BAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESIS

Transkripsi

1 BAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori Menurut Suryabrata dalam Sugiyono (2013:54) peneliti tidak akan dapat melakukakan penelitian yang signifikan tanpa memahami pustaka/teori yang terkait dengan bidang yang diteliti. Dalam rangka memperoleh suatu pedoman guna lebih memperdalam masalah, maka perlu dikemukakan suatu kajian pustaka yang bersifat ilmiah. Dalam landasan teori ini dikemukakan teori yang ada hubungannya dengan materi-materi yang digunakan dalam pemecahan masalah. Teori tersebut dibagi menjadi tiga bagian, yakni: Grand Theory, Middle Theory, dan Applied Theory. Grand Theory yang dibahas yakni mengenai Manajemen, Middle Theory nya adalah Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), dan Applied Theory nya yaitu Organizational Support, Supervisory Support, dan Organizational Commitment Pengertian Manajemen Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Hasibuan (2008:2) Menurut Heene dan Desmidt (2010) manajemen adalah serangkaian aktivitas manusia yang berkesinambungan dalam mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkannya. Manajemen mempunyai arti yang sangat luas, dapat berarti proses, seni, ataupun ilmu. Dikatakan proses karena manajemen memiliki beberapa tahapan untuk mencapai tujuan, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan. Dikatakan seni karena manajemen merupakah suatu cara atau alat untuk seseorang manajer dalam mencapai tujuan. Di mana penerapan dan penggunaannya tergantung pada masing-masing manajer yang sebagian besar dipengaruhi oleh kondisi dan 1

2 pembawaan manajer. Dikatakan ilmu karena manajemen dapat dipelajari dan dikaji kebenarannya (Athoillah, 2010) Diperjelas oleh Robbins dan Coulter (2010:7) yang menegaskan bahwa manajemen diartikan sebagai aktivitas kerja yang melibatkan koordinasi pengawasan terhadap pekerjaan orang lain, sehingga pekerjaan tersebut dapat diselesaikan secara efisien dan efektif. Berdasarkan asal katanya, manajemen berasal dari kata management yang merupakan bentuk nouns dari kata kerja to manage yang bermakna mengurus, mengatur, melaksanakan, dan mengelola sehingga manajemen adalah sebuah proses pengurusan, pengaturan, pelaksanaan, dan pengelolaan. Jadi dapat disimpulkan bahwa manajemen itu adalah suatu proses mencapai suatu tujuan dengan cara bekerja sama melalui orang-orang dan sumber daya organisasi lainnya Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Manajemen sumber daya manusia lebih memfokuskan pembahasan mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Pengaturan itu meliputi masalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengembangan, kompensasi, kedisiplinan, dan pemberhentian tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat secara efektif dan efisien. Hasibuan (2008:10) Manajemen sumber daya manusia adalah bagian dari manajemen yang berhubungan dengan orang-orang yang bekerja dalam suatu organisasi yang menekankan pentingnya kesejahteraan karyawan sehingga mereka dapat bekerja secara efektif baik secara individu maupun kelompok dan berkontribusi terhadap kesuksesan organisasi (Huat dan Torrington dalam Kaswan, 2012: 5-6) Tjutju Yuniarsih dan Suwatno (2008:1) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada peraturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi. Kualitas suatu organisasi juga bergantung pada kualitas orang-orang yang ada di dalamnya. Tantangan manajemen sumber daya manusia yang selanjtnya akan

3 disebut MSDM saat ini adalah bagaimana menjamin bahwa organisasinya memiliki angkatan kerja yang berkualitas baik dengan cara seleksi yang tepat maupun cara mempertahankan karyawan. Alasan pentingnya MSDM yaitu (Yuniarsih dan Suwatno, 2008:265) 1. MSDM menjadi sumber yang signifikan bagi keunggulan kompetitif 2. MSDM menjadi bagian penting dari strategi organisasi 3. MSDM mempengaruhi kinerja organisasi. Jelasnya, manajemen sumber daya manusia adalah mengatur tenaga kerja manusia sehingga terwujudnya tujuan perusahaan, kepuasan karyawan, dan masyarakat Pengertian Organisasi Organisasi dapat diartikan sebagai kumpulan beberapa orang yang bekerja bersama-sama untuk mencapai tujuan tertentu. Organisasi adalah sekelompok orang yang datang bersama-sama untuk mencapai suatu tujuan tertentu (Weihrich dan Koontz, 2005). Organisasi merupakan suatu tempat dalam pelaksanaan fungsi dari manajemen. Organisasi membutuhkan manajemen untuk proses pengaturan, dan manajemen membutuhkan organisasi untuk mengaktualisasikan fungsi-fungsi manajemen. Menurut Robbin dan Coulter (2010:18), organisasi adalah penataan sekumpulan orang secara disengaja guna mencapai beberapa tujuan tertentu. Menurut definisi klasik Chester Barnard, organisasi adalah sebuah sistem dari aktivitas atau kekuatan yang dikoordinasikan secara sadar oleh dua atau beberapa orang (Kreitner dan Kinicki, 2008:5). Robbin dan Matthew (2009:5) mendefiniskan organisasi sebagai entitas sosial yang dikoordinasi secara sadar, dengan batasan-batasan yang relatif dapat dikenali, yang berfungsi secara terus-menerus dengan dasarnya yaitu untuk mencapai tujuan bersama atau seperangkat tujuan. Sedangkan arti lain dikembangkan oleh Greenberg dan Baron (2008:3) bahwa organisasi adalah sistem sosial terstruktur termasuk didalamnya yaitu kelompok dan individu yang bekerja sama untuk mencapai sebuah tujuan. Robbins dan Judge (2007:4) juga mendefinisikan organisasi sebagai suatu koordinasi yang terdiri dari dua atau lebih individu yang berfungsi secara relatif terus-menerus untuk mencapai tujuan bersama.

4 2.2 Organizational Support (Dukungan Organisasi) Definisi Organizational Support (Dukungan Organisasi) Organizational Support adalah keyakinan umum karyawan mengenai sejauh mana organisasi menghargai kontribusi dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan. Dukungan organisasi yang dirasakan karyawan ini dinilai sebagai kepastian akan tersedianya bantuan dari organisasi ketika bantuan tersebut dibutuhkan untuk mendukung pelaksanaan tugas karyawan agar dapat berjalan secara efektif serta untuk menghadapi situasi situasi yang mengandung tekanan (Rhoades dan Eisenberger, 2002) Dukungan organisasi adalah keyakinan karyawan mengembangkan nilai-nilai kontribusi organisasi tempat mereka bekerja dan peduli mereka tentang kesejahteraan mereka (Akalin 2006:9) Dalam teori dukungan organisasi, Eisenberger et al. dalam Egriboyun (2015) menyatakan bahwa karyawan membentuk kepercayaan umum tentang berapa banyak organisasi menghargai mereka kontribusi dan peduli tentang kesejahteraan mereka. Selain itu, dalam definisi mereka, mereka fokus pada persepsi mengenai bahwa organisasi peduli tentang kontribusi karyawan dan nilai-nilai kesejahteraan mereka, serta persepsi tentang apakah organisasi menyadari aturan, kebijakan dan kegiatan yang mempengaruhi karyawan secara sukarela atau dengan efek eksternal. Karena dinyatakan bahwa iman dalam kenyataan bahwa organisasi menyadari kegiatan organisasi sukarela mendukung karyawan mempengaruhi persepsi dukungan organisasi positif (Eisenberger et al dalam Egriboyun, 2015). Dukungan organisasi yang sangat penting bagi karyawan adalah salah satu sumber daya yang berarti untuk memenuhi kebutuhan emosional seperti yang dihormati, diterima, disetujui dan dihargai. Dengan dukungan organisasi, organisasi menyatakan bahwa itu adalah menyadari kontribusi karyawan terhadap organisasi, itu peduli tentang kesejahteraan mereka dan senang bekerja dengan mereka, dan memenuhi kebutuhan individu milik, harus dihormati dan disetujui (Armeli et al dalam Egriboyun, 2015) Menurut Hutchinson seperti dikutip dalam Alamgir (2011) dukungan organisasi bisa juga dipandang sebagai komitmen organisasi pada individu. Bila

5 dalam interaksi individu-organisasi, dikenal istilah komitmen organisasi dari individu pada organisasinya; maka dukungan organisasi berarti sebaliknya, yaitu komitmen organisasi pada individu (karyawan) dalam organisasi tersebut. Komitmen organisasi pada karyawan bisa diberikan dalam berbagai bentuk, di antaranya berupa rewards, kompensasi yang setara, dan iklim organisasi yang adil. Bentuk-bentuk dukungan ini pun berkembang dari mulai yang bersifat ekstrinsik (material) seperti gaji, tunjangan, bonus, dan sebagainya; hingga yang bersifat intrinsik (non material), seperti perhatian, pujian, penerimaan, keakraban, informasi, pengembangan diri, dan sebagainya. Dukungan organisasi di artikan sebagai sebuah penilaian pegawai terhadap dukungan atau kepedulian organisasi terhadap dirinya (Fuller et. al, 2006). Dukungan organisasi dapat juga dipandang sebagai komitmen organisasi pada karyawan. Apabila pihak organisasi menghargai dedikasi dan loyalitas karyawan sebagai bentuk komitmen karyawan terhadap organisasi, maka para karyawan juga akan memperhatikan bagaimana komitmen yang dimiliki organisasi terhadap mereka. Penghargaan yang diberikan oleh organisasi dapat dianggap memberikan keuntungan bagi karyawan, seperti adanya perasaan diterima dan diakui, memperoleh gaji dan promosi, mendapatkan akses akses informasi, serta bentuk bentuk bantuan lain yang dibutuhkan karyawan untuk dapat menjalankan pekerjaannya secara efektif. Terdapatnya norma timbal balik ini menyebabkan karyawan dan organisasi harus saling memperhatikan tujuan-tujuan yang ada dalam hubungan kerja tersebut (Rhoades & Eisenberger, 2002). Rhoades dan Eisenberger (2002) juga menambahkan bahwa ketika keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan berdasar pada informasi yang teliti dan ketika mekanisme berpendapat karya wan dilibatkan (yaitu: keadilan prosedural), hal itu sangat jelas menciptakan kesan yang kuat bahwa organisasi menghargai kontribusi dan peduli pada kesejahteraan karyawan. Dapat disimpulkan bahwa dukungan organisasi adalah bagaimana perusahaan ataupun organisasi menghargai kontribusi karyawan terhadap kemajuan perusahaan ataupun organisasi dan perhatian perusahaan terhadap kehidupan mereka.

6 2.2.2 Dimensi Organizational Support (Dukungan Organisasi) Menurut Rhoades dan Einsenberger (2002), ada 3 dimensi utama yang menunjukkan adanya dukungan organisasi, yaitu: 1. Perceived Fairness Of Treatment Yakni unsur keadilan yang mendukung persepsi atas dukungan organisasi menjelaskan bagaimana keadilan digunakan dalam suatu organisasi. Di mana Rhoades dan Einsenberg (2002) membagi dimensi tersebut menjadi beberapa indikator, yaitu: a. Struktural aspek dalam prosedur penerapan keadilan. Aspek ini menekankan perlunya suatu aturan formal dalam melakukan pengambilan keputusan yang akan dapat mempengaruhi karyawan, termasuk adanya pemberitahuan sebelum keputusan perusahaan diimplementasikan, memasukkan pendapatdari karyawan dalam proses pengambilan keputusan, serta kepastian akan ketepatan informasi yang diterima oleh karyawan. b. Sosial aspek dalam prosedur penerapan keadilan. Aspek ini menekankan pentingnya kualitas interpersonal dalam melakukan alokasi kesejahteraan di mana didalamnya termasuk memperlakukan karyawan secara hormat serta menyediakan karyawan informasi bagaimana hasil yang mereka terima dapat diperoleh. 2. Perceived Supervisor Support Diartikan sebagai pandangan karyawan dalam melihat sejauh mana supervisor dapat menilai kontribusi mereka kepada perusahaan dan peduli dalam keadaan sekitar. Di mana Rhoades dan Einsenberger (2002) membagi dimensi tersebut menjadi beberapa indikator, yaitu: a. Mempunyai tanggung jawab dalam mengarahkan dan mengevaluasi performance dari bawahannya. Karyawan sering menilai bahwa orientasi atau pendekatan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan yang dilakukan supervisor terhadap mereka sebagai suatu indikasi atas dukungan organisasi. b. Memiliki tanggung jawab untuk memerintah dan mengawasi untuk kerja bawahan. Tindakan yang bersifat favorable atau non favorable dari supervisor akan mempengaruhi pandangan karyawan mengenai dukungan organisasi.

7 3. Perceived Organizational Rewards And Job Condition Penghargaan terhadap kontribusi karyawan berkorelasi positif terhadap persepsi atas dukungan organisasi. Terdapat beberapa penghargaan organisasi dan kondisi lingkungan kerja yang berhubungan dengan peningkatan persepsi atas dukungan organisasi yang dapat di jelaskan sebagai berikut: a. Pemberian gaji & promosi b. Keamanan pekerjaan c. Otonomi atau delegasi kepercayaan d. Otonomi atau delegasi kepercayaan e. Faktor-faktor yang menyebabkan stress Faktor-Faktor Organizational Support (Dukungan Organisasi) Rhoades dan Einsenberger dalam Peele III (2007) mengatakan bahwa ada beberapa faktor yang berhubungan dengan dukungan organisasi. Faktor faktor antara lain: 1. Keadilan Prosedural Adanya kesempatan dalam pemberian suara pada pembuatan keputusan menunjukkan adanya kepedulian terhadap aspirasi individu. 2. Sistem Imbal Jasa Imbal jasa yang didapat baikgaji, tunjangan bonus, maupun cuti merupakan bentuk kepedulian organisasi baik secara finansial maupun psikologis. 3. Pelatihan Untuk meningkatkan kemampuan diri pegawai. Dengan adanya pelatihan, pegawai merasa bahwa organisasi menunjukkan kepekaan terhadap kemampuannya. 4. Otonomi Kebebasan dalam melakukan pekerjaan adalah bagian dari dukungan yang diberikan oleh organisasi kepada pegawai. Dengan adanya kebebasan, pegawai merasabebas dalam mengekspresikan dirinya. 5. Promosi Kesempatan untuk naik jenjang jabatan merupakan wujud dari kepedulian organisasi terhadap pegawai. Dengan adanya promosi, organisasi menunjukkan kepedulian pada pegawai terutama dalam meraih tanggung jawab yang lebih tinggi.

8 2.3 Supervisory Support (Dukungan Pengawasan) Definisi Supervisory Support (Dukungan Pengawasan) Menurut Ginting (2013:3), supervisor adalah seseorang yang memimpin atau menjadi pemimpin dari sekelompok orang yang melakukan pekerjaan atau melaksanakan tugas organisasi secara operasional.sekelompok orang yang dimaksud dapat disebut sebagai karyawan, staf pekerja atau para operator. Supervisor bertanggung jawab atas kinerja kelompoknya. supervisor sebagai atasan bukan hanya mengawasi bawahannya dalam pelaksaan pekerjaan tetapi juga membimbingnya, maka supervisor yang dapat mendukung karyawan dalam pelaksanaan tugasnya dapat berdampak pada kepuasan kerja karyawan tersebut. Jadi, dapat disimpulkan bahwa supervisor yang mendukung bawahannya ialah supervisor yang dapat memberikan perhatian terhadap bawahannya dalam hal pekerjaan maupun pribadi bawahannya tersebut. (Ginting, 2013:4) Dukungan supervisor adalah konsep yang sangat penting dalam setiap organisasi. Dukungan atasan biasanya lebih efektif dan efisien dalam organisasi terdesentralisasi daripada di satu terpusat. Di mana iklim organisasi ramah, dukungan supervisor lebih tinggi karena pengawas diberikan kebebasan untuk menjalankan wewenang yang diberikan kepadanya. (Yassar et.al, 2014) Dukungan pengawasan dibuktikan dalam lembaga di beberapa daerah seperti kualitas hubungan interpersonal antara atasan dan bawahan, advokasi internal maupun eksternal atas nama staf dan klien. Penjelasan dan pengawasan kepatuhan terhadap peraturan serta kebijakan; tugas pekerjaan dan professional dalam mengambil keputusan; dan pengembangan organisasi profesional, pembelajaran, dan bimbingan seperti yang terlihat di dalam mentoring dan orientasi pekerjaan. Contoh dukungan pengawasan adalah pengakuan dari atasan, penghargaan bagi kualitas hasil kerja para pekerja, membantu, mendukung, mentoring pekerja apabila dibutuhkan dan menyadari kekuatan dari setiap pekerja (Westbrook et al., 2006). Bagaimana pekerja didukung adalah kunci untuk mengurangi atau memoderasi stres yang menyangkut pekerjaan. Dukungan yang diberikan oleh supervisor dan rekan kerja dapat mengalihkan stres ketika mungkin mereka dihadapkan pada tuntutan pekerjaan namun mereka merasa bahwa mereka tidak memiliki kontrol atas tuntutan tersebut. Dukungan pengawasan (supervisory support) mencerminkan

9 sejauh mana atasan seseorang dipandang sebagai baik peduli dan mampu memberikan bantuan emosional dan instrumental pada saat dibutuhkan (Bacharach dan Bamberger, 2007) Menurut Eisenberger et al. dalam Kamalanabhan (2013), dukungan pengawasan didefinisikan sebagai kepercayaan karyawan terhadap sejauh mana pengawas menghargai kontribusi dan peduli tentang kesejahteraan mereka. Karyawan membutuhkan motivasi untuk mengeluarkan upaya yang lebih besar, dan sumber daya personal yang lebih dalam tugas-tugas yang inovatif ketika pengawas menunjukkan pertimbangan mereka terhadap para pengikutnya, para pengikutnya juga cenderung menerima kehangatan dan pertimbangan tersebut dari pengawas mereka. Sama seperti karyawan yang mendapatkan dukungan dari pengawas, mereka seringkali merasa berkewajiban untuk memberikan balas budi atas bantuan atau kebaikan yang diberikan oleh pengawas dengan membantu pengawas untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Dukungan pengawasan didefinisikan sebagai sejauh mana pemimpin menilai kontribusi dan peduli terhadap karyawan tentang kesejahteraan mereka. (Bhate, 2013) Dimensi Suppervisory Support (Dukungan Pengawasan) Menurut Ginting (2013:16), dukungan pengawasan (supervisory support) memiliki 3 dimensi, yaitu: 1. Informasi Aspek ini berupa pemberian informasi untuk mengatasi masalah pribadi. Aspek informatif ini terdiri dari pemberian nasehat, pengarahan, dan keterangan lain yang dibutuhkan oleh individu yang bersangkutan. 2. Emosional Aspek ini melibatkan keinginan untuk percaya pada orang lain sehingga individu yang bersangkutan menjadi yakin bahwa orang lain tersebut mampu. 3. Instrumental Aspek ini meliputi penyediaan sarana untuk mempermudah atau menolong orang lain sebagai contohnya adalah peralatan, perlengkapan, dan sarana pendukung lain dan termasuk didalamnya memberikan peluang waktu.

10 2.4 Organizational Commitment (Komitmen Organisasi) Definisi Organizational Commitment (Komitmen Organisasi) Menurut Luthans (2006:249), komitmen organisasi dapat didefinisikan sebagai suatu keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu, berusaha keras sesuai dengan keinginan organisasi, dan penerimaan nilai maupun tujuan organisasi. Dengan kata lain, komitmen organisasi ini memperliahatkan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan secara berkelanjutan. Menurut Hellrigel dan Slocum (2006:58), komitmen organisasi mengacu pada kekuatan atau keterlibatan karyawan didalam organisasi. Komitmen adalah sebuah kemauan seseorang untuk melakukan sesuatu hal untuk diri mereka sendiri, orang lain, kelompok, atau organisasi. Dan komitmen juga dapat diartikan sebagai suatu tindakan yang mengikat seseorang yang berhubungan dengan tindakan untuk pencapain tujuan. Menurut Kreitner dan Kinicki (2009:166) komitmen organisasi (organizational commitment) adalah cerminan dari tindakan atau perilaku seseorang dalam mengenali sebuah organisasi dan bagaimana ia terikat dengan tujuan dari organisasi tersebut. Greenberg dan Baron (2009:160) menjelaskan bahwa komitmen organisasi (organizational commitment) dapat dilihat dari seberapa besar karyawan dapat memahami sikap yang berhubungan dengan pekerjaan yang ia lakukan dan kemudian dapat mengidentifikasi keterlibatanya dengan organisasi, sehingga ia dapat menjalani apa yang menjadi tugasnya. Sedangkan menurut Colquitt, Lepine, dan Wesson (2013:63) menjelaskan bahwa komitmen organisasi (organizational commitment) adalah suatu keinginan yang berasal dari dalam diri karyawan untuk tetapi menjadi anggota dalam organisasi tersebut. Menurut Mathis dan Jackson dalam Sopiah (2008:155) memberikan definisi, Organizational Commitment is the degree to which employees believe in and accept organizational goals and desire to remain with the organization. (Komitmen organisasi adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi).

11 Dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan adanya sebuah kepercayaan dan keinginan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai dari suatu organisasi Dimensi Organizational Commitment (Komitmen Organisasi) Menurut Luthans (2006:249) dalam Meyer dan Allen komitmen organisasi ini bersifat multidimensi, maka terdapat perkembangan dukungan untuk tiga model komponen. Ketiga dimensi tersebut adalah: 1. Komitmen Afektif Merupakan keterkaitan emosional karyawan, identifikasi sikap karyawan, dan keterlibatan dalam organisasi. 2. Komitmen Kelanjutan Merupakan komitmen berdasarkan keinginan yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari dalam organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas, promosi, atau benefit yang didapatkan. 3. Komitmen Normatif Merupakan perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus seperti itu, tindakan tersebut merupakan hal yang benar yang harus dilakukan. Kanter dalam Sopiah (2008:158), mengemukakan: 1. Komitmen Berkesinambungan (Continuance Commitment) Komitmen yang berhubungan dengan dedikasi anggota dalam melangsungkan kehidupan organisasi dan menghasilkan orang yang mau berkorban dan berinvestasi pada organisasi. 2. Komitmen Terpadu (Conhesion Commitment) Komitmen anggota terhadap organisasi sebagai akibat adanya hubungan sosial dengan anggota lain di dalam organisasi. Ini terjadi karena karyawan percaya bahwa norma norma yang dianut organisasi merupakan norma-norma yang bermanfaat. 3. Komitmen Terkontrol (Control Commitment) Komitmen anggota pada norma anggota organisasi yang memberikan perilaku yang diinginkannya. Norma yang dimiliki organisasi mampu memberikan sumbangan terhadap perilaku yang diinginkannya.

12 2.4.3 Manfaat Organizational Commitment (Komitmen Organisasi) Karyawan yang memiliki komitmen cenderung mempunyai catatan kehadiran yang lebih baik dan masa kerja yang lebih lama dari pada karyawan yang kurang memiliki komitmen (Ivancevich, Konopaske, dan Matteson, 2007:169) Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Organizational Commitment (Komitmen Organisasi) Steers dalam Sopiah (2008) menyatakan tiga faktor yang mempengaruhi komitmen seorang karyawan antara lain : 1. Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam organisasi, dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan. 2. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan sekerja. 3. Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara pekerja pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya tentang organisasi. David dalam Ivancevich (2005:164) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu: 1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian. 2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan. 3. Karakteristik struktur, misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerjaan dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan. 4. Pengalaman kerja, pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki komitmen yang berlainan. Stum dalam Ivancevich (2005:164) mengemukakan ada lima faktor yang berpengaruh terhadap komitmen, yaitu: 1. Budaya keterbukaan. 2. Kepuasan kerja.

13 3. Kesempatan personal untuk berkembang. 4. Arah organisasi. 5. Penghargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan. Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen adalah : 1. Faktor personal. 2. Faktor organisasional. 3. Faktor non organisasional. 2.5 Kerangka Pemikiran Organizational Support (X) Supervisory Support (Y) Organizational Commitment (Z) Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Sumber: Penulis (2015) 2.6 Hipotesis T 1 : Untuk mengetahui bagaimana pengaruh organizational support (X) terhadap supervisory support (Y) PT. Astra Honda Motor di seksi cyl-head Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara organizational support terhadap supervisory support PT. Astra Honda Motor di seksi cyl-head

14 Ha : Ada pengaruh yang signifikan antara organizational support terhadap supervisory support PT. Astra Honda Motor di seksi cyl-head T 2 : Untuk mengetahui bagaimana pengaruh organizational support (X) terhadap organizational commitment (Z) PT. Astra Honda Motor di seksi cyl-head Ho Ha : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara organizational support terhadap organizatinal commitment PT. Astra Honda Motor di seksi cyl-head : Ada pengaruh yang signifikan antara organizational support terhadap organizatinal commitment PT. Astra Honda Motor di seksi cyl-head T 3 : Untuk mengetahui bagaimana pengaruh supervisory support (Y) terhadap organizational commitment (Z) PT. Astra Honda Motor di seksi cyl-head Ho Ha : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara supervisory support terhadap organizatinal commitment PT. Astra Honda Motor di seksi cyl-head : Ada pengaruh yang signifikan antara supervisory support terhadap organizatinal commitment PT. Astra Honda Motor di seksi cyl-head T 4 : Untuk mengetahui bagaimana pengaruh organizational support (X) terhadap supervisory support (Y) dan dampaknya pada organizational commitment (Z) PT. Astra Honda Motor di seksi cyl-head Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara organizational support terhadap supervisory support dan dampaknya pada

15 organizational commitment PT. Astra Honda Motor di seksi cylhead Ha : Ada pengaruh yang signifikan antara organizational support terhadap supervisory support dan dampaknya pada organizational commitment PT. Astra Honda Motor di seksi cyl-head

16 16