BAB II TINJAUAN PUSTAKA. peneliti terdahulu, diantaranya adalah Burlian (2005) yang meneliti tentang pengaruh

Ukuran: px
Mulai penontonan dengan halaman:

Download "BAB II TINJAUAN PUSTAKA. peneliti terdahulu, diantaranya adalah Burlian (2005) yang meneliti tentang pengaruh"

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Penelitian Terdahulu Penelitian mengenai pengembangan karir tehadap kinerja telah dilakukan oleh peneliti terdahulu, diantaranya adalah Burlian (2005) yang meneliti tentang pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja pegawai Balai Karantina Ikan Polonia Di Medan. Jumlah sampel sebagai responden adalah seluruh jumlah pegawai Balai Karantina Ikan Polonia Medan berjumlah 26 orang, sehingga penelitian ini merupakan penelitian populasi atau disebut juga sebagai sampling jenuh atau istilah lainnya adalah sensus. Hasil penelitian menunjukan terdapat pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja pegawai pada Balai Karantina Ikan Polonia Medan, yang menunjukkan bahwa kebijakan pengembangan karir yang diterapkan oleh pimpinan Balai Karantina Ikan Polonia Medan sangat mempengaruhi tingkat kinerja pegawai yang telihat melalui dedikasi, loyalitas, dan prestasi pegawai. Lalu penelitian yang dilakukan oleh Yulianti Hakim mengenai Pengaruh program pengembangan karir dan motivasi kerja tehadap kinerja karyawan Koperasi Bandung. Penelitian yang dilakukan merupakan penelitian sensus yang melibatkan seluruh anggota populasi dalam hal ini adalah seluruh karyawan di Koperasi Nusantara Bandung, yang berjumlah 64 orang. Hasil penelitian yang ditemukan menunjukkan bahwa pengembangan karir belum dilaksanakan dengan pola yang terarah tetapi lebih banyak dilakukan dengan cara trial and error. Selain itu

2 pengembangan karir dan motivasi secara bersama-sama memberikan pengaruh positif signifikan terhadap variabel kinerja. Perbedaan antara penelitian tersebut diatas dengan penelitian yang dilakukan oleh peneliti adalah bahwa penelitian tersebut meneliti tentang pengaruh pengembangan karir dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Sedangkan penulis sendiri meneliti mengenai pengaruh pengembangan karir terhadapa kinerja karyawan, sehingga perbedaannya terletak pada variabel independennya yaitu antara pengembangan karir dan motivasi (X1 dan X2) dan pengembangan karir (X). 2.2 Manajemen Definisi Manajemen Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan., karyawan dan masyarakat. Ada beberapa definisi tentang manajemen pada umumnya, walaupun definisi itu beragam bunyinya, tetapi pada pokoknya unsur-unsur yang ada didalamnya adalah sama diantaranya Hasibuan (2007 : 1) mengatakan bahwa: Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Handoko (2009 : 8) mengatakan manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

3 Sedangkan Gulick (2009 : 11) yang dikemukakan oleh Handoko dalam bukunya Manajemen, mendefinisikan manajemen sebagai suatu bidang ilmu pengetahuan (science) yang berusaha secara sistematis untuk memahami mengapa dan bagaimana manusia bekerja bersama untuk mencapai tujuan dan membuat sistem kerjasama ini lebih bermanfaat bagi kemanusiaan. Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen merupakan perpaduan antara ilmu dan seni yang terdiri dari beberapa fungsi yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan, dan juga merupakan alat untuk mencapai suatu tujuan Fungsi Manajemen Menurut Handoko (2009 : 23) fungsi manajemen terdiri dari planning, organizing, staffing, leading, dan controlling. 1) Planning Rencana-rencana yang dibutuhkan untuk memberikan kepada organisasi, tujuantujuannya, dan menetapkan prosedur terbaik untuk pencapaian tujuan-tujuan itu. 2) Organizing Setelah para manajer menetapkan tujuan-tujuan dan menyusun rencana-rencana atau program-program untuk mencapainya, maka mereka perlu merancang dan mengembangkan suatu organisasi yang akan dapat melaksanakan berbagai program tersebut secara sukses.

4 3) Staffing Staffing adalah penarikan (recruitment), latihan dan pengembangan, serta penempatan dan pemberian orientasi para karyawan dalam lingkungan kerjayang menguntungkan dan produktif. 4) Leading Sesudah rencana dibuat, organisasi dibentuk dan disusun personalianya, langkah berikutnya adalah menugaskan karyawan untuk bergerak menuju tujuan yang telah ditentukan. 5) Controlling Semua fungsi terdahulu tidak akan efektif tanpa fungsi pengawasan (controlling). Pengawasan (controlling) adalah penemuan dan penerapan cara dan peralatan untuk menjamin bahwa rencana telah dilaksanakan sesuai dengan yang telah ditetapkan. 2.3 Manajemen Sumber Daya Manusia Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia Setiap organisasi tentunya mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapai. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber dayanya yang ada. Sumber daya manusia merupakan aset organisasi paling penting yang harus dimiliki oleh perusahan dan sangat diperhatikan oleh manajemen. (Simamora 2004 : 4). Adapun pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, penulis kutip dari beberapa para ahli sebagai berikut :

5 Menurut Simamora (2004 : 4) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia (human resources management) adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan. Hasibuan (2007 : 10) menjelaskan manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Sedangkan menurut Flippo yang dituangkan oleh Hasibuan (2007 : 11) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, adalah: personnel management is the planning, organizing, directting, integration, maintenance, and separation of human resources to the end that individual, organizational and societal objectives are accomplished. Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat. Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja dari mulai pengadaan, pendayagunaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, penilaian, dan pemberhentian karyawan untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat.

6 2.3.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Sudah merupakan tugas manajemen SDM untuk mengelola manusia seefektif mungkin agar diperoleh suatu satuan SDM yang merasa puas dan memuaskan. Manajemen SDM merupakan bagian dari manajemen umum yang menfokuskan diri dari SDM. Adapun fungsi-fungsi manajemen SDM menurut Rivai (2004 : 14) dibagi menjadi dua yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional, sebagai berikut: 1) Fungsi Manajerial a. Perencanaan (planning) Perencanaan (planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efesien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. b. Pengorganisasian (organizing) Pengorganisasian (organizing) adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). c. Pengarahan (directing) Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efesien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

7 d. Pengendalian (controlling) Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. 2) Fungsi Operasional a. Pengadaan (procurement) Pengadaan (procurement) adalah penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. b. Pengembangan (development) Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. c. Kompensasi (compensation) Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langgsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imabalan jasa yang diberikan sesuai dengan prestasi kerja. d. Pengintegrasian (integration) Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.

8 e. Pemeliharaan (maintenance) Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. f. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. g. Pemberhentian (separation) Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-Undang No. 12 Tahun Pengembangan Karir Pengertian Karir Karir merupakan bagian dari perjalanan dan tujuan hidup seseorang. Setiap orang berhak dan berkewajiban untuk sukses mencapai karir yang baik, itulah obsesinya. Anggapan yang sudah mapan dan nyata sering kita jumpai dalam kehidupan masyarakat, bahwa seseorang akan berhasil atau sukses dalam karirnya bilamana seeseorang tersebut sudah menjadi atau menempati posisi manajer atau kepala pada suatu instansi, baik di pemerintahan maupun di swasta. Dengan persepsi semacam ini seseorang mendapatkan pengakuan dan merasa dihargai, dihormati baik

9 di lingkungan kerja, keluarga maupun di masyarakat. Status dan martabat menjadi terangkat serta menjadi suatu kebanggaan tersendiri. Menurut Simamora (2004 : 413) karir adalah Urutan aktivitas-aktivitas yang berhubungan dengan pekerjaan dan perilaku, nilai-nilai, dan aspirasi seseorang selama rentang hidup orang tersebut. Menurut Handoko (2001 : 123) karir adalah: Seluruh pekerjaan (jabatan) yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang Dengan demikian, karir merupakan hal yang penting bagi kehidupan sesorang dalam masyarakat sehingga pengembangannya tentu saja menjadi sangat diharapkan sesuai denngan sifat dasar manusia yang cenderung untuk mendapatkan sesuatu yang lebih baik dimasa yang akan datang Definisi Pengembangan Karir Pengembangan karir sangat diharapkan oleh setiap karyawan, karena dengan pengembangan ini akan mendapatkan hak-hak yang lebih baik dari apa yang diperoleh sebelumnya baik material maupun non material misalnya, kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas dan sebagainya. Sedangkan hak-hak yang tidak bersifat material misalnya, status sosial, perasaan bangga, dan sebagainya. Dalam praktek, pengembangan karir lebih merupakan suatu pelaksanaan karir. Menurut Handoko (2001 : 123) pengembangan karir adalah: Peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir

10 Menurut Rivai (2004 : 290) pengembangan karir adalah: Proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Sedangkan menurut Namawi (2001) pengembangan karir adalah: Sebagai kegiatan manajemen sumber daya manusia pada dasarnya bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan oleh para pekerja agar semakin mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan organisasi/perusahaan. Pelaksanaan pekerjaan yang semakin baik dan meningkat berpengaruh langsung pada peluang bagi seorang pekerja untuk memperoleh posisi/jabatan yang diharapkan. Dari definisi diatas diatas dapat dilihat bahwa pengembangan karir merupakan suatu kebutuhan yang terus dikembangkan dalam diri seorang pegawai dalam artian menuju jenjang jabatan yang lebih tinggi agar tujuan karir yang diinginkan dapat tercapai serta dapat mewujudkan tujuan organisasi/perusahaan Tujuan Pengembangan Karir Tujuan pengembangan karir yang dikemukakan Dubrin dikutip oleh Mangkunegara (2004 : 77) sebagai berikut: berikut: a) To aid in achieving individual and organizational goals; b) To indicate concern for the welfare of individuals; c) To help individuals realize their potential; d) To strengthen the relationship between the individual and the organization; e) To demonstrate social responbility; f) To aid affirmative action (EEO) program; g) To reduce managerial and professional absolescense; i) To encourage the long-range pointof view. Secara lebih lanjut pendapat diatas dibahas oleh Mangkunegara sebagai a) Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan. Pengembangan karir membantu pencapaian tujuan perusahaan dan tujuan individu.

11 b) Menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai. Perusahaan merencanakan karir pegawai dengan kesejahteraannya agar pegawai lebih tinggi loyalitasnya. c) Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka. Pengembangan karir membantu menyadarkan pegawai akan kemampuan untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi keahliannya. d) Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan. Pengembangan karir akan memperkuat hubungan dan sikap pegawai terhadap perusahaannya. e) Membuktikan tanggung jawab sosial. Pengembangan karir suatu cara menciptakan iklim yang positif dan pegawai-pegawai menjadi lebih bermental sehat. f) Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan. Pengembangan karir membantu program-program perusahaan lainnya agar tujuan perusahaan tercapai. g) Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian. Pengembangan karir dapat menjadikan turnover rendah dan begitu pula biaya kepegawaian menjadi efektif. h) Mengurangi keusangan profesi dan manajerial. Pengembangan karir dapat menghindarkan dari keusangan dan profesi manajerial. i) Menggiatkan analisis dari keseluruhanpegawai. Perencanaan karir dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja kepegawaian. j) Menggiatkan suatu pemikiran (pandangan) jarak waktu yang panjang. Pengembangan karir berhubungan dengan jarak waktu yang panjang. Hal ini karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan porsinya.

12 2.4.4 Manfaat Pengembangan Karir Pengembangan karir akan mempunyai manfaat bagi pegawai yang bersangkutan maupun bagi perusahaan. Manfaat pengembangan karir menurut Rivai (2004 : 285) adalah: a) Meluruskan strategi dan syarat-syarat karyawan intern. b) Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan. c) Memudahkan penempatan ke luar negeri. d) Membantu di dalam keanekaragaman tenaga kerja. e) Mengurangi pergantian. f) Menyaring potensi karyawan. g) Mengurangi penimbunan karyawan. h) Memuaskan kebutuhan karyawan. i) Membantu perencanaan tindakan secara afirmatif Bentuk-Bentuk Pengembangan Karir Bentuk-bentuk pengembangan karir ini sekaligus dijadikan indikator dalam pengembangan karir, yaitu : 1) Pendidikan dan pelatihan Simamora (2004) menyatakan bahwa pendidikan dan pelatihan pegawai adalah suatu persyaratan pekerjaan yang dapat ditentukan dalam hubungannya dengan keahlian dan pengetahuan berdasarkan aktivitas yang sesungguhnya dilaksanakan pada pekerjaan. Pendidikan dan pelatihan pegawai merupakan suatu persyaratan pekerjaan untuk memperbaiki

13 penguasaan berbagai keterampilan, keahlian dan pengetahuan berdasarkan aktivitas kerja yang sesungguhnya terinci dan rutin, sehingga dapat menjalankan dan menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Secara umum tujuan suatu program pendidikan dan pelatihan diarahkan untuk meningkatkan efektivitas dan efesiensi perusahaan serta untuk menjembatani kesenjangan antara pengetahuan, keterampilan, serta sikap pegawai yang ada dan diharapkan pendidikan dan pelatihan dapat disesuaikan dengan kebutuhan individu maupun kebutuhan perusahaan. 2) Promosi Menurut Hasibuan (2007 : 108) promosi adalah : Perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar. Promosi merupakan jenjang kenaikan karir pegawai yang dapat menimbulkan kepuasan pribadi, kebanggaan, memberikan harapan perbaikan dalam penghasilan, menambahkan pengalaman dan pengetahuan baru bagi pegawai yang bersangkutan sekaligus akan menjadi daya dorong bagi pegawai lain. Promosi juga dapat membangkitkan semangat kerja pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. 3) Rotasi penugasan Rivai (2004 : 213) mengatakan bahwa rotasi berupa kepindahan bersifat geografis (pindah kota/pulau), dapat meningkatkan pengaruh/dualcareer families.

14 Dari sisi psikologis, rotasi diterapkan dalam rangka menghindari kejenuhan yang sifatnya rutinitas semata, dan dalam pengembangan kemampuan untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar. Rotasi karyawan diperlukan untuk menjaga keseimbangan organisasi. 2.5 Kinerja Definisi Kinerja Menurut Bastian (dalam Fahmi 2010 : 2) kinerja adalah: Gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam perumusan skema strategis (strategic planning) suatu organisasi. Menurut Rivai (2004 : 309) kinerja adalah: Perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Sedangkan Mangkunegara (2000 : 67) menjelaskan bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dengan demikian kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian suatu kegiatan secara kualitas dan kuantitas yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan Tujuan Penilaian Kinerja Tujuan suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja menurut Rivai (2004 : 313) dapat dibedakan menjadi dua, yaitu:

15 1) Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa lalu Prakteknya masih banyak perusahaan yang menerapkan penilaian kinerja yang berorientasi pada masa lampau, hal ini disebabkan kurangnya pengertian tentang manfaat penilaian kinerja sebagai sarana untuk mengetahui potensi karyawan. Tujuan penilaian kinerja yang berorientasi pada masa lalu adalah : a. Mengendalikan perilaku karyawan dengan menggunakannya sebagai instrumen untuk memberikan ganjaran, hukuman, dan ancaman. b. Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi. c. Menempatkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan tertentu. 2) Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa depan apabila dirancang secara tepat sistem penilaian ini dapat: a. Membantu tiap karyawan untuk semakin banyak mengerti tentang perannya dan mengetahui secara jelas fungsi-fungsinya. b. Merupakan instrumen dalam membantu tiap karyawan mengerti kekuatankekuatan dan kelemahan-kelemahan sendiri yang dikaitkan dengan peran dan fungsi dalam perusahaan. c. Menambah adanya kebersamaan antara masing-masing karyawan dengan penyelia sehingga tiap karyawan memiliki motivasi kerja dan merasa senang bekerja dan sekaligus mau memberikan kontribusi sebanyak-banyaknya pada perusahaan. d. Merupakan instrumen untuk memberikan peluang bagi karyawan untuk mawas diri dan evaluasi diri serta menetapkan sasaran pribadi sehingga terjadi pengembangan yang direncanakan dan dimonitor sendiri.

16 e. Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan pada jenjang yang lebih tinggi dengan terus-menrus meningkatkan perilaku dan kualitas bagi posisi-posisi yang tingkatnya lebih tinggi. f. Membantu dalam berbagai keputusan SDM dengan memberikan data tiap karyawan secara berkala Kegunaan Penilaian Kinerja Menurut Rivai (2004 : 315) kegunaan penilaian kinerja ditinjau dari berbagai perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen SDM, yaitu: 1) Posisi tawar. Untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang objektif dan rasional dengan serikat buruh atau langsung dengan karyawan. 2) Perbaikan kinerja. Umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan spesialis personil dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan atau memperbaiki kinerja karyawan. 3) Penyesuaian kompensasi. Penilaian kinerja membantu pengambil keputusan dalam penyesuaian ganti-rugi, mnentukan siapa yang perlu dinaikkan upahnyabonus atau kompensasi lainnya. 4) Keputusan penempatan. Membantu dalam promosi, keputusan penempatan, perpindahan, dan penurunan pangkat pada umumnya didasarkan pada masa lampau atau mengantisipasi kinerja. 5) Pelatihan dan pengembangan. Kinerja buruk mengindikasi adanya suatu kebutuhan untuk latihan.

17 6) Perencanaan dan pengembangan karir. Umpan balik penilaian kinerja dapat digunakan sebagai panduan dalam perencanaan dan pengembangan karir karyawan. 7) Evaluasi proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau buruk memberikan kekuatan dan kelemahan prosedur staffing departemen SDM. 8) Defisiensi proses penempatan karyawan. Kinerja yang baik atau buruk mengisyaratkan kekuatan atau kelemahan dalam prosedur penempatan karyawan di departemen SDM. 9) Ketidakakuratan informasi. Kinerja lemah menandakan adanya kesalahan di dalam informasi analisis pekerjaan, perencanaan SDM atau sistem informasi manajemen SDM. 10) Kesalahan dalam merancang pekerjaan. Kinerja yang lemah mungkin merupakan suatu gejala dari rancangan pekerjaan yang kurang tepat. Melalui penilaian kinerja dapat mendiagnosis kesalahan ini. 11) Kesempatan kerja yang adil. Penilaian kinerja yang akurat terkait dengan pekerjaan dapat memastikan bahwa keputusan penempatan internal tidak bersifat diskriminatif. 12) Mengatasi tantangan-tantangan eksternal. Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor luar lingkungan pekerjaan, seperti keluarga, keuangan, kesehatan, atau hal lain seperti hal pribadi. Jika faktor ini tidak dapat diatasi karyawan, departemen SDM mungkin menyediakan bantuan. 13) Elemen-elemen pokok sistem penilaian kinerja. Departemen SDM biasanya mengembangkan penilaian kinerja bagi karyawan di semua departemen.

18 14) Umpan balik ke SDM. Kinerja baik atau buruk diseluruh perusahaan mengindikasikan seberapa baik departemen SDM berfungsi. Perusahaan tidak cukup hanya mempunyai sistem penilaian, tetapi sistem tersebut harus efektif, diterima, dan dapat digunakan dengan baik. Dengan kondisi seperti itu, penilaian kinerja dapat mengidentifikasi apa yang diperlukan untuk meningkatkan kualitas SDM yang berhubungan dengan analisis pekerjaan dan desain, perencanaan SDM, struktur karyawan, orientasi dan penempatan, pelatihan dan pengembangan, dan perencanaan karir. Kinerja Karyawan Penilaian Kinerja : 1.Ukuran kinerja 2.Standar kinerja Umpan Balik Karyawan Keputusa n SDM Dokumen Karyawan Gambar 2.1: Mekanisme penilaian kinerja karyawan (Sumber : Rivai, 2004 : 317)

19 Gambar tersebut menyebutkan bahwa dalam melaksanakan salah satu fungsinya, bagian personalia atau MSDM akan melakukan penilaian atas kinerja yang dilakukan karyawannya dengan menggunakan ukuran-ukuran kinerja yang telah ditetapkan perusahaan sebelumnya, dan standar kinerja sebagai acuan karyawan untuk melakukan pekerjaan. Elemen dan proses penilaian kinerja harus dikaitkan dengan usaha pencapaian hasil kerja yang diterapkan, maka sebelumnya harus ditentukan tujuan-tujuan setiap pekerjaan, kemudian penentuan standar kinerja serta ukurannya, diikuti dengan penentuan metode penilaian, pelaksanaan dan evaluasi. Proses tersebut dapat dilihat seperti Gambar Metode Penilaian Kinerja Menurut Hariandja (2002 : 204) metode penilaian kinerja secara garis besar dikelompokkan dalam dua kategori, yaitu: 1) Penilaian yang berorientasi pada masa lalu dan 2) Penilaian yang berorientasi pada masa depan. Metode penilaian yang berorientasi pada masa lalu diartikan sebagai perilaku kerja yang dilakukan pada masa lalu sebelum penilaian dilakukan. Melalui hasil penilaian tersebut dapat dilakukan usaha untuk mengubah perilaku kerja atau pengembangan karyawan. Beberapa metode penilaian ini terdiri dari : a. Rating scale Rating scale adalah penilaian yang didasarkan pada suatu skala, dari yang sangat memuaskan, memuaskan, cukup, sampai kurang memuaskan, pada standar-

20 standar unjuk kerja seperti inisiatif, tanggung jawab, hasil kerja secara umum, dan lain-lain. b. Checklist Checklist adalah penilaian yang didasarkan pada suatu standar unjuk kerja yang sudah dideskripsikan terlebih dahulu, kemudian penilai memeriksa apakah pegawai sudah memenuhi atau melakukannya. Standar-standar unjuk kerja misalnya pegawai hadir dan pulang tepat waktu, pegawai patuh pada atasan, dan lain-lain. Penilai disini adalah atasan langsung. c. Critical incident technique Critical incident technique adalah penilaian yang didasarkan pada perilaku yang dilakukan di tempat kerja, baik perilaku khusus yang dilakukan di tempat kerja, baik perilaku yang baik maupun perilaku yang tidak baik. Penilaian dilakukan melalui observasi langsung ketempat kerja, kemudian mencatat perilaku-perilaku kritis yang tidak baik atau baik, dan mencatat tanggal dan waktu terjadinya perilaku tersebut. d. Skala penilaian berjangkarkan perilaku Skala penilaian berjangkarkan perilaku (behaviorally anchored rating scale- BARS) adalah penilaian yang dilakukan dengan menspesifikasi unjuk kerja dalam dimensi-dimensi tertentu, misalnya dosen di perguruan tinggi dimensidimensi unjuk kerjanya adalah memberikan pengajaran, melakukan penelitian, memberikan bimbingan pada mahasiswa, dan membuat soal. Selanjutnya, masing-masing dimensi diidenfitikasi berdasarkan perilaku tertentu, baik perilaku yang sangat diharapkan atau perilaku tidak baik.

21 e. Metode perbandingan kelompok Metode ini dilakukan dengan membandingkan seorang pegawai dengan rekan sekerjanya, yang dilakukan oleh atasan dengan beberapa teknik seperti pemeringkatan (ranking method) yaitu keseluruhan pegawai dalam satu kelompok diurutkan mulai yang terbaik hingga yang terburuk, pengelompokkan pada klasifikasi yang sudah ditentukan (force distribution) yaitu dengan cara membuat distribusi atau klasifikasi, pemberian poin atau angka (point allocation method) yaitu semua pegawai yang dinilai diberi poin atau nilai diurutkan dari yang terbesar hingga yang terkecil, dan metode perbandingan dengan pegawai lain (paired comparison) yaitu setiap pegawai dibandingkan dengan pegawai lain untuk menentukan siapa yang terbaik, kemudian pegawai yang terbaik adalah pegawai yang memiliki jumlah terbaik dibandingkan dengan yang lain. Metode penilaian masa yang akan datang diartikan dengan penilaian akan potensi seorang pegawai untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang. Metode-metode penilaian ini terdiri dari : a. Penilaian diri sendiri Penilaian diri sendiri adalah penilaian pegawai untuk diri sendiri dengan harapan pegawai tersebut dapat mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang. b. Management by objective (MBO) Management by objective adalah program manajemen yang melibatkan pegawai dalam pengambilan keputusan untuk menentukan sasaran-sasaran yang dicapainya, yang dapat dilakukan melalui prosedur: atasan menginformasikan

22 tujuan yang akan dicapai unit kerjanya yang merupakan terjemahan dari tujuan yang lebih atas, dan tentunya dengan tantangan-tantangan yang mungkin dihadapi dalam pencapaian tujuan tersebut. c. Penilaian secara psikologis Penilaian secara psikologis adalah proses penilaian yang dilakukan oleh para ahli psikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan seperti intelektual, motivasi, dan lain-lain yang bersifat psikologis. d. Assessment centre Assessment centre atau pusat penilaian adalah penilaian yang dilakukan melalui serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan melakukan tanggung jawab yang lebih besar. Proses pelaksanaannya dilakukan dengan interview mendalam, tes psikologi, pemeriksaan latar belakang, penilaian rekan kerja, diskusi terbuka, dan mensimulasikan pekerjaan dalam bentuk pengambilan keputusan dari suatu masalah untuk mengetahui kekuatan-kekuatan, kelemahan-kelemahan, dan potensi seseorang Jenis Penilaian Kinerja Jenis-jenis penilaian kinerja menurut Rivai (2004 : 323) ada enam, yaitu: 1) Penilaian hanya oleh atasan 2) Penilaian oleh kelompok lini: atasan dan atasannya lagi bersama-sama membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai.

23 3) Penilaian oleh kelompok staf: atasan meminta satu atau lebih individu untuk bermusyawarah dengannya, atasan langsung yang membuat keputusan akhir. 4) Penilaian melalui keputusan komite: sama seperti pada pola sebelumnya kecuali bahwa manajer yang bertanggung jawab tidak lagi mengambil keputusan akhir, hasilnya didasarkan pada pilihan mayoritas. 5) Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan: sama seperti pada kelompok staf, namun melibatkan wakil dari pimpinan pengembangan atau departemen SDM yang bertindak sebagai peninjau yang independen. 6) Penilaian oleh bawahan dan sejawat Faktor Yang Menghambat Dalam Penilaian Kinerja Penilai sering tidak berhasil untuk meredam dalam menilai prestasi kinerja karyawan, hal ini menyebabkan penilaian menjadi bias. Bias adalah distorsi pengukuran yang tidak akurat. Bias ini mungkin terjadi sebagai akibat ukuran-ukuran yang digunakan bersifat subjektif. Menurut Rivai (2004 : 317) faktor-faktor yang menghambat dalam penilaian kinerja adalah: 1) Kendala hukum/legal Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi tidak sah dan tidak legal. Apapun format penilaian kinerjayang digunakan oleh departemen SDM harus sah dan dapat dipercaya. Oleh karena itu, setiap keputusan hendaknya objektif dan sesuai dengan hukum. 2) Bias oleh penilai Setiap masalah yang didasarkan pada ukuran subjektif adalah peluang terjadinya bias. Bentuk-bentuk yang umumnya adalah:

24 a. Hallo effect. Hallo effect terjadi ketika pendapat pribadi penilai mempengaruhi pengukuran kinerja baik dalam arti positif maupun negatif. b. Kesalahan kecenderungan terpusat. Beberapa penilai tidak suka menempatkan karyawan ke posisi ekstrim dalam arti ada karyawan yang dinilai sangat positif atau sangat negatif. c. Bias karena terlalu lunak dan terlalu keras. Bias karena terlalu lunak terjadi ketika penilai cenderung begitu mudah dalam mengevaluasi kinerja karyawan. Bias karena terlalu keras adalah kebalikannya, diakibatkan oleh penilai yang terlalu ketat dalam mengevaluasi mereka. d. Bias karena penyimpangan lintas budaya. Setiap penilai mempunyai harapan tentang tingkah laku manusia yang didasarkan pada kulturnya. Ketikas seorang penilai diharuskan untuk menilai dari karyawan yang berbeda kultur, mereka mungkin menerapkan budayanya terhadap karyawan tersebut. e. Prasangka pribadi. Sikap tidak suka seorang penilai terhadap sekelompok orang tertentu dapat mengaburkan hasil penilaian seorang karyawan. f. Pengaruh kesan terakhir. Ketika penilaian diharuskan menilai kinerja karyawan pada masa lampau, kadang-kadang penilai mempersepsikan dengan tindakan karyawan pada saat ini yang sebetulnya tidak berhubungan dengan masa lampau. Jadi kinerja karyawan dinilai berdasarkan penampilan karyawan saat ini sekarang yang masih dinilai oleh penilai.

25 2.5.7 Indikator Dalam Kinerja Menurut Sulistiyanti (2003 : 228) yang menjadi indikator dalam variabel Kinerja Karyawan sebagai berikut: 1) Prestasi kerja, yaitu hasil kerja karyawan baik kualitas maupun kuantitas, sesuai standar yang ditetapkan organisasi. 2) Disiplin kerja, yaitu kepatuhan karyawan terhadap ketentuan organisasi dan ketepatan waktu penyelesaian tugas/pekerjaan sesuai standar waktu yang telah ditetapkan. 3) Efektivitas dan Efisiensi kerja, yaitu kemampuan memanfaatkan segala sumber daya organisasi secara tepat, sehingga tugas-tugas dapat diselesaikan tepat waktu dengan hasil maksimal. 4) Tanggung jawab, yaitu kesiapan karyawan dalam mengemban tugas dan kewenangan sesuai dengan jabatan yang dipangkunya, termasuk kesiapan menanggung segala akibat yang terjadi dari pekerjaanya. 5) Hubungan antar sesama, yaitu kemampuan untuk memilihara hubungan yang harmonis antar sesama karyawan dan hubungan antar atasan dengan bawahan dalam rangka meningkatkan kerja sama. 2.6 Hubungan pengembangan Karir Dengan Kinerja Pegawai Didasarkan pada kenyataan bahwa seorang karyawan akan membutuhkan serangkaian pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang berkembang untuk bekerja dengan baik dan suksesi posisi yang ditemui selama karirnya, maka pengembangan karir merupakan hal yang penting dilakukan untuk merubah sumber daya manusia yang dimiliki organisasi, dari suatu keadaan ke keadaan lainyang lebih baik melalui

26 pendidikan jangka panjang dan pengalaman belajar dalam mempersiapkan pegawai untuk tanggung jawab di masa mendatang. Kinerja karyawan adalah hasil kerja sama secara kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, kehadiran dan mempunyai dampak interpersonal dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pengembangan karir bertujuan untuk menghasilkan sumber daya manusia organisasi yang handal dan memiliki kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Tujuan pengembangan karir pada akhirnya adalah untuk menciptakan karyawan yang memiliki kinerja yang baik dengan cara meningkatkan kemampuan mereka untuk dapat berkinerja lebih baik. Jika kinerja karyawan sebelumnya adalah positif, maka pengembangan karir yang diberikan bertujuan untuk semakin meningkatkan prestasi karyawan tersebut dalam proses menapaki jenjang karir. Sedangkan bila kinerja sebelumnya negatif, maka tujuan pengembangan karir adalah untuk memperbaikinya agar menjadi baik dan positif. Dengan dilakukannya pengembangan karir dengan cara pendidikan dan pelatihan, promosi dan rotasi penugasan dapat meningkatkan kinerja karyawan yang ditandai dengan prestasi kerja yang baik, disiplin kerja yang meningkat, ketepatan waktu, kehadiran yang optimal, dan hubungan antar karyawan yang baik.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen BAB II TINJAUAN PUSTAKA Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan., karyawan dan masyarakat.

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen 2.1.1 Definisi Manajemen Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Setiap organisasi tentunya mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapai. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia mencakup perencanaan untuk mencegah penggunaan tenaga kerja secara berlebihan atau dibawah kebutuhan pendayagunaan,

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Setelah mengemukakan latar belakang penelitian yang diantaranya memuat rumusan masalah dan ruang lingkup

Lebih terperinci

KAJIAN PUSTAKA. Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya

KAJIAN PUSTAKA. Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya II. KAJIAN PUSTAKA 2.1 Definisi Manajemen Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan

Lebih terperinci

TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia

TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia MSDM menurut Mangkuprawira (2004) merupakan penerapan pendekatan SDM dimana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai, yaitu (1)

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI A. Manajemen 1. Pengertian Manajemen Ilmu manajemen sampai saat ini sudah berkembang. Hal ini membuktikan bahwa ilmu ini memang dibutuhkan tidak saja oleh kelompok tertentu tetapi

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Untuk memahami apa itu manajemen sumber daya manusia, kita sebaiknya meninjau terlebih dahulu pengertian manajemen itu sendiri. Manajemen berasal dari bahasa

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsifungsi manajemen

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berperan dalam mengkombinasikan faktor-faktor produksi, proses manajemen terdiri dari kegiatan-kegiatan utama yang disebut dengan fungsi-fungsi

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen (management) merupakan bahan baku dan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Proses ini melibatkan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam setiap perusahaan terdapat sumber-sumber daya pendukung yang penting untuk mencapai tujuannya, baik dalam sumber daya manusia

Lebih terperinci

Pertemuan Kedua Ketiga Manajemen Sumber Daya Manusia

Pertemuan Kedua Ketiga Manajemen Sumber Daya Manusia Pertemuan Kedua Ketiga Manajemen Sumber Daya Manusia Persamaan MSDM dan Manajeen Personalia adalah keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. perusahaan, karena suatu aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuannya yaitu

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. perusahaan, karena suatu aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuannya yaitu BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan faktor terpenting dalam suatu perusahaan, karena suatu aktivitas perusahaan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. aktivitas kerja yang terpisah, tetapi berhubungan dan memberikan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. aktivitas kerja yang terpisah, tetapi berhubungan dan memberikan BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1. Pengertian Perencanaan Karir Karir adalah suatu deretan posisi yang diduduki oleh seseorang selama perjalanan usianya (Rivai, 2009:369). Karir adalah

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen pada dasarnya dibutuhkan oleh semua perusahaan. atau organisasi, karena tanpa semua usaha ataupun kegiatan untuk

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen pada dasarnya dibutuhkan oleh semua perusahaan. atau organisasi, karena tanpa semua usaha ataupun kegiatan untuk BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen pada dasarnya dibutuhkan oleh semua perusahaan atau organisasi, karena tanpa semua usaha ataupun kegiatan untuk mencapai tujuan akan sia-sia.

Lebih terperinci

BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1. Pengertian Manajemen dan Fungsi Manajemen Pengertian Manajemen

BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1. Pengertian Manajemen dan Fungsi Manajemen Pengertian Manajemen BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1. Pengertian Manajemen dan Fungsi Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Adapun yang diatur merupakan unsur-unsur yang

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan aset penting dan berperan sebagai faktor penggerak utama dalam pelaksanaan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Sebelum memberikan pengertian tentang Manajemen Sumber Daya

BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Sebelum memberikan pengertian tentang Manajemen Sumber Daya BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum memberikan pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia alangkah baiknya apabila diketahui terlebih dahulu pengertian Manajemen

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2013:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif

Lebih terperinci

BAB II BAHAN RUJUKAN

BAB II BAHAN RUJUKAN BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1. Pengertian dan Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Karyawan merupakan unsur yang penting dalam suatu perusahaan, sehingga harus dikelola dengan sebaik-baiknya agar tujuan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Management berasal dari kata to manage yang berarti mengatur. Dalam hal mengatur akan timbul masalah, mengapa harus diatur, dan apa tujuan pengaturan tersebut.

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Personalia Pengertian Manajemen Personalia telah banyak dikemukakan oleh beberapa ahli manajemen baik dari dalam maupun luar negeri. Berikut ini

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI 5 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Anwar Prabu (2009) Manajemen Sumber Daya Manusia dapat didefinisikan sebagai suatu pengelolaan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Pada masa sekarang ini, manajemen bukan lagi merupakan istilah yang asing bagi kita. Istilah manajemen telah digunakan sejak dulu, berasal dari bahasa

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Hasibuan (2012:10) mengatakan bahwa, manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI 6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Telah kita ketahui bersama bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam kegiatan suatu organisasi, karena manusia sebagai perencana,

Lebih terperinci

BAB II BAHAN RUJUKAN

BAB II BAHAN RUJUKAN BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian Manajemen Untuk memahami apa itu manajemen sumber daya manusia, kita sebaiknya meninjau terlebih dahulu pengertian manajemen itu sendiri. Manajemen berasal dari bahasa

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Samsudin (2006: 22) Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management) adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Meningkatnya perkembangan dunia usaha yang selaras dengan

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Meningkatnya perkembangan dunia usaha yang selaras dengan BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Meningkatnya perkembangan dunia usaha yang selaras dengan peningkatan kondisi perekonomian di Indonesia menuntut adanya persaingan yang ketat di dalamnya. Perusahaan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Manullang (2004:5) menyatakan bahwa : Manajemen adalah seni dan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Manullang (2004:5) menyatakan bahwa : Manajemen adalah seni dan BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan ini dilakukan melalu proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsifungsi manajemen.

Lebih terperinci

BAB II BAHAN RUJUKAN

BAB II BAHAN RUJUKAN 8 BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1. Pengertian Manajemen Untuk melangkah pada pembahasan objek yang akan diteliti, penulis merasa perlu untuk menjelaskan secara singkat mengenai definisi manajemen terlebih dahulu,

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia mempunyai arti proses, seni manajemen yang mengatur tentang sumber daya

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen merupakan ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber Daya Manusia mempunyai peran yang sangat penting dalamsuatu perusahaan, sehingga tenaga kerja

Lebih terperinci

Shirley Fakultas Psikologi Universitas Medan Area

Shirley Fakultas Psikologi Universitas Medan Area PENGERTIAN Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal & terstruktur yg digunakan utk mengukur, menilai & mempengaruhi sifat2 yg berkaitan dgn pekerjaan, perilaku, dan hasil kerja seorang karyawan.

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Unsur manusia ini berkembang

BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Unsur manusia ini berkembang BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien

Lebih terperinci

Apa Arti Kinerja / Performance?

Apa Arti Kinerja / Performance? Penilaian Kinerja Apa Arti Kinerja / Performance? Kamus Besar Bahasa Indonesia Sesuatu yang dicapai Kemampuan kerja Prestasi yang diperlihatkan Dictionary The act of performing Execution A thing performed

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Suatu perusahaan atau organisasi dibentuk dengan maksud untuk mencapai tujuan tertentu, dan tujuan utama dari suatu perusahaan adalah untuk meningkatkan

Lebih terperinci

BAB II BAHAN RUJUKAN

BAB II BAHAN RUJUKAN BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber Daya Manusia mempunyai peran yang sangat penting dalam suatu perusahaan, sehingga tenaga kerja yang ada perlu dipelihara dan dikembangkan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi Manajemen Manajemen adalah suatu proses yang terdiri dari serangkaian kegiatan seperti perencanaan, pengendalian/pengawasan, yang dilakukan untuk menentukan dan mencapai

Lebih terperinci

II. LANDASAN TEORI. mencapai keberhasilan. Tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan organisasi dapat

II. LANDASAN TEORI. mencapai keberhasilan. Tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan organisasi dapat II. LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Manusia merupakan sumber daya paling penting dalam suatu organisasi untuk mencapai keberhasilan. Tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan organisasi dapat tercapai

Lebih terperinci

BAB II BAHAN RUJUKAN

BAB II BAHAN RUJUKAN BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia tidak terlepas dari pengertian Manajemen,

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. harga, kartu penduduk, bagan organisasi, foto-foto dan lain sebagainya.

BAB II LANDASAN TEORI. harga, kartu penduduk, bagan organisasi, foto-foto dan lain sebagainya. BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Manajemen Kearsipan Arsip menurut Barthos (2007) adalah (record) yang dalam istilah bahasa Indonesia ada yang menyebutkan sebagai warkat, dapat diartikan setiap catatan tertulis

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen.

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II KAJIAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2009:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. sumber daya manusia dan sumber daya yang lainnya secara efektif dan efisien. untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

BAB II LANDASAN TEORI. sumber daya manusia dan sumber daya yang lainnya secara efektif dan efisien. untuk mencapai suatu tujuan tertentu. BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen merupakan ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya yang lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai

Lebih terperinci

BAB II BAHAN RUJUKAN. manajemen, disebut manajemen sumber daya manusia karena bergerak di bidang

BAB II BAHAN RUJUKAN. manajemen, disebut manajemen sumber daya manusia karena bergerak di bidang BAB II BAHAN RUJUKAN Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen, disebut manajemen sumber daya manusia karena bergerak di bidang ketenaga kerjaan. Suatu organisasi atau perusahaan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Organisasi merupakan suatu sistem sosial yang terdiri dari berbagai individu yang memiliki berbagai tingkah laku,

Lebih terperinci

Strategic Human Resource Management

Strategic Human Resource Management Modul ke: Strategic Human Resource Management Pengertian Strategic Human Resource Management (HRM) dan Perkembangan Pemikiran tentang HRM Fakultas Pascasarjana Program Studi Magister Manajemen www.mercubuana.ac.id

Lebih terperinci

Bab II LANDASAN TEORI. dapat digunakan guna memenuhi kebutuhan itu sendiri. Tugas manajemen yang paling

Bab II LANDASAN TEORI. dapat digunakan guna memenuhi kebutuhan itu sendiri. Tugas manajemen yang paling Bab II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia dapat diartikan sebagai suatu kegiatan yang melalui perencanaan, pengarahan dan pengendalian semua unsur

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia

II. TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mangkunegara (2002) menyatakan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen mempunyai arti penting bagi kelangsungan hidup perusahaan dan pencapaian tujuan perusahaan. Karena perusahaan merupakan suatu organisasi besar

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia di perlukan untuk meningkatkan efektifitas sumber daya manusia manusia yang berada dalam lingkup perusahaan.

Lebih terperinci

PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA. Sumberdaya manusia merupakan investasi yang. sangat penting dalam suatu organisasi.

PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA. Sumberdaya manusia merupakan investasi yang. sangat penting dalam suatu organisasi. PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA Sumberdaya manusia merupakan investasi yang sangat penting dalam suatu organisasi. Oleh karena itu, pengembangan sumberdaya manusia juga penting demi menjaga produktivitasnya.

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. berasal dari Bahasa Inggris yaitu To Manage yang berarti memimpin atau

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. berasal dari Bahasa Inggris yaitu To Manage yang berarti memimpin atau BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen bukan istilah asing pada masa sekarang. Istilah manajemen berasal dari Bahasa Inggris yaitu To Manage yang berarti memimpin atau

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia 7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia memiliki arti penting sebagai salah satu fungsi manajemen, dimana manajemen sumber daya manusia meliputi

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. Manajemen berasal dari bahasa inggris yakni dari kata to manage yang

BAB II LANDASAN TEORI. Manajemen berasal dari bahasa inggris yakni dari kata to manage yang BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari bahasa inggris yakni dari kata to manage yang artinya adalah mengatur, pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia atau human recources mengandung dua pengertian. Pertama, sumber daya manusia (SDM) mengandung pengertian usaha kerja atau jasa

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi dan Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA Penilaian Kinerja

II. TINJAUAN PUSTAKA Penilaian Kinerja II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Penilaian Kinerja Menurut Rivai (2005) mendefinisikan kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan sesorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi dan Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsifungsi

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berperan dalam mengelola faktor-faktor produksi. Proses manajemen terdiri dari kegiatan-kegiatan utama yang disebut dengan fungsifungsi manajemen.

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengelola, pengelolaan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengelola, pengelolaan. BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengelola, pengelolaan. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsifungsi

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) kesuksesan suatu organisasi. Banyak organisasi menyadari bahwa

BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) kesuksesan suatu organisasi. Banyak organisasi menyadari bahwa BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Sumber daya manusia kini makin berperan besar bagi kesuksesan suatu organisasi. Banyak organisasi menyadari bahwa unsur manusia dalam suatu

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur peraturan dilakukan melalui proses yang diatur berdasarkan urutan dan fungsi-fungsi manajemen

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI Pengertian Sumber Daya Manusia. kemampuan, mengidentifikasikan suatu pendekatan untuk dapat

BAB II LANDASAN TEORI Pengertian Sumber Daya Manusia. kemampuan, mengidentifikasikan suatu pendekatan untuk dapat BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Sumber Daya Manusia ( SDM ) 2.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia Manajemen sumberdaya manusia merupakan pandangan modern untuk apa yang disampaikan oleh pandangan tradisional

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. dilakukan melalui proses yang diatur berdasarkan urutan dan fungsi-fungsi manajemen

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. dilakukan melalui proses yang diatur berdasarkan urutan dan fungsi-fungsi manajemen BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur peraturan dilakukan melalui proses yang diatur berdasarkan urutan dan fungsi-fungsi manajemen

Lebih terperinci

(Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, Ruang lingkup dan Fungsi MSDM) Fauzie Rahman

(Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, Ruang lingkup dan Fungsi MSDM) Fauzie Rahman (Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, Ruang lingkup dan Fungsi MSDM) Fauzie Rahman Latar Belakang Produktivitas karyawan ternyata mempengaruhi daya saing perusahaan : pengelolaan karyawan yang baik

Lebih terperinci

Tujuan : 1. Mengetahui pengembangan 2. Pengambilan Keputusan administratif 3. Keperluan perusahaan

Tujuan : 1. Mengetahui pengembangan 2. Pengambilan Keputusan administratif 3. Keperluan perusahaan Definisi Kinerja adalah suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan. Penilaian kinerja

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Salah satu asset yang paling berharga bagi perusahaan adalah sumber daya manusia, apabila sumber

Lebih terperinci

Menurut Rivai dalam bukunya yang berjudul manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan (2009;2) menyatakan :

Menurut Rivai dalam bukunya yang berjudul manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan (2009;2) menyatakan : BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengelola, pengelolaan. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen

Lebih terperinci

MSDM Penilaian Kinerja

MSDM Penilaian Kinerja MSDM Penilaian Kinerja Pertemuan 11 Apa Arti Kinerja / Performance? Kamus Besar Bahasa Indonesia Sesuatu yang dicapai Kemampuan kerja Prestasi yang diperlihatkan Webster Dictionary The act of performing

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Persepsi 2.1.1 Pengertian Persepsi Menurut Boyd, Walker, Larreche dalam Fadila & Lestari (2013:45), persepsi (perception) adalah proses dengan apa seseorang memilih, mengatur,

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sebenarnya merupakan suatu gerakan pengakuan terhadap pentingya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial, yang

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. Setiap kegiatan organisasi perusahaan dituntut adanya suatu manajemen yang baik

BAB II LANDASAN TEORI. Setiap kegiatan organisasi perusahaan dituntut adanya suatu manajemen yang baik 11 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Setiap kegiatan organisasi perusahaan dituntut adanya suatu manajemen yang baik agar kelangsungan hidup perusahaan dapat terus terjamin. Manajemen yang

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2001:10) adalah sebagai berikut : Manajemen sumber daya manusia adalah

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi fungsi perencanaan, pengorganisasian,

Lebih terperinci

BAB II BAHAN RU JUKAN

BAB II BAHAN RU JUKAN BAB II BAHAN RU JUKAN 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Salah satu aset yang paling berharga bagi perusahaan adalah sumber daya manusia. Dan apabila sumber daya manusia itu diperhatikan secara

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengatur, mengurus, melaksanakan, dan mengelola. Dalam manajemen terdapat unsur-unsur yang harus diatur

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. karena sumber daya manusia merupakan motor penggerak utama dalam pencapaian

BAB I PENDAHULUAN. karena sumber daya manusia merupakan motor penggerak utama dalam pencapaian BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur penting dalam organisasi, karena sumber daya manusia merupakan motor penggerak utama dalam pencapaian tujuan

Lebih terperinci

KARYA ILMIAH FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEDISIPLINAN KARYAWAN UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA

KARYA ILMIAH FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEDISIPLINAN KARYAWAN UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA KARYA ILMIAH FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEDISIPLINAN KARYAWAN UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA Oleh: MUHAMMAD FERY PASIFIK B10010048 FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS PROGRAM STUDI MANAJEMEN UNIVERSITAS

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen berasal dari kata To Manage yang berarti mengatur,

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen berasal dari kata To Manage yang berarti mengatur, BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata To Manage yang berarti mengatur, mengurus, melaksanakan, dan mengelola. Manajemen dalam bahasa ingris berarti mengatur. Dalam

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. terlebih dahulu dibahas pengertian dari MSDM itu sendiri.

BAB II LANDASAN TEORI Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. terlebih dahulu dibahas pengertian dari MSDM itu sendiri. BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Setelah mengemukakan latar belakang penelitian yang diantaranya memuat rumusan masalah dan ruang lingkup

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. 25%, sedangkan sisanya 75% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.

BAB II URAIAN TEORITIS. 25%, sedangkan sisanya 75% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Andhina (2007) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Pegawai terhadap Promosi Jabatan pada Bappeda Sumatera Utara menunjukkan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2000:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan peranan tenaga kerja agar efektif membantu

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan.

Lebih terperinci

Pertemuan 6. Nova Yanti Maleha, S.E.MM 07/10/2016

Pertemuan 6. Nova Yanti Maleha, S.E.MM 07/10/2016 Pertemuan 6 Nova Yanti Maleha, S.E.M.M 1 PRESTASI KERJA ADALAH HASIL KERJA YANG DICAPAI SESEORANG DALAM MELAKSANAKAN TUGAS-TUGAS YANG DIBEBANKAN KEPADA- NYA YANG DIDASARKAN ATAS KECAKAPAN, PENGALAMAN,

Lebih terperinci

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, Ruang lingkup dan Fungsi MSDM. Rachmasari Pramita W, ST, MM

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, Ruang lingkup dan Fungsi MSDM. Rachmasari Pramita W, ST, MM Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, Ruang lingkup dan Fungsi MSDM. Rachmasari Pramita W, ST, MM Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Secara Makro : Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan keseluruhan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI 17 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berproduksi

Lebih terperinci

BAB II BAHAN RUJUKAN

BAB II BAHAN RUJUKAN 39 BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Adapun yang diatur merupakan unsur-unsur manajemen yang terdiri dari man, money, methods, machines,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Negara-negara ASEAN telah setuju mewujudkan kawasan perdagangan bebas.

BAB I PENDAHULUAN. Negara-negara ASEAN telah setuju mewujudkan kawasan perdagangan bebas. 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Negara-negara ASEAN telah setuju mewujudkan kawasan perdagangan bebas. Namun, tampaknya Indonesia belum bisa memanfaatkan secara optimal potensi pasar

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. Penilaian Prestasi Kerja Pegawai terhadap Kebijakan Promosi pada Kantor Bupati

BAB II URAIAN TEORITIS. Penilaian Prestasi Kerja Pegawai terhadap Kebijakan Promosi pada Kantor Bupati BAB II URAIAN TEORITIS I. Penelitian Terdahulu Peneliti terdahulu Musyayyadah (2006) dengan skripsi berjudul Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Pegawai terhadap Kebijakan Promosi pada Kantor Bupati Deli

Lebih terperinci

Agar setiap fungsi MSDM dapt diterapkan dengan baik dan tepat maka perlu adanya perencanaan. 1. Perencanaan organisasi

Agar setiap fungsi MSDM dapt diterapkan dengan baik dan tepat maka perlu adanya perencanaan. 1. Perencanaan organisasi PERTEMUAN KE-TUJUH PERENCANAAN FUNGSI-FUNGSI MSDM Agar setiap fungsi MSDM dapt diterapkan dengan baik dan tepat maka perlu adanya perencanaan. 1. Perencanaan organisasi organisasi merupakan alat dan wadah

Lebih terperinci

LANDASAN TEORITIS. 1. Pengertian Prestasi Kerja dan Indikatornya. memberikan dampak yang positif terhadap organisasi, antara lain

LANDASAN TEORITIS. 1. Pengertian Prestasi Kerja dan Indikatornya. memberikan dampak yang positif terhadap organisasi, antara lain BAB II LANDASAN TEORITIS A. Uraian Teoritis 1. Pengertian Prestasi Kerja dan Indikatornya 1.1. Pengertian Prestasi Kerja Prestasi kerja merupakan aspek yang sangat penting dalam menciptakan suatu iklim

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Salah satu asset yang paling berharga bagi perusahaan adalah Sumber

BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Salah satu asset yang paling berharga bagi perusahaan adalah Sumber BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Salah satu asset yang paling berharga bagi perusahaan adalah Sumber Daya Manusia. Dan apabila Sumber Daya Manusia itu diperhatikan

Lebih terperinci

B AB I I KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. a. Pengertian Sumber Daya Manusia. kerja untuk mencapai tujuan organisasi (Bangun, 2012).

B AB I I KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. a. Pengertian Sumber Daya Manusia. kerja untuk mencapai tujuan organisasi (Bangun, 2012). B AB I I KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka 1. Sumber Daya Manusia a. Pengertian Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia dapat difenisikan sebagai suatu proses

Lebih terperinci