BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Karakteristik Perawat 1. Pengertian Karakteristik Perawat Karakteristik merupakan ciri-ciri dari individu yang terdiri dari demografi seperti jenis kelamin, umur serta status sosial seperti, tingkat pendidikan, pekerjaan, ras, status (Widianingrum,2000). Menurut Efendi, demografi berkaitan dengan stuktur penduduk, umur, jenis kelamin, dan status ekonomi sedangkan data kultural mengangkat tingkat pendidikan, pekerjaan, agama, adat istiadat, penghasilan dan sebagainya. 2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Karakteristik Perawat Ada beberapa faktor dari karakteristik perawat antara lain: a. Usia Usia (umur) adalah lama waktu hidup atau ada sejak dilahirkan atau ditiadakan. Pegawai yang berusia lebih tua cenderung lebih mempunyai rasa keterikatan atau komitmen pada organisasi dibandingkan dengan yang berusia muda sehingga meningkatkan loyalitas mereka pada organisasi. Hal ini bukan saja disebabkan karena lebih lama tinggal di organisasi, tetapi dengan usia tuanya tersebut,makin sedikit kesempatan pegawai untuk menemukan organisasi (Graham 2005). Semakin tua usia pegawai makin tinggi komitmennya terhadap organisasi, hal ini disebabkan karena kesempatan individu untuk mendapatkan pekerjaan lain menjadi lebih terbatas sejalan dengan meningkatkan usia. Keterbatasan tersebut dipihak lain dapat meningkatkan persepsi yang lebih positif mengenai atasan sehingga dapat meningkatkan komitmen terhadap organisasi (Robbin, 2003). 7

2 8 Pegawai yang lebih muda cenderung mempunyai fisik yang kuat,sehingga diharapkan dapat bekerja keras dan pada umumnya mereka belum berkeluarga atau bila sudah berkeluarga anaknya relatif masih sedikit. Tetapi pegawai yang lebih muda umumnya kurang berdisiplin, kurang bertanggung jawab dan sering berpindah-pindah pekerjaan dibandingkan pegawai yang lebih tua (Nitisemito, 2000). b. Jenis Kelamin Sebagai makluk Tuhan Yang Maha Esa, manusia dibedakan menurut jenis kelaminnya yaitu pria dan wanita. Tidak ada perbedaan yang kosisten antara pria dan wanita dalam kemampuan memecahkan masalah, ketrampilan analisis, dorongan kompetitif, motivasi, sosiabilitas atau kemampuan belajar. Namun studi-studi psikologi telah menemukan bahwa wanita lebih bersedia untuk mematuhi wewenang dan pria lebih agresif dan lebih besar kemungkinan dari pada wanita dalam memiliki pengharapaan untuk sukses. Bukti yang konsisten juga menyatakan bahwa wanita mempunyai tingkat kemangkiran yang lebih tinggi dari pada pria (Robbin, 2003). Pada umumnya wanita menghadapi tantangan lebih besar dalam mencapai karirnya, sehingga komitmennya lebih tinggi. Hal ini disebabkan pegawai wanita merasa bahwa tanggung jawab rumah tangganya ada di tangan suami mereka, sehingga gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi bukanlah sesuatu yang sangat penting bagi dirinya (Graham, 2005). Wanita sebagai kelompok cenderung memiliki komitmen terhadap organisasi lebih tinggi dibandingkan dengan pria. Wanita pada umumnya harus mengatasi lebih banyak rintangan dalam mencapai posisi mereka dalam organisasi sehingga keanggotaan dalam organisasi lebih penting bagi mereka (Graham, 2005).

3 9 c. Masa Kerja Masa kerja (lama bekerja) merupakan pengalaman individu yang akan menentukan pertumbuhan dalam pekerjaan dan jabatan (Balai Pustaka Departemen Pendidikan dan Kebudayaan 2001). Pengalaman kerja didefenisikan sebagai suatu kegiatan atau proses yang pernah dialami oleh seseorang ketika mencari nafkah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya (Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia). Masa kerja menunjukkan berapa lama seseorang bekerja pada masing-masing pekerjaan atau jabatan. Terdapat korelasi antara kinerja dan kepuasan kerja dengan seorang karyawan, artinya kecenderungan yang sering terlihat ialah bahwa semakin lanjut umur karyawan, kinerja dan tingkat kepuasaan kerjanyapun semakin tinggi. Berbagai alasan yang sering dikemukakan menjelaskan fenomena ini (Siagian, 2008). d. Pendidikan Tingkat pendidikan adalah jenjang pendidikan mulai dari pendidikan dasarsampai pendidikan tinggi yang didapatkan secara formal disekolah/universitas tertentu (Ismani, 2001) 3. Hubungan Karateristik Dengan Kinerja Kinerja setiap personil pada dasarnya sangat dipenggaruhi oleh karakteristik organisasi. Personil dengan dasar kinerja yang tinggi akan semakin berkembang bila bekerja pada lingkungan yang menilai tinggi kerja keras personil. Organisasi yang mempunyai budaya kinerja tinggi, biasanya menuntut personalnya untuk mempunyai etos kerja tinggi pula. Lingkungan kerja yang seperti ini akan membuat setiap personil untuk terdorong untuk mengerahkan seluruh daya untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi. Semakin produktif organisasi, akan semakin mempengaruhi budaya kerja personil. Hal ini akan mempengaruhi pada proses pertumbuhan dan perkembangan seluruh personil baik bersifat individu, kelompok, maupun unit kerja interdisiplin dalam organisasi.

4 10 Kinerja setiap personil dipengaruhi oleh kelompok kerja, demikian juga sebaliknya kinerja kelompok ditentukan oleh kinerja anggota kelompok. Adanya saling ketergantungan, saling membutuhkan dan saling mempengaruhi antara individu dan kelompok berefek terhadap kinerja individu maupun kelompok. Hubungan yang dinamik diantara keduanya dibutuhkan untuk memaksimalkan peluang untuk menghasilkan kinerja organisasi yang tinggi. Untuk dapat mencapai kesuksesan tersebut, setiap anggota personil organisasi harus mengenal teori atau pendekatan yang mendasari personil dengan kinerja tinggi dan metoda untuk menciptakan lingkungan kerja yang produktif. Artinya setiap personil harus dapat menjawab sejumlah pertanyaan sepaerti: bagamana karakteristik organisasi dengan kinerja tinggi? Nilai dan perilaku yang bagaimana mempengaruhi kinerja tinggi? Bagaimana menciptakan lingkungan kerja dengan kinerja tinggi. B.Kinerja Perawat 1. Pengertian Kinerja Perawat Kinerja merupakan pencapaian/prestasi seseorang berkenaan dengan seluruh tugas yang dibebankan kepadanya.standar kerja mencerminkan keluaran normal dari seseorang karyawan yang berprestasi rata-rata dan bekerja pada kecepatan/kondisi normal (Tribowo, 2013). Kinerja perawat adalah aktivitas perawat dalam mengimplementasikan sebaik-baiknya suatu wewenang,tugas dan tanggung jawabnya dalam rangka pencapaian tujuan tugas pokok profesi dan terwujudnya tujuan dan sasaran unit organisasi (Haryono,2004). Kinerja perawat sebenarnya sama dengan prestasi kerja diperusahaan. Perawat ingin diukur kinerjanya berdasarkan standar obyektif yang terbuka dan dapat dikomunikasikan. Jika perawat diperhatikan dan dihargai sampai penghargaan superior, mereka akan lebih terpacu untuk mencapai prestasi pada tingkat lebih tinggi (Neal,2004). Sedangkan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi,sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi atau individu yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika (Sutrisno,2006).

5 11 Deskripsi dari kinerja menyangkut 3 komponen penting yaitu: tujuan, ukuran dan penilaian. Penentuan tujuan dari setiap unit organisasi merupakan strategi untuk meningkatkan kinerja. Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel. Walapun demikian, penentuan tujuan saja tidaklah cukup, sebabitu dibutuhkan ukuran apakah seorang personel telah mencapai kinerja yang diharapkan. Untuk itu ukuran kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personal memegang peranan penting. Aspek ketiga dari defenisi kinerja adalah penilaian. Penilaian kinerja secara regular yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan kinerja setiap personel. Tindakan ini akan membuat personel untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berprilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai. Dengan demikian jelaslah bahwa pengertian kinerja dengan deskripsi tujuan, ukuran operasional dan penilaian regular mempunyai peran penting dalam merawat dan meningkatkan motivasi personel. 2. Pengukuran Kinerja Pengukuran kinerja bukanlah tujuan akhir melainkan merupakan alat agar dihasilkan menajemen yang lebih efisien dan terjadi peningkatan kinerja. Hasil dari pengukuran kinerja memberitahu kita atas apa yang telah terjadi atau apa yang harus dilakukan. Pengukuran kinerja merupakan suatu metode untuk menilai kemajuan yang telah dicapai dibandingkan dengan tujuan yang telah ditetapkan yang dilakukan secara periodik. Tujuan pengukuran kinerja adalah untuk memotivasi personil dalam mencapai sasaran institusi atau organisasi dan dalam mematuhi standar kerja yang telah ditetapkan sebelumnya. Menurut Whittaker (2003) elemen kunci dan sistematis dalam pengukuran kinerja terdiri atas : a.perencanaan dan penetapan tujuan b. Pengembangan ukuran yang relevan c.pelaporan formal atas hasil d. Penggunaan informasi

6 12 Sistem pengukuran kinerja biasanya terdiri atas metode yang sistematis dalam penetapan sasaran dan tujuan, serta pelaporan periodik yang mengindikasikan realisasi atas pencapaian sasaran dan tujuan. Metode penilaian yang digunakan dalam penilaian kinerja tidak ada kesepakatan para ahli, tetapi untuk pegawai negeri ataupun pada pegawai pada lembaga pemerintah mempunyai metode penilaian kinerja yang sudah baku dan berlaku secara general di Indonesia yang dikenal dengan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3). DP3 adalah suatu daftar yang memuat hasil penilaian pelaksanaan hasil pekerjaan calon/pegawai yang dilaksanakan sebagai usaha untuk menjamin objektivitas dalam pembinaan pagawai atau personel berdasarkan sistem karir dan prestasi kerja. 3. Faktor- faktor yang Mempengaruhi Kinerja a. Kualitas Merupakan tingkat sejauhmana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan. Mutu pekerjaan merupakan proses menghasilkan suatu produk yang berjalan dengan sempurna, seluruh pekerjaan dilaksanakan secara rapi, sempurna, dapat diterapkan dan akurat. Indikator yang dapat dipakai untuk menilai mutu pekerjaan adalah selalu menganalisis data, persiapan diri dalam bekerja, motivasi pengembangan diri, patuh pada standart yang ditetapkan, rapi, tidak menghindari umpan balik, puas dengan perencanaan yang dapat dikerjakan dan berusaha menjadi yang terbaik. b. Kuantitas Merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah dalam rupiah, jumlah unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan. Jumlah pekerjaan dalam hal ini berarti mempertimbangkan jumlah produk yang dihasilkan dalam waktu tertentu dibandingkan dengan hasil yang seharusnya dicapai sesuai dengan standart atau dibandingkan dengan hasil pekerjaan orang lain. Penilaian jumlah pekerjaan dilakukan menggunakan indikator umpan balik, umpan

7 13 balik dari rekan, atasan dan bawahan, orientasi waktu dan menghargai produk dengan imbalan yang sewajarnya. c. Ketepatan Waktu Tingkat sejauhmana suatu kegiatan diselesaikan tepat waktu dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi hasil lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan tersebut (Darma, 2005). Rumah sakit perlu memiliki kinerja prima untuk membantu penyembuhan pasien. Proses keperawatan di rumah sakit yang lebih singkat akan mengurangi biaya yang dikeluarkan oleh pasien. Pemerintah secara tidak langsung akan mendapatkan manfaat berupa berkurangnya subsidi di bidang kesehatan yang harus dibayarkan mengingat pemberian subsidi dari tahun ke tahun terus meningkat. Rasio orang sakit yang tinggi pada suatu populasi akan menurunkan tingkat kompetitif dan produktifitas daerah tersebut bila dibandingkan dengan daerah yang rasio orang sakitnya rendah. Oleh karena itu upaya untuk mempertahankan keadaan sehat pada populasi sangat penting dan menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari peran perawat di rumah sakit. Perawat harus bekerja secara prima dalam membantu mempercepat proses penyembuhan pasien. Untuk menghasilkan kinerja yang maksimal,seorang perawat rumah sakit harus memiliki status kesehatan prima. Selain status kesehatan, sejarah kesehatan keluarga yang merepresentasikan faktor genetik, lingkungan hidup yang kondusif, perilaku gaya hidup perawat dan kemampuan perawat merupakan faktor-faktor yang akan mempengaruhi kinerja perawat. Status kesehatan perawat tidak lepas dari sejarah kesehatan keluarganya seperti keadaan fisik dan psikologis orang tua serta perkembangan diri dalam menuju dewasa.

8 14 4. Indikator Kinerja Perawat Perawat memiliki sertifikat keterampilan, ketepatan jumlah dan jenis perawat, bersertifikat, mengikuti pelatihan teknis minimal 20 jam pertahun, ketepatan waktu pelayanan, time respon pelayanan, time motion pelayanan, pelayanan sesuai protap, standar dan jumlah pasien yang dilayani, kepuasan pasien terhadap perawat, besaran pendapatan yang dihasilkan kelompok perawat, tidak adanya tuntutan terhadap perawat. 5. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja pada dasarnya mempunyai dua tujuan utama yaitu: a. Penilaian Kemampuan Personel Merupakan tujuan yang mendasar dalam rangka penilaian personel secara individual, yang dapat digunakan sebagai informasiuntuk penilaianefektivitas manajemen sumber daya manusia. b. Pengembangan Personel Sebagai informasi untuk pengambilan keputusan untuk pengembangan personel seperti: promosi, mutasi, terminasi dan penyesuaian kompensasi. Secara spesifik panilaian kinerja bertujuan antara lain untuk: 1) Mengenali SDM yang perlu dilakukan pembinaan 2) Menentukan kriteria tingkat pemberian kompensasi 3) Memperbaiki kualitas pelaksanaan pekerjaan 4) Bahan perencanaan manajemen program SDM masa yang akan datang. 5) Memperoleh umpan balik atas hasil prestasi personel. 6. Penilaian Kerja Perawat Perbaikan unjuk kerja memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan-tandakan perbaikan untuk meningkatkan kinerja malalui feedback yang diberikan oleh organisasi.

9 15 a. Menyesuaikan gaji dapat dipakai sebagai informasi untuk mengkompensasi pegawai secara layak sehingga dapat memotivasi mereka. b. Keputusan untuk penempatan, yaitu dapat dilakukan penempatan pegawai sesuai dengan keahliannya. c. Pelatihan dan pengembangan, yaitu melalui penilaian akan diketahui kelemahan-kelemahan dari pegawai sehingga dapat dilakukan program pelatihan dan pengembangan yang lebih efektif. d. Perencanaan karier, yaitu organisasi dapat memberikan bantuan perencanaan karier bagi pegawai dan menyelenggarakan dengan kepentingan orgganisasi. e. Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses penempatan, yaitu unjuk kerja yang tidak baik menunjukkan adanya kelemahan dalam penempatan sehingga dapat dilakukan perbaikan. f. Mengindentifikasi adanya kekurangan dalam desain pekerjaan, yaitu kekurangan kinerja akan menunjukkan adanya kekurangan dalam perancangan jabatan. g. Meningkatkan adanya perlakuan kesempatan yang sama pada pegawai, yaitu dengan dilakukannya penilaian yang obyektif berarti meningkatkan perlakuan yang adil bagi pegawai. h. Dapat membantu pagawai mengatasi masalah yang bersifat eksternal, yaitu dengan penilaian kinerja atasan akan mengetahui apa yang menyebabkan terjadinya unjuk kerja yang jelek, sehingga atasan dapat membantu menyelesaikannya. i. Umpan balik pada pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya anusian, yaitu dengan diketahuinya unjuk kerja pegawai secara keseluruhan, ini akan menjadi informasi sejauh mana fungsi sumber daya manusia berjalan dengan baik atau tidak. 7. Manfaat Penilaian Kinerja Penilaian kinerja dapat digunakan sebagai informasi untuk penilaian efektif manajemen sumber daya manusia dengan melihat kemampuan personil dan pengambilan keputusan dalam pengembangan personil. Penilaian kinerja

10 16 merupakan alat yang paling dapat dipercaya oleh manajer perawat dalam mengontrol sumber daya manusia dan produktifitasnya (Triwibowo, 2013). Menurut Nursalam, (2012) manfaat penilaian kinerja terdiri dari enam hal yaitu : a. Meningkatkan prestasi kerja staf, baik secara individu maupun kelompok, dengan memberikan kesempatan pada mereka untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri dalam kerangka pencapian tujuan dari kualitas pelayanan rumah sakit. b. Peningkatan yang terjadi pada prestasi staf secara perorangan akan mempengaruhi atau mendorong sumber daya manusia secara keseluruhan. c. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan meningkatan hasil karya dan prestasi yaitu melalui umpan balik terhadap prestasi mereka. d. Membantu rumah sakit untuk dapat menyusun program pengembangan dan pelatihan staf yang lebih tepat guna. Rumah sakit akan mempunyai tenaga yang terampil untuk pengembangan pelayanan keperawatan dimasa depan. e. Menyediakan alat dan sarana untuk membandingkan prestasi kerja melalui peningkatan gaji atau sistem imbalan yang baik. f. Memberikan kesempatan kepada pegawai atau staf untuk menyampaikan perasaan tentang pekerjaannya, sehingga dapat mempererat hubungan antara atasan dan bawahan. Manfaat tersebut, berlaku untuk semua perawat yang mempunyai potensi dan kemampuan, sehingga dapat dicalonkan untuk menduduki jabatan serta tangggung jawab yang lebih besar pada masa akan datang atau mendapatkan imbalan yang lebih baik. Bagi karyawan yang disebabkan karena kamauan, motivasi dan sikap yang kurang baik, maka perlu diberikan pembinaan berupa teguran atau konseling oleh atasannya langsung.

11 17 C. Kerangka Konsep Variabel Bebas Karakteristik Perawat - Umur - Jenis kelamin - Pendidikan - Masa kerja Skema 2.1 Kerangka Konsep Variabel Terikat Kinerja perawat D. Hipotesis Ha : Ada hubungan karakteristik perawat dengan kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Umum Sari Mutiara Medan tahun 2014.