BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Transkripsi

1 70 BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 5.1. Hasil Penelitian Karakteristik Responden Karakteristik responden merupakan alat ukur statistik yang penting dalam suatu populasi. Karakteristik responden dalam penelitian ini digambarkan mengenai Umur, jenis kelamin, masa kerja, pendidikan terakhir dan divisi. Adapun karakteristik yang terkumpul melalui pengumpulan kuesioner yang dapat dilihat pada tabel berikut. Tabel 5.1. Jumlah Responden Berdasarkan Umur No Umur Jumlah Persentase Responden (%) tahun % tahun % tahun 31 24% 4 < 25 tahun 15 12% tahun 11 8 % tahun 1 1% 7 > 55tahun 1 1% Total % Sumber : Data Penelitian Diolah (2015) Berdasarkan rincian pada Tabel 5.1 di atas dapat dilihat dari 127 kuisioner yang diolah, sebagian besar responden adalah memiliki usia tahun dengan presentase 30 %, usia tahun dengan presentase 24 %, usia tahun 70

2 71 dengan presentase 24%, usia < 25 tahun dengan presentase 12%, usia tahun dengan presentase 11 %, sedangkan untuk kuisioner yang berusia dan > 55tahun masing-masing dengan presentase 1%. Dari tabel usia karyawan di PT NEC Indonesia terlihat bahwa karyawan yang berusia muda dibawah 40 tahun berjumlah 70% dari total seluruh karyawan. Penulis menganggap bahwa usia 40 tahun ke bawah masih merupakan usia yang sangat produktif dan penuh dengan pemikiran-pemikiran atau ide-ide baru yang ingin dikembangkan. Mereka rentan sekali untuk pindah ke perusahaan lain apabila perusahaan saat ini tidak memberikan kepuasan kerja karena umur mereka masih diperhitungkan di dalam lowongan-lowongan pekerjaan yang ada, terutama adalah untuk tingkat manajerial. Dari tabel di atas, penulis menggolongkan usia karyawan di atas 45 tahun dalam golongan tua, mereka sebagian besar sudah tidak ada niat untuk beranjak dari kondisinya saat ini. Mereka bekerja hanya untuk menunggu masa pensiun. Namun celakanya, usia karyawan di atas 45 tahun ini menduduki posisi manajerial di PT NEC Indonesia, yang merupakan posisi strategis untuk bisa menggerakkan perubahan. Tabel 5.2. Jumlah Responden Berdasarkan Gender No Gender Jumlah Responden Persentase (%) 1 Pria % 2 wanita % 3 Total % Sumber : Data Penelitian Diolah (2015)

3 72 Berdasarkan rincian pada Tabel 5.2 di atas dapat dilihat dari 127 kuisioner yang diolah, sebagian besar responden adalah memiliki berjenis kelamin laki-laki dengan presentase 65 % (77 orang) dan kuisioner berjenis kelamin wanita dengan presentase 35 % (50 orang) Tabel 5.3. Jumlah Responden Berdasarkan Divisi No Divisi Jumlah Responden Persentase (%) 1 Carrier solution % 2 Enterprize solution 25 20% 3 Sales & business 14 11% development 4 General administration 12 9% 5 Finance & accounting 8 6% 6 Multi media produk 1 1% Total % Sumber : Data Penelitian Diolah (2015) Berdasarkan rincian pada Tabel 5.3 di atas dapat dilihat dari 127 kuisioner yang diolah, sebagian besar responden adalah dalam divisi carrier solution dengan presentase 53 %, divisi enterprize solution dengan presentase 20%, divisi sales& business development dengan presentase 11%, divisi general administration dengan presentase 9%, divisi finance & accounting dengan presentase 6%, dan divisi multi media produk dengan presentase 1%.

4 73 Tabel 5.4. Jumlah Responden Berdasarkan Masa Kerja Karyawan No Masa Kerja Jumlah Responden Persentase (%) tahun 30 24% tahun 25 20% tahun 22 17% 4 3 bulan sampai 1 tahun 15 12% tahun 10 8% tahun 12 9% tahun 9 7% bulan 4 3% Total % Sumber : Data Penelitian Diolah (2015) Berdasarkan rincian pada Tabel 5.4 di atas dapat dilihat dari 127 kuisioner yang diolah, sebagian besar responden adalah telah menempuh masa kerja selama 6-9 tahun dengan presentase sebesar 24%, masa kerja 1-3 tahun dengan presentasi sebesar 20%, masa kerja 3-6 tahun dengan presentasi sebesar 17%, masa kerja 3 bulan sampai 1 tahun dengan presentase sebesar 12%, masa kerja tahun dengan presentase sebesar 8%, masa kerja tahun dengan presentase 9%, masa kerja tahun dengan presentase 7%, masa kerja 0-3 bulan dengan presentase 3%. Dari tabel masa kerja karyawan di PT NEC Indonesia kita lihat bahwa karyawan yang mempunyai masa kerja di bawah 10 tahun berjumlah sekitar 67% dari total karyawan. Penulis mengambil batasan 10 tahun karena pada 10 tahun kebelakang merupakan masa-masa dimana perubahan signifikan terjadi dalam dunia komunikasi dan teknologi informasi. Perkembangan pesat selama 10 tahun ini telah menjadikan orang-orang yang bekerja dimasa ini lebih dinamis dan

5 74 menyukai tantangan perubahan. Sebagian dari mereka sangat ingin didengarkan pendapatnya, hal ini terbukti dari maraknya penggunaan media sosial dalam 10 tahun terakhir ini untuk menyuarakan ide-ide ataupun isi hati mereka. Tabel 5.5. Jumlah Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan No Tingkat pendidikan Jumlah Responden Persentase (%) 1 S % 2 D % 3 S2 12 9% 4 SMA 4 3% 5 D1 3 2% 6 D4 1 1% Total % Sumber : Data Penelitian Diolah (2015) Lebih dari 80% karyawan PT NEC Indonesia mempunyai latar belakang pendidikan tinggi (S1 ke atas). Ini menunjukkan bahwa PT NEC Indonesia diisi oleh sumber daya manusia yang berkualitas. Keadaan seperti ini harus diimbangi dengan lingkungan kerja dan budaya kerja yang mendukung kreativitas dan inovasi, apabila tidak maka sangat percuma PT NEC Indonesia merekrut karyawan yang berkualitas ini. Mereka diharapkan mampu menyumbangkan ideide dan pemikiran-pemikiran yang breakthrough untuk meningkatkan performa perusahaan dan bersaing dengan kompetitor-kompetitor handal di seluruh dunia.

6 Deskripsi Variabel Penelitian Statistik Deskriptif Jawaban Responden Variabel Kepemimpinan Transformasional (X1) Jawaban responden terhadap pertanyaan tentang kepemimpinan transformasional sebagaimana terlihat dalam Tabel 5.6. Nilai rata-rata jawaban responden adalah yang berarti hampir seluruh responden menyatakan setuju tentang pernyataan Kepemimpinan, hal tersebut terlihat dari skor nilai minimum 2 dan nilai maksimum 5. Tabel 5.6 Statistik Deskriptif Variabel Kepemimpinan Transformasional Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation IdealizedInflAttr 127 2,33 5,00 3,8503 0,91279 IdealizedInflBeha 127 2,00 5,00 3,8371 0,87884 InspirationalMotiv 127 2,00 5,00 3,7528 0,83411 IntelectualStimu 127 2,33 5,00 3,5927 0,80758 IndividualConsi 127 2,33 4,67 3,5670 0,86326 Transform 3,7200 Valid N (listwise) 127 Sumber : Data Penelitian Diolah (2015) Variabel Budaya Organisasi (X2) Jawaban responden terhadap pertanyaan tentang budaya organisasi sebagaimana terlihat dalam Tabel 5.7 Nilai rata-rata jawaban responden adalah yang berarti hampir seluruh responden menyatakan setuju tentang pernyataan Kepemimpinan, hal tersebut terlihat dari skor nilai minimum 2.17 dan nilai maksimum 5.

7 76 Tabel 5.7 Statistik Deskriptif Variabel Budaya Organisasi Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Clan 127 2,17 4,83 3,9109 0,76063 Adhocracy 127 2,17 4,83 3,8383 0,75101 Market 127 2,17 4,83 3,9257 0,76204 Hirarchy 127 2,50 5,00 3,6499 0,64876 Budaya 3,8312 Valid N (listwise) 127 Sumber : Data Penelitian Diolah (2015) Variabel Perilaku Inovatif (Y) Jawaban responden terhadap pertanyaan tentang perilaku inovatif sebagaimana terlihat dalam Tabel 5.8 Nilai rata-rata jawaban responden adalah yang berarti hampir seluruh responden menyatakan setuju tentang pernyataan Kepemimpinan, hal tersebut terlihat dari skor nilai minimum 2. dan nilai maksimum 5. Tabel 5.8 Statistik Deskriptif Variabel Perilaku Inovatif Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation OppExplore 127 2,00 5,00 3,8506 0,66824 IdeaGeneration 127 2,33 4,67 3,8529 0,78646 Championing 127 2,00 5,00 3,8265 0,76232 Application 127 2,67 5,00 3,8717 0,57424 Inovatif 3,8504 Valid N (listwise) 127 Sumber : Data Penelitian Diolah (2015)

8 Pengujian Instrumen Penelitian Uji Validitas dan Realibilitas Indikator dalam penelitian ini merupakan indikator yang multi dimensi, maka uji validitas dari setiap latent variable/construct akan diuji dengan melihat loading factor dari hubungan antara setiap observed variable dan latent variable. Perlu kita ketahui bahwa setiap penelitian tidak terlepas dari kekeliruan pada saat melakukan pengukuran data meskipun telah dilakukan menggunakan indikator-indikator yang telah disesuaikan. Untuk meminimalisir kesalahan dalam melakukan pengukuran data perlu dilakukan uji validitas dan realiabilitas. Pengujian tersebut menggunakan nilai Standardized Loading Factor (SLF) sebagai tolok ukur. Pernyataan-pernyataan dalam kuisioner dapat dianggap valid apabila memiliki Standardized Loading Factor (SLF) bernilai 0.40 (Ferdinand, 2006:181). Berikut hasil pengolahan masing-masing variabel tersebut Variabel Kepemimpinan Transformasional (X1) Hasil pengujian validitas instrument pengukuran variabel kepemimpinan transformasional sebagaimana dalam Tabel 5.9 menunjukkan bahwa nilai loading factor semua indikator diatas nilai 0.40 dan menunjukkan bahwa P value signifikan. Dengan demikian ketiga indikator tersebut layak digunakan untuk mengukur variabel Perilaku Inovatif (Y1).

9 78 Tabel 5.9. Uji Validitas Konstruk Kepemimpinan Transformasional Variabel Laten Standardi zed Estimate Estimate S.E. C.R P Keterangan motivation KEPEMIMPINAN 0,773 1,000 *** Valid Attribruted KEPEMIMPINAN 0,968 1,319 0, ,710 *** Valid Behavioral KEPEMIMPINAN 0.,973 1,377 0, ,742 *** Valid Sumber: Data Penelitian Diolah (2015) Hasil perhitungan construct reliability dari keenam indikator yang valid untuk konstuk Kepemimpinan ditampilkan dalam Tabel Berdasarkan perhitungan construct reliability pada Tabel 5.10 diketahui bahwa ketiga indikator yang digunakan untuk mengukur konstruk kepemimpinan transformational dalam penelitian ini memiliki nilai lebih besar dari 0.70 yakni sebesar sehingga dapat disimpulkan bahwa indikator-indikator tersebut adalah reliable untuk mengukur konstruk kepemimpinan. Tabel Uji Reliabilitas Konstruk Kepemimpinan Indikator Standardized ( Standardized Error Construct Loading Loading)2 Reliability motivation 0,773 0,597 0,403 0,934 Attribruted 0,968 0,937 0,063 behavioral 0, 973 0,946 0,054 Sumber : Data Penelitian Diolah (2015) 2,714 2,48 0,52

10 Variabel Budaya Organisasi (X2) Hasil pengujian validitas instrument pengukuran variabel Budaya Organisasi sebagaimana dalam Tabel 5.11 menunjukkan bahwa nilai loading factor semua indikator diatas nilai 0.40 dan menunjukkan bahwa P value signifikan. Dengan demikian ketiga indikator tersebut layak digunakan untuk mengukur variabel Perilaku Inovatif (Y1). Tabel Uji Validitas Konstruk Budaya Organisasi Variabel Laten Standardized Estimate Estimate S.E. C.R P Keterangan Clan 0, 879 1,000 *** Valid BudayaOrganisasi Adokrasi BudayaOrganisasi 0, ,897 0, ,675 *** Valid Pasar BudayaOrganisasi 0, 964 1,095 0, ,724 *** Valid Sumber: Data Penelitian Diolah (2015) Hasil perhitungan construct reliability dari keenam indikator yang valid untuk konstuk Budaya Organisasi ditampilkan dalam Tabel Berdasarkan perhitungan construct reliability pada Tabel 5.12 diketahui bahwa ketiga indikator yang digunakan untuk mengukur konstruk Budaya Organisasi dalam penelitian ini memiliki nilai lebih besar dari 0.70 yakni sebesar sehingga dapat disimpulkan bahwa indicator-indikator tersebut adalah reliable untuk mengukur konstruk Budaya Organisasi.

11 80 Tabel Uji Reliabilitas Konstruk Budaya Organisasi Indikator Standardized ( Standardized Error Construct Loading Loading)2 Reliability Clan 0,879 0,773 0,227 0,914 Adokrasi 0,800 0,640 0,360 Pasar 0,964 0,929 0,071 Sumber : Data Penelitian Diolah (2015) 2,643 2,342 0, Variabel Perilaku Inovatif (Y) Hasil pengujian validitas instrument pengukuran variabel Perilaku Inovatif sebagaimana dalam Tabel 5.13 menunjukkan bahwa nilai loading factor semua indikator diatas nilai 0.40 dan menunjukkan bahwa P value signifikan. Dengan demikian ketiga indikator tersebut layak digunakan untuk mengukur variabel Perilaku Inovatif (Y1). Tabel Uji Validitas Konstruk Perilaku Inovatif Variabel Laten Standardized Estimate Estimate S.E. C.R P Keterangan Idea Gen 0, 892 1,000 *** Valid PerilakuInovatif Championing 0, 889 1, 029 0,149 6,893 *** Valid PerilakuInovatif Application 0, 444 0,375 0,078 4,793 *** Valid PerilakuInovatif Sumber: Data Penelitian Diolah (2015)

12 81 Hasil perhitungan construct reliability dari keenam indikator yang valid untuk konstuk Perilaku Inovatif ditampilkan dalam Tabel Berdasarkan perhitungan construct reliability pada Tabel 5.14 diketahui bahwa ketiga indikator yang digunakan untuk mengukur konstruk Perilaku Inovatif dalam penelitian ini memiliki nilai lebih besar dari 0.70 yakni sebesar sehingga dapat disimpulkan bahwa indikator-indikator tersebut adalah reliable untuk mengukur konstruk Perilaku Inovatif. Tabel Uji Reliabilitas Konstruk Perilaku Inovatif Indikator Standardized ( Standardized Error Construct Loading Loading)2 Reliability Idea Gen 0, 892 0,796 0,204 0,803 Championing 0, 889 0,790 0,210 Application 0, 444 0,197 0,803 Sumber : Data Penelitian Diolah (2015) 2,225 1,783 1, Hasil Analisis Data Penelitian ini menggunakan analisis Structural Equation Modeling (SEM). Software yang digunakan untuk penelitian ini adalah IBM SPSS AMOS 21. Model teoritis yang telah digambarkan pada diagram jalur akan dianalisis berdasarkan data yang diperoleh Uji Model Measurement Uji model measurement adalah menguji hubungan antara indikator dengan variabel laten. Pada uji measurement model didapat hasil Chi-square sebesar

13 , Degrees of freedom sebesar 24 dan Probability level sebesar,000. Hasil uji measurement dapat dilihat pada Gambar 5.1. Gambar 5.1. Hasil uji measurement Uji terhadap hipotesis model menunjukkan bahwa model ini sesuai dengan data atau fit terhadap data yang digunakan dalam penelitian ini. Meskipun nilai Chi-Square cukup besar yakni namun nilai Chi-Square terpengaruh oleh nilai degree of freedom. Dalam penelitian ini nilai degree of freedom adalah 24. Apabila nilai degree of freedom lebih kecil, nilai Chi-Square akan berkurang Pengujian Evaluasi Model Struktural Uji Model Struktural Model struktural adalah hubungan antara variabel laten (variabel yang tidak dapat diukur secara langsung dan memerlukan beberapa indikator untuk

14 83 mengukurnya) independen dan dependen. Hasil dari uji structural model dapat dilihat dari Gambar 5.2. Gambar 5.2. Uji Struktural Model Model struktural di atas menunjukkan chi-square sebesar dan degree of freedom sebesar 24. Pada Tabel 5.9 menunjukkan bahwa CFI berada pada nilai baik sedangkan GFI, TLI, dan NFI berada pada nilai marginal. Meskipun nilai RMSEA, dan AGFI berada pada nilai kurang, akan tetapi menurut Hair et al (2010: 672), nilai GFI, TLI, CFI dan NFI mendekati nilai yang direkomendasikan, maka model tersebut masih layak untuk dilanjutkan. Ini artinya model tersebut cukup fit dan layak untuk digunakan. Pada Gambar 5.2, kriteria uji goodness of fit hampir semuanya terpenuhi. Menurut Hair et al (2010:673), meskipun nilai GFI, TLI, dan NFI tidak sesuai

15 84 rekomendasi, tetapi nilai tersebut mendekati rekomendasi sehingga evaluasi model masih layak digunakan Uji Normalitas Data Evaluasi normalitas data dilakukan dengan menggunakan nilai critical ratio skewness value sebesar ± 2,58 pada tingkat signifikansi 0,01 (1%). Data dikatakan berdistribusi normal jika nilai critical ratio skewness value di bawah ± 2,58 (Ferdinand, 2006:97). Tabel Assessment of Normality Variable min max skew c.r. kurtosis c.r. transf transf transf inov inov inov budaya budaya budaya Multivariate Sumber: Data Penelitian Diolah (2015) Berdasarkan hasil perhitungan, semua indikator nilai critical ratio skewness lebih dari ± 2,58 sehingga dikatakan secara multivariate dikatakan tidak normal. Tetapi bila melihat secara univariate semua nilai critical ratio skewness berada dibawah ± 2,58 sehingga dapat dikatakan data tersebut normal secara univariate.

16 Evaluasi Outlier Evaluasi outlier dilakukan untuk melihat kondisi observasi dari suatu data yang memiliki karakteristik unik yang terlihat sangat berbeda jauh dari observasiobservasi lainnya dan muncul dalam bentuk ekstrim, baik untuk sebuah variabel tunggal ataupun variabel-variabel kombinasi (Ferdinand, 2006:98). Deteksi outlier dilakukan untuk melihat univariate outlier maupun multivariate outlier. Untuk melihat multivariate outlier dilakukan dengan melihat nilai malahanobis distance. Nilai malahanobis distance dibandingkan dengan nilai chi-square. Apabila terdapat nilai malahanobis distance berarti terjadi masalah multivariate outlier. Ferdinand (2006:103). Berdasarkan ketentuan tersebut, pada penelitian ini nilai chi-square diperoleh dan nilai terbesar pada malahanobis distance Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini tidak terdapat permasalahan multivariate outlier. Dengan tidak adanya multivariate outlier berarti data tersebut layak untuk digunakan.) Hasil Uji Goodness-of-fit-Model Pengujian dengan menggunakan model SEM dilakukan secara bertahap. Jika belum diperoleh model yang tepat (fit), maka model yang diajukan semula perlu direvisi. Perlunya revisi dari model SEM muncul dari adanya masalah yang muncul dari analisis. Masalah yang mungkin muncul adalah masalah mengenai ketidakmampuan model yang dikembangkan untuk menghasilkan estimasi yang unik. Apabila masalah-masalah tersebut muncul dalam analisis SEM, maka mengindikasikan bahwa penelitian tidak mendukung model struktural yang

17 86 dibentuk. Dengan demikian model perlu direvisi dengan mengembangkan teori yang ada untuk membentuk model yang baru. Analisis hasil pengolahan data pada tahap full model SEM dilakukan dengan melakukan uji kesesuaian dan uji statistik. Hasil uji goodness-of-fit model dijelaskan pada Tabel Tabel Hasil Pengujian Goodness-of-fit model No Indeks Nilai Kritis Hasil Evaluasi Model 1 Chi-Square Mendekati nol Buruk 2 Probability level 0,05 0,000 Buruk 3 CMIN/DF < 5, Buruk 4 CFI 0, Baik 5 RMSEA 0, Buruk 6 TLI 0, Marginal 7 GFI 0, Marginal 8 AGFI 0, Buruk Sumber: Data Penelitian Diolah (2015) Hasil tersebut menunjukkan bahwa model yang digunakan dapat diterima. Nilai CFI menunjukkan model persamaan structural yang baik dengan nilai 0.908, sedangkan TLI,GFI dan NFI sebesar 0.862, dan menunjukkan suatu model persamaan struktural yang bernilai marginal. Meskipun indeks pengukuran RSMEA, chi-square, probability level, dan AGFI berada dalam kondisi buruk. Dari beberapa uji kelayakan model, model dikatakan layak jika paling tidak salah satu metode uji kelayakan model terpenuhi. Hair et al (2010:721). Dalam suatu

18 87 penelitian empiris, seorang peneliti tidak dituntut untuk memenuhi semua kriteria goodness of fit, akan tetapi tergantung pada judgment masing-masing peneliti. Nilai Chi-Square dalam penelitian ini adalah Hair et al (2010:667) mengatakan bahwa chi-square tidak dapat digunakan sebagai satu-satunya ukuran kecocokan keseluruhan model, karena nilai Chi-Square tidak mengindikasikan fit model dengan baik. Ketika ukuran sampel meningkat, nilai chi-square akan meningkat pula dan mengarah pada menolakan model meskipun nilai perbedaan antara matriks kovarian sampel dengan matrik kovarian model telah minimal atau kecil. Chi square juga berhubungan erat dengan nilai degree of freedom, bila degree of freedom lebih besar maka akan berpengaruh pada nilai Chi Square. Nilai degree of freedom dalam penelitian cukup besar yakni 24 sehingga mempengaruhi nilai chi square. Dari hasil output model pada Tabel 5.16 untuk kriteria uji kesesuaian model, beberapa kriteria berada pada nilai marginal. Nilai marginal adalah kondisi kesesuaian model pengukuran di bawah kriteria ukuran absolute fit maupun incremental fit, namun masih dapat diteruskan pada analisis lebih lanjut karena dekat dengan kriteria good fit. Seguro (2008) dalam Fitriyana et al, (2013:104) Modifikasi Model Berdasarkan pengujian kesesuaian model structural equation model yang menunjukkan adanya perbedaan secara signifikan antara matrix kovarian sample dengan matriks kovarian estimasi, maka dilakukan modifikasi atau revisi terhadap struktural model tersebut dengan mengeluarkan variabel-variabel yang tidak signifikan dari model tersebut.

19 88 Setelah dilakukan modifikasi model dan melihat dari Modification Indices, tidak ada variabel atau error yang harus diolah lebih jauh untuk dimodifikasi. Adapun hasil dari pengujian MI maupun modifikasi dari permodelan struktur, dapat dilihat pada lampiran. 1) Uji kesesuaian model-goodness of Fit Karena model persamaan struktural mengalami modifikasi, maka harus dilakukan lagi pengujian kesesuaian model untuk mengetahui apakah model modifikasi fit dengan data sample yang ada. Hasil pengujian Goodness of Fit dapat dilihat pada Tabel Tabel 5.17 Hasil Uji Goodness of Fit Model Modifikasi No Indeks Nilai Kritis Hasil Evaluasi Model 1 Chi-Square Mendekati nol Baik 2 Probability level 0, Baik 3 CMIN/DF < 5, Baik 4 CFI 0, Baik 5 RMSEA 0, Baik 6 TLI 0, Baik 7 GFI 0, Baik 8 AGFI 0, Marginal Sumber : Data Penelitian Diolah (2015) Tabel 5.17 menunjukkan bahwa nilai default model lima alat ukur (Probability Level (p), CMIN/DF,TLI, CFI, GFI dan RMSEA) semua menunjukkan angka yang cukup tinggi, yang mengindikasikan bahwa model

20 89 sudah fit dengan data yang ada. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa pengujian ini menghasilkan konfirmasi yang baik atas dimensi-dimensi faktor serta hubungan-hubungan kausalitas antar faktor. 2) Uji Kausalitas Uji kausalitas bertujuan untuk mengetahui hubungan kausalitas antara variabel eksogen dengan variabel endogen dalam suatu penelitian. Selain itu juga untuk menguji rumusan hipotesis seperti yang telah disampaikan pada BAB IV. Adapun hasil uji regression weight dapat dilihat pada Tabel Tabel 5.18 Estimasi Parameter Regression Weight Modification Estimate S.E. C.R. P Label budaya <--- transformat 0,734 0,041 17,779 *** par_7 inovativenes <--- budaya 0,203 0,038 5,308 *** par_8 inovativenes <--- transformat 0,146 0,028 5,248 *** par_9 Attri <--- transformat 1,000 Beha <--- transformat 0,964 0,033 29,409 *** par_1 Motiv <--- transformat 0,727 0,057 12,847 *** par_2 Clan <--- budaya 1,000 Adhoc <--- budaya 0,707 0,057 12,448 *** par_3 Market <--- budaya 0,784 0,049 16,126 *** par_4 Application <--- inovativenes 1,000 IdeaGen <--- inovativenes 2,518 0,401 6,274 *** par_5 Championing <--- inovativenes 2,146 0,357 6,010 *** par_6 Sumber : Data Penelitian Diolah (2015)

21 90 Hasil dari uji kausalitas menunjukkan bahwa nilai critical error tidak sama dengan nol, dan nilai ρ < 0,05 sehingga ada hubungan yang nyata antara budaya terhadap kepemimpinan transformasional, dan ada hubungan yang nyata antara perilaku inovatif terhadap budaya organisasi, serta ada hubungan yang nyata antara perilaku inovatif terhadap kepemimpinan transformasional. Pengujian hipotesis kausalitas yang dikembangkan dalam model ini, dapat dilihat pada Tabel Pengaruh masing masing variabel independen terhadap variabel terikat dapat dijelaskan sebagai berikut. 1) Pengujian hipotesis pertama Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap budaya perusahaan (1) Merumuskan hipotesis H 0 : Tidak ada pengaruh secara signifikan variabel kepemimpinan transformasional terhadap budaya organisasi. H 1 : Ada pengaruh secara signifikan variabel kepemimpinan transformasional terhadap budaya organisasi. (2) Membandingkan hasil uji output estimates dengan cut off value probabilitas. Apabila ρ > 0,05 maka H0 diterima. Apabila ρ 0,05 maka H0 ditolak (3) Probabilitas dari kepemimpinan transformasional sebesar 0,00 yang kurang dari 0,05 sehingga ρ (0,00) < cut off value (0,05), sehingga H0 ditolak. Hal ini menunjukkan pada tingkat signifikansi 5 persen, kepemimpinan transformasional berpengaruh secara signifikan terhadap budaya organisasi di PT NEC Indonesia.

22 91 2) Pengujian hipotesis kedua (1) Merumuskan hipotesis H 0 : Tidak ada pengaruh secara signifikan variabel budaya organisasi terhadap perilaku inovatif di perusahaan H 1 : Ada pengaruh secara signifikan variabel variabel budaya organisasi terhadap perilaku inovatif di perusahaan (2) Membandingkan hasil uji output estimates dengan cut off value probabilitas. Apabila ρ > 0,05 maka H0 diterima Apabila ρ < 0,05 maka H0 ditolak (3) Probabilitas dari budaya organisasi sebesar 0,00 yang kurang dari 0,05 sehingga ρ (0,00) < cut off value (0,05), sehingga H0 ditolak. Hal ini menunjukkan pada tingkat signifikansi 5 persen, budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap perilaku inovatif di perusahaan. 3) Pengujian hipotesis ketiga (1) Merumuskan hipotesis H 0 : Tidak ada pengaruh secara signifikan variabel kepemimpinan transformasional terhadap perilaku inovatif di PT NEC Indonesia H 1 : Ada pengaruh secara signifikan variabel kepemimpinan transformasional terhadap perilaku inovatif di PT NEC Indonesia

23 92 (2) Membandingkan hasil uji output estimates dengan cut off value probabilitas Apabila ρ > 0,05 maka H0 diterima Apabila ρ < 0,05 maka H0 ditolak (3) Probabilitas dari kepemimpinan transformasional sebesar 0,000 kurang dari 0,05 sehingga ρ (0,000) < cut off value (0,05), sehingga H0 ditolak. Hal ini menunjukkan pada tingkat signifikansi 5 persen, kepemimpinan transformasional berpengaruh secara signifikan terhadap perilaku inovatif di perusahaan Evaluasi asumsi-asumsi SEM Modifikasi Evaluasi terhadap ketepatan model pada dasarnya telah dilakukan di atas pada waktu model di estimasi oleh AMOS. Secara lengkap evaluasi terhadap model modifikasi ini adalah sebagai berikut. 1) Evaluasi asumsi normalitas Dalam analisis SEM, uji normalitas dapat dilihat pada output of normality seperti tersaji pada lampiran. Berdasarkan lampiran 7 tersebut dapat dilihat bahwa secara univariate data menyebar dengan normal. Hal ini dapat dilihat dari angka critical ratio skewness-nya yang berada diantara cut off value ±2,58. sedangkan secara multivariate, distribusi data belum menyebar normal karena angka multivariate 9,341> 2,58.

24 93 Tabel Uji Normalitas Model Modifikasi Variable min max skew c.r. kurtosis c.r. Motiv 2,000 5, Behavio 2,000 5, Attribute 2,330 5, Applic 2,000 5, Champi 2,330 4, Idea 2,670 5, Market 2,170 4, Adhoc 2,170 4, Clan 2,170 4, Multivariate 23,326 9,341 Sumber : Data Penelitian Diolah (2015) 2) Evaluasi atas outliers Evaluasi outliers model modifikasi ini dapat dilihat melalui hasil uji Observations Farthest From The Centroid (Mahalanobis Distance) dapat dilihat pada Tabel 5.20.

25 94 Tabel Hasil Uji Observations Farthest From The Centroid (Mahalanobis Distance) Model Modifikasi. Observation number Mahalanobis d-squared p1 p Sumber : Data diolah Berdasarkan Tabel 5.21 dapat diketahui bahwa seluruh data mempunyai Mahalanobis Distance yang lebih kecil dari 51,178 sehingga tidak ada data yang Outliers Pembahasan Berdasarkan hasil analisis SEM maka pada bagian ini akan dibahas hasil perhitungan yang telah dilakukan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional, budaya perusahaan terhadap perilaku inovatif di PT NEC Indonesia. Pengujian ditunjukan melalui hipotesis yang ada sehingga dapat mengetahui bagaimana pengaruh masing-masing konstruk terhadap kontruk yang lainnya.

26 Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap budaya organisasi di PT NEC Indonesia. Hasil analisis data menunjukan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap budaya organisasi di PT NEC Indonesia. Hasil analisis data memperoleh nilai korelasi sebesar 0,734 dan probabilitas sebesar 0,000 yang kurang dari 0,05. Ini artinya kepemimpinan transformasional yang diukur melalui Pengaruh ideal / Idealized Influence (behavioral), Pengaruh Ideal (Atribut)/ Idealized Influence (Attribruted), dan Motivasi Inspirasional /Inspirational motivation berpengaruh signifikan terhadap budaya organisasi di PT NEC. Dalam penelitiannya Jeffrey et al (2011:106) menyatakan apabila gaya kepemimpinan atasan dengan tingkat kematangan bawahan semakin cocok maka secara konsisten budaya organisasi yang tercipta pun akan semakin baik. Semakin cocok budaya organisasi saat ini dan budaya organisasi harapan karyawan maka akan semakin kuat mempengaruhi kinerja individu. Stanislavov dan Ivanov (2014:19) menemukan bahwa perubahan dalam kepemimpinan dapat mengakibatkan perubahan-peruahan yang signifikan di dalam budaya organisasi dan tingkat engagement karyawan. Dengan memperhatikan temuan ini maka budaya organisasi di PT NEC Indonesia sebenarnya bisa juga berubah apabila ada perubahan dalam kepemimpinan di perusahaan itu. Pemimpin transformasional mampu mengubah pandangan pengikut tentang apa yang penting untuk dicapai pada saat ini maupun masa mendatang (visi), sehingga pengikut merasakan kepercayaan, kekaguman, kesetiaan dan penghormatan terhadap pemimpin, dan mereka termotivasi untuk melakukan lebih daripada yang awalnya diharapkan dari mereka (Yukl, 2010:305). Shurbagi dan

27 96 Zahari (2012:6) dalam penelitiannya menemukan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi. Dalam jurnalnya, Rowold (2010:642) mengemukakan bahwa kepemimpinan transformasional paling sesuai pada kondisi ketika tim kerja yang ada sangat majemuk, dengan mengesampingkan gender. PT NEC Indonesia mempunyai karyawan yang majemuk dengan berbagai latar belakang suku, agama, kewarganegaraan, maupun pendidikannya. Dengan kondisi seperti ini maka sesuai dengan temuan dari Rowold di atas sebaiknya para pemimpin di PT NEC Indonesia dibekali dengan ketrampilan kepemimpinan transformasional. Mereka harus mampu menyampaikan visi dan mendapatkan kepercayaan dari bawahan, sehingga secara bersama-sama bekerja keras untuk mencapai visi tersebut. Dengan seperti ini niscaya pemimpin-pemimpin di PT NEC Indonesia dapat membawa perusahaan maju dan bersaing dengan perusahaan-perusahaan sejenis, terutama yang berasal dari Eropa dan Amerika. Hal ini sesuai dengan pandangan dari Yukl (2010:305) yang menyatakan bahwa pemimpin yang memiliki motivasi inspirasional adalah seorang pemimpin yang bertindak untuk menyampaikan visi yang menarik, dengan menggunakan simbol untuk memfokuskan upaya bawahan dan membuat model perilaku yang tepat. Pemimpin mempunyai visi yang menarik untuk masa depan, menetapkan standar yang tinggi bagi para bawahan, optimis dan antusiasme, memberikan dorongan dan arti terhadap apa yang perlu dilakukan. Sehingga pemimpin semacam ini akan membawa budaya organisasi yang kuat dan mampu bertahan ketika organisasi mengalami krisis.

28 Pengaruh budaya organisasi terhadap perilaku inovatif di PT NEC Indonesia Hasil analisis data menunjukan bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh terhadap perilaku inovatif di PT NEC Indonesia. Korelasi antara budaya organisasi dan perilaku inovatif adalah sebesar 0,203 dengan probabilitas sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05 yang artinya budaya organisasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap perilaku inovatif di PT NEC. Hasil penelitian ini mendukung penelitian Abdi & Senin (2014:8) yang menemukan bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh terhadap inovasi organisasi melalui pembelajaran organisasi. Budaya organisasi mempunyai peran yang sangat penting terhadap inovasi. Budaya organisasi di PT NEC Indonesia yang dominan adalah budaya clan yang dicirikan dengan memegang teguh loyalitas dan tradisi. Cameron & Quin (2006:42-43). Dengan pengaruh budaya Jepang yang paternalistik, PT NEC Indonesia tumbuh dan berkembang dengan budaya yang sangat menghargai loyalitas karyawan. Dalam penelitiannya, Yesil dan Kaya (2012:20) menemukan bahwa budaya clan tidak mempunyai pengaruh yang kuat terhadap inovasi. Mereka juga mengemukakan bahwa salah satu sumber penting yang harus diperhatikan organisasi agar dapat menciptakan dan mendukung lingkungan kerja yang inovatif adalah budaya organisasi. Sejalan dengan ini, Hartnell et al (2011:688) dalam penelitiannya menemukan bahwa budaya klan (clan) sangat kuat dihubungkan dengan sikap positif karyawan dan kualitas produk dan jasa, sementara budaya pasar (market) sangat kuat sekali berhubungan dengan inovasi dan kriteria efektivitas finansial.

29 98 Penelitian dari Stoffers et al (2015:205) menemukan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara family culture (clan) dengan perilaku inovatif di organisasi sementara budaya pasar (market) mempunyai hubungan yang signifikan dengan perilaku inovatif di organisasi, yang sesuai dengan temuan dalam penelitian ini bahwa budaya pasar/ market mempunyai pengaruh positif terhadap perilaku inovatif karyawan. Budaya pasar / market menekankan pada kompetisi dan produktivitas. Cameron & Quinn (2006:39). Kompetisi berarti organisasi siap dengan segala perubahan yang ada, karena kompetisi itu bersifat dinamis dan tidak konstan. Organisasi market tidak tertarik untuk tetap berada pada posisinya, mereka selalu maju, mengalahkan oposisi, terus bergerak ke arah sasaran. Cameron & Quinn (2006:40). Schmidt dan Lebedeva (2014:2) dalam penelitiannya mengemukakan bahwa keterbukaan terhadap perubahan mempunyai pengaruh posifif dan signifikan terhadap perilaku inovatif di dalam organisasi sementara nilai konservatif mempunyai pengaruh negatif dan signifikan terhadap perilaku inovatif di dalam organisasi Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap perilaku inovatif di PT NEC Indonesia Hasil analisis data menunjukan bahwa kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh terhadap perilaku inovatif di PT NEC Indonesia. Korelasi antara kepemimpinan transformasional dan perilaku inovatif adalah sebesar 0,146 sedangkan probabilitas sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05 yang artinya kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh signifikan terhadap perilaku inovatif di PT NEC Indonesia. Hasil penelitian ini konsisten dengan studi

30 99 empiris yang dilakukan oleh Kresnandito & Fajrianthi (2012:101) yang menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara persepsi kepemimpinan transformasional terhadap perilaku inovatif penyiar radio. PT NEC Indonesia adalah sebuah perusahaan berbasis teknologi tinggi (hitech) yang berpusat di Jepang dan mempunyai beberapa perwakilan di seluruh dunia, salah satunya adalah di Indonesia. Dengan mengusung motto Passion for Innovation, NEC telah menempatkan diri sebagai salah satu perusahaan yang selalu mencari cara-cara baru dan terkini dalam pengelolaan perusahaannya. Untuk itu NEC membutuhkan pemimpin transformasional karena pemimpin seperti ini membuat para pengikut menjadi lebih menyadari kepentingan dan nilai dari pekerjaan dan membujuk pengikut untuk tidak mendahulukan kepentingan diri sendiri demi organisasi (Yukl, 2010:320) Pemimpin transformasional memberikan inspirasi dan membangkitkan motivasi bawahan (secara emosional) untuk menyingkirkan kepentingan pribadi demi pencapaian tujuan bersama. Apabila dibandingkan dengan pemimpin transaksional maka pemimpin transformasional lebih mempengaruhi sikap bawahan. Pemimpin transformasional memotivasi bawahan untuk berpikir logis dan menemukan ide-ide dan solusisolusi baru. Penelitian dari Imran et al (2011:750) mengkonfirmasi adanya hubungan yang signifikan dan positif antara kepemimpinan transformasional dan perilaku inovatif di tempat kerja. Menurut Imran et al (2011:755) gaya kepemimpinan dapat membuat perbedaan yang signifikan dalam menumbuhkan perilaku inovatif karyawan.