Danang Triagus ST, MT

Transkripsi

1 Danang Triagus ST, MT

2 Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.

3 Sasaran yang menjadi objek penilaian kinerja adalah kecakapan, kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan tolak ukur tertentu objektif dan dilakukan secara berkala. Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan perkerjaan, perilaku, dan hasil.

4 Penilaian kinerja digunakan perusahaan untuk menilai kinerja karyawannya atau mengevaluasi hasil pekerjaan karyawan. Dua pandangan berbeda: Memposisikan karyawan pada pihak subordinat dan dikendalikan. karyawan diposisikan sebagai aset utama perusahaan.

5 Suatu perusahaan melakukan peniaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok, yaitu: 1. Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan. 2. Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawannya memperbaiki kinerja

6 Selain itu penilaian kinerja dapat digunakan untuk: Mengetahui perkembangan, yang meliputi: a) identifikasi kebutuhan, b) umpan balik kerja, c) menentukan transfer dan penugasan dan d) identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan. Pengambilan keputusan administratif, yang meliputi: a) keputusan untuk menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikan karyawan, b) pengakuan kinerja karyawan, c) pemutusan hubungan kerja

7 Keperluan perusahaan, yang meliputi: a) perencanaan SDM, menentukan kebutuhan pelatihan, c) evaluasi pencapaian tujuan perusahaan, d) informasi untuk identifikasi tujuan, e) evaluasi terhadap sistem SDM, dan f) penguatan terhadap kabutuhan pengembangan perusahaan. Dokumentasi, yang meliputi: a) kriteria untuk validasi penelitian, b) dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM, dan c) membantu untuk memenuhi persyaratan minimum.

8 Kegunaan penilaian kinerja ditinjau dari berbagai perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen SDM, yaitu: 1. Posisi tawar 2. Perbaikan kinerja 3. Penyesuaian kompensasi 4. Keputusan penempatan

9 5. Pelatihan dan pengembangan karier 6. Perencanaan dan pengembangan karier 7. Evaluasi proses staffing 8. Defisiensi proses penempatan karyawan 9. Ketidakakuratan informasi 10. Kesalahan dalam merancang pekerjaan

10 11. Kesempatan kerja yang adil 12. Mengatasi tantangan-tantangan eksternal 13. Elemen-elemen pokok sistem penilaian kinerja 14. Umpan balik SDM

11

12 Penyelia sering tidak berhasil untuk meredam emosi dalam menilai prestasi kinerja karyawan, hal ini menyebabkan panilaian menjadi bias. Bias adalah disorsi pengukuran yang tidak akurat. Bias ini mungkin terjadi sebagai akibat ukuran-ukuran yang digunakan bersifat subjektif.

13 Berbagai bentuk bias yang umum terjadi adalah: 1. Hallo effect pendapat pribadi (penyelia) mempengaruhi pengukuran kinerja baik dalam arti positif maupun negatif 2. Kesalahan kecenderungan terpusat

14 3. Bias karena terlalu lunak dan terlalu keras 4. Bias karena penyimpangan lintas budaya 5. Prasangka pribadi 6. Pengaruh kesan terakhir

15 Sistem penilaian kinerja yang baik sangat tergantung pada persiapan yang benar-benar baik dan memenuhi syaratsyarat sebagai berikut: 1. Praktis 2. Kejelasan standar

16 3. Kriteria yang objektif, meliputi: Reliability, ukuran kinerja harus konsisten. Jika ada dua penilai mengevaluasi pekerja yang sama, mereka perlu menyimpulkan hal serupa menyangkut hasil mutu pekerja. Relevance, ukuran kinerja harus dihubungkan dengan output riil dari suatu kegiatan yang secara logika itu mungkin. Sensivity, beberapa ukuran harus mampu mencerminkan perbedaan antara penampilan nilai tinggi dan rendah. Practically, kriteria harus dapat diukur dengan tepat.

17 1. Penilaian hanya oleh atasan: Cepat dan langsung, dapat mengarah ke distorsi karena pertimbangan pribadi 2. Penilaian oleh kelompok lini: Atasan dan atasannya lagi bersama-sama membahas kinerja bawahannya yang dinilai. Objektivitasnya lebih akurat, individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian 3. Penilaian oleh kelompok staf: atasan meminta satu atau lebih individu untuk bermusyawarah dengannya; atasan langsung yang membuat keputusan terakhir. Penilaian gabungan yang masuk akal dan wajar

18 4. Penilaian melalui keputusan komite: Keputusan akhir didasarkan pada pilihan mayoritas. Memperluas pertimbangan yang ekstrim. 5. Penilaian berdasarkan peninjaun lapangan: Sama seperti pada kelompok staf, namun melibatkan wakil dari departemen SDM yang betindak sebagai peninjau yang independen. Membawa satu pikiran yang tetap ke dalam satu penilian lintas sektor yang besar. 5. Penilaian oleh bawahan dan sejawat: Mungkin terlalu subjektif, digunakan sebagai tambahan pada metode penilaian yang lain.

19 Kemampuan teknis, Kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya. Kemampuan konseptual, Individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan. Kemampuan hubungan interpersonal, Kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi, dan lainlain.

20 1. Skala peringkat (Rating Scale) 2. Daftar pertanyaan (Checklist) 3. Metode dengan pilihan terarah (forced choice methode) 4. Metode peristiwa kritis (Critical incident methode) 5. Manajemen berdasarkan sasaran (Management By Objective)

21 Bentuk penilaian di mana karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atas sasaran-sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang. Metode ini lebih mengacu pada pendekatan hasil.

22 Dalam proses pencapaian tujuan, atasan dapat membantu dalam bentuk memberi umpan balik. Pada akhir periode yang ditentukan, atasan dan bawahan melakukan evaluasi tetang pencapaian tujuan tersebut.

23

24 Kelebihan dari metode ini, adalah: Dengan mendorong setiap individu karyawan menentukan sendiri sasaran yang spesifik, MBO memiliki potensi memotivasi karyawan di samping sebagai basis penilain karyawan. Karyawan mengetahui secara tepat apa yang diharapkan dirinya, dan apa yang mereka capai jika mereka ingin dinilai positif oleh atasnnya. Sangat mudah bagi penyelia untuk melakukan penilaian dengan objektif karena kriterianya jelas yakni berorientasi pada hasil. Penetuan tujuan secara sistematis di seluruh perusahaan dan memudahkan dalam perencanaan dan koordinasi.

25 Kelemahan dari metode ini adalah: MBO tidak efektif dalam lingkungan di mana manajemen tidak memepercayai karyawan-karyawannya. Titik berat MBO hanya terhadap hasil-hasil saja, sehingga mengurangi penilaian pada bagaiamana hasil-hasil tersebut dicapai, misalnya: individu-individu mungkin mencapai hasil-hasil mereka dengan jalan yang tidak etis yang berdampak negatif bagi perusahaan. MBO sulit untuk membandingkan tingkat kinerja dari individu yang berbeda, karena penilaian berdasarkan sasaran-sasaran pribadinya. Banyaknya waktu yang diperlukan untuk menerapkan metode ini.

26