BAB II URAIAN TEORITIS. Rosita Dewi (2008) jurnal dengan judul PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA AKUNTAN PUBLIK

Transkripsi

1 BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Rosita Dewi (2008) jurnal dengan judul PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA AKUNTAN PUBLIK Kesimpulan dari penilitian ini adalah : 1. Secara parsial variabel komitmen kerja berpengaruh signifikan terhadap variabel kepuasan kerja dengan tingkat signifikasi 0,798. Ini artinya komitmen kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. B. Keterlibatan kerja Keterlibatan kerja (job involvement) merupakan ukuran derajat sejauh mana seseorang memihak secara psikologis terhadap pekerjaannya dan menganggap kinerjanya sebagai ukuran harga diri, Robbins (2001:91). Keterlibatan kerja adalah tingkat sejauh mana seseorang berkecimpung dalam pekerjaannya dan secara aktif berpartisipasi didalamnya ( Robbins dan Judge 208:99). Keterlibatan kerja dimana para manajer berkonsultasi dengan karyawan mereka dalam memecahkan masalah dan dalam pengambilan keputusan sehingga mereka bekerja sama sebagai sebuah tim (Davis dan Newstrom, 2000:178). Keterlibatan kerja merupakan tambahan yang terbaru dalam literatur perilaku organisasi. Seseorang dengan keterlibatan kerja yang tinggi dengan kuat memihak pada jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu. Tingkat keterlibatan yang tinggi telah ditemukan berkaitan dengan kemangkiran yang

2 lebih rendah dan tingkat permohonan berhenti yang lebih rendah. Akan tetapi tampaknya lebih konsisten untuk meramalkan keluarnya karyawan daripada kemangkiran dengan memperhitungkan varians keluarnya karyawan. 1. Hakikat keterlibatan kerja. a. Keterlibatan mental dan emosional Pertama, keterlibatan bukan hanya sekedar kegiatan fisik namun juga mental dan emosional. Bukan hanya ketrampilannya tapi juga diri mereka ikut terlibat. Keterlibatan ini lebih bersifat psikologis daripada fisik. Keterlibatan bukan hanya partisipasi dalam pekerjaan tapi juga pertemuan, meminta pendapat, dan lainnya ( Davis dan Newstrom, 2000:179) b. Motivasi kontribusi Kedua, keterlibatan adalah bahwa ia memotivasi orang-orang untuk memberikan distribusi. Mereka diberi kesempatan untuk menyalurkan sumber inisiatif dan kreativitasnya guna mencapai tujuan organisasi. c. Tanggung jawab Ketiga, bahwa keterlibatan mendorong orang-orang untuk menerima tanggung jawab dalam aktivitas kelompok. Ini juga merupakan proses sosial yang melaluinya orang-orang menjadi terlibat sendiri dalam organisasi dan mau mewujudkan keberhasilannya. 2. Faktor-faktor yang mempengaruhi keterlibatan kerja a. Partisipasi kerja Menurut Petra Christian dalam skripsinya pengaruh keterlibatan kerja terhadap kepuasan kerja pada PT SEGORO ECOMULYO TEXTILE

3 GRESIK, partisipasi kerja merupakan keikutsertaan karyawan dalam hal operasional pada sebuah perusahaan dalam menyelesaikan pekerjaan seharihari. Dapat diukur melalui: 1) Mental and emotional involvement Adalah keterlibatan yang bersifat mental dan emosional, yang dilakukan oleh karyawan operasional dalam menyelesaikan masalah tertentu yang diukur melalui: a) Kemampuan karyawan untuk menjaga kekompakan sesama karyawan b) Menciptakan kebersamaan diantara sesama karyawan c) Keterlibatan untuk membuat sesama karyawan bekerja lebih baik 2) Motivation to contribute Keterlibatan karyawan operasional dalam memberikan kontribusi yang terbaik bagi perusahaan yang dapat diukur melalui: a) Adanya kesadaran karyawan untuk bersama menjaga nama baik perusahaan b) Keseriusan karyawan dalam memberikan kualitas bagi perusahaan c) Memberikan feed-back yang positif untuk kemajuan perusahaan di masa mendatang. 3) Acceptance of responsibility Kesadaran karyawan operasional untuk menjalankan tanggung jawab sebagaimana mestinya, yang dapat diukur melalui:

4 a) Kesadaran karyawan untuk dapat mematuhi seluruh aturan yang ditetapkan badan usaha b) Tingkat kesungguhan dalam bekerja c) Konsistensi berperilaku dalam bekerja b. Tanggung jawab. Tanggung jawab mengarah pada kinerja tindakan dari tugas, mencakup tindakan para staf dalam memberikan pelayanan kepada perusahaan dan masyarakat ( Dessler, 2000:54). Pedoman daripada tanggung jawab itu ( Dessler, 2000:54), antara lain: 1) Berikanlah jabatan awal yang menantang Pekerjaan awal yang menantang memberikan satu sarana yang paling berpengaruh tapi tidak komplit yang akan membentu pengembangan karir dari para karyawan baru. Tantangan pekerjaan itulah yang akan memberikan karyawan itu sebuah tanggung jawab yang besar. 2) Jangan tanpa tuntutan. Semakin kita mengharapkan dan semakin anda percaya dan suportif terhadap karyawan kita, semakin mereka bekerja lebih baik. Jangan menugaskan karyawan anda tanpa tuntutan pekerjaan, sehingga mereka dapat bekerja aktif, terlatih secara khusus dan bertanggung jawab terhadap pekerjaannya.

5 3) Lakukan penilaian kerja yang berorientasi karir Para manajer juga harus aktif dalam melakukan penilaian karir untuk kepentingan jangka panjang. Semakin karyawan dinilai maka akan semakin kuat pula giatnya untuk bekerja keras. Otomatis karyawan menjadi bertanggung jawab terhadap apa yang dikerjakannya untuk perusahaan. c. Disiplin kerja Disiplin berasal dari akar kata disciple yang berarti belajar. Disiplin merupakan arahan untuk melatih dan membentuk seseorang melakukan sesuatu menjadi lebih baik. Disiplin adalah suatu proses yang dapat menumbuhkan perasaan seseorang untuk mempertahankan dan meningkatkan tujuan organisasi secara obyektif, melalui kepatuhannya menjalankan peraturan organisasi. Sanksi indisipliner dilakukan untuk mengarahkan dan memperbaiki perilaku pegawai dan bukan untuk menyakiti. Tindakan disipliner hanya dilakukan pada pegawai yang tidak dapat mendisiplinkan diri, menentang/tidak dapat mematuhi praturan/prosedur organisasi. Melemahnya disiplin kerja akan mempengaruhi moral pegawai maupun pelayanan pasen secara langsung, oleh karena itu tindakan koreksi dan pencegahan terhadap melemahnya peraturan harus segera diatasi oleh semua komponen yang terlibat dalam organisasi. Pengembangan Disiplin Asumsi : Tidak ada orang yang sempurna, oleh sebab itu setiap individu diizinkan untuk melakukan kesalahan dan belajar dari kesalahan tersebut.

6 Tindakan koreksi dilakukan apabila individu tidak dapat mematuhi peraturan sesuai standar minimal atau tidak dapat meningkatkan tujuan organisasi. PRINSIP-PRINSIP Disiplin 1. Pemimpin mempunyai prilaku positif Untuk dapat menjalankan disiplin yang baik dan benar, seorang pemimpin harus dapat menjadi role model/panutan bagi bawahannya. Oleh karena itu seorang pimpinan harus dapat mempertahankan perilaku yang positif sesuai dengan harapan staf. 2. Penelitian yang Cermat Dampak dari tindakan indisipliner cukup serius, pimpinan harus memahami akibatnya. Data dikumpulkan secara faktual, dapatkan informasi dari staf yang lain, tanyakan secara pribadi rangkaian pelanggaran yang telah dilakukan, analisa, dan bila perlu minta pendapat dari pimpinan lainnya. 3. Kesegeraan Pimpinan harus peka terhadap pelanggaran yang dilakukan oleh bawahan sesegera mungkin dan harus diatasi dengan cara yang bijaksana. Karena, bila dibiarkan menjadi kronis, pelaksanaan disiplin yang akan ditegakkan dapat dianggap lemah, tidak jelas, dan akan mempengaruhi hubungan kerja dalam organisasi tersebut. 4. Lindungi Kerahasiaan (privacy) Tindakan indisipliner akan mempengaruhi ego staf, oleh karena itu akan lebih baik apabila permasalahan didiskusikan secara pribadi, pada ruangan tersendiri

7 dengan suasana yang rileks dan tenang. Kerahasiaan harus tetap dijaga karena mungkin dapat mempengaruhi masa depannya. 5. Fokus pada Masalah. Pimpinan harus dapat melakukan penekanan pada kesalahan yang dilakukan bawahan dan bukan pada pribadinya, kemukakan bahwa kesalahan yang dilakukan tidak dapat dibenarkan. 6. Peraturan Dijalankan Secara Konsisten Peraturan dijalankan secara konsisten, tanpa pilih kasih. Setiap pegawai yang bersalah harus dibina sehingga mereka tidak merasa dihukum dan dapat menerima sanksi yang dilakukan secara wajar. 7. Fleksibel Tindakan disipliner ditetapkan apabila seluruh informasi tentang pegawai telah di analisa dan dipertimbangkan. Hal yang menjadi pertimbangan antara lain adalah tingkat kesalahannya, prestasi pekerjaan yang lalu, tingkat kemampuannya dan pengaruhnya terhadap organisasi. 8. Mengandung Nasihat Jelaskan secara bijaksana bahwa pelanggaran yang dilakukan tidak dapat diterima. File pegawai yang berisi catatan khusus dapat digunakan sebagai acuan, sehingga mereka dapat memahami kesalahannya. 9. Tindakan Konstruktif Pimpinan harus yakin bahwa bawahan telah memahami perilakunya bertentangan dengan tujuan organisasi dan jelaskan kembali pentingnya

8 peraturan untuk staf maupun organisasi. Upayakan agar staf dapat merubah perilakunya sehingga tindakan indisipliner tidak terulang lagi. 10. Follow Up (Evaluasi) Tujuan disiplin Difokuskan untuk mengoreksi penampilan kerja agar peraturan kerja dapat diberlakukan secara konsisten. Tidak bersifat menghakimi dalam memberlakukan hukuman atas tindakan indisipliner. C. Kepuasan kerja Kepuasan kerja (job satisfacion) merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya (Robbins 2001:91). Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka (Davis dan Newstrom, 2000:104). Kepuasan kerja adalah perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristikkarakteristiknya (Robbins dan Judge, 2008:99). Seseorang dengan tingkat kepuasan yang tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja itu; seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya akan menunjukkan sikap negatif terhadap pekerjaan itu. Respon-respon daripada kepuasan kerja dapat didefenisikan sebagai berikut: 1. Keluar (exit) Perilaku yang ditunjukkan untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri.

9 2. Aspirasi (voice) Secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalahdengan atasan, dan beberapa bentuk aktivitas serikat kerja. 3. Kesetiaan (loyalty) Secara pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk melakukan hal yang benar. 4. Pengabaian (neglect) Secara pasif membirkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk ketidakhairan atau keterlambatan yang terus-menerus, kurangnya usaha, dan meningkatnya angka kesalahan. a. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja 1. Upah/gaji karyawan Gaji merupakan besarnya upah yang diterima oleh karyawan secara tetap maupun tidak tetap dan merupakan imbalan terhadap kinerja yang telah diberikan karyawan pada organisasi, gaji termasuk di dalamnya : gaji pokok, kompensasi, dan tunjangan. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti (Hasibuan, 2003 : 117). Maksudnya gaji akan tetap dibayarkan karyawan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja. Gaji merupakan imbalan financial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan (Panggabean, 2002

10 :77). Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa gaji adalah balas jasa yang diberikan kepada setiap karyawan yang dibayarkan secara tetap setiap bulannya, sedangkan upah adalah pembayaran jasa yang diberikan kepada karyawan yang dibayarkan berdasarkan hari, jam atau jumlah satuan produk yang dihasilkan. Pencapaian tujuan perusahaan dapat terkendali tanpa adanya hambatan terhadap penggunaan tenaga kerja. Begitupun juga para pekerja sendiri merasa tentram untuk bekerja dan berusaha untuk mendukung kemajuan perusahaan. Sistem penggajian/pengupahan yang umum diterapkan menurut Hasibuan (2003: 122) antara lain: 1. Sistem Waktu Besarnya gaji/upah dalam sistem ini ditetapkan berdasarkan standart waktu seperti jam, mingguan ataupun bulanan. Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap ataupun harian. Sistem ini biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sullit diukur perunitnya dan bagi karyawan tetap upahnya atas sistem waktu secara periodik setiap bulannya. 2. Sistem Hasil (Out Put) Besarnya upah dalam sistem ini ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerjaan seperti potong, meter, liter, dan kilogram. Besarnya upah yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan pada lamanya waktu pengerjaannya. Sistem ini tidak bisa diterapkan pada karyawan tetap (sistem waktu) dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik, seperti bagi karyawan administrasi.

11 Kebaikan sistem ini memberikan kesempatan kepada yang bekerja sungguhsungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Namun kelemahannya adalah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil sehingga kurang manusiawi. 3. Sistem Borongan Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang menetapkan besarnya jasa yang didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa didasarkan pada sistem borngan cukup rumit, lama mengerjakannya serta banyaknya alat yang diperlikan untuk menyelesaikannya. Faktor-faktor yang harus diperhitungkan perusahaan untuk menentukan tingkat upah/ gaji yang kompetitif menurut Nawawi (1999 : 374) adalah: 1. Penawaran atau persediaan dan permintaan tenaga kerja dipasar tenaga kerja. 2. Untuk pekerjaan yang memerlukan ketrampilan dan keahlian tinggi serta tenaga kerja langka, maka upah/gaji cenderung tinggi, demikian juga sebaliknya. 3. Organisasi Serikat Pekerja Organisasi ini turut mempengaruhi tingkat upah/gaji, karena fungsinya dalam memperjuangkan tingkat upah minimum dan berdasarkan kondisi profesionalisme para pekerja sebagai anggota. 4. Kemampuan Membayar Kedua faktor diatas sebenarnya sangat bergantung pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah yang ditetntukan oleh keuntungan, sebagai satu-satunya sumber untuk pengupahan/ penggajian para pekerja.

12 5. Produktifitas Tingkat produktivitas atau prestasi kerja seharusnya dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan besar-kecilnya upah/gaji karyawan. Pertimbangan ini selain untuk memenuhi aspek keadilan dan kewajiban yang akan mempengaruhi motivasi kerja yang bermuara pada kemampuan kpmpetititf para karyawan. 6. Biaya Kehidupan Faktor ini disebut tingkat kecukupan upah/gaji, yang pada tingkat paling rendah harus memenuhi kebutuhan dasar (minimum) para karyawan sebagai manusia. 7. Peraturan Pemerintah Faktor ini merupakan usaha pemerintah yang berhubungan dengan faktor biaya kehidupan agar para pekerja memperoleh penghasilan yang memungkinkannya hidup layak sesuai dengan harkat dan martabatnya sebagai manusia. Perusahaan dapat memberikan kenaikan gaji berdasarkan prestasi atau kinerja karyawan. Sebagai dasar pemberian kenaikan gaji, supervisor harus melaksanakan evaluasi kinerja karyawan sebagai bahan pertimbangan untuk melakukan proses kenaikan gaji karyawan. Sistem evaluasi karyawan yang optimal setidaknya mesti memiliki dua komponen kunci, yakni : 1. Komponen Kompetensi, untuk mengukur aspek kecakapan karyawan. 2. Komponen hasil kinerja (performace), untuk mengukur output nyata yang dihasilkan karyawan. Gabungan hasil evaluasi untuk kedua komponen diatas kemudian dijadikan dasar untuk menentukan besaran kenaikan gaji setiap karyawan. Dengan cara ini

13 maka persentase kenaikan gaji karyawan bisa berbeda-beda tergantung dari hasil evaluasi menyeluruh atas aspek kompetensi dan aspek kinerja yang bersangkutan. Dan dengan cara ini pula, proses penentuan kenaikan gaji bisa dibangun lebih adil dan transparan. 2. Pekerjaan itu sendiri Dimana ini memberikan kepada individu-individu tugas yang menarik, kesempatan belajar dan peluang untuk menerima tanggung jawab. Nilai dari pekerjaan itu sendiri merupakan sumber kepuasan. 3. Kesempatan promosi Yaitu peluang peningkatan dalam hirarki yang memiliki dampak yang bervariasi terhadap kepuasan kerja. Hal ini disebabkan promosi memerlukan bentuk yang berbeda dan mempunyai variasi imbalan yang menyertainya. 4. Supervisi Merupakan kemampuan atasan untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. Supervisi juga merupakan sumber kepuasan yang cukup penting. 5. Rekan sekerja Suatu kondisi dimana rekan-rekan karyawan secara teknis mampu dan secara sosial bersifat mendukung. Sifat dari kelompok kerja akan mempunyai dampak terhadap kepuasan kerja. Rekan kerja yang ramah dan kooperatif adalah sumber kepuasan kerja bagi karyawan.