BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori pertukaran sosial menurut Staley dan Magner (2003) menyatakan
|
|
- Yuliani Halim
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep Teori pertukaran sosial menurut Staley dan Magner (2003) menyatakan bahwa dalam hubungan pertukaran sosial, sifat mendasar yang menjadi ciri khas pertukaran tersebut adalah bahwa kewajiban (obligations) masing-masing pihak tidak diatur secara jelas, termasuk yang dijadikan dasar mengukur kontribusi masingmasing pihak. Konovsky dan Pugh (1994) dalam teori pertukaran sosial (social exchange theory) berpendapat bahwa ketika karyawan telah puas terhadap pekerjaannya, mereka akan membalasnya. Pembalasan dari karyawan tersebut termasuk perasaan memiliki (sense of belonging) yang kuat terhadap organisasi dan perilaku seperti Organizational Citizenship Behaviour (OCB). Penjelasan mengenai pengaruh keadilan organisasi terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB), selain melalui perspektif teori pertukaran sosial, menurut Moorman (2003), juga dapat ditelusuri melalui perspektif teori identitas sosial (social identity) atau model relasional kekuasaan. Menurut teori identitas sosial, kesediaan karyawan berperilaku mendukung tujuan organisasi atau kelompok adalah karena faktor identifikasi. Berdasarkan penjelasan teori pertukaran sosial dan teori identitas sosial, dapat diproporsikan bahwa keadilan organisasi (keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional) menurut persepsi 10
2 karyawan, dapat berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, komitmen karyawan pada organisasi dan Organizational Citizenship Behaviour (OCB). Teori keadilan adalah suatu teori yang menyatakan bahwa perbandingan individual mengenai input dan hasil pekerjaan mereka dan berespon untuk menghilangkan ketidakadilan (Robbins, 2015:143). Menurut teori keadilan, para pekerja membandingkan apa yang mereka peroleh dari pekerjaan mereka (hasil mereka, misalnya gaji, promosi, pengakuan) pada apa yang mereka masukkan kedalamnya (input mereka, misalnya usaha, pengalaman, dan pendidikan). Luthan, (2006:294) menyatakan bahwa untuk mendukung teori ekuitas, studi terbaru menemukan bahwa manajer yang menerima keadilan penghargaan-usaha berkinerja lebih baik dan lebih puas daripada orang yang merasa tidak dihargai dan diperlakukan secara adil. Studi lain menggunakan teori pertukaran sosial untuk membedakan keadilan interaksional dari keadilan prosedural. Dimensi motivasi, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi secara jelas berhubungan dengan Organizational Citizenship Behaviour (OCB). Akan tetapi, yang lebih penting untuk Organizational Citizenship Behaviour (OCB) adalah bahwa karyawan harus merasa bahwa mereka diperlakukan secara adil (Luthan, 2006:251). Luthan menyatakan, sejumlah studi menunjukkan hubungan yang kuat antara keadilan dan Organizational Citizenship Behaviour (OCB). Keadilan procedural berpengaruh pada karyawan, yakni mempengaruhi dukungan organisasi yang mereka rasakan, dan selanjutnya mendorong mereka untuk membalas dengan Organizational Citizenship Behaviour (OCB), di luar persyaratan kerja formal. 11
3 Menurut Robbins, (2015:53) menyatakan bahwa kepuasan kerja berkorelasi moderat dengan Organizational Citizenship Behaviour (OCB), persepsi yang adil membantu menjelaskan hubungan itu. Mereka yang merasa rekan kerjanya membantu mereka lebih mungkin terlibat dalam perilaku yang membantu, sedangkan yang memiliki hubungan antagonistik dengan rekan kerjanya kurang mungkin untuk melakukan demikian. Individu dengan ciri-ciri kepribadian tertentu juga lebih puas dengan pekerjaan mereka, yang kemudian mengarahkan mereka untuk terlibat di lebih banyak Organizational Citizenship Behaviour (OCB). Saat orang dalam suasana hati yang baik, mereka akan lebih mungkin untuk terlibat dalam Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Organizational Citizenship Behaviour (OCB) merupakan perilaku individu yang bebas, yang tidak secara langsung atau eksplisit diakui oleh sistem pemberian penghargaan dan dalam mempromosikan fungsi efektif organisasi (Soegandhi dkk., 2013). Organizational Citizenship Behaviour (OCB) atau peraturan ekstra yang tidak dapat dijelaskan secara formal, tetapi ada dan berakar dalam suatu organisasi (Rini dkk., 2013). Faktor-faktor yang mempengaruhi timbulnya Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang disebutkan dalam penelitian yang dilakukan (Andriani, dkk., 2012) cukup kompleks dan saling terkait satu sama lain, faktor-faktor tersebut antara lain : 12
4 1) kepuasan kerja, budaya dan iklim organisasi 2) kepribadian dan suasana hati (mood) 3) persepsi terhadap dukungan organisasi 4) persepsi terhadap kualitas interaksi atasan bawahan 5) masa kerja 6) jenis kelamin Perilaku Organizational Citizenship Behaviour (OCB) menurut (Budihardjo, 2014:160) tidak terdapat pada job description karyawan, tetapi sangat diharapkan karena mendukung peningkatan keefektifan dan kelangsungan hidup perusahaan, khususnya dalam bisnis yang persaingannya semakin tajam. Organizational Citizenship Behaviour (OCB) yang dinyatakan dalam penelitian (Triyanto, 2009) merupakan suatu perilaku sukarela yang tampak dan dapat dilihat dan dapat diamati, arti citizen itu sendiri adalah kewarganegaraan sehingga memiliki tanggung jawab dan rasa cinta terhadap pekerjaan secara sukarela dan tanpa diawasi. Menurut Luthan, (2006:251) pemerintah mendefinisikan Organizational Citizenship Behaviour (OCB) sebagai perilaku individu yang bebas memilih, tidak diatur secara langsung atau eksplisit oleh sistem penghargaan formal, dan secara bertingkat mempromosikan fungsi organisasi yang efektif. Teori pertukaran sosial yang dinyatakan dalam penelitian Konovsky dan Pugh (1994) bahwa ketika karyawan telah puas terhadap pekerjaannya, mereka akan membalasnya. Balasan dari karyawan tersebut termasuk perasaan yang menjadi bagian (sense of belonging) dari organisasi yang menyebabkan perilaku seperti 13
5 Organizational Citizenship Behaviour (OCB). Organizational Citizenship Behaviour (OCB) disisi lain juga merupakan perilaku yang tidak tertulis dalam deskripsi pekerjaan, sukarela, tidak dihargai ketika terpenuhi, tidak dihukum bila tidak terpenuhi dan sebagian besar tergantung pada pilihan pribadi (Ince dan Gul, 2011). Berdasarkan teori dan penelitian diatas maka dapat disimpulkan Organizational Citizenship Behaviour (OCB) merupakan perilaku sukarela bekerja di luar tugas yang diberikan perusahaan atau diluar job description. Istilah Organizational Citizenship Behaviour (OCB) pertama kali diajukan oleh Organ pada tahun 1988, yang mengemukakan lima dimensi primer pada OCB. Dimensi tersebut dijelaskan Organ et al. (2006) yaitu altruism, conscientiousness, sportmanships, courtesy dan civic virtue. 1) Altruism Perilaku karyawan dalam menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang lain. 2) Conscientiousness Perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi yang diharapkan perusahaan. 3) Sportmanship Perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan keberatan. 14
6 4) Courtessy Menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalahmasalah interpersonal. 5) Civic Virtue Perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan organisasi seperti mengikuti atau berpartisipasi dalam kegiatan perubahan organisasi Kepuasan kerja Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya (Hasibuan, 2003:202). Pendapat lain mengenai kepuasan kerja yaitu menurut Handoko (2001:193) kepuasan kerja adalah pandangan karyawan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaan mereka. Perasaan tersebut akan tampak dari sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Rini dkk., (2013) dalam penelitiannya menyatakan kepuasan kerja adalah suatu perasaan menyenangkan merupakan hasil dari persepsi individu dalam rangka menyelesaikan tugas atau memenuhi kebutuhannya untuk memperoleh nilai-nilai kerja yang penting bagi dirinya. Triyanto (2009) menyatakan kepuasan kerja dapat terlihat dari berbagai ciri karyawan yang dapat diamati dari sikap, perilaku, cara pandang, dan situasi di tempat kerja. Kepuasan kerja mewakili perasaan negatif dan positif dari persepsi karyawan terhadap pekerjaan yang dihadapinya, yaitu suatu perasaan untuk berprestasi dan meraih kesuksesan di dalam pekerjaannya (Aziri, 2011). Kepuasan kerja adalah 15
7 keadaan emosional karyawan di mana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas jasa kerja karyawan, baik yang berupa finansial maupun yang nonfinansial (Martoyo, 2000:142). Kepuasan kerja dalam penelitian (Sinambela, 2012) dinyatakan sebagai seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan yang dilakukan dengan usahanya sendiri dan mendapat dorongan dari faktor luar dirinya terhadap keadaan, hasil, dan pekerjaan itu sendiri, serta akan berdampak pada organisasi melalui sikap karyawan seperti kemangkiran, turn over, kinerja, pencurian, prestasi kerja, stres kerja, dan perilaku organisasi. Berdasarkan teori dan penelitian diatas maka dapat disimpulkan kepuasan kerja merupakan perasaan positif tentang pekerjaan yang dirasakan karena apa yang diinginkan sesuai dengan apa yang didapat. Hasibuan (2002:203) mengemukakan bahwa kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh: 1) balas jasa yang adil dan layak 2) penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian 3) berat ringannya pekerjaan 4) suasana dan lingkungan pekerjaan 5) peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan 6) sikap pimpinan dalam kepemimpinannya 16
8 7) sifat pekerjaan monoton atau tidak Variabel kepuasan kerja menurut (Luthan, 2006) diukur dengan indikatorindikator sebagai berikut. 1) Pekerjaan itu sendiri Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan keterampilan, kebebasan serta umpan balik. Karakteristik ini membuat pekerjaan lebih menantang karena pekerjaan yang kurang menantang akan menciptakan kebosanan. 2) Gaji Karyawan mendapatkan sistem upah yang dipersepsikan adil dan sesuai dengan harapannya. 3) Promosi Pada saat dipromosikan pegawai umumnya menghadapi peningkatan tuntutan keahlian, kemampuan serta tanggungjawab. Sebagian besar pegawai merasa positif jika dipromosikan. Dengan promosi memungkinkan organisasi untuk mendayagunakan kemampuan dan keahlian pegawai setinggi mungkin. 4) Pengawasan Pengawasan mempunyai peran yang penting dalam suatu organisasi karena berhubungan dengan pegawai secara langsung dan mempengaruhi pegawai dalam melakukan pekerjaannya. Pada umumnya pegawai lebih suka mempunyai pengawasan yang adil, terbuka dan mau bekerja dengan bawahan. 17
9 5) Kelompok kerja Bagi kebanyakan karyawan, rekan kerja merupakan salah satu cara untuk memenuhi kebutuhan interaksi sosial. Oleh karena itu mempunyai rekan kerja yang menyenangkan dapat meningkatkan kepuasan kerja. Kelompok kerja, terutama tim yang kuat bertindak sebagai sumber dukungan, kenyamanan, nasihat, dan bantuan pada anggota individu Keadilan organisasi Keadilan merupakan norma universal dan menjadi hak asasi manusia, karena keberadaan setiap orang dalam situasi dan konteks apapun menghendaki diperlakukan secara adil oleh pihak lain, termasuk dalam organisasi (Widyaningrum, 2010). Robbins dan Judge (2015:144) mendefinisikan keadilan organisasi sebagai keseluruhan persepsi mengenai apa yang adil di dalam tempat kerja. Secara konseptual keadilan organisasi mengacu pada adanya keterbukaan dan transparansi dalam organisasi yang berdasarkan pada keadilan dan kebenaran (Mustafa, 2008). Konsep keadilan digunakan untuk menjelaskan mengapa karyawan dapat menilai wajar atau tidaknya keputusan yang dibuat oleh pihak yang berwenang (Roohi dan Feizi, 2013). Teori Keadilan (Equity Theory) menurut Rivai dkk., (2014:621) yaitu setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil dirinya dengan rasio input hasil orang lain. Bila perbandingan itu dianggap cukup adil, maka karyawan akan merasa puas, bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bias menimbulkan kepuasan, tetapi bias pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan timbul ketidakpuasan. 18
10 Faktor-faktor yang memberikan muatan besar terhadap keadilan organisasi adalah keadilan prosedural, keadilan distributif, keadilan informasional, dan diikuti keadilan interaksional (Pareke dan Suryana, 2009). Teori keadilan dari Stacey Adam (Mustafa, 2008) juga menyatakan setiap anggota organisasi akan membandingkan dirinya dengan hal lain (keadaan sebelumnya atau keadaan pada lingkungan di dalam organisasi maupun keadaan di luar organisasi). Berdasarkan teori dan penelitian diatas maka dapat disimpulkan keadilan organisasi merupakan persepsi karyawan mengenai adil tidaknya suatu organisasi dalam memberikan penghargaan terhadap input yang telah diberikan karyawan. Menurut teori keadilan, para pekerja membandingkan apa yang mereka peroleh dari pekerjaan mereka pada apa yang mereka masukkan ke dalamnya Robbins dan Judge (2015:143), yaitu: 1) hasil mereka, misalnya gaji, promosi, pengakuan, atau mendapat tempat di sudut kantor. 2) input mereka, misalnya usaha, pengalaman, dan pendidikan Keadilan organisasi persepsi keseluruhan mengenai apa itu keadilan di tempat kerja, yang terdiri atas keadilan distributif (distributive justice), keadilan prosedural (procedural justice), keadilan interaksional (interactional justice). Indikator tersebut dijelaskan oleh Robbins dan Judge (2015:145), sebagai berikut: 1) keadilan distributif (distributive justice), yaitu keadilan yang dirasakan, baik jumlah maupun alokasi penghargaan di antara individu. Keadilan distributif memusatkan perhatian pada kewajaran hasil. 19
11 2) keadilan prosedural (procedural justice), yaitu keadilan yang dirasakan pada proses yang digunakan untuk menentukan distribusi penghargaan atau menentukan hasil. 3) keadilan interaksional (interactional justice), yaitu keadilan yang dirasakan pada derajat penerimaan yang salah satunya diperlakukan dengan rasa hormat dan bermartabat. 2.2 Hipotesis Penelitian Hubungan antara keadilan organisasi dan kepuasan kerja Teori keadilan oleh Adam (Retnaningsih, 2007) menyebutkan, dalam organisasi, peran keadilan yang diterima pegawai sangatlah besar dalam menjaga kepuasan kerja mereka. Menurut Hasibuan, (2014:238) keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya. Penelitian yang dilakukan oleh Yasadiputra (2014) pada PT. Wico Interna, Singaraja-Bali, menyatakan bahwa organizational justice memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap job satisfaction karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Whisenant dan Smucker (2009) membuktikan bahwa keadilan organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Widyaningrum (2010) menyatakan bahwa, keadilan organisasi secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan komitmen pegawai. Berdasarkan landasan teori dan berbagai penelitian sebelumnya dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut. H1: Keadilan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja 20
12 2.2.2 Hubungan antara keadilan organisasi dan Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Berdasarkan penjelasan teori pertukaran social dan teori identitas sosial, dapat diproporsikan bahwa keadilan organisasi (keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional) menurut persepsi karyawan, dapat berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, komitmen karyawan pada organisasi dan Organizational Citizenship Behaviour (OCB). Sutrisno, (2009:143) memersepsikan keadilan tersebut memiliki tiga aspek yang perlu dipahami, yaitu orang lain, system yang berlaku yang menyakut gaji, dan diri sendiri, seorang karyawan yang merasa bahwa dia dibayar lebih rendah, mungkin berusaha mengurangi ketidakadilan itu dengan bekerja tidak sepenuh hati. Penelitian yang dilakukan oleh Nwibere (2014) membuktikan bahwa keadilan organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Berdasarkan landasan teori dan berbagai penelitian sebelumnya dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut. H2: Keadilan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizanship Behaviour (OCB) Hubungan antara kepuasan kerja dan Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Menurut Sutrisno, (2009:121) teori kepuasan mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individuyang menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Lee et al. (2013) yang melakukan penelitiannya 21
13 pada 30 perusahaan di Korea berpendapat bahwa kepuasan kerja memiliki efek positif pada Organizational Citizenship Behaviour (OCB). Penelitian yang dilakukan oleh Rini (2013) dalam penelitiannya pada karyawan PT. Plasa Simpanglima Semarang menyatakan bahwa, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizanship Behaviour (OCB). Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Yuniar, dkk. (2011) menyatakan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara kepuasan kerja Dengan Organizational Citizenship Behaviour (OCB). Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Sharma et al. (2011) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Berdasarkan landasan teori dan penelitian sebelumnya dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut. H3: Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Oganizational Citizanship Behaviour (OCB). 2.3 Model Konseptual Hipotesis penelitian dirangkum dalam Gambar 2.1 Model Konseptual (Conceptual Framework). 22
14 Gambar 2.1 Model Konseptual Keadilan Organisasi H1 (+) Kepuasan Kerja H3 (+) H2 (+) Organizational Citizanship Behaviour (OCB) Sumber: - Yasadiputra, Whisenant dan Smucker, Widyaningrum, Nwibere, Lee et al, Rini, Yuniar dkk, Sharma et al,
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. diperlakukan dengan baik oleh organisasi, mereka akan cenderung bersikap dan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1. Teori Pertukaran Sosial Blau, (1964) dalam Fung et al., (2012) menyatakan bahwa Teori pertukaran sosial merupakan pandangan karyawan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku individu yang
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku individu
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja menurut Cekmecelioglu et al. (2012), merupakan hal yang paling memadai bila dikonseptualisasikan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. pandangan karyawan ketika mereka telah diperlakukan dengan baik oleh
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Pertukaran Sosial Fung et al. (2012) menyatakan bahwa teori pertukaran sosial merupakan pandangan karyawan ketika mereka telah
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Organizational Citizenship Behavior. Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Organizational Citizenship Behavior 2.1.1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational citizenship behavior
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Pembahasan mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB)
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Pembahasan mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) pernah dilakukan Marfirani (2008) dengan judul penelitian Hubungan Kepuasan Kerja dengan Organizational
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN TEORI. A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB)
BAB II TINJAUAN TEORI A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Menurut Robbins & Judge (2008) dalam bukunya Organizational Behavior mendefinisikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset yang penting dalam sebuah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset yang penting dalam sebuah organisasi, karena SDM yang akan menggerakan organisasi serta mengembangkan dan mempertahankan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan bagian dari ilmu perilaku
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 LANDASAN TEORI 2.1.1 Teori Extra Role Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan bagian dari ilmu perilaku organisasi, OCB merupakan bentuk perilaku
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Schultz (Prihatsanti, 2010) menyatakan bahwa OCB melibatkan
13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Schultz (Prihatsanti, 2010) menyatakan bahwa OCB melibatkan usaha ekstra
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational Citizenship Behavior (OCB) pertama kali dipopulerkan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational Citizenship Behavior (OCB) pertama kali dipopulerkan oleh Organ
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. ketidakpuasannya akan pekerjaannya saat ini. Keinginanan keluar atau turnover
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Turnover Intention Keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan yakni mengenai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori yang melandasi penelitian ini adalah Social Exchange Theory. Fung
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Social Exchange Theory Teori yang melandasi penelitian ini adalah Social Exchange Theory. Fung et al., (2012) menyatakan bahwa teori
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Perilaku keanggotaan organisasi (Organizational Citizenship Behavior-OCB) telah menjadi topik yang mendapat banyak perhatian dari para akademisi maupun para
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 1. Perilaku Kewarganegaraan Organisasional (Organizational. a. Pengertian Perilaku Kewarganegaraan Organisasional
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. LANDASAN TEORI 1. Perilaku Kewarganegaraan Organisasional (Organizational Citizenship Behavior) a. Pengertian Perilaku Kewarganegaraan Organisasional Definisi menurut Organ (1988)
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Persepsi Dukungan Organisasi 2.1.1.1 Pengertian Persepsi Dukungan Organisasi Persepsi dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Cascio (2003) mengungkapkan OCB sebagai perilaku kebijaksanaan
BAB II LANDASAN TEORI A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Cascio (2003) mengungkapkan OCB sebagai perilaku kebijaksanaan karyawan yang dilakukan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN Pada bab pertama, akan terdapat pemaparan mengenai latar belakang permasalahan dan fenomena yang terkait. Berikutnya, rumusan masalah dalam bentuk petanyaan dan tujuan dilakukannya penelitian
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. organisasi tersebut (Mathis & Jackson, 2006). Menurut Velnampy (2013)
7 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasional 2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasional Komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta
Lebih terperinciPENGARUH KEADILAN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA KARYAWAN TOKO NYOMAN
E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 4, No. 11, 2015: 3738 3765 ISSN : 2302-8912 PENGARUH KEADILAN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA KARYAWAN TOKO NYOMAN Putu Astri
Lebih terperinciTINJAUAN PUSTAKA Pengertian OCB dan DOCB
TINJAUAN PUSTAKA Pengertian OCB dan DOCB Organizational Citizenship Behavior merupakan kontribusi individu yang dalam melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan di-reward oleh perolehan kinerja tugas.
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Robbins dan Judge (2008), Kepercayaan adalah suatu harapan positif
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Kepercayaan 2.1.1.1 Definisi Kepercayaan Menurut Robbins dan Judge (2008), Kepercayaan adalah suatu harapan positif bahwa
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Organizational Citizenship Behavior 2.1.1.1 Definisi Organizational Citizenship Behavior Istilah Perilaku Organizational Citizenship Behavior didefinisikan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
8 BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah apa yang individu rasakan tentang pekerjaannya dan berbagai aspek dari pekerjaannya (Spector, 1997). Kepuasan kerja menurut Kinicki et al
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS PENELITIAN. melakukan balas budi terhadap organisasi dengan bersikap dan berprilaku lebih
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Teori Pertukaran Sosial Blau, (1964) dalam Fung, Ahmad, & Omar (2012) menyatakan bahwa Teori pertukaran sosial merupakan pandangan karyawan ketika
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. diperhatikan, dijaga, dan dikembangkan. Organizational Citizenship Behaviour
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Setiap organisasi atau perusahaan memerlukan sumber daya manusia. Melihat persaingan pasar yang semakin ketat sumber daya manusia dalam suatu perusahaan memiliki peranan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber Daya Manusia yang baik (SDM), berkualitas dan potensial merupakan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber Daya Manusia yang baik (SDM), berkualitas dan potensial merupakan suatu kebutuhan setiap perusahaan atau organisasi. Dalam pencapaian tujuan perusahaan, sumber
Lebih terperinciTINJAUAN PUSTAKA Organizational Citizenship Behavior
7 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Organizational Citizenship Behavior 2.1.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior Kinerja karyawan biasanya dinilai berdasarkan pada job description yang telah dirancang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sumber daya manusia sangat berperan dalam usaha organisasi dalam mencapai
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia masih menjadi sorotan bagi organisasi dalam usaha organisasi untuk bertahan dan dalam persaingan yang semakin kompetitif. Salah satu fokus
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. itu sendiri, Sebagaimana diketahui sebuah organisasi atau perusahaan,
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, faktor manusia merupakan masalah utama disetiap kegiatan yang ada didalamnya. Hal ini dikarenakan adanya garis
Lebih terperinciBAB. I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang
1 BAB. I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Manusia merupakan salah satu unsur terpenting di dalam suatu organisasi karena merupakan unsur yang mengendalikan organisasi serta mempertahankan dan mengembangkan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. Teori yang menghubungkan konsep kepuasan kerja dengan keadilan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Teori Keadilan Teori yang menghubungkan konsep kepuasan kerja dengan keadilan organisasi yang cukup di kenal menurut Rivai (2004) adalah
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku yang ada didalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. SDM merupakan aset penting dalam suatu organisasi, karena merupakan sumber
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan faktor penting dalam pencapaian keberhasilan organisasi. Tantangan yang dihadapi organisasi pada masa sekarang dan dimasa
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah tingkat rasa puas individu bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dari organisasi tempat
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Menurut Stephen P. (2002:135) Dalam suatu organisasi kepemimpinan
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Kepemimpinan 2.1.1.1 Pengertian Kepemimpinan Menurut Stephen P. (2002:135) Dalam suatu organisasi kepemimpinan merupakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Universitas Kristen Maranatha
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perilaku extra role merupakan perilaku individu dalam bekerja yang tidak terdapat dalam deskripsi kerja formal karyawan tetapi sangat dihargai jika ditampilkan karyawan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sumber daya manusia yang ada pada perusahaan tersebut. Sumber daya
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sumber daya manusia (SDM) merupakan penopang utama dalam suatu perusahaan. Kinerja suatu perusahaan dapat dinilai bukan hanya dari aspek keuangan saja tetapi juga dari
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior Definisi OCB telah banyak diungkapkan oleh beberapa ahli, Menurut Organ (1988) OCB didefinisikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang sama. Setiap organisasi atau perusahaan beroperasi menggunakan sumber daya
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Organisasi merupakan kumpulan dari orang-orang yang memiliki tujuan yang sama. Setiap organisasi atau perusahaan beroperasi menggunakan sumber daya manusia,
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. perusahaan yang penting seperti pabrik, atau suatu organisasi secara keseluruhan.
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Iklim organisasi (Organizational climate) Menurut Davis dan Newstrom (1985) iklim organisasi adalah lingkungan didalam mana para pegawai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah. yang tidak berorientasi untuk mencari keuntungan semata. Bahkan reward hampir
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi kemahasiswaan di Perguruan Tinggi merupakan organisasi yang tidak berorientasi untuk mencari keuntungan semata. Bahkan reward hampir tidak ada, yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Latar Belakang Masalah. Dalam sebuah organisasi, khususnya organisasi perbankan, semestinya
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam sebuah organisasi, khususnya organisasi perbankan, semestinya menyadari satu hal bahwa, kepuasan kerja merupakan faktor yang vital dalam manajemen sumber
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. telah ditentukan. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap organisasi memerlukan sumber daya untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting yang terus menerus
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN DAN SARAN. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya, dapat
BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya, dapat ditarik suatu simpulan mengenai OCB perawat pelaksana ruang rawat inap Rumah Sakit X di Lampung
Lebih terperinciPENDAHULUAN Latar Belakang Masalah
PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Organizational Citizenship Behavior (OCB) telah menjadi konstruk penting dalam studi perilaku organisasi dan manajemen. OCB sebagai sebuah topik penelitian telah mendapat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menjual suatu barang atau komoditas dari negara satu kenegara lain. Proses
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Industri ekspor merupakan industri yang bergerak dalam bisnis yang menjual suatu barang atau komoditas dari negara satu kenegara lain. Proses ekspor impor terjadi karena
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam era globalisasi saat ini, karyawan merupakan aset yang sangat penting bagi setiap perusahaan karena untuk kelangsungan kemajuan perusahaan, oleh karena
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS. diperlukan, maka individu dalam organisasi memerlukan perilaku untuk
BAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS A. Landasan Teori 1. Organizational Citizenship Behavior (OCB) Meningkatkan efektivitas dalam suatu organisasi memang diperlukan, maka individu dalam organisasi memerlukan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS. kompetitif dengan mendorong sebuah lingkungan kerja yang positif (Robbins dan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja Meskipun tekanan kompetitif di kebanyakan organisasi semakin kuat dari sebelumnya, beberapa organisasi mencoba merealisasikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. banyak hal, selain kualitas SDM, sistem dalam organisasi, prosedur
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dewasa ini, kemajuan di bidang industri semakin berkembang. Oleh karena itu, maka semakin banyak pula persaingan yang ditandai dengan kompetisi yang semakin
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Organizational Citizenship Behavioral. 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavioral (OCB)
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Organizational Citizenship Behavioral 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavioral (OCB) Dalam meningkatkan kinerja dalam organisasi faktor yang sangat mempengaruhi adalah
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kepuasan kerja (job satisfaction) didefinisikan sebagai suatu perasaan positif
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepuasan kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja (job satisfaction) didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil
Lebih terperinciJudul : Pengaruh Keadilan Organisasional, Komitmen Organisasional, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior
Judul : Pengaruh Keadilan Organisasional, Komitmen Organisasional, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pada Suriwathi Beach Hotel Legian Kuta - Bali Nama : Ni Kadek Setya Prameswari
Lebih terperinciBAB II TINJAUN PUSTAKA. 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) dari deskripsi pekerjaan. (Organ, 2006).
8 BAB II TINJAUN PUSTAKA A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Perilaku kewarganegaraan organisasi atau biasa disebut Organizational Citizenship
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Hubungan antara job..., Putriani Pradipta Utami Setiawan, FISIP Universitas UI, 2010 Indonesia
1 BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang Era globalisasi yang selalu ditandai dengan terjadinya perubahanperubahan pesat pada kondisi ekonomi secara keseluruhan, telah menyebabkan munculnya sejumlah tuntutan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia merupakan aset penting dalam suatu organisasi, karena
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan aset penting dalam suatu organisasi, karena merupakan sumber yang dapat mengelola, mempertahankan, dan mengembangkan organisasi. Oleh
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Suatu perusahaan memiliki tujuan untuk mencapai keunggulan, baik
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Suatu perusahaan memiliki tujuan untuk mencapai keunggulan, baik keunggulan untuk bersaing dengan organisasi lain maupun untuk tetap dapat survive. Usaha untuk
Lebih terperincisemua individu dapat bekerja dalam tim. Penilaian yang diberikan kepada Perilaku sosial dalam organisasi atau Organizational Citizenship Behaviour
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia yang berpotensial, mampu beradaptasi dengan kemajuan dan perkembangan ilmu dan teknologi merupakan kebutuhan dari suatu organisasi ataupun
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
2. 1 Tenaga Kerja BAB II TINJAUAN PUSTAKA Tenaga kerja adalah salah satu komponen dari perusahaan dan mempunyai peranan yang sangat penting di dalam operasional perusahaan. Menurut Biro Pusat Statistik
Lebih terperinciDAFTAR ISI. JUDUL i. LEMBAR PENGESAHAN ii. ABSTRAK... iii. KATA PENGANTAR iv. DAFTAR ISI... v. 1.1 Latar Belakang Masalah. 1
ABSTRAK Penelitian ini dilaksanakan untuk memperoleh gambaran mengenai derajat Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan Food and Beverages di Hotel X Bandung. Menurut Organ (2006), OCB merupakan
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Modal Sosial
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Modal Sosial 2.1.1 Pengertian Modal Sosial Modal sosial adalah suatu keadaan yang membuat masyarakat atau sekelompok orang bergerak untuk mencapai tujuan bersama. Modal sosial
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA Dalam bab 2 ini peneliti akan memaparkan fakta-fakta yang diperoleh dari berbagai sumber terkait variabel penelitian. Pada bab sebelumnya, telah disebutkan bahwa peneliti akan menganalisa
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. A. Desain Penelitian. B. Variabel Penelitian. membatasi masalah serta menghindari pengumpulan data yang tidak
BAB III METODE PENELITIAN A. Desain Penelitian Penelitian ini merupakan suatu bentuk penelitian korelasional. Penelitian dengan teknik korelasional merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Pengertian Stres Kerja Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang (Handoko,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. untuk memusatkan perhatian pada pengembangan SDM. soft skill yang di dalamnya terdapat unsur behavior dan attitude.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap organisasi selalu berdiri disertai dengan suatu tujuan atau pencapaian. Guna mencapai tujuan tertentu organisasi membutuhkan beberapa faktor yang akan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA Organizational Citizenship Behavior (OCB) individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan dihargai dengan
BAB II KAJIAN PUSTAKA Bab ini membahas beberapa teori yang mendasari penelitian ini. Teoriteori yang digunakan sebagai acuan merupakan hasil penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya. Selain itu membahas
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Menurut Rachmawati (2007:146) kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa dari pelaksanaan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Lingkungan organisasi yang semakin kompetitif menuntut setiap karyawan agar mudah menyesuaikan diri dengan tuntutan yang ada serta perubahan yang cepat. Selain itu,
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN Definisi Perilaku Organisasi. meningkatkan keefektifan suatu organisasi.
BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Landasan teori 2.1.1 Perilaku Organisasi 2.1.1.1 Definisi Perilaku Organisasi Menurut Robbins (2009: 11) Perilaku Organisasi adalah bidang studi yang menyelidiki
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mampu berperilaku secara bertujuan. Bagi perusahaan atau organisasi yang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Sumberdaya manusia memiliki peran yang sangat penting bagi perusahaan maupun organisasi karena jika tidak ada sumber daya manusia maka perusahaan tersebut
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dan antar negara saling berinteraksi, bergantung, terkait, dan mempengaruhi satu
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Globalisasi adalah suatu proses di mana antar individu, antar kelompok, dan antar negara saling berinteraksi, bergantung, terkait, dan mempengaruhi satu sama
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Kepuasan Kerja 2.1.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja (Shamima Tasnim 2006; dalam Uzma Rashid & Sadia Rashid 2011) mendefinisikan kepuasan kerja adalah hal perasaan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Pertumbuhan populasi di dunia yang sangat cepat, peluang bisnis yang terbuka juga semakin luas. Banyaknya bisnis-bisnis baru yang bermunculan memaksa perusahaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang sangat penting. Menurut Mangkunegara (2005:67) mengatakan bahwa
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Bagi perusahaan, penilaian terhadap kinerja merupakan suatu kegiatan yang sangat penting. Menurut Mangkunegara (2005:67) mengatakan bahwa kinerja karyawan (prestasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. hanya pada sektor usaha yang berorientasi pada laba, sektor pendidikan juga
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Semua organisasi pasti memerlukan manajemen yang berkaitan dengan usaha usaha untuk mencapai tujuan tertentu bagi organisasi tersebut. Tidak hanya pada sektor
Lebih terperinciPENGARUH KEADILAN ORGANISASIONAL PADA PERILAKU KEWARGAAN ORGANISASIONAL DENGAN DUKUNGAN ORGANISASIONAL PERSEPSIAN SEBAGAI MEDIASI
PENGARUH KEADILAN ORGANISASIONAL PADA PERILAKU KEWARGAAN ORGANISASIONAL DENGAN DUKUNGAN ORGANISASIONAL PERSEPSIAN SEBAGAI MEDIASI (Studi pada Karyawan UD. Arofah Electronic di Kabupaten Kudus) SKRIPSI
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap organisasi pasti menginginkan untuk memiliki sumber daya manusia (SDM) yang baik untuk organisasinya tak terkecuali di Indonesia. Ironisnya, untuk mendapatkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sebuah kebutuhan yang cukup penting. Hal ini menjadikan industri jual beli
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Barang elektronik dan furnitur dalam kehidupan modern ini sudah menjadi sebuah kebutuhan yang cukup penting. Hal ini menjadikan industri jual beli barang elektronik
Lebih terperinciII. LANDASAN TEORI. Menurut Lussier (2005: 486) mengatakan bahwa iklim organisasi adalah persepsi
16 II. LANDASAN TEORI A. Definisi Iklim Organisasi Menurut Lussier (2005: 486) mengatakan bahwa iklim organisasi adalah persepsi pegawai mengenai kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Kemajuan teknologi telah membawa manusia pada era yang ditandai oleh
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Kemajuan teknologi telah membawa manusia pada era yang ditandai oleh perubahan lingkungan yang drastis dan cepat. Kualitas sumber daya manusia menjadi penentu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia yang kompetitif akan terlahir dari dunia
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia yang kompetitif akan terlahir dari dunia pendidikan yang bermutu. Rendahnya mutu pendidikan akan menjadi masalah besar bagi suatu bangsa,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. untuk mengembangkan kemampuan yang dimilikinya dalam melakukan tugastugas
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Suatu organisasi ataupun perusahaan diciptakan memiliki sebuah tujuan. Tujuan tersebut akan dicapai apabila sumber daya manusianya memiliki produktivitas atau
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
Untuk memberi saran dan masukan yang bermanfaat bagi perusahaan dalam mengembangkan karyawan dan organisasi melalui program OCB. b. Bagi Penulis Penelitian ini merupakan kesempatan yang baik bagi penulis
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Adapun pengertian kompensasi menurut para ahli sebagai berikut: a. Menurut Handoko dalam Septawan (2014:5) adalah segala sesuatu yang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Definisi Kepuasan Kerja Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tenaga kerja Menurut Darwis (1991) dalam Wahyuni (2008), tenaga kerja kehutanan dibagi menjadi dua bagian besar, yaitu tenaga kerja hutan dan tenaga kerja industri kehutanan.
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN
5535 BAB III METODE PENELITIAN Bab ini menggambarkan lapangan atau obyek penelitian dan teknik analisa yang digunakan untuk menganalisa suatu model mengenai pengaruh Person-Organization Fit(P-O fit) dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Era globalisasi yang selalu ditandai dengan terjadinya perubahanperubahan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Era globalisasi yang selalu ditandai dengan terjadinya perubahanperubahan pesat pada kondisi ekonomi secara keseluruhan, telah menyebabkan munculnya sejumlah tuntutan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dalam menyelesaikan tugas yang diberikan oleh perusahaan.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia adalah pemeran utama dalam setiap perusahaan. Keberhasilan suatu perusahaan sangat tergantung pada aspek manusia. Aspek manusia menjadi pokok
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur kerja karyawan dalam sebuah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kinerja 2.1.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur kerja karyawan dalam sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. efisien dalam menunjang tercapainya tujuan organisasi (Rusmayanti, 2013).
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam suatu organisasi, sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang sangat penting dalam proses pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Menghadapi situasi dan kondisi di era globalisasi ini, perusahaan dituntut
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Menghadapi situasi dan kondisi di era globalisasi ini, perusahaan dituntut harus mampu menetukan strategi dan kebijakan manajemennya khususnya dalam bidang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia merupakan komponen utama suatu organisasi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan komponen utama suatu organisasi yang menjadi perencana dan pelaku aktif dalam setiap aktivitas organisasi. Karena manusia mempunyai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Dinamika kerja di lingkungan industri dan organisasi akhir-akhir ini selalu
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dinamika kerja di lingkungan industri dan organisasi akhir-akhir ini selalu ditanamkan suatu sikap dimana individu harus mampu bekerja secara tim, bukan bekerja secara
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada masa sekarang ini tingkat persaingan bisnis semakin tinggi, terutama dalam memasuki era globalisasi. Pesaing yang muncul bukan hanya kalangan dalam negeri namun
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Organisasi ataupun perusahaan tidak akan dapat bertahan tanpa
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Organisasi ataupun perusahaan tidak akan dapat bertahan tanpa meningkatkan produktivitasnya. Sejarah ikut membuktikan bahwa bangsa yang hanya mengandalkan kekayaan sumber
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tidak hanya di dalam negeri namun saat ini sudah merambah ke luar negeri.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pada era globalisasi seperti saat ini, persaingan perusahaan semakin ketat, tidak hanya di dalam negeri namun saat ini sudah merambah ke luar negeri. Menghadapi situasi
Lebih terperinci