BAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan tujuan dan keinginannya
|
|
- Leony Sutedja
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasi Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi sering dikaitkan dengan keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Robbins dan Judge (2009:101) mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan - tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi. Variasi definisi dan ukuran komitmen organisasi sangat luas. Sebagai sikap, komitmen organisasi paling sering didefinisikan sebagai (1) keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; (2) keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; (3) keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan, Fred Luthan, (2006 : 249). Sedangkan menurut Kreitner dan Kinicki (2014:165), komitmen organisasi mencerminkan tingkatan dimana seseorang mengenali sebuah organisasi dan terikat pada tujuan tujuannya. Ini adalah sikap kerja yang penting karena orang orang yang memiliki komitmen diharapkan bisa menunjukkan kesediaan untuk
2 bekerja lebih keras demi mencapai tujuan organisasi dan memiliki hasrat yang lebih besar untuk tetap bekerja di suatu perusahaan. Sopiah (2008:157) mendefinisikan bahwa komitmen organisasi adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan adanya kepercayaan dann penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi dan keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi. Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa komitmen karyawan pada organisasi merupakan kondisi psikologis yang menggambarkan keyakinan dan penerimaan karyawan terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi dan kesediaan untuk berusaha sungguh-sungguh dan bekerja keras demi pencapaian tujuan organisasi Dimensi komitmen organisasi Robbins dan Judge (2009:101), mengemukakan 3 dimensi komitmen karyawan pada organisasi yang terdiri atas : 1. Komitmen afektif (Affective commitment) Komitmen ini mengacu pada perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai nilainya. Sebagai contoh, seseorang karyawan Petco mungkin memiliki komitmen aktif untuk perusahaannya karena keterlibatannya dengan hewan hewan. 2. Komitmen berkelanjutan (Continuance commitment) Komitmen ini mengacu pada nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi
3 tersebut. Seorang karyawan mungkin berkomitmen kepada seorang pemberi kerja karena ia dibayar tinggi dan merasa bahwa pengunduran diri dari perusahaan akan menghancurkan keluarganya. 3. Komitmen normativ (Normative commitment) Komitmen ini mengacu pada perasaan karyawan dimana mereka diwajibkan untuk tetap berada di organisasinya karena alasan alasan moral dan etis. Sebagai contoh, seseorang karyawan yang mempelopori sebuah inisiatif baru mungkin bertahan dengan seorang pemberi kerja karena ia merasa meninggalkan seseorang dalam keadaan yang sulit bila ia pergi Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen organisasi David, J.Cherington, dalam Sopiah (2008 : 163), mengemukakan ada empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan. Berikut ini adalah keempat faktor tersebut: 1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan kepribadian. 2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan 3. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi, kehadiran serikat pekerjan, dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan. 4. Pengalaman kerja, pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi.
4 Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan. 2.2 Locus of Control Pengertian Locus of Control Setiap individu bervariasi dalam banyaknya kewajiban pribadi yang mereka tanggung untuk setiap perilaku mereka dan konsekuensinya. Julian Rotter, seorang peneliti kepribadian, mengidentifikasi suatu dimensi kepribadian yang ia beri nama Locus of control (lokus pengendalian) untuk menjelaskan perbedaan perbedaan ini. Ia berpendapat bahwa orang cenderung menghubungkan peyebab dari perilaku terutama pada diri mereka sendiri atau faktor lingkungan. Ciri kepribadian ini menghasilkan pola perilaku yang berbeda, Kreitner dan Kinicki (2005:179). Sedangkan, menurutrobbins dan Judge (2009:138),Locus of control merupakan tingkat dimana individu yakin bahwa mereka adalah penentu nasib mereka sendiri. Berdasarkan pengertian yang disampaikan oleh para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa dalam locus of control mengandung unsur persepsi atau pandangan, adanya kemampuan untuk mengontrol atau mengendalikan, tanggungjawab atas semua peristiwa yang terjadi dalam hidupnya sendiri. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa locus of control adalah persepsi atau pandangan individu tentang kemampuannya dalam menentukan nasib hidupnya sendiri.
5 2.2.2 Jenis Locus Of Control Menurut Robbins dan Judge (2009:138), Locus of Control terbagi menjadi 2, yaitu: 1. Locus of Control Internal Locus of Control Internal adalah individu yang yakin bahwa mereka merupakan pemegang kendalli atas apapun yang terjadi pada diri mereka. Individu yang memiliki kecenderungan Locus of Control Internal lebih mengutamakan usahanya sendiri dalam menghadapi sesuatu, cenderung akan bekerja keras dan memiliki pandangan bahwa usaha usaha yang dilakukannya akan berhasil. Ciri ciri individu yang memiliki Locus of Control Internal, yaitu: a) Suka bekerja keras b) Memiliki inisiatif yang tinggi c) Selalu berusaha/ semangat d) Selalu berpikir bahwa usaha harus dilakukan jika ingin berhasil Namun sayangnya, orang yang terlalu tinggi skor locus of control internalnya cenderung menganggap bahwa segala hal yang terjadi dalam hidupnya adalah karena faktor usaha dari diri individu itu sendiri. Tidak hanya yang berkaitan dengan keberhasilan, namun juga kegagalannya. Oleh karena itu, Orang yang memiliki kecenderungan locus of control internal yang tinggi ketika menemui kegagalan akan merasa dirinyalah penyebab kagagalannya dan kemudian menyalahkan dirinya. Inilah yang sebenarnya dikhawatirkan, karena bisa saja dengan mereka terus
6 menyalahkan diri sendiri atas apa yang terjadi pada mereka, itu akan membuat mereka putus asa dalam menghadapi kenyataan yang ada. Itu artinya, skor internal yang terlalu tinggi perlu dihindari. 2. Locus of Control Eksternal Locus of control eksternal adalah individu yang yakin bahwa apapun yang terjadi pada diri mereka dikendalikan oleh kekuatan luar seperti keberuntungan atau kesempatan dan adanya orang lain yang berkuasa. Individu yang memiliki kecenderungan Locus of control eksternal memiliki semangat hidup yang rendah, inisiatif yang rendah dan kurang berusaha/mudah menyerah karena mereka menganggap bahwa semua peristiwa yang terjadi dalam hidupnya disebabkan oleh faktor nasib, keberuntungan, kesempatan dan bahkan karena orang lain. Ciri ciri individu yang memiliki Locus of control eksternal, yaitu: a. Mudah menyerah b. Tidak inisiatif c. Berpikir bahwa sedikit korelasi antara usaha dengan kesuksesan d. Kurang mencari informasi untuk memecahkan masalah 2.3 Kepuasan Kerja Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja pada tingkat tertentu dapat mencegah karyawan untuk mencari pekerjaan di perusahaan lain. Apabila karyawan di perusahaan tersebut mendapatkan kepuasan, karyawan cenderung akan bertahan pada perusahaan,
7 walaupun tidak semua aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja terpenuhi. Karyawan yang memperoleh kepuasan dari perusahaannya akan memiliki rasa keterikatan atau komitmen lebih besar terhadap perusahaan dibanding karyawan yang tidak puas. Menurut Robbins dan Judge (2009:99) kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan perasaan positif tentang pekerjaan sesorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut. Seperti yang kita ketahui bahwa pekerjaan seseorang lebih dari sekedar aktivitas mengatur kertas menulis kode program, menunggu pelanggan atau mengendarai sebuah truk. Setiap pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja dan atasan atasan, mengikuti peraturan dan kebijaksanaan kebijaksanaan organisasional, memenuhi standar standar kinerja, menerima kondisi kondisi kerja yang acap kali kurang ideal, dan lain lain. Sedangkan menurut Kreitner dan Kinicki (2014:169), kepuasan kerja (job satisfaction) adalah sebuah tanggapan afektif atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan
8 evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja Dimensi Kepuasan Kerja Menurut Kreitner dan Kinicki (2014:169) ada lima dimensi yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja bagi karyawan, yaitu sebagai berikut: 1. Pemenuhan kebutuhan Model ini menyatakan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkat dimana karakteristik sebuah pekerjaan memungkinkan seseorang memenuhi kebutuhannya. 2. Ketidaksesuaian Model ini menyatakan bahwa kepuasan adalah hasil dari ekspektasi yang terpenuhi. Ekspektasi yang terpenuhi menunjukkan perbedaan antara apa yang diinginkan diterima seseorang dari suatu pekerjaan dan apa yang sebenarnya yang ia terima. 3. Pencapaian nilai Pemikiran yang mendasari pencapaian nilai adalah bahwa kepuasan merupakan jhasil dari presepsi bahwa sebuah pekerjaan memungkinkan adanya pemenuhan terhadap nilai nilai kerja yang penting bagi seseorang. 4. Keadilan Dalam model ini, kepuasan adalah sebuah fungsi dari seberapa adil pegawai diperlakukan di tempat kerja.
9 5. Genetis/ komponen komponen disposisi Model ini didasarkan pada kepercayaan bahwa kepuasan kerja sebagian adalah fungsi dari sifat pribadi dan faktor genetis. Sedangan menurut Robbins dan Judge (2009:110) ada lima dimensi yang dapat mempengaruhi sikap kepuasan kerja karyawan, yaitu: 1. Pekerjaan itu sendiri Yang dimana hal itu terjadi bila pekerjaan tersebut memberikan kesempatan individu untuk belajar sesuai dengan minat serta kesempatan untuk bertanggung jawab. 2. Upah/gaji Dimana sejumlah uang atau gaji yang diterima sesuai dengan beban kerjanya dan seimbang dengan karyawan lain pada organisasi tersebut. 3. Promosi Yaitu kesempatan untuk meningkatkan posisi pada struktur organisasi. 4. Supervisi Bergantung pada kemampuan atasannya untuk memberikan bantuan teknis dalam memotivasi. 5. Rekan kerja Pada dasarnya, kelompok kerja akan berpengaruh pada kepuasan kerja.rekan kerja yang ramah dan kooperatif merupakan sumber kepuasan kerjabagi pegawai individu.
10 2.3.3 Respon Terhadap Ketidakpuasan Kerja Dalam suatu organisasi ketidakpuasan kerja dapat ditunjukan melalui berbagai cara, Robbins, (2009:112) menyatakan ada 4 respon yang berbeda satu sama lain dalam 2 dimensi yaitu konstruktif/destruktif dan aktif/pasif, dengan penjelasan sebagai berikut: 1) Keluar (Exit), Ketidakpuasan ditunjukkan melalui perilaku diarahkan pada meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan diri. 2) Aspirasi (Voice), Ketidakpuasan ditunjukkan melalui usaha secara aktif dan konstruktif untuk memperbaiki keadaan, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah denganatasan, dan berbagai bentuk aktivitas perserikatan. 3) Kesetiaan (Loyalty), Ketidakpuasan ditunjukkan secara pasif, tetapi optimistik dengan menunggu kondisi untuk memperbaiki, termasuk dengan berbicara bagi organisasi dihadapan kritik eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemen melakukan hal yang benar. 4) Pengabdian (Neglect), Ketidakpuasan ditunjukkan melalui tindakan secara pasif membiarkan kondisi semakin buruk, termasuk kemangkiran atau keterlambatan secara kronis, mengurangi usaha, dan meningkatkan tingkat kesalahan.
11 2.4 Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Peneliti Judul Variabel Penelitian Hasil Penelitian Nabila ( 2014 ) Septiana Intan Monikasari ( 2014 ) Pengaruh Locus of control internal dan eksternal terhadap Kepuasan Kerja pa PT. Pelindo I Medan Pengaruh Komitmen Organisasional, Gaya Kepemimpinan Atasan, Motivasi Kerja, Dan Locus Of Control Terhadap Kepuasan Kerja Auditor - Locus of control internal - Locus of control eksternal - Kepuasan kerja - Komitmen organisasional - Gaya kepemimpinan atasan - Motivasi kerja - Locus of control - Kepuasan kerja Penelitian ini berhasil membuktikan bahwa variabel bebas (Locus of control internal dan eksternal ) secara bersama sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat. (Kepuasan Kerja Karyawan). Locus of control eksternal merupakan faktor yang dominan mempengaruhi kepuasan kerja PT. Pelindo I Medan. Hasil peneltian menunjukkan bahwa komitmen organisasional, gaya kepemimpinan atasan, motivasi kerja dan Locus Of Control berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kepuasan kerja auditor adalah gaya kepemimpinan atasan. Variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kepuasan kerja auditor adalah gaya kepemimpinan atasan. Daniëlle Griffith -Kranenburg (2013) The Effect Of Organizational Culture and Leadership Style On Organizational Commitment Within SMES In Suriname, With Job Satisfaction a Mediator - Organizational Commitment Intervensi: - Job Satisfaction - Organizational Culture - Leadership Style 1.Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi. 2. Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasi. 3. Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasi
12 Lanjutan Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Peneliti Judul Variabel Hasil Achmad Badjuri & Jaeni (2013) I Putu Yogi Susena (2012) Lakshman Vijayashreea and Mali Vishalkumar Jagdischchandr ab (2011) Nopia Astriyani (2011) Pengaruh Komitmen Terhadap Kepuasan Kerja Auditor Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening Pengaruh Motivasi Kerja Dan Locus Of Control Terhadap Kepuasan Kerja Auditor Eksternal Locus Of Control And Job Satisfaction:Psu Employees Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Locus of Control terhadap Kepuasan Kerja Auditor ( Studi Empris pada Kontor Akuntan Publik di Jakata) - Komitmen - Kepuasan kerja Variabel intervensi: - Motivasi - Motivasi kerja - Locus of Control - Kepuasan kerja - LocusOf Control - Job Satisfaction - Komitmen Organisasi - Gaya Kepemimpin - Locus of Control - Kepuasa Kerja Hasil analisis penelitian menyatakan bahwa komitmen mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Dari uji analisis jalur dapat diketahui bahwa hubungan antara komitmen organisasional maupun komitmen profesional adalah hubungan yang langsung tanpa adanya motivasi sebagai variabel intervening. Sehingga apabila kepuasan kerja auditor ingin ditingkatkan, maka seorang auditor haruslah mempunyai komitmen yang tinggi baik itu terhadap organisasi maupun profesinya. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja dan locus of control berpengaruh terhadap kepuasan kerja auditor eksternal Hasil penelitian Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada korelasi positif antara locus of control internal dengan kepuasan kerja serta antara locus of control Eksternal dengan kepuasan kerja. Hasil uji F menunjukkan bahwa Komitmen Organisasi, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Locus of Controlberpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Auditor ( Studi Empris pada Kontor Akuntan Publik di Jakata)
13 Lanjutan Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Peneliti Judul Variabel Hasil Bima Bayu Aji (2010) Nurika Restuningdiah (2009) Jena Sarita & Dian Agustia (2009) Alvaro Amaral Menezes (2008) Analisis Dampak Locus Of Control Pada Tekanan Kerja, Kepuasan Kerja, Dan Kinerja Auditor Internal (Studi Pada Perusahaan- Perusahaan Di Kota Semarang) Pengaruh Komitmen Profesional Terhadap Kepuasan Kerja Akuntan Pendidik Melalui Komitmen Organisasional Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional, Motivasi Kerja, Locus Of Control Terhadap Kepuasan Kerja Dan Prestasi Kerja Auditor Analisis Dampak Locus Of Control Terhadap Kinerja Dan Kepuasan Kerja Internal Auditor Sumber: Dari berbagai jurnal penelitian ( data diolah) - Locus of Control - Tekanan kerja - Kepuasan kerja - Kinerja - Komitmen professional - Kepuasan kerja Variabel intervensi: - Komitmen organisasional - Gaya kepemimpinan - Motivasi kerja - Locus of control - Kepuasan kerja - Prestasi kerja - Locus of control - Kinerja - Kepuasan kerja Hasil penelitian menemukan bahwa auditor internal yang memiliki Locus of Control internal merasakan tekanan kerja yang lebih rendah daripada auditor internal yang memiliki Locus of Control eksternal dan auditor internal yang memiliki Locus of Control internal merasakan kepuasan kerja yang lebih baik daripada auditor internal yang memiliki Locus of Control eksternal. hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen professional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja Penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh gaya kepemimpinan situsional, motivasi kerja dan locus of control terhadap kepuasan kerja yang ditunjukkan dengan nilai signifikan = lebih kecil dari level of signifikan = 0.05 (5%). Sedangkan tidak terdapat pengaruh gaya kepemimpinan situsional, motivasi kerja, dan locus of control terhadap prestasi kerja. Hasil penelitian menemukan bahwa internal auditor yang memiliki locus of control internal memiliki kinerja yang lebih tinggi dari internal auditor yang memiliki locus of control eksternal.
14 2.5 Kerangka Konseptual Kerangka konseptual merupakan penjelasan tentang hubungan antar variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan (Sugiyono, 2012:89). Kerangka konsep dalam penelitian ini terdiri dari variabel independen yaitu komitmen organisasi dan Locus of Control, sedangkan variabel dependen dalam penelitian ini adalah Kepuasan Kerja karyawan. Kepuasan kerja memiliki pengaruh untuk karyawan menentukan apakah dia menetap atau meninggalkan organisasi. Jika karyawan tidak puas dengan pekerjaan mereka, maka mereka akan meninggalkan organisasi tersebut. Menurut Robbins dan Judge (2009:99) kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan perasaan positif tentang pekerjaan sesorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut. Karyawan yang berkomitmen untuk organisasi dan percaya bahwa mereka akan kesulitan untuk dapat menemukan pekerjaan lain yang lebih baik akan lebih memilih untuk tinggal di organisasi atau perusahaan. Selain komitmen organisasi, kepuasan kerja juga dipengaruhi oleh faktor yang ada dalam diri karyawan dan lingkungan sekitar karyawan. Aktivitas individu sebagai respon terhadap faktor faktor internal dan eksternal tersebut dikontrol oleh faktor locus of control. Menurut Robbins dan Judge (2009:138) locus of control merupakan tingkat dimana individu yakin bahwa mereka adalah penentu nasib mereka sendiri.
15 Pengaruh Komitmen organisasi terhadap Kepuasan kerja Achmad Badjuri & Jaeni (2013) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Komitmen Terhadap Kepuasan Kerja Auditor Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening, menyatakan bahwa komitmen mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Dari uji analisis jalur dapat diketahui bahwa hubungan antara komitmen organisasional maupun komitmen profesional adalah hubungan yang langsung tanpa adanya motivasi sebagai variabel intervening. Sehingga apabila kepuasan kerja auditor ingin ditingkatkan, maka seorang auditor haruslah mempunyai komitmen yang tinggi baik itu terhadap organisasi maupun profesinya. Kreitner & Kinicki (2014:167) juga mengungkapkan bahwa Komitmen organisasi memang sangat penting. Sebuah meta-analisis atas 183 penelitian hampir individu mengungkapkan sebuah hubungan yang signifikan dan kuat antara komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Pengaruh Locus of control terhadap Kepuasan kerja Selanjutnya, Nabila(2014) dalam penelitiannya yang berjudul pengaruh Locus of control internal dan eksternal terhadap kepuasan kerja pa PT Pelindo I Medan, menyatakan bahwa berdasrkan uji F variabel bebas (Locus of control internal dan eksternal) secara bersama sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (kepuasan kerja karyawan). Pengaruh Komitmen organisasi, Locus of control terhadap Kepuasan kerja Menurut penelitian Astriyani (2011), yang berjudul Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Locus of Control terhadap
16 Kepuasan Kerja Auditor (Studi Empris pada Kontor Akuntan Publik di Jakata). Hasil uji F menunjukkan bahwa komitmen organisasional, gaya kepemimpinan atasan, motivasi kerja dan Locus Of Control berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Maka, dari uraian diatas dapat diduga bahwa komitmen organisasi dan Locus of Controlberpengaruh signifikan terhadap Kepuasan kerja karyawan. Adapun kerangka konseptual dalam penelitian ini digambarkan sebagai berikut: Komitmen Organisasi (X 1 ) Kepuasan Kerja (Y) Locus of Control (X 2 ) Sumber: Robbins dan Judge (2009:99), Nabila (2014),Astriyani (2011) data diolah. 2.6 Hipotesis Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, (Kuncoro,2009:62).Berdasarkan perumusan masalah diatas penulis memberikan hipotesis dari penelitian ini adalah Komitmen organisasi dan Locus of control berpengaruh signifikan terhadapkepuasan Kerja Karyawan PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Utama Medan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Penelitian Uraian 1. Judul Penelitian
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu digunakan sebagai landasan dalam menyusun penelitian saat ini. Penelitian terdahulu dalam penelitian ini dijelaskan pada tabel 2.1 sebagai
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Rendahnya loyalitas karyawan menjadi salah satu masalah dalam dunia bisnis yang melibatkan banyak kepentingan didalamnya. Jika ketidakloyalitasan karyawan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal
Lebih terperinciKEPUASAN KERJA. Tugas Mata Kuliah Perilaku Organisasi. DISUSUN OLEH : 1. Ulfa Qorrirotun Nafis ( ) 2. Dede Hidayat ( )
KEPUASAN KERJA Tugas Mata Kuliah Perilaku Organisasi DISUSUN OLEH : 1. Ulfa Qorrirotun Nafis (2016 804 059) 2. Dede Hidayat (2016 804 049) KEPUASAN KERJA 1. Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Hasibuan (2007)
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Konsep tentang Locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Locus Of Control 2.1.1.1 Pengertian Locus Of Control Konsep tentang Locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. ketidakpuasannya akan pekerjaannya saat ini. Keinginanan keluar atau turnover
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Turnover Intention Keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan yakni mengenai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. organisasi tersebut (Mathis & Jackson, 2006). Menurut Velnampy (2013)
7 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasional 2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasional Komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2. 1 Kepuasan kerja 2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari dan digunakan sebagai konstruk pengukuran dalam penelitian
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS. Salah satu teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah traditional
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS 2.1.Traditional Turnover Theory Salah satu teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah traditional turnover theory.zhao dan Liu (2010) menyatakan bahwa perilaku
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kejelasan Sasaran Anggaran Menurut Halim & Syam Kusufi (2012) mengatakan bahwa anggaran memiliki peranan penting dalam organisasi sektor publik, terutama organisasi pemerintahan.
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN. Hoyt (2005:P6) Kepemimpinan adalah kegiatan atau seni
BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Kepemimpinan Menurut Hoyt (2005:P6) Kepemimpinan adalah kegiatan atau seni memengaruhi orang lain agar mau bekerjasama yang didasarkan pada kemampuan orang
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Suatu perusahaan memiliki tujuan untuk mencapai keunggulan, baik
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Suatu perusahaan memiliki tujuan untuk mencapai keunggulan, baik keunggulan untuk bersaing dengan organisasi lain maupun untuk tetap dapat survive. Usaha untuk
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh. pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan kerja Menurut Hasibuan (2010:202) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Kinerja Karyawan Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Moh As ad, (2003) sebagai kesuksesan seseorang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kepuasan Kerja. sebuah evaluasi karakteristiknya. Rivai & Sagala (2009) menjelaskan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Kepuasan Kerja Guru Robbins & Judge (2012) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. akan dipengaruhi oleh lingkungan tempat bekerja, baik dari atasan, bawahan
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi merupakan penentu yang sangat penting bagi keefektifan berjalan kegiatan di dalam organisasi. Keberhasilan dan kinerja seseorang
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Profesi akuntan publik merupakan profesi yang unik. Sebagai seorang akuntan publik harus bersifat independent serta profesional, sebagaimana menjadi tantangan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis, pengaruh sosial,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Iklim Organisasi 2.1.1. Definisi Iklim Organisasi Awalnya, iklim organisasi adalah istilah yang digunakan merujuk kepada berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sangat dibutuhkan sistem manajamen yang dapat mendorong organisasi agar dapat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada era globalisasi ini yang sedang tumbuh dan berkembang di Indonesia sangat dibutuhkan sistem manajamen yang dapat mendorong organisasi agar dapat berjalan efektif
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Intention To Quit 2.1.1. Pengertian Intention To Quit Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. publik untuk pengambilan keputusan ekonomi. Profesi akuntan publik merupakan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Profesi akuntan publik merupakan suatu pekerjaan yang mengedepankan suatu pola pikir akan pengetahuan yang kompleks dan hanya dapat dilakukan oleh individu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Di era persaingan bisnis yang makin ketat seperti dewasa ini, sumber daya
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Di era persaingan bisnis yang makin ketat seperti dewasa ini, sumber daya manusia merupakan aset perusahaan dan sumber daya vital sebagai penentu keberhasilan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dewasa ini perusahaan go public di Indonesia berkembang dengan sangat cepat, hal
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dewasa ini perusahaan go public di Indonesia berkembang dengan sangat cepat, hal tersebut dapat terlihat berdasarkan data statistik di Bursa Efek Indonesia (BEI) pada
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA Definisi Keinginan Untuk Keluar (Turnover intention) Sutanto dan Gunawan (2013) mengemukakan bahwa turnover intention
BAB II KAJIAN PUSTAKA 1.1 Keinginan Untuk Keluar (Turnover intention) 1.1.1 Definisi Keinginan Untuk Keluar (Turnover intention) Sutanto dan Gunawan (2013) mengemukakan bahwa turnover intention adalah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Pendidikan adalah usaha sadar yang dengan sengaja dirancang untuk
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan adalah usaha sadar yang dengan sengaja dirancang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pendidikan juga bertujuan untuk meningkatkan kualitas
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dalam bekerja sehingga dapat mengoptimalkan kinerja dan output yang baik bagi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pada era globalisasi saat ini, persaingan dalam dunia kerja semakin ketat, oleh karena itu organisasi maupun perusahaan yang telibat dalam persaingan bisnis
Lebih terperinciBAB 2. Tinjauan Pustaka. Setiap orang pada dasarnya orang yang bekerja mempunyai tujuan untuk
BAB 2 Tinjauan Pustaka 2. Tinjauan Pustaka 2. 1 Kepuasan Kerja Setiap orang pada dasarnya orang yang bekerja mempunyai tujuan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari. Apabila kebutuhan tersebut terpenuhi
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. yang digunakan oleh para pemakainya dalam proses pengambilan keputusan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Akuntansi Keperilakuan 2.1.1.1 Pengertian Akuntansi Keperilakuan Akuntansi adalah suatu sistem untuk menghasilkan informasi keuangan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat maka bisa dipastikan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Self-Efficacy Self-Efficacy merupakan penilaian orang tentang kemampuan mereka untuk mengatur dan melaksanakan program tindakan yang
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan Steers, 1982;
BAB II LANDASAN TEORI A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi dapat didefenisikan dengan dua cara yang amat berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menggunakan sumber daya tersebut. Sebagai institusi pendidikan, sekolah
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan adalah usaha sadar yang dengan sengaja dirancang untuk mencapai tujuan yang telah di tetapkan. Pendidikan juga bertujuan untuk meningkatkan kualitas
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu: 2. Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi;
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Komitmen Organisasi 2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu: 1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu;
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. terpenting di dalamnya. Tanpa adanya manusia, organisasi tidak mungkin dapat
digilib.uns.ac.id 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dunia usaha dan industri tidak lepas dari adanya unsur manusia. Apa pun bentuk dan kegiatan suatu organisasi, manusia selalu memainkan peranan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Teori Tindakan Beralasan Teori tindakan beralasan yang dikemukakan oleh Fishbein dan Ajzen (1975) menyatakan bahwa perilaku
Lebih terperinciKUESIONER PENELITIAN
KUESIONER PENELITIAN Sehubungan dengan penelitian saya yang berjudul: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KEINGINAN UNTUK KELUAR KARYAWAN PT. MAPAN WIJAYA SEMARANG, maka saya memohon
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kemampuannya mewujudkan organisasi yang profesional, efektif, efisien,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Mahkamah Agung (MA) saat ini tengah menghadapi suatu perubahan lingkungan seperti yang tersurat dalam Cetak Biru Pembaharuan Peradilan tahun 2010-2035. MA sebagai salah
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORITIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
BAB 2 TINJAUAN TEORITIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Teoritis 2.1.1 Anggaran Menurut Anthony dan Govindarajan (2006:73), anggaran merupakan alat penting perencanaan dan pengendalian jangka pendek
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Rumah sakit merupakan salah satu institusi pelayanan kesehatan di
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Rumah sakit merupakan salah satu institusi pelayanan kesehatan di Indonesia. Secara umum pada saat ini masyarakat menggantungkan pelayanan kesehatan pada rumah sakit.
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. (Robbins, 2006 :
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN
BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur dalam organisasi dapat diartikan sebagai manusia yang bekerja
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Rosita Dewi (2008) jurnal dengan judul PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA AKUNTAN PUBLIK
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Rosita Dewi (2008) jurnal dengan judul PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA AKUNTAN PUBLIK Kesimpulan dari penilitian ini adalah : 1. Secara
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS. kompetitif dengan mendorong sebuah lingkungan kerja yang positif (Robbins dan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja Meskipun tekanan kompetitif di kebanyakan organisasi semakin kuat dari sebelumnya, beberapa organisasi mencoba merealisasikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. persaingan antar perusahaan semakin meningkat, dan masalah yang dihadapi semakin UKDW
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dewasa ini perkembangan dunia usaha yang semakin pesat mengakibatkan persaingan antar perusahaan semakin meningkat, dan masalah yang dihadapi semakin kompleks. Hal
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. seorang karyawan agar karyawan tersebut dapat tergerak untuk melakukan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi Kerja 2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam diri seorang karyawan agar karyawan tersebut dapat tergerak untuk
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS. kondisi organisasi, namun sebuah sistem pengendalian tertentu hanya efektif
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Kontijensi Teori kontijensi menyatakan bahwa tidak ada rancangan dan penggunaan sistem pengendalian manajemen yang dapat
Lebih terperinciBAB 2. LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB 2 LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Melayu SP. Hasibuan (2003), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni
Lebih terperinciBAB 2. Kajian Teori, Kerangka Pemikiran, Dan Rancangan Hipotesis
BAB 2 Kajian Teori, Kerangka Pemikiran, Dan Rancangan Hipotesis 2.1 Kajian Teori 2.1.1 Manajemen 2.1.1.1 Pengertian Manajemen Menurut Robbins dan Coulter (2009), Manajemen adalah aktivitas kerja yang melibatkan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Komitmen Organisasi
13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi adalah keadaan dimana individu mempertimbangkan sejauh mana nilai dan tujuan pribadinya sesuai dengan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. berjalansecara berkesinambungan, maka sangat dibutuhkan karyawan yang dapat
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam berjalannya suatu perusahaan untuk mencapai visi, misi, strategi serta
Lebih terperinciBAB II TELAAH LITERATUR DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS. Path-goal theory menjelaskan dampak gaya kepemimpinan pada motivasi
BAB II TELAAH LITERATUR DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS 2.1 Pengertian Path Goal Theory Path-goal theory menjelaskan dampak gaya kepemimpinan pada motivasi bawahan, kepuasan dan kinerjanya (Luthans, 2006) dan
Lebih terperinciPerpustakaan Unika LAMPIRAN
LAMPIRAN KUESIONER PENELITIAN IDENTITAS RESPONDEN 1. Nama :... 2. Jenis Kelamin : L / P 3. Pendidikan D3 S1 S2 Lainnya. 4. Lama bekerja. tahun LOCUS OF CONTROL EKSTERNAL Locus of control eksternal adalah
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI DEFINISI DAN PENGUKURAN KEPUASAN KERJA
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 KEPUASAN KERJA 2.1.1. DEFINISI DAN PENGUKURAN KEPUASAN KERJA Kepuasan kerja adalah suatu sikap yang dipunyai individu mengenai pekerjaanya. Hal ini dihasilkan dari persepsi mereka
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. merupakan hal yang sangat penting karena faktor manusia sangat berperan dalam
1 BAB I PENDAHULUAN A.Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia sebagai salah satu elemen utama dari perusahaan merupakan hal yang sangat penting karena faktor manusia sangat berperan dalam mencapai
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Wibowo (2011:501) kepuasan adalah sikap umum terhadap pekerjaan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Wibowo (2011:501) kepuasan adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kepuasan hidup karena sebagian besar waktu manusia dihabiskan di tempat kerja
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi kepuasan hidup karena sebagian besar waktu manusia dihabiskan di tempat kerja (Riggio, 1990)
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Teori Atribusi Teori atribusi merupakan teori yang menjelaskan mengenai perilaku individu. Lebih khususnya, teori ini
Lebih terperinciDAFTAR PUSTAKA. Agoes, Sukrisno. 2004, Auditing (Pemeriksaan Akntan) oleh Kantor Akuntan
DAFTAR PUSTAKA Aditya, Elma Muncar. 2005, Pengaruh Tindakan Supervisi Terhadap Kepuasan Kerja Akuntan Pemula pada Kantor Akuntan Publik di Jawa Tengah yang Terdaftar sebagai Auditor Bank di Bank Indonesia,
Lebih terperinciandilnya secara maksimal kepada perusahaan.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Organisasi bisnis merupakan tempat sejumlah manusia menghimpun diri, yang memiliki struktur sebagai unsur statis dan unsur dinamis yang meliputi kerjasama dan
Lebih terperinciPengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan: Studi Empiris Pada Karyawan Non Medis Rumah Sakit
Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan: Studi Empiris Pada Karyawan Non Medis Rumah Sakit Kristanty Nadapdap 1, Winarto 2 1,2 Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Methodist Indonesia
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Komitmen Organisasional Menurut Robbins (2008), komitmen karyawan terhadap organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN. motif perilaku seseorang (Gibson et al., 1994). Teori atribusi mengacu pada
BAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Atribusi (Attribution Theory) Teori atribusi menjelaskan proses bagaimana menentukan penyebab atau motif perilaku seseorang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Komitmen organisasional menjadi hal penting pada sebuah organisasi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Komitmen organisasional menjadi hal penting pada sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidupnya, apapun bentuk organisasi itu dalam mencapai tujuannya.
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI Pada bagian ini akan dibahas tentang teori dari kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang akan mendasari penelitian ini. Pemabahasan ini akan menjadi panduan dalam memahami secara
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. atau tugas umum, terikat pada lingkungan tertentu, menggunakan alat teknologi,
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Organisasi adalah suatu kelompok orang yang bersatu dalam tugas-tugas atau tugas umum, terikat pada lingkungan tertentu, menggunakan alat teknologi, dan patuh
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. modal dasar pembangunan nasional. Dengan kata lain manusia adalah unsur kerja
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Potensi sumber daya manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal dasar pembangunan nasional. Dengan kata lain manusia adalah unsur kerja yang terpenting
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. saat ini adalah menghadapi tantangan kompetensi global. Dengan begitu,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan-perusahaan Badan Usaha Milik Negara atau BUMN merupakan salah satu pelaku ekonomi dengan misi dan peran yang dimilikinya saat ini adalah menghadapi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Penjelasan Teoritis
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penjelasan Teoritis 1. Komitmen Organisasi a. Pengertian Komitmen Organisasi Dalam prilaku organisasi, terdapat beragam definisi tentang komitmen organisasi. Sebagai suatu sikap,
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. (Suartana, 2010). Menurut Luthans, 2006 (dalam Harini et al., 2010), teori ini
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Atribusi Teori atribusi mempelajari proses bagaimana seseorang menginterpretasikan suatu peristiwa, alasan atau sebab perilakunya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. agar tujuan individu konsisten dengan tujuan organisasi itu sendiri (Anthony
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam menghadapi lingkungan yang cepat berubah, suatu perusahaan dituntut untuk meningkatkan efektifitas sistem pengendalian manajemen. Sistem pengendalian manajemen
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sangat cepat. Globalisasi, liberalisasi perdagangan, deregulasi dan. organisasi dihadapkan pada lingkungan yang serba tidak pasti.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Belakangan ini lingkungan bisnis mengalami perubahan yang sangat cepat. Globalisasi, liberalisasi perdagangan, deregulasi dan kemajuan teknologi informasi menciptakan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Terdapat beberapa penelitian yang pernah dilakukan mengenai pengaruh
BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Penelitian Terdahulu Terdapat beberapa penelitian yang pernah dilakukan mengenai pengaruh karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja terhadap
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational Citizenship Behavior (OCB) pertama kali dipopulerkan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational Citizenship Behavior (OCB) pertama kali dipopulerkan oleh Organ
Lebih terperinciHUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENSI KELUAR KARYAWAN PADA PT. PURNA GRAHA ABADI TASIKMALAYA. Oleh: Reza Rizky Aditya
HUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENSI KELUAR KARYAWAN PADA PT. PURNA GRAHA ABADI TASIKMALAYA Oleh: Reza Rizky Aditya Abstrak Sumber daya manusia salah satu sumber daya perusahaan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja menurut Cekmecelioglu et al. (2012), merupakan hal yang paling memadai bila dikonseptualisasikan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Keadilan organisasi menurut Bakhshi et al, (2009) bisa didefinisikan yaitu
BAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Keadilan Organisasi 2.1.1 Pengertian Keadilan Organisasi Keadilan organisasi menurut Bakhshi et al, (2009) bisa didefinisikan yaitu suatu konsep yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Organisasi dibentuk sebagai wadah bagi sekumpulan individu untuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Organisasi dibentuk sebagai wadah bagi sekumpulan individu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Wibowo, 2007:25). Efektifnya organisasi tergantung kepada
Lebih terperinciBAB II TELAAH TEORI. Locke, Teori ini menjelaskan hubungan antara tujuan yang ditetapkan
8 BAB II TELAAH TEORI 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Goal Setting Theory Goal setting theory merupakan bagian dari teori motivasi yang dikemukakan oleh Locke, 1978. Teori ini menjelaskan hubungan antara tujuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. individualnya masing-masing (gaji, kepuasan kerja, dll) yang bekerjasama dalam
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Organisasi adalah bentuk formal dari sekelompok manusia dengan tujuan individualnya masing-masing (gaji, kepuasan kerja, dll) yang bekerjasama dalam suatu proses
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
BAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi Porter (1998:27) oleh Zainuddin (2002) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Organizational Citizenship Behavior. Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Organizational Citizenship Behavior 2.1.1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational citizenship behavior
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tergantung kepada anggota organisasinya. Apabila organisasi dapat mengelola
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Suatu organisasi dikatakan berhasil dalam mencapai tujuan sangat tergantung kepada anggota organisasinya. Apabila organisasi dapat mengelola karyawan atau pegawai dengan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Lingkungan organisasi yang semakin kompetitif menuntut setiap karyawan agar mudah menyesuaikan diri dengan tuntutan yang ada serta perubahan yang cepat. Selain itu,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pesatnya persaingan di kalangan auditor dan berkembangnya profesi
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pesatnya persaingan di kalangan auditor dan berkembangnya profesi tersebut di Indonesia menuntut auditor untuk selalu meningkatkan kinerjanya, sehingga
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. 1. Pengertian Komitmen Organisasi. Salim (dalam Martini dan Rostiana, 2003) bahwa komitmen organisasi di
16 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen bukanlah sesuatu yang bisa hadir begitu saja, karena itu untuk menghasilkan karyawan yang memiliki komitmen yang
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional 2.1.1 Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional Menurut Bass dalam Robbins & Judge (2009:90) gaya kepemimpinan transaksional adalah model kepemimpinan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. jasa audit di Indonesia pun meningkat. Faktor-faktor yang menjadi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar belakang penelitian Seiring dengan perkembangan perusahaan di Indonesia, permintaan jasa audit di Indonesia pun meningkat. Faktor-faktor yang menjadi pendorong tingginya permintaan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Peninjauan kembali pustaka-pustaka yang terkait (review of related
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka Peninjauan kembali pustaka-pustaka yang terkait (review of related literature). Sesuai dengan arti tersebut, suatu tinjauan pustaka berfungsi sebagai peninjauan
Lebih terperinciSKRIPSI. Oleh : MSY. FADHILAH DWINTASARI B
PENGARUH LOCUS OF CONTROL, KOMITMEN PROFESI DAN KETIDAKPASTIAN LINGKUNGAN TERHADAP PERILAKU AUDITOR DALAM SITUASI KONFLIK AUDIT DENGAN KESADARAN ETIS SEBAGAI VARIABEL MODERATING (SURVEI PADA KANTOR AKUNTAN
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. Teori yang melandasi penelitian ini adalah teori pertukaran sosial. Fung et
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Pertukaran Sosial Teori yang melandasi penelitian ini adalah teori pertukaran sosial. Fung et al., (2012) menyatakan bahwa teori
Lebih terperinciPerpustakaan Unika LAMPIRAN
LAMPIRAN IDENTITAS 1. Nomor :... 2. Jenis Kelamin :... 3. Usia :... tahun 4. Status marital : Single / Menikah 5. Pendidikan : (... ) SMA / Sederajat (... ) Diplomat (... ) S1 (... ) S2 (... ) S3 6. Posisi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. penelitian yang digunakan serta beberapa beberapa hipotesis penelitian. 1. Pengertian Gaya Kepemimpinan
BAB II LANDASAN TEORI Bab ini menguraikan tentang beberapa teori yang digunakan sebagai landasan dalam penelitian. Selain itu akan disertakan pula penelitian-penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Setiap organisasi beroperasi dengan mengkombinasikan sumber dayanya
14 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap organisasi beroperasi dengan mengkombinasikan sumber dayanya melalui cara yang dapat menghasilkan produk dan jasa yang dipasarkan. Siapa pun yang
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006, p.3), manajemen sumber daya manusia adalah rancangan rancangan sistem formal
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perkembangan ekonomi Indonesia saat ini berada pada pasar berkembang Asia. Hal ini dapat dilihat dengan masuknya pasar AFTA (ASEAN Free Trade Area) dan MEA (Masyarakat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menjelaskan bahwa: A. Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Guru memiliki peranan penting dalam kegiatan belajar mengajar, guru dituntut untuk melakukan pekerjaannya dengan maksimal dan memiliki kinerja yang baik dalam
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1. Komitmen Organisasi 1.1 Definisi Komitmen Organisasi Kata komitmen berasal dari kata latin yang berarti to connect. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi
Lebih terperinci