuk menilai hasil kerja keras mereka, Perusahaan hanya akan mempromosikan seorang karyawan yang prestasi tinggi dan memiliki kompetensi yang baik dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaannya, maka dari itu karyawan akan memilih untuk bertanggung jawab pada pekerjaan mereka. Hal ini disebabkan oleh umpan balik

2 yang dapat mereka peroleh setelah selesai melakukan sesuatu yang lebih baik berupa kenaikan jabatan ataupun peningkatan gaji Promosi jabatan Pengertian promosi jabatan Setiap karyawan memiliki keinginan untuk selalu menjadi lebih baik, menduduki jabatan yang lebih tinggi, memperoleh upah atau gaji yang lebih tinggi, memperoleh status yang lebih tinggi, dan lain-lain. Salah satu bentuk pengembangan yang diinginkan karyawan adalah promosi, karena dengan promosi ia akan memperoleh hal-hal yang diinginkan. Siagian (2009:169) menyatakan promosi jabatan adalah pemindahan karyawan atau pegawai dari satu jabatan atau tempat pada jabatan atau tempat lain yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Mathis dan Jacson (2006:11) mengemukakan bahwa promosi jabatan adalah perpindahan seseorang ke tingkat pekerjaan dan kompensasi yang lebih tinggi termasuk dalam proses seleksi. Menurut Werther dan Davis (1996:261) A promotion occurs when an employee is moved from one job to another job that is higher in pay, responsibility, organization level (promosi terjadi ketika seorang karyawan dipindahkan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi imbalan, tanggung jawab dan tingkatannya dalam organisasi). Promosi jabatan berdasarkan dari definisi yang telah diuraikan adalah pindahnya seseorang karyawan kepada jabatan yang lebih tinggi, dengan wewenang, kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar dari sebelumnya dan biasanya diikuti

3 dengan penambahan gaji dan fasilitas lain yang sesuai dengan tugas baru tersebut. Kenaikan ini memang tidak harus atau selalu diikuti dengan kenaikan penghasilan, misalnya hal perubahan situasi dari pegawai harian menjadi pegawai tetap yang penghasilannya tetap sama Tujuan dan manfaat promosi jabatan Setiap perusahaan mempunyai tujuan dan manfaat yang berbeda-beda dalam mempromosikan para karyawan ke jenjang yang lebih tinggi, namun disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan tersebut. Menurut Henry Simamora (1995:587) manfaat dari promosi jabatan adalah sebagai berikut. 1) Promosi jabatan memungkinkan perusahaan untuk mendayagunakan keahlian dan kemampuan karyawan setinggi mungkin. 2) Promosi jabatan seringkali diberikan mengimbali karyawan yang berkinerja sangat baik. Karyawan yang dihargai promosi akan termotivasi untuk memberikan kinerja yang lebih tinggi lagi jika mereka merasa bahwa kinerja yang efektif menyebabkan promosi. 3) Riset memperlihatkan bahwa kesempatan untuk promosi jabatan dan tingkat kepuasan kerja yang sangat tinggi berkorelasi secara signifikan. Sistem promosi karyawan yang efektif dapat menyebabkan efisiensi organisasional yang lebih besar dan tingkat moral kerja karyawan yang tinggi.

4 Menurut Hasibuan(1993:127) menyatakan tujuan dari pelaksanaan promosi jabatan sebagai berikut. 1) Untuk memperbaiki semangat kerja pegawai, yaitu bila promosi dilakukan pada pegawai yang berprestasi tinggi maka otomatis menimbulkan motivasi pegawai untuk mempertinggi semangat kerja tersebut diharapkan tercapai produktivitas yang tinggi. 2) Untuk memperluas pengalaman dan menambah pengetahuan pegawai atau karyawan dalam berbagai bidang jabatan dengan memindahkan jabatannya yang sekarang ke jabatan yang lebih tinggi, sehingga menjadi daya dorong semangat bagi karyawan lainnya. 3) Promosi ditujukan menjamin stabilitas kepegawaian yang menunjang pencapaian pencapaian tujuan organisasi, antara lain seringnya mengadakan penarikan karyawan atau pegawai, pelatihan bagi para pegawai atau memberikan pesangon kepada pegawai yang berhenti. 4) Promosi memberikan kemampuan, jabatan dan imbalan jasa yang semakin besar kepada pegawai yang berprestasi tinggi, sehingga menimbulkan kepuasan dan kebanggaan dan juga status sosial yang semakin tinggi. 5) Promosi juga dimaksudkan untuk memajukan pegawai dimana pegawai yang dipromosikan itu diberi kesempatan untuk mengembangkan kariernya, kreatifitas, dan inovasi yang lebih baik sehingga perusahaan atau organisasi dapat merasakan manfaat dari perkembangan tersebut.

5 Syarat syarat promosi jabatan Dessler (1996:562) menyatakan bahwa dasar yang digunakan untuk menentukan promosi jabatan adalah sebagai berikut. 1) Kecakapan kerja Kecakapan adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil yang bisa dipertanggung jawabkan. Kecakapan merupakan kumpulan pengetahuan yang diperlukan untuk memenuhi: (1) Kecakapan dalam pelaksanaan prosedur kerja yang praktis, teknikteknik khusus dan disiplin ilmu pengetahuan. (2) Kecakapan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen. (3) Kecakapan dalam memberi motivasi secara langsung. 2) Senioritas Pihak karyawan menghendaki unsur senioritas lebih ditekankan dalam penetuan promosi. Mereka berpendapat bahwa makin lama bekerja, maka makin berpengalaman pula seseorang, sehingga diharapkan kecakapan kerja mereka makin baik dan mencerminkan loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Dasar pelaksanaan promosi berdasarkan senioritas mempergunakan anggapan:

6 (1) Bahwa prestasi kerja seorang karyawan banyak ditentukan dari pengalaman kerjanya. (2) Meningkatnya loyalitas pegawai dan menghargai kesetiaan karyawan terhadap perusahaan. 3) Kombinasi kecakapan dan senioritas Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang berdasarkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan. Promosi berdasarkan kombinasi ini merupakan dasar promosi yang terbaik dan paling tepat karena mempromosikan orang yang paling berpengalaman dan yang paling pintar sehingga kelemahan promosi yang hanya berdasarkan pengalaman atau kecakapan kerja saja dapat teratasi. Syarat-syarat promosi jabatan tersebut harus dapat dipakai untuk menetapkan siapa yang berhak untuk segera dipromosikan, untuk itu hendaknya syarat-syarat yang ditetapkan dapat menjamin bahwa karyawan yang akan dipromosikan mempunyai kemampuan untuk menjabat jabatan yang lebih tinggi Indikator promosi jabatan Menurut Wahyudi (2002:173) indikator promosi jabatan adalah sebagai berikut. 1) Loyalitas Sikap kesetiaan karyawan terhadap perusahaan. 2) Tingkat pendidikan

7 Jenjang pendidikan akademis seorang karyawan. 3) Pengalaman kerja Pengalaman seorang karyawan terhadap suatu bidang pekerjaan. 4) Inisiatif Kesadaran karyawan dalam melakukan tugas tanpa menunggu perintah atasan Prestasi kerja Pengertian prestasi kerja Prestasi kerja mempunyai arti penting di dalam pencapaian tujuan perusahaan atau organisasi, oleh karena itu pihak manajemen harus berusaha mendorong karyawan untuk selalu bekerja dengan baik sehingga dapat mencapai prestasi yang terbaik. Menurut Mangkunegara (2007:67) prestasi kerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melakukan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Hasibuan (2007:72) menyatakan bahwa prestasi kerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan. Menurut Cooper (dalam Samsuddin, 2006:159) prestasi kerja adalah tingkat pelaksanaan tugas yang dapat dicapai oleh seseorang, unit, atau divisi dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasanbatasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Dharma (2001) prestasi kerja adalah perbandingan antara penampilan seseorang dengan hasil

8 yang diharapkan.prestasi kerja karyawan adalah suatu informasi yang digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan tentang promosi jabatan dan gaji. Prestasi kerja karyawan berdasarkan dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya berdasarkan atas pengetahuan, kecakapan, pengalaman serta keterampilan demi tercapainya tujuan perusahaan Indikator prestasi kerja Indikator prestasi keja menurut Griffin et al., (2007) adalah sebagai berikut. 1) Motivasi Keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu melakukan kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. 2) Kuantitas kerja Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada. 3) Kondisi fisik pekerjaan Kondisi fisik pekerjaan dalam suatu organisasi atau perusahaan mempunyai peranan untuk kelancaran proses produksi karena lingkungan kerja yang baik tidak hanya dapat memuaskan karyawan dalam melaksanakan tugas tetapi menentukan dalam peningkatan prestasi kerja karyawan. 4) Sistem kompensasi Segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

9 5) Kualitas kerja Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan Faktor faktor yang menentukan prestasi kerja Menurut Steers (dalam Mangkunegara, 2009) prestasi kerja seorang karyawan merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor yaitu sebagai berikut. 1) Kemampuan dan minat seorang pekerja. 2) Kejelasan dan penerimaan atas peranan seorang pekerja. 3) Tingkat motivasi kerja. Menurut Byars dan Rue (dalam Edy Sutrisno, 2011) terdapat dua faktor yang menentukan prestasi kerja, yaitu faktor individu dan faktor lingkungan. Faktor individu yang dimaksud adalah sebagai berikut. 1) Usaha (effort) menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan dalam melaksanakan tugas. 2) Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan dalam melaksanakan tugas yang diberikan. 3) Role / Task perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Faktor-faktor lingkungan yang menentukan prestasi kerja seorang karyawan dalam perusahaan yaitu kondisi fisik, peralatan, waktu, material, pendidikan, desain organisasi, supervise, pelatihan dan keberuntungan.

10 Penilaian prestasi kerja Penilaian prestasi kerja ini pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu perusahaan secara efektif dan efisien. Penilaian prestasi kerja juga memungkinkan para karyawan untuk mengetahui bagaimana prestasi kerja mereka, dan sejauh mana hasil kerja mereka dinilai oleh atasan. Kegiatan penilaian ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberi umpan balik kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja mereka. Byars dan Rue (2004:251) menyatakan penilaian prestasi kerja karyawan adalah proses untuk menentukan dan mengkomunikasikan kepada karyawan tentang bagaimana performanya dalam melakukan pekerjaannya dan idealnya, membuat rencana untuk membangun kariernya) Cara perusahaan meningkatkan prestasi kerja Meningkatkan prestasi kerja tidak semudah yang dipikirkan, pasti ada halangan atau rintangan yang harus dilalui. Secara umum banyak, banyak orang menilai dengan rajin bekerja maka prestasi kerja pun akan semakin meningkat. Prestasi kerja dapat meningkat jika kita bekerja keras. Menurut Hasibuan (2008:95) terdapat beberapa faktor dalam meningkatkan prestasi kerja adalah sebagai berikut. 1) Kesetiaan Bila seorang karyawan setia dengan perusahaan tempat ia bekerja, ia tidak akan melakukan hal-hal yang merugikan perusahaan, oleh sebab itu bila

11 seorang karyawan memiliki sikap setia, ia akan mendapat nilai plus dari perusahaan. 2) Kejujuran Kejujuran bermakna bahwa seorang karyawan sangat menjunjung tinggi persaingan sehat antar karyawan. Masing-masing karyawan akan saling termotivasi untuk menjadi yang terbaik dengan cara meningkatkan prestasi mereka. 3) Semangat Prestasi kerja dapat meningkat apabila seorang karyawan bersemangat dalam bekerja, maka dari itu semangat menjadi faktor penting dalam meningkatkan prestasi kerja. 4) Supel Seorang karyawan tidak hanya bergaul dengan pekerjaan saja, namun dengan rekan kerja yang ada dalam perusahaan. Seorang karyawan untuk mempermudah bergaul dengan rekan kerja di perusahaan harus memiliki tiga sifat, yakni bijaksana, teliti, dan disiplin. Apabila ketiga sifat tersebut dimiliki oleh karyawan, maka ia akan dengan mudah meningkatkan prestasi kerja Kompetensi Pengertian kompetensi Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta

12 didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Wibowo (2007:86) menyatakan bahwa kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan di bidang tersebut. Menurut Mangkunegara (2005: 40), kompetensi sumber daya manusia adalah kompetensi yang berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik kepribadian yang mempengaruhi secara langsung terhadap kinerjanya. Menurut Amstrong (2005:102), kompetensi mengacu kepada dimensi perilaku dari sebuah peran atau perilaku yang diperlukan seseorang untuk dapat melaksanakan pekerjaannya secara memuaskan. Kompetensi karyawan berdasarkan dari definisi di atas adalah suatu yang dapat memberikan gambaran tentang kemampuan suatu individu sumber daya manusia untuk melaksanakan tugas tertentu. Kompetensi karyawan juga dapat diartikan sebagai karakteristik dasar individu yang dalam hubungan sebab akibat berkaitan dengan performa yang efektif atau superior dalam suatu pekerjaan atau jabatan Tujuan Kompetensi Menurut Hutapea dan Nurianna (2008: 16-19), kompetensi dalam organisasi atau perusahaan pada umumnya memiliki tujuan sebagai berikut.

13 1) Pembentukan pekerjaan (job design) Kompetensi teknis dapat digunakan untuk menggambarkan fungsi, peran, dan tanggung jawab pekerjaan di suatu organisasi. Besarnya fungsi, peran, dan tanggung jawab tersebut tergantung dari tujuan perusahaan, besar kecilnya perusahaan, tingkat atau level pekerjaan dalam organisasi serta jenis usaha, sedangkan kompetensi perilaku digunakan untuk menggambarkan tuntutan pekerjaan atas perilaku pemangku jabatan agar dapat melaksanakan pekerjaan tersebut dengan prestasi luar biasa. 2) Evaluasi pekerjaan (job evaluation) Kompetensi dapat dijadikan salah satu faktor pembobot pekerjaan, yang digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan.pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan serta tantangan pekerjaan merupakan komponen yang memberikan porsi terbesar dalam menentukan bobot suatu pekerjaan.pengetahuan dan keterampilan tersebut adalah komponen dasar pembentuk kompetensi. 3) Rekrutmen dan seleksi (recruitment and selection) Pembentukan organisasi biasanya diikuti dengan pembentukan pekerjaan serta penentuan persyaratan atau kualifikasi orang yang layak melaksanakan pekerjaan tersebut. Kompetensi dapat digunakan sebagai salah satu komponen dalam persyaratan jabatan, yang kemudian dijadikan pedoman untuk menyeleksi calon karyawan yang akan menduduki jabatan atau melaksanakan pekerjaan tersebut.

14 4) Pembentukan dan pengembangan organisasi (organization design and development) Organisasi yang kukuh adalah organisasi yang mempunyai kerangka fondasi yang kuat.kekuatan kerangka dan fondasi ditentukan oleh kemampuan teknis, nilai atau budaya organisasi serta semangat kerja atau motivasi orangorang yang bekerja dalam organisasi.kompetensi dapat menjadi fondasi yang kuat untuk pembentukan dan pengembangan organisasi kearah organisasi yang produktif dan kreatif apabila semua orang kearah organisasi Indikator kompetensi karyawan Indikator indikator kompetensi karyawan (Sutrisno, 2011:204) yaitu sebagai berikut. 1) Pengetahuan Kesadaran dalam bidang kognitif dimana harus mampu melakukan pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada di perusahaan. 2) Pemahaman Kedalaman kognitif dan afektif yang dimiliki oleh individu dimana melaksanakan pembelajaran harus mempunyai pemahaman yang baik tentang karakteristik dan kondisi kerja efektif dan efesien. 3) Sikap kerja Perasaan atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar. 4) Kemampuan

15 Sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya. 5) Minat Kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan Kategori kompetensi Zwell (2007: 93) memberikan lima kategori kompetensi yang terdiri dari task achievement, relationship, personal attribute, managerial, dan leadership. 1) Task achievement Merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan kinerja baik, misalnya orientasi pada hasil, mengelola kinerja, mempengaruhi, inisiatif, efisiensi produksi, inovasi, dan lain sebagainya. 2) Relationship Merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan komunikasi dan bekerja baik dengan orang lain dan memuaskan kebutuhannya. Kompetensi yang berhubungan dengan relationship meliputi, kerja sama, orientasi pada pelayanan, kepedulian antarpribadi, kecerdasan organisasional, membangun hubungan, penyelesaian konflik, dll. 3) Personal attribute Merupakan kompetensi intrinsik individu dan menghubungkan bagaimana orang berpikir, merasa, belajar, dan berkembang. Personal attribute

16 merupakan kompetensi yang meliputi: integritas dan kejujuran, pengembangan diri, ketegasan, kualitas keputusan, dll. 4) Managerial Merupakan kompetensi yang secara spesifik berkaitan dengan pengelolaan, pengawasan dan mengembangkan orang. 5) Leadership Merupakan kompetensi yang berhubungan dengan memimpin organisasi dan orang untuk mencapai maksud, visi, dan tujuan organisasi. Kompetensi yang berkenaan dengan ini meliputi berpikir strategis, orientasi kewirausahaan, manajemen perubahan, membangun komitmen organisasional, membangun fokus dan maksud, dasar, dan nilai-nilai. 2.2 Hipotesis Penelitian Pengaruh prestasi kerja terhadap promosi jabatan Mastur (2010) mengemukakan bahwa prestasi kerja karyawan sangat berpengaruh dalam membantu pihak manajemen dalam mengambil keputusan mengenai kenaikan jabatan, pemindahan pada unit yang sama maupun pemutusan hubungan kerja pada perusahaan. Mangkunegara (2006:9) mengemukakan bahwa prestasi kerja sebagai suatu hasil kerja yang dicapai seorang karyawan yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya yang akan menentukan kebijakan perusahaan dalam proses promosi, pemberhentian dan penetapan besarnya

17 imbalan kepada karyawan. Wier et al. (2002) menyebutkan bahwa prestasi kerja berpengaruh secara langsung dan positif terhadap promosi jabatan. Prestasi kerja sangat penting dalam beberapa cara yang digunakan dalam organisasi sebagai dasar untuk keputusan perusahaan dalam melakukan promosi jabatan (Agyen-Gyasi, 2015:60). Menurut Showkat (2013:79) prestasi kerja sangat membantu perusahaan untuk menerapkan keputusan perkembangan mengenai penempatan dan promosi jabatan. Prestasi kerja karyawan sangat menentukan promosi jabatan karena apabila penilaian tidak dilakukan dengan baik, maka perusahaan akan salah dalam menempatkan karyawan pada jabatan yang diberikan (Ojokuku, 2013:81). Menurut Ayers (2013:95) Prestasi kerja fokus dalam kegunaannya untuk menentukan keputusan promosi jabatan, personalia, dan keputusan gaji. Promosi jabatan ditentukan oleh prestasi kerja yang dilakukan oleh manajer perusahaan, selain itu prestasi kerja juga menentukan keputusan perusahaan dalam hal kompensasi dan menyediakan umpan balik untuk pengembangan karir karyawan (Siaguru, 2011:116). Menurut Catano (2007:201) manajer perusahaan perlu menempatkan ukuran dalam melakukan prestasi kerja karyawan dalam sistem promosi jabatan agar karyawan mempunyai motivasi dalam bekerja. Rumusan hipotesisnya yaitu sebagai berikut. H1 : prestasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap promosi jabatan karyawan pada Inna Sindhu Beach Hotel Sanur,Denpasar Pengaruh kompetensi karyawan terhadap promosi jabatan

18 Dessler (2004:713) menyatakan bahwa kompetensi karyawan mengacu pada pengetahuan, keterampilan, dan perilaku individu yang berpengaruh terhadap promosi jabatan. Mangkuprawira (2004:196) mengemukakan besarnya pengaruh kompetensi karyawan mengharuskan perusahaan dalam melakukan sistem promosi jabatan sebagai salah satu imbalan balas jasa, walaupun tidak semua karyawan dapat dipromosikan karena perlu keseimbangan input dan output yang diterima karyawan dan perusahaan. Kompetensi yang dimiliki seorang karyawan sangat mempengaruhi perusahaan dalam membuat keputusan promosi jabatan (Stumpf, 2010:459). Seorang karyawan dapat meningkatkan potensi untuk dipromosikan dan gaji yang mereka dapatkan dengan mengembangkan kompetensi yang dimiliki sesuai dengan keinginan dari perusahaan (Wang, 2011:94). Menurut Melville, (2006:178) kompetensi dengan pendidikan formal sangat menentukan kebijakan perusahaan dalam melakukan promosi jabatan. Kompetensi sangat berpengaruh terhadap promosi jabatan karena kompetensi digunakan sebagai kriteria untuk promosi jabatan dan kemajuan perusahaan (Marsh, 2014:47). Promosi jabatan ditentukan oleh kompetensi yang dimiliki oleh karyawannya karena seorang manajer dalam menerapkan sistem promosi jabatan harus secara aktif memilih bakat dan kemampuan bagi perusahaan dan efektif meningkatkan daya saing terhadap perusahaan lain (Lai, 2012:231). Rumusan hipotesisnya yaitu sebagai berikut. H2 : kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap promosi jabatan karyawan pada Inna Sindhu Beach Hotel Sanur,Denpasar.

19

BAB II LANDASAN TEORI Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. yang menitik beratkan perhatiannya terhadap masalah yang berhubungan

BAB II LANDASAN TEORI Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. yang menitik beratkan perhatiannya terhadap masalah yang berhubungan BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu manajemen yang menitik beratkan perhatiannya terhadap

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja 2.1.1. Pengertian Kinerja Kinerja pada dasarnya memiliki banyak arti berdasarkan sudut pandang atau pendapat para ahli. Menurut Hardiyanto (2003), kinerja adalah hasil

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. terjadi perubahan atau perbaikan nilai tambah organisasi (Tjakraatmadja,

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. terjadi perubahan atau perbaikan nilai tambah organisasi (Tjakraatmadja, BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tinjauan Teoritis 2.1.1 Organisasi Pembelajaran Proses belajar individual terjadi jika anggota organisasi mengalami proses pemahaman terhadap konsep-konsep baru, yang dilanjutkan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Dalam menghadapi arus globalisasi sumber daya manusia memegang peranan yang

BAB I PENDAHULUAN. Dalam menghadapi arus globalisasi sumber daya manusia memegang peranan yang BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam menghadapi arus globalisasi sumber daya manusia memegang peranan yang sangat dominan dalam aktivitas atau kegiatan perusahaan. Keberadaan manusia merupakan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. karena anggota-angotanya memiliki komitmen dan kompetensi individual yang

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. karena anggota-angotanya memiliki komitmen dan kompetensi individual yang BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis 2.1.1 Learning Organization Organisasi pembelajaran didefinisikan sebagai organisasi yang memiliki kemampuan untuk selalu memperbaiki kinerja secara berkelanjutan

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia

II. TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mangkunegara (2002) menyatakan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Landasan Teori dan Penelitian Terdahulu

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Landasan Teori dan Penelitian Terdahulu BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori dan Penelitian Terdahulu 2.1.1 Landasan Teori 2.1.1.1 Kepuasan Kerja Karyawan Kepuasan kerja karyawan merupakan ukuran sampai seberapa jauh perusahaan dapat memenuhi

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Pada masa sekarang ini, manajemen bukan lagi merupakan istilah yang asing bagi kita. Istilah manajemen telah digunakan sejak dulu, berasal dari bahasa

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Dalam era globalisasi, masalah sumber daya manusia menjadi sorotan maupun

BAB I PENDAHULUAN. Dalam era globalisasi, masalah sumber daya manusia menjadi sorotan maupun 1.1. Latar Belakang BAB I PENDAHULUAN Dalam era globalisasi, masalah sumber daya manusia menjadi sorotan maupun tumpuan bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan. Sumber daya manusia merupakan peran utama

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja Pengertian Kinerja Kinerja karyawan merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Manusia sebagai salah satu sumber daya utama dalam sebuah perusahaan

BAB I PENDAHULUAN. Manusia sebagai salah satu sumber daya utama dalam sebuah perusahaan BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Manusia sebagai salah satu sumber daya utama dalam sebuah perusahaan perlu dikelola dan didayagunakan secara produktif. Pengelolaan dan pendayagunaan sumber

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan aset penting dan berperan sebagai faktor penggerak utama dalam pelaksanaan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja 2.1.1 Defenisi Kinerja Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi

BAB II URAIAN TEORITIS. judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian tentang kompensasi telah dilakukan oleh Nurmala (2003) dengan judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja

Lebih terperinci

BAB II BAHAN RUJUKAN

BAB II BAHAN RUJUKAN BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber Daya Manusia mempunyai peran yang sangat penting dalam suatu perusahaan, sehingga tenaga kerja yang ada perlu dipelihara dan dikembangkan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kompensasi merupakan seseuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kompensasi merupakan seseuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan seseuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Werther dalam Mangkuprawira

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Personalia Pengertian Manajemen Personalia telah banyak dikemukakan oleh beberapa ahli manajemen baik dari dalam maupun luar negeri. Berikut ini

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. suatu aktivitas dalam menentukan apa pekerjaan yang dilakukan dan siapa yang

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. suatu aktivitas dalam menentukan apa pekerjaan yang dilakukan dan siapa yang BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pembagian Kerja 2.1.1 Pengertian Pembagian Kerja Induk kajian pembagian kerja adalah analisis jabatan yang merupakan suatu aktivitas dalam menentukan apa pekerjaan yang dilakukan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Banyak para ahli berusaha untuk memberikan pengertian tentang manajemen, walaupun definisi yang dikemukakan mereka berbeda satu sama lainnya, namun pada

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi fungsi perencanaan, pengorganisasian,

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia mulai dikenal sejak abad 20, terutama setelah terjadi revolusi industri,

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI A. Motivasi Terbentuknya persepsi positif pekerja terhadap organisasi, secara teoritis merupakan determinan penting terbentuknya motivasi kerja yang tinggi. Para pekerja adalah manusia

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Istilah kompetensi menurut Webster s Dictionary mulai muncul pada

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Istilah kompetensi menurut Webster s Dictionary mulai muncul pada BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompetensi 2.1.1 Pengertian Kompetensi Istilah kompetensi menurut Webster s Dictionary mulai muncul pada tahun 1596. Istilah ini diambil dari kata latin competere yang artinya

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Hasibuan (2012:10) mengatakan bahwa, manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. penulis mengemukakan beberapa definisi dari beberapa ahli yaitu :

BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. penulis mengemukakan beberapa definisi dari beberapa ahli yaitu : 13 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk mendapat pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia, maka penulis mengemukakan beberapa definisi dari beberapa ahli yaitu

Lebih terperinci

BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN & HIPOTESIS

BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN & HIPOTESIS BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN & HIPOTESIS 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja

Lebih terperinci

Management is the process of getting activities completed efficiently and

Management is the process of getting activities completed efficiently and BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengawasan daripada usaha-usaha anggota organisasi dan pengunaan sumber-sumber

Lebih terperinci

KAJIAN PUSTAKA. Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya

KAJIAN PUSTAKA. Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya II. KAJIAN PUSTAKA 2.1 Definisi Manajemen Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN TEORETIS Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. kelompok pekerja menurut Sutrisno, (2010:5) dalam Ndraha (1999).

BAB 2 TINJAUAN TEORETIS Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. kelompok pekerja menurut Sutrisno, (2010:5) dalam Ndraha (1999). BAB 2 TINJAUAN TEORETIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Setelah mengemukakan latar belakang penelitian yang diantaranya memuat rumusan masalah dan ruang lingkup

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. adalah rendahnya tingkat kepuasan kerja (job satisfaction) atau adanya rasa

BAB II LANDASAN TEORI. adalah rendahnya tingkat kepuasan kerja (job satisfaction) atau adanya rasa BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Kepuasan Kerja 2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja Salah satu yang dapat menganggu kelangsungan hidup perusahaan adalah rendahnya tingkat kepuasan kerja (job satisfaction) atau

Lebih terperinci

II. LANDASAN TEORI. dilaksanakan bila dalam pencapaian suatu tujuan tersebut tidak hanya dilakukan

II. LANDASAN TEORI. dilaksanakan bila dalam pencapaian suatu tujuan tersebut tidak hanya dilakukan 15 II. LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen banyak diartikan sebagai ilmu dan seni sehingga bisa mencapai suatu tujuan melalui kegiatan orang lain, hal ini berarti manajemen hanya dapat dilaksanakan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2010:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu atau seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS. pembentukan kerangka pemikiran untuk perumusan hipotesis.

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS. pembentukan kerangka pemikiran untuk perumusan hipotesis. 6 BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka Pada bab ini akan dijelaskan mengenai teori-teori yang mendukung penelitian ini. Teori-teori tersebut akan membantu dalam proses

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN TEORITIS. karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik mungkin. Tanpa

BAB II KAJIAN TEORITIS. karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik mungkin. Tanpa BAB II KAJIAN TEORITIS 2.1 Prestasi Kerja 2.1.1 Pengertian Prestasi Kerja Setiap perusahaan pada dasarnya menginginkan dan menuntut agar seluruh karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN TEORETIS Perencanaan Pengembangan Karier

BAB 2 TINJAUAN TEORETIS Perencanaan Pengembangan Karier BAB 2 TINJAUAN TEORETIS 2.1. Tinjauan Teoretis 2.1.1. Perencanaan Pengembangan Karier Mathis dan Jackson (dalam Naliebrata, 2007) mendefinisi kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. perusahaan. Tanpa adanya pekerjaan yang akan dikerjakan maka tidak akan terjadi hubungan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. perusahaan. Tanpa adanya pekerjaan yang akan dikerjakan maka tidak akan terjadi hubungan BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Desain Pekerjaan Pekerjaan dapat diibaratkan sebagai jembatan penghubung antara karyawan dengan perusahaan. Tanpa adanya pekerjaan yang akan dikerjakan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2. 1 Tenaga Kerja BAB II TINJAUAN PUSTAKA Tenaga kerja adalah salah satu komponen dari perusahaan dan mempunyai peranan yang sangat penting di dalam operasional perusahaan. Menurut Biro Pusat Statistik

Lebih terperinci

BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS

BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 7 BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur dalam organisasi dapat diartikan sebagai manusia

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi dari waktu ke waktu terus berkembang dengan pesat. Hal ini dapat dilihat dengan semakin banyaknya pelaksanaan bentuk-bentuk

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen pada dasarnya dibutuhkan oleh semua perusahaan. atau organisasi, karena tanpa semua usaha ataupun kegiatan untuk

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen pada dasarnya dibutuhkan oleh semua perusahaan. atau organisasi, karena tanpa semua usaha ataupun kegiatan untuk BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen pada dasarnya dibutuhkan oleh semua perusahaan atau organisasi, karena tanpa semua usaha ataupun kegiatan untuk mencapai tujuan akan sia-sia.

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur peraturan dilakukan melalui proses dan dilakukan berdasarkan urutan dan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. efisien untuk mencapai tujuan tertentu didalam suatu organisasi. Dasar-dasar manajemen adalah sebagai berikut :

BAB II LANDASAN TEORI. efisien untuk mencapai tujuan tertentu didalam suatu organisasi. Dasar-dasar manajemen adalah sebagai berikut : BAB II LANDASAN TEORI A. Definisi Manajemen Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. keluaran (output) yang tinggi. Faktor penilaian prestasi kerja dan loyalitas para

BAB 1 PENDAHULUAN. keluaran (output) yang tinggi. Faktor penilaian prestasi kerja dan loyalitas para BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam era globalisasi ini pengelolaan dan pengembangan sumber daya manusia merupakan hal penting dalam agenda bisnis. Para pimpinan perusahaan yang berhasil

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. 2.1 Disiplin Kerja Pengertian Disiplin Kerja Disiplin kerja merupakan fungsi operatif keenam dari Manajemen

BAB II KAJIAN PUSTAKA. 2.1 Disiplin Kerja Pengertian Disiplin Kerja Disiplin kerja merupakan fungsi operatif keenam dari Manajemen BAB II KAJIAN PUSTAKA Pada bab ini penulis akan menguraikan kajian pustaka yang sesuai dengan masalah yang diteliti. Kajian pustaka akan menjelaskan mengenai tinjauan pustaka dan kerangka dasar penelitian

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Kinerja Karyawan a. Pengertian Kinerja Karyawan Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai the way an

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai the way an BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepuasan Kerja Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai the way an employee feels about his or her job. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan

Lebih terperinci

BAB II KERANGKA TEORI Pengertian Kompetensi Sumber Daya Manusia. merupakan dimensi perilaku yang berada di belakang kinerja kompeten.

BAB II KERANGKA TEORI Pengertian Kompetensi Sumber Daya Manusia. merupakan dimensi perilaku yang berada di belakang kinerja kompeten. BAB II KERANGKA TEORI 2.1 Kompetensi Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Kompetensi Sumber Daya Manusia Menurut Armstrong dan Baron (dalam Wibowo, 2007: 88) Kompetensi merupakan dimensi perilaku yang

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Peran Manajemen Sumber Daya Manusia sangat penting bagi suatu organisasi, sebesar atau sekecil

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya

BAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya Terhadap Perkembangan Kinerja di Balai Ternak Embrio Bogor. Hasil penelitian ini menunjukkan

Lebih terperinci

BAB II BAHAN RUJUKAN

BAB II BAHAN RUJUKAN BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia tidak terlepas dari pengertian Manajemen,

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. perusahaan, karena suatu aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuannya yaitu

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. perusahaan, karena suatu aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuannya yaitu BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan faktor terpenting dalam suatu perusahaan, karena suatu aktivitas perusahaan

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional

BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional 2.1.1 Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional Menurut Bass dalam Robbins & Judge (2009:90) gaya kepemimpinan transaksional adalah model kepemimpinan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Pengertian Promosi Jabatan Menurut Mangkuprawira (2003:168) Promosi Jabatan adalah Proses penugasan seorang karyawan ke posisi pekerjaan yang lebih tinggi. Sedangkan menurut

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. penelitian ini. Adapun penelitian tersebut diterangkan di bawah ini :

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. penelitian ini. Adapun penelitian tersebut diterangkan di bawah ini : BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Telaah Hasil Penelitian Sebelumnya Penelitian terdahulu merupakan penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti sebelumnya yang akan dipergunakan sebagai referensi dalam penelitian

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja bukanlah berarti seberapa keras atau seberapa baik seseorang bekerja, melainkan seberapa jauh seseorang menyukai

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN TEORI. untuk melakukan atau bertindak sesuatu. Keberadaan pegawai tentunya

BAB II KAJIAN TEORI. untuk melakukan atau bertindak sesuatu. Keberadaan pegawai tentunya BAB II KAJIAN TEORI 2.1. Pengertian Motivasi Kerja Motivasi adalah proses seseorang untuk mendorong mereka melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Sedangkan motivasi kerja adalah keinginan yang timbul

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. organisasi dan kelangsungan hidup organisasi. Peran kepemimpinan yang sangat

BAB I PENDAHULUAN. organisasi dan kelangsungan hidup organisasi. Peran kepemimpinan yang sangat BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Gaya kepemimpinan suatu organisasi merupakan salah satu faktor lingkungan intern yang sangat jelas mempunyai pengaruh terhadap perumusan kebijaksanaan dan penentuan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia (MSDM) Menurut Hasibuan (2004:10) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungna dan peranan tenaga kerja agar efektif dan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. Kinerja dalam bahasa Inggris disebut juga dengan job performance atau

BAB II LANDASAN TEORI. Kinerja dalam bahasa Inggris disebut juga dengan job performance atau BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kinerja 2.1.1 Pengertian Kinerja Kinerja dalam bahasa Inggris disebut juga dengan job performance atau actual performance, yang merupakan tingkat keberhasilan pegawai dalam menyelesaikan

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan

BAB II URAIAN TEORITIS. pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan BAB II URAIAN TEORITIS A. PENELITIAN TERDAHULU Menurut Febya (2008) Motivasi dapat diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. sumber daya manusia dan sumber daya yang lainnya secara efektif dan efisien. untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

BAB II LANDASAN TEORI. sumber daya manusia dan sumber daya yang lainnya secara efektif dan efisien. untuk mencapai suatu tujuan tertentu. BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen merupakan ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya yang lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. individu yang telah lama bekerja. Mereka yang telah lama bekerja akan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. individu yang telah lama bekerja. Mereka yang telah lama bekerja akan BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengembangan Karir 2.1.1. Pengertian Pengembangan Karir Seorang individu yang pertama kali menerima tawaran pekerjaan akan memilki pengadaan yang berbeda tentang pekerjaan,

Lebih terperinci

BAB III PELAKSANAAN KERJA PRAKTEK. manajemen sumber daya manusia pada PT Asia Paragon Bandung.

BAB III PELAKSANAAN KERJA PRAKTEK. manajemen sumber daya manusia pada PT Asia Paragon Bandung. BAB III PELAKSANAAN KERJA PRAKTEK 3.1 Bidang Pelaksanaan Kerja Praktek Pada saat pelaksanaan kerja praktek, penulis ditempatkan pada bagian manajemen sumber daya manusia pada PT Asia Paragon Bandung. Di

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. tempat kerja pada berbagai tingkatan dan memperinci standard masing masing

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. tempat kerja pada berbagai tingkatan dan memperinci standard masing masing BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kerangka Teoritis 2.1.1 Kompetensi 2.1.1.1 Pengertian Kompetensi Secara garis besar, kompetensi menjelaskan apa yang dilakukan orang di tempat kerja pada berbagai tingkatan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. Berikut ini adalah pengertian dari perangkat lunak : Menurut Jogiyanto H.M (1992 : 420), perangkat lunak adalah program yang

BAB II LANDASAN TEORI. Berikut ini adalah pengertian dari perangkat lunak : Menurut Jogiyanto H.M (1992 : 420), perangkat lunak adalah program yang BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Perangkat Lunak Berikut ini adalah pengertian dari perangkat lunak : 2.1.1 Pengertian Perangkat Lunak Menurut Jogiyanto H.M (1992 : 420), perangkat lunak adalah program yang di

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Veithzal Rivai (2004:309) mendefinisikan penilaian kinerja

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Veithzal Rivai (2004:309) mendefinisikan penilaian kinerja BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Penilaian Kinerja 2.1.1.1 Pengertian Penilaian Kinerja Menurut Veithzal Rivai (2004:309) mendefinisikan penilaian kinerja

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur peraturan dilakukan melalui proses dan dilakukan berdasarkan urutan dan fungsi-fungsi

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN PUSTAKA. (performance). Menurut Sedarmayanti (2009 : 50), performance bisa

BAB II LANDASAN PUSTAKA. (performance). Menurut Sedarmayanti (2009 : 50), performance bisa BAB II LANDASAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Kinerja Karyawan Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance). Menurut Sedarmayanti (2009 : 50), performance bisa diterjemahkan

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2008:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. 1. Pengertian Komitmen Organisasi. Salim (dalam Martini dan Rostiana, 2003) bahwa komitmen organisasi di

BAB II KAJIAN PUSTAKA. 1. Pengertian Komitmen Organisasi. Salim (dalam Martini dan Rostiana, 2003) bahwa komitmen organisasi di 16 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen bukanlah sesuatu yang bisa hadir begitu saja, karena itu untuk menghasilkan karyawan yang memiliki komitmen yang

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja didefinisikan dengan sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia di perlukan untuk meningkatkan efektifitas sumber daya manusia manusia yang berada dalam lingkup perusahaan.

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2013:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan.

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Peranan manusia sebagai sumber daya dalam organisasi semakin diyakini kepentingannya baik sekarang maupun di kemudian hari, sehingga makin mendorong perkembangan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengelola, pengelolaan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengelola, pengelolaan. BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengelola, pengelolaan. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsifungsi

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Disiplin Kerja 2.1.1 Pengertian Disiplin Menurut Sastrohadiwiryo (2005:291) Disiplin Kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. satu file sehingga menghasilkan satu hasil yang dikehendaki. (Abdul Kadir,

BAB II LANDASAN TEORI. satu file sehingga menghasilkan satu hasil yang dikehendaki. (Abdul Kadir, BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Program Program adalah rangkaian perintah yang sistematis yang disimpan dalam satu file sehingga menghasilkan satu hasil yang dikehendaki. (Abdul Kadir, 2000). 2.2

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. kordinasi tertentu untuk mencapai tujuan tertentu. Organisasi ideal adalah sebuah

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. kordinasi tertentu untuk mencapai tujuan tertentu. Organisasi ideal adalah sebuah BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Teori Pendelegasian Wewenang 2.1.1 Pengertian Wewenang Organisasi adalah sekelompok orang yang bekerjasama dalam struktur dan kordinasi tertentu untuk mencapai tujuan tertentu.

Lebih terperinci

BAB II BAHAN RUJUKAN

BAB II BAHAN RUJUKAN BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1. Pengertian dan Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Karyawan merupakan unsur yang penting dalam suatu perusahaan, sehingga harus dikelola dengan sebaik-baiknya agar tujuan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. terdapat beberapa komponen yang saling terkait. Adapun komponenkomponen

BAB I PENDAHULUAN. terdapat beberapa komponen yang saling terkait. Adapun komponenkomponen 1 A. Latar Belakang Masalah BAB I PENDAHULUAN Sekolah merupakan sebuah intitusi pendidikan yang di dalamnya terdapat beberapa komponen yang saling terkait. Adapun komponenkomponen tersebut ialah kepala

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia perlu dikembangkan dan ditingkatkan dengan

BAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia perlu dikembangkan dan ditingkatkan dengan BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia perlu dikembangkan dan ditingkatkan dengan mendayagunakan sumber-sumber yang dimiliki dalam diri individu tersebut serta potensi yang ada.

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA.1

II. TINJAUAN PUSTAKA.1 16 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi,

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Menurut Hasibuan (2008:1) manajemen adalah ilmu yang mengatur mengenai pemanfaatan sumber daya baik sumber daya manusia ataupun sumber daya lainnya dengan

Lebih terperinci

Pertemuan 10 10/9/2016 1

Pertemuan 10 10/9/2016 1 Pertemuan 10 10/9/2016 1 Sub Pokok Bahasan Pengertian & Ruang Lingkup Mutasi Tujuan & Prinsip Mutasi Dasar & Metode Mutasi Sebab & Alasan Mutasi Pengertian & Tujuan Promosi Azas-Azas Promosi Dasar-Dasar

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2001:155). Masalah kompensasi merupakan fungsi manajemen

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. bekerja merasa kebutuhannya sudah terpenuhi,maka akan timbul kepuasan bekerja dalam diri

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. bekerja merasa kebutuhannya sudah terpenuhi,maka akan timbul kepuasan bekerja dalam diri BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 KEPUASAN KERJA 2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja Manusia dalam hidup mempunyai kebutuhan mendasar yang tidak mungkin dapat dihilangkan, karena kebutuhan tersebut mendasari perilaku

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Teori Manajemen Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Teori Manajemen Manajemen Sumber Daya Manusia BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Teori Dalam rangka memperoleh suatu pedoman guna lebih memperdalam masalah, maka perlu dikemukakan suatu kajian teori yang bersifat ilmiah. Dalam kajian teori ini dikemukakan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Organisasi merupakan suatu sistem sosial yang terdiri dari berbagai individu yang memiliki berbagai tingkah laku,

Lebih terperinci

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN LAPORAN KKL. 4.1 Kemampuan Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN LAPORAN KKL. 4.1 Kemampuan Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN LAPORAN KKL 4.1 Kemampuan Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Pandeglang Dalam Mengembangkan Keterampilan Melalui Pendidikan dan Latihan Dalam rangka pengembangan diri

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi Manajemen Manajemen adalah suatu proses yang terdiri dari serangkaian kegiatan seperti perencanaan, pengendalian/pengawasan, yang dilakukan untuk menentukan dan mencapai

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Untuk memahami apa itu manajemen sumber daya manusia, kita sebaiknya meninjau terlebih dahulu pengertian manajemen itu sendiri. Manajemen berasal dari bahasa

Lebih terperinci

LANDASAN TEORITIS. 1. Pengertian Prestasi Kerja dan Indikatornya. memberikan dampak yang positif terhadap organisasi, antara lain

LANDASAN TEORITIS. 1. Pengertian Prestasi Kerja dan Indikatornya. memberikan dampak yang positif terhadap organisasi, antara lain BAB II LANDASAN TEORITIS A. Uraian Teoritis 1. Pengertian Prestasi Kerja dan Indikatornya 1.1. Pengertian Prestasi Kerja Prestasi kerja merupakan aspek yang sangat penting dalam menciptakan suatu iklim

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA

BAB II KAJIAN PUSTAKA BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Kualitas Kehidupan Kerja 2.1.1 Konsep Kualitas Kehidupan Kerja Konsep kualitas kehidupan kerja mengemukakan pentingnya penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan kerjanya.

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR DAN HIPOTESIS. Bagian ini akan membahas tinjauan pustaka (kinerja, sertifikasi, disiplin,

II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR DAN HIPOTESIS. Bagian ini akan membahas tinjauan pustaka (kinerja, sertifikasi, disiplin, 15 II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR DAN HIPOTESIS Bagian ini akan membahas tinjauan pustaka (kinerja, sertifikasi, disiplin, pengawasan, motivasi, dan hasil penelitian yang relevan). A. Tinjauan Pustaka

Lebih terperinci

DETERMINAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. X MEDAN. BAGUS HANDOKO Dosen Fakultas Ekonomi STIE Harapan Medan

DETERMINAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. X MEDAN. BAGUS HANDOKO Dosen Fakultas Ekonomi STIE Harapan Medan DETERMINAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. X MEDAN BAGUS HANDOKO Dosen Fakultas Ekonomi STIE Harapan Medan baguscipta@gmail.com ABSTRAK This research aimed to find out the correlation between motivation

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. Bagi banyak organisasi, karyawan yang berbakat merupakan landasan

BAB 1 PENDAHULUAN. Bagi banyak organisasi, karyawan yang berbakat merupakan landasan BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Bagi banyak organisasi, karyawan yang berbakat merupakan landasan keunggulan dalam bersaing. Organisasi tersebut melakukan persaingan yang berdasarkan pada ide-ide

Lebih terperinci