BAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Suatu perusahaan memiliki tujuan untuk mencapai keunggulan, baik

Transkripsi

1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Suatu perusahaan memiliki tujuan untuk mencapai keunggulan, baik keunggulan untuk bersaing dengan organisasi lain maupun untuk tetap dapat survive. Usaha untuk dapat bertahan di tengah keadaan ekonomi yang masih tidak menguntungkan bagi setiap jenis industri yang ada, terdapat sisi lain yang sangat positif bagi semua pihak, termasuk perusahaan-perusahaan yang ada Indonesia. Segi positif ini perusahaan harus menciptakan strategi yang kreatif dan kebijakan manajemennya, khususnya dalam bidang sumber daya manusia (SDM). Sumber daya manusia dalam suatu organisasi memiliki peranan yang sangat penting, karena tanpa didukung sumber daya manusia yang baik suatu organisasi akan menghadapi masalah dalam pencapaian tujuan organisasi. Untuk mengurangi masalah tersebut, perlu hendaknya bagi suatu organisasi memandang manusia tidak lagi sebagai beban organisasi melainkan aset untuk perusahaan. Apabila hal ini dapat tercapai, akan tercipta hubungan dan sinergi yang baik antara pemimpin dan karyawan di organisasi tersebut. Menurut Sloat (1999) dalam Soegandhi, dkk (2013) menyatakan bahwa organisasi mengharapkan kinerja individual yang semaksimal mungkin untuk dapat mencapai keunggulan perusahaan, karena pada dasarnya kinerja individual atau kelompok kerja adalah yang akhirnya mempengaruhi kemajuan perusahaan secara keseluruhan. Kriteria kinerja yang baik menuntut

2 karyawan untuk berperilaku sesuai harapan organisasi. Perilaku ini hanya mencakup in-role yaitu bekerja sesuai dengan job description saja namun juga extra-role yaitu memberikan perusahaan lebih dari pada yang diharapkan atau karyawan yang akan melakukan lebih dari sekedar tugas formal mereka dan mau memberikan kinerja yang melebihi harapan. Perilaku ini cenderung melihat karyawan sebagai makhluk sosial yang memiliki kemampuan untuk berempati kepada orang lain dan lingkungannya dan juga menyelelaraskan nilai-nilai yang dimiliki dengan nilai-nilai lingkungan sekitarnya. Perusahaan menginginkan karyawan yang bersedia melakukan tugas yang tidak tercantum dalam deskripsi pekerjaan mereka (Robbins dan Judge, 2008). Perilaku extra-role dalam organisasi juga dikenal dengan istilah organizational citizenship behavior (OCB), dan orang yang menampilkan perilaku OCB disebut sebagai karyawan yang baik (good citizen). Contoh perilaku yang termasuk kelompok OCB adalah membantu individu lain dalam tim, mengajukan diri untuk melakukan pekerjaan ekstra, menghindari konflik yang tidak perlu, menghormati semangat dan isi peraturan, serta dengan besar hati menoleransi kerugian dan gangguan terkait pekerjaan yang kadang terjadi (Robbins dan Judge, 2008). Syahril dan Widyarini (2007) membuktikan bahwa kepribadian seperti: (1) extraversion dan neuriticism tidak berpengaruh terhadap OCB, (2) agreeableness, conscientiousness, dan openness to experience memiliki pengaruh signifikan terhadap OCB. Sedangkan kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh yang signifikan terhadap OCB. Peneliti

3 lain Wardani dan Suseno (2012) membuktikan bahwa faktor kepribadian seperti: extraversion, agreeableness, dan conscientiousness berpengaruh positif terhadap OCB, sedangkan neuroticism dan opennes to experience tidak berpengaruh positif terhadap OCB. Pada dasarnya efektifitas suatu perusahaan dapat dilihat dari interaksi kerja pada tingkat individual, kelompok, dan sistem-sistem organisasi yang menghasilkan output manusia yang memiliki tingkat absensi yang rendah, perputaran karyawan yang rendah, minimnya perilaku menyimpang dalam organisasi, tercapainya kepuasan kerja, memiliki komitmen terhadap perusahaan dan juga Organizational Citizenship Behavior (Robbins dan Judge, 2008). Oleh karena itu, kebutuhan dan keinginan dari karyawan sebagai SDM juga harus didukung oleh perusahaan agar karyawan dapat termotivasi untuk berkinerja baik dan merasa puas atas hasil kerjanya. Pekerjaan merupakan lebih dari sekedar aktivitas mengatur kertas, menulis kode program, menunggu pelanggan, atau mengendarai sebuah truk. Setiap pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja dan atasan-atasan, mengikuti peraturan dan kebikjasanaan-kebijaksanaan organisasional, memenuhi standar-standar kinerja, menerima kondisi kerja yang acap kali kurang ideal (Robbins dan Judge, 2008). Sehingga dibutuhkan kontribusi perusahaan dalam menciptakan kepuasan kerja bagi karyawan agar kinerja yang dihasilkan juga maksimal. Menurut Sutrisno (2009) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi

4 kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan halhal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis. Sedangkan menurut Robbins dan Judge (2008) kepuasan kerja adalah perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan. Selain kepuasan kerja ada hal lain yang menjadi perilaku karyawan yang berdampak positif bagi perusahaan yaitu komitmen organisasi. Menurut Robbins dan Judge (2008) komitmen organisasional (organizational commitment) adalah suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Jadi, keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu, sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut. Sedangkan menurut Moorhead dan Griffin (2013) komitmen organisasi (organizational commitment) adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Seseorang individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi. Sena (2011) membuktikan bahwa: (1) komitmen organisasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama/simultan berpengaruh positif terhadap OCB pegawai, (2) sedangkan secara parsial masing-masing komitmen

5 organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap OCB pegawai. Peneliti lain William dan Setiawan (2013) membuktikan bahwa: (1) komitmen organisasi dan kepuasan kerja karyawan secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB, (2) sedangkan secara parsial masing-masing komitmen organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap OCB. Munculnya OCB menjadi hal yang positif bagi perusahaan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP 8 Surabaya. PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP 8 Surabaya merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang penyediaan pelayanan transportasi publik dan satu-satunya perusahaan yang mengelola jasa transportasi bidang perkereteapian. Asisten manajer sumber daya manusia menyatakan bahwa perusahaan PT. Kereta Api Indonesia DAOP 8 terdapat jenjang karir untuk karyawannya. Karyawan yang bekerja di PT. Kereta Api Indonesia DAOP 8 akan mendapatkan promosi jabatan yang lebih tinggi jika sudah bekerja lebih dari 3 tahun, berprestasi dan mempunyai kinerja yang bagus. Ini dapat memberikan dorongan bagi karyawan untuk mencapai prestasi dan puas bekerja di PT. Kereta Api Indonesia DAOP 8, serta membuat karyawan dapat berkomitmen untuk bekerja lebih giat dan mempunyai komitmen yang tinggi terhadap organisasinya yaitu dengan melakukan usaha diluar dari yang diharapkan secara normal untuk membantu kesuksesan organisasi dan untuk memajukan perusahaannnya. Melakukan usaha diluar yang diharapkan secara normal inilah yang kemudian dikenal dengan OCB.

6 Menurut Garay (2006) dalam Waspodo dan Minadaniati (2012) menjelaskan bahwa OCB merupakan perilaku sukarela dari seorang pekerja untuk mau melakukan tugas dan pekerjaan di luar tanggung jawab atau kewajibannya demi kemajuan atau keuntungan organisasinya. Sedangkan menurut Kreitner dan kinicki (2014), perilaku keanggotaan organisasi (organizational citizenship behavior) adalah perilaku perilaku pegawai yang diluar tugas. Secara umum, ada tiga komponen utama OCB. Pertama perilaku tersebut lebih dari ketentuan formal atau deskripsi pekerjaan yang telah ditentukan. Kedua, tindakan tersebut tidak memerlukan latihan (bersifat alami), dengan kata lain, orang melakukan tindakan tersebut dengan sukarela. Ketiga, tindakan tersebut tidak dihargai dengan imbalan formal oleh organisasi. Berdasarkan latar belakang diatas, penulis tertarik untuk meneliti pengaruh kepribadian, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior (OCB) karyawan Pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP 8 Surabaya. 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan uraian pada latar belakang diatas, maka penulis mengidentifikasi masalah sebagai berikut: 1. Apakah kepribadian mempunyai pengaruh positif terhadap OCB karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP 8 Surabaya?

7 2. Apakah kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif terhadap OCB karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP 8 Surabaya? 3. Apakah komitmen Organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap OCB karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP 8 Surabaya? 4. Manakah diantara variabel kepribadian, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi yang memiliki pengaruh dominan terhadap munculnya OCB karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP 8 Surabaya? 1.3 Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian yang hendak dicapai dalam penelitian adalah : 1. Untuk mengetahui pengaruh positif kepribadian terhadap OCB karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP 8 Surabaya. 2. Untuk mengetahui pengaruh positif kepuasan kerja terhadap OCB karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP 8 Surabaya. 3. Untuk mengetahui pengaruh positif komitmen organisasi terhadap OCB karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP 8 Surabaya. 4. Untuk mengetahui manakah diantara variabel kepribadian, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi yang memiliki pengaruh dominan terhadap OCB karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP 8 Surabaya.

8 1.4 Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis : Secara teoritis penelitian dapat memberikan sumbangan bagi ilmu pengetahuan khususnya mengenai OCB (Organizational Citizenship Behavior), dan memberikan pemahaman OCB, serta implementasi OCB di lingkungan kerja. 2. Manfaat Praktis : Memberikan informasi dan pengetahuan kepada manajer PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP 8 Surabaya tentang pengaruh OCB terhadap organisasi atau perusahaan. 3. Bagi Pembaca : a. Sebagai sumber informasi mengenai pengertian dan pemahaman tentang OCB. b. Sebagai sumber informasi tentang faktor-faktor yang mempengaruhi timbulnya tindakan OCB. c. Mengetahui pentingnya OCB yang dimiliki karyawan bagi efektifitas organisasi.

9 1.5 Ruang Lingkup Penelitian Penelitian difokuskan pada pengaruh kepribadian, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Penelitian ini dilakukan pada karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP 8 Surabaya yang terdapat di Jl. Gubeng Masjid Surabaya. Penelitian ini dibatasi pada bagaimana perusahaan dapat menciptakan OCB dengan mengukur melalui tiga komitmen organisasi yaitu komitmen afektif, komitmen kelanjutan, dan komitmen normatif.