BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Pustaka 1. Kepuasan Kerja Mangkunegara (2005) menyatakan : motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal.menurut Hasibuan, (2006) Teori Kepuasan merupakan teori dari motivasi.teori Kepuasan yaitu teori yang mendasarkan atas factorfaktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkan bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilakunya. Jika kebutuhan semakin terpenuhi, maka semangat pekerjaannya semakin baik (Hasibuan, 2006). Seseorang yang memiliki kepuasan kerja tinggi akan memperlihatkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya, sedangkan seseorang yang tidak puas akan memperlihatkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu sendiri (Robbins et al., 2008). Kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai macam sikap yang dimiliki seorang pegawai. Dalam hal ini, yang dimaksud dengan sikap tersebut adalah hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan beserta faktor-faktor yang spesifik seperti pengawasan, 10

2 11 gaji dan tunjangan, kesempatan untuk mendapatkan promosi atau kenaikan pangkat, kondisi kerja, pengalaman kerja, hubungan sosial di dalam pekerjaan yang baik, penyelesaian yang cepat terhadap keluhankeluhan dan perlakuan yang baik dari pimpinan terhadap pegawai (Church, 1995). Menurut Suwatno & Priansa (2011), kepuasan kerja adalah cara individu merasakan pekerjaannya yang dihasilkan dari sikap individu tersebut terhadap berbagai aspek yang terkandung di dalam pekerjaan. Luthans (2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dianggap penting. Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya (Robbins et al.,2008). Menurut Rivai (2004), teori tentang kepuasan kerja yang cukup dikenal yaitu teori keadilan (equity theory) mengemukakan bahwa orang merasa puas atau tidak puas, tergantung ada atau tidak keadilan dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja, seseorang akan membandingkan rasio input hasil dirinya dengan rasio input hasil orang lain dan apabila perbandingan itu dianggap cukup adil, maka karyawan akan merasa puas. Robbins et al.(2008) menyebutkan kepuasan kerja dapat diukur dengan kepuasan terhadap beban kerja, kompensasi, promosi, pengawasan (supervisor), dan rekan kerja. Menurut Rivai (2004), faktor faktor yang biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang karyawan sebagai berikut :

3 12 a) Isi Pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang actual dan sebagai control terhadap pekerjaan, b) Supervisi, c) Organisasi dan manajemen, d) Kesempatan untuk maju, e) Gaji dan keuntungan dalam bidang financial laiinya seperti adanya intensif, f) Rekan kerja, g) Kondisi pekerjaan Menurut Sopiah (2008), aspek aspek kerja yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja adalah promosi, gaji, pekerjaan itu sendiri, supervise, teman kerja, keamanan kerja, kondisi kerja, administrasi/kebijakan perusahaan, komunikasi, tanggung jawab, pengakuan, prestasi kerja, dan kesempatan untuk berkembang. Hasibuan (2009) menyebutkan faktor faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain balas jasa yang adil dan layak, komunikasi yang tepat sesuai dengan keahlian, berat ringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan kerja, peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap pimpinan dalam kepemimpinannya, dan sikap pekerjaan. Berdasarkan definisi-definisi di atas dapat diambil pengertian bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan puas individu karena harapan sesuai dengan kenyataan yang diperoleh di tempat kerja baik dalam hal beban kerja, lingkungan atau kondisi kerja, hubungan dengan rekan kerja atau penyelia, dan kompensasi.

4 13 2. Komitmen Organisasional Robbins et al.(2008) menyatakan bahwa komitmen organisasional merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak terhadap tujuan-tujuan organisasi serta memiliki keinginan untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Sopiah (2008) menyatakan bahwa komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Komitmen organisasional merupakan identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi.komitmen organisasional adalah keinginan anggota organisasi untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi danbersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi. Komitmen organisasional mencakup kebanggaan anggota, kesetiaan anggota, dan kemauan anggota pada organisasi. Selain itu Sopiah (2008) juga mendefinisikan komitmen organisasional sebagai suatu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari karyawan terhadap organisasi. Berdasarkan beberapa definisi tersebut, Sopiah (2008) menyimpulkan bahwa komitmen organisasional adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan adanya: a) Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai nilai organisasi, b) Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi,

5 14 c) Keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi. Meyer & Allen (1993) merumuskan tiga dimensi komitmen organisasional, yaitu : a) Komitmen afektif (affective commitment) berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan affective commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan tersebut. b) Komitmen normatif (normative commitment) menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan normative commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut. c) Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota organisasi dengan continuance commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut. Berdasarkan definisi-definisi di atasdapat diambil pengertian bahwa komitmen organisasi merupakan sikap yang dimiliki karyawan untuk tetap loyal terhadap perusahaan dan bersedia untuk tetap bekerja dengan sebaik mungkin demi tercapainya tujuan organisasi.

6 15 3. Imbalan Intrinsik dan Ekstrinsik Imbalan adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan kepada perusahan (Hasibuan, 2009). Imbalan diberikan oleh perusahaan kepada para karyawan, karena karyawan dinilai telah melaksanakan pekerjaan atau tugas yang diberikan oleh perusahaan dengan baik dan sesuai dengan tujuan dari perusahaan tersebut. Imbalan juga dapat memotivasi karyawan agar menjadi lebih baik dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan yang diberikan perusahaan dalam jangka waktu yang panjang (Ivancevich et al., 2006). Dalam teori motivasi, seseorang berperilaku atau bekerja karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan. Kebutuhan tersebut salah satunya yaitu kebutuhan akan penghargaan. Kebutuhan akan penghargaan adalah kebutuhan akan pengakuan dan penghargaan diri dari atasan pada karyawan (Hasibuan, 2006). Ivancevich et al.(2006) menyatakan bahwa imbalan diklasifikasikan ke dalam dua kategori yaitu intrinsik dan ekstrinsik. Imbalan intrinsik didefinisikan sebagai penghargaan non finansial, terdapat dukungan untuk kepuasan dari adanya pengakuan karyawan dan penghargaan.pengakuan dan penghargaan tersebut menjadikan motivasi bagi karyawan dalam keterlibatan bekerja. Hal tersebut menyediakan perasaan puas atau terima kasih dan sering kali perasaan bangga akan pekerjaan yang dilakukan dengan baik(ivancevich et al., 2006).

7 16 Imbalan ekstrinsik datang dari luar orang tersebut. Imbalan ektrinsik meliputi gaji dan upah, tunjangan, promosi dan penghargaan interpersonal. Gaji dan upah biasanya berupa uang yang merupakan penghargaan ekstrinsik yang utama, mekanisme utama untuk memberikan penghargaan dan memodifikasi perilaku dalam organisasi. Tunjangan utama di organisasi adalah berupa dana pensiun, jaminan kesehatan, dan liburan. Promosi merupakanpemberian penghargaan atas kinerja yang baik atau dikarenakan lamanya karyawan bekerja diinstasi tersebut. Penghargaan interpersonal berupa status dan pengakuan yang diberikan oleh pemimpin untuk meningkatkan motivasi kerja karyawannya (Ivancevich et al., 2006). Imbalan jasa merupakan faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa karyawan bekerja pada suatu perusahaan dan bukan pada perusahaan lain.imbalan intrinsik mencakup aspek psikologis dan sosial seperti pemberian pujian, sedangkan imbalan ekstrinsik berupa finansial (Mathis & Jackson, 2002). Berdasarkan definisi-definisi di atas dapat diambil pengertian bahwa imbalan intrinsik yaitudukungan untuk kepuasan dari adanya imbalan non financial dalam bentuk pengakuan karyawan dan pengakuan tersebut menjadikan motivasi bagi karyawan dalam keterlibatan bekerja. Sedangkan imbalan ekstrinsik yaitu dukungan untuk kepuasan langsung dari kebutuhan uang yang meliputi gaji dan upah, tunjangan, promosi dan penghargaan interpersonal.

8 17 4. Persepsi Dukungan Organisasi Persepsi merupakan suatu proses yang mana seseorang mengorganisasikan dan menginterprestasikan kesan-kesan sensorinya dalam usahanya memberikan suatu makna tertentu pada lingkungannya (Siagian, 2002: 100). Lebih lanjut Siagian mengatakan, pesepsi tiap orang dapat berbeda-beda karena persepsi seseorang sangat dipengaruhi oleh keinginan dari individu tersebut.selanjutnya, menurut Rivai,(2004) dikatakan bahwa persepsi merupakan penafsiran yang unik terhadap situasi dan bukannya suatu pencatatan yang benar terhadap situasi. Persepsi akan mempengaruhi penilaian seseorang terhadap baik keamanan kerja maupun Ketidakamanan Kerja yang di alami secara langsung dalam organisasinya. Persepsi merefleksikan keinginan karyawan akan keberadaanya dalam organisasi hal ini mengarah pada Komitmen karyawan dari organisasi dimana karyawan bekerja. Menurut Robbins et al. (2008), persepsi dukungan organisasi adalah tingkat sampai mana karyawan yakin organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan mereka.persepsi dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi, memberi dukungan, dan peduli pada kesejahteraan mereka. Jika karyawan menganggap bahwa dukungan organisasi yang diterimanya tinggi, maka karyawan tersebut akan menyatukan keanggotaan sebagai anggota organisasi ke dalam identitas diri mereka dan kemudian mengembangkan hubungan dan persepsi yang lebih positif terhadap organisasi tersebut.

9 18 Robbins et al. (2008) memaparkan bahwa terdapat faktor-faktor yang beroperasi untuk membentuk dan terkadang merubah persepsi, faktor-faktor ini bisa terletak dalam diri pembentuk persepsi, dalam diri objek atau target yang diartikan, atau dalam konteks situasi dimana persepsi tersebut dibuat. Menurut Robbins et al. (2008) ada tiga faktor yang mempengaruhi persepsi, yaitu: a. Pelaku persepsi Apabila seorang individu memandang pada suatu target dan mencoba menafsirkan apa yang dilihatnya, penafsiran tersebut dipengaruhi oleh karakteristik-karakteristik pribadi dari pelaku persepsi individual tersebut. Karakteristik yang mempengaruhi persepsi adalah sikap, motif, kepentingan, pengalaman masa lalu, dan pengharapan. b. Target persepsi Karakteristik-karakteristik dari target yang diamati dapat mempengaruhi persepsi. c. Situasi Unsur-unsur dalam lingkungan sekitar sepeti waktu, keadaan tempat bekerja, dan keadan sosial dapat mempengaruhi persepsi seseorang. Persepsi harus dilihat secara kontesktual yang berarti dalam situasi mana persepsi tersebut timbul dan perlu pula mendapat perhatian. Berdasarkan definisi-definisi di atas dapat diambil pengertian bahwa persepsi dukungan organisasimerupakan persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi, memberi dukungan, dan peduli pada kesejahteraan mereka.

10 19 B. PerumusanHipotesis 1. Pengaruh Imbalan Intrinsik dan Ekstrinsik pada Kepuasan Kerja Ajmal et al. (2015) menjelaskan imbalan intrinsik adalah imbalan non-tunai atau tidak memiliki eksistensi fisik. Sebagai contoh, pengakuan karyawan, pertumbuhan profesional, kewenangan untuk tugas langsung, penghormatan dan penghargaan. Di sisi lain,imbalan ekstrinsikadalah imbalan yang memiliki keberadaan fisik dan uang tunai. Contoh gaji, bonus dan seperti bentuk pembayaran fleksibilitas tidak langsung dalam waktu. Menurut Ajmalet al. (2015) banyak penelitian memberikan bukti tentang sistem imbalan yang penting bagi karyawan dalam produktivitas. Namun tidak hanya imbalan tertentu yang menyebabkan peningkatan produktivitas kinerja organisasional. Imbalanumumnya mencakup semua jenis imbalan, baik ekstrinsik dan intrinsik. Kedua jenis imbalan memiliki kepentingan sesuai dengan kebutuhan dan situasi. Imbalanintrinsik dan ekstrinsik memiliki dampak pada kepuasan kerja dan menjaga karyawan setia dengan pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan pengaruh imbalan intrinsik dan ekstrinsik sebagai akibat dari sikap karyawan dan kinerja karyawan yang efektif dan positif (Gerald & Dorothee, 2004). Imbalan ekstrinsik yang diberikan kepada karyawan menunjukkan efek positif yang signifikan pada sikap karyawan karena faktor kepuasan kerja yang ditemukan aktif memotivasi karyawan (Ajmal et al., 2015). Ajmal et al. (2015) menemukan bahwa imbalan intrinsik dan ekstrinsik berpengaruh positif pada kepuasan kerja.berdasarkan hal tersebut, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

11 20 H1: Imbalan intrinsik berpengaruh positif pada kepuasan kerja. H2:Imbalan ekstrinsik berpengaruh positif pada kepuasan kerja. 2. Pengaruh ImbalanIntrinsik dan Ekstrinsik pada Komitmen Organisasional Ajmal et al. (2015) menjelaskan sistem imbalan yang dirancang dengan mengingat arah produktivitas organisasi dipengaruhi oleh imbalan dalam perilaku positif dan negatif. Kegiatan dan hasil dari kontribusi karyawan dalam organisasi mempengaruhi kinerja organisasi. Hubungan karyawan dan kegiatan organisasi meningkatkan keterampilan karyawan dan pengetahuan, komitmen dan produktivitas organisasi (Howard& Dougherty, 2004). Menurut Porter et al. (1974), komitmen adalah kepercayaan dan persepsi karyawan tentang penerimaan nilai dan tujuan organisasi sebagai tujuan mereka sendiri dan nilai-nilai, karyawan menunjukkan penerimaan kebijakan dan nilai-nilai organisasi untuk menjaga diri melampirkan dengan organisasi. Byars & Rue (2005) menyatakan bahwa sistem imbalan organisasi sering mempunyai dampak signifikan pada komitmen kerja karyawan.organisasi memberikan kesempatan kepada karyawan dengan kinerja mereka untuk mendapatkan pengakuan dan pengakuan tersebut sebagai imbalan. Imbalan intrinsik dan imbalan ekstrinsikditemukan lebih bermanfaat bagi perusahaan untuk mengembangkan dan membangun ikatan emosional antara karyawan terhadap tujuan dan sasaran organisasi (Burke, 2002). Ajmal et al. (2015) menemukan bahwa imbalan intrinsik dan ekstrinsik berpengaruh positif

12 21 pada komitmen organisasional. Karyawan yang efektif ditemukan lebih emosional terintegrasi dalam pekerjaan dan merilis lebih kepercayaan terhadap pekerjaan mereka dan tetap setia kepada organisasi. Berdasarkan hal tersebut, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H3: Imbalan intrinsik berpengaruh positif pada komitmen organisasional. H4: Imbalan ekstrinsik berpengaruh positif pada komitmen organisasional. 3. Pengaruh Imbalan Intrinsikdan Ekstrinsik pada Kepuasan Kerja yang dimediasi oleh Persepsi Dukungan Organisasi Adeyemo & Aremu (1999) mendefinisikan bahwa hadiah uang memainkan peran penting untuk peningkatan upaya karyawan terhadap pekerjaan. Imbalan ekstrinsik yang diberikan kepada karyawan menunjukkan efek positif yang signifikan pada sikap karyawan karena faktor kepuasan kerja yang ditemukan aktif memotivasi karyawan (Ajmal et al., 2015).Imbalan ekstrinsik dihitung sebagai nilai kompensasi, yang menambahkan upaya ekstra dalam pekerjaan karyawan dan meningkatkan persepsi mereka terhadap komitmen organisasional dan kepuasan kerja. Magione& Quinn (1975)juga mendukung gagasan bahwa sikap karyawan dipengaruhi oleh persepsi dukungan organisasi. Aktivasi anggota bisa meningkatkanmotivasi mereka menuju tindakan sosial pro atas nama organisasi, yang bisa mungkin dengan menciptakan persepsi positif antara karyawan tentang dukungan.dukungan organisasi berhubungan positif dan signifikan antara

13 22 persepsiyang didirikan karyawan dan sistem penghargaan yang efektif. Kinerja karyawan meningkat secara positif oleh persepsi nilai akan diberikan oleh organisasi kepada mereka. Harapan tersebut timbal balik pada insentif untuk memotivasi karyawan agar dapat bekerja dengan efektif dan efisien pada akhir organisasi sebagai kewajiban mereka (Ajmalet al., 2015). Karyawan mempercayai tentang berapa banyak kesejahteraan yang diberikan di tempat kerja,ini adalah persepsi karyawan padaseberapa banyak dia diperlakukan dengan baik di pekerjaan atau seberapa banyak ia diperlakukan dengan buruk di pekerjaan (Locke, 1976). Menurut Ajmalet al. (2015) kepuasan kerja jauh efektif bagi organisasi, jika karyawan lebih puas mereka akan bekerja berkomitmen untuk tujuan organisasi, jika tidak mereka meninggalkan pekerjaan mereka dan rasio perputaran organisasi akan meningkat secara otomatis yang mengakibatkan defisit untuk organisasi. Organisasi harus memiliki sistem imbalanuntuk memuaskan karyawan mereka. Karyawan yang merasa bernilai pada organisasi dan menghargai pekerjaan, mereka akan merasa puas dan melekat pada pekerjaan mereka sehingga lebih berkomitmen dan menunjukkan perilaku positif terhadap pekerjaan. Berdasarkan hal tersebut, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H5: Persepsi dukungan organisasi memediasi pengaruh imbalan intrinsik pada kepuasan kerja. H6: Persepsi dukungan organisasi memediasi pengaruh imbalan ekstrinsikpada kepuasan kerja.

14 23 4. Pengaruh Imbalan Intrinsik dan Ekstrinsik pada Komitmen Organisasionalyang dimediasi oleh Persepsi Dukungan Organisasi. Menurut Ajmalet al. (2015) setiap organisasi berfokus pada komitmen karyawan berdasarkan persepsi karyawan tentang dukungan dari organisasi. Ini adalah alasan ketika karyawan merasa diakui oleh atasan, maka mereka akan merasa puas dan berkomitmen untuk kepentingan organisasi. Allen& Meyer (1996) juga mendukung konsep persepsi dukungan organisasi dan menunjukkan hubungan yang besar antara dukungan organisasi dan penghargaan serta komitmen organisasional. Komitmen organisasional menunjukkan persepsi karyawan tentang organisasi. Persepsi dukungan organisasi (POS) tunduk kepada "sejauh mana organisasi memberikan pentingnya bantuan karyawan dan peduli tentang kesejahteraan mereka"(eisenberger et al., 1986). Terutama adanya imbalan dianggap mengarah pada kepuasan karyawan dengan pekerjaan mereka serta komitmen organisasi (Lawler& Douglas, 1970). Imbalan meningkatkan kinerja individu dan organisasi, imbalan keuangan sangat berpengaruh dan meningkatkan motivasi karyawan (Ajmalet al., 2015). Berdasarkan hal tersebut, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H7: Persepsi dukungan organisasi memediasi pengaruh imbalan intrinsik pada komitmen organisasional. H8: Persepsi dukungan organisasi memediasi pengaruh imbalan ekstrinsik pada komitmen organisasional.