BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN. Keluarga Sosrodjojo memulai bisnisnya pada tahun 1940 dikota slawi jawa tengah dengan

Transkripsi

1 BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Obyek Perusahaan Sejarah Singkat PT. Sinar Sosro Semarang Keluarga Sosrodjojo memulai bisnisnya pada tahun 1940 dikota slawi jawa tengah dengan memproduksi dan memasarkan teh seduh dengan merk Teh Cap Botol. Tahun 1965, keluarga sosrodjojo mulai memperluas bisnisnya dengan merambah ke Jakarta dengan melakukan strategi CICIP RASA (product sampling) kebeberapa pasar dijakarta. Awalnya, datang kepasar-pasar dengan cara memasak dan menyeduh teh langsung ditempat. Setelah siap, seduhan teh tersebut langsung dibagikan kepada orang-orang yang ada dipasar. Namun cara ini kurang berhasil karena teh yang telah diseduh terlalu panas dan proses penyajiannya terlalu lama sehingga pengunjung dipasar yang ingin mencicipinya tidak sabar menunggu. Cara kedua, teh tidak lagi diseduh langsung dipasar, tetapi dimasukan kedalam panci-panci besar untuk selanjutnya dibawa ke pasar dengan menggunakan mobil bak terbuka. Lagi-lagi cara ini kurang berhasil karena teh yang dibawa tumpah selama perjalanan dari kantor ke pasar karena pada saat tersebut jalanan dijakarta masih berlubang dan belum sebagus sekarang. Akhirnya muncul ide untuk membawa teh yang telah diseduh dan dikemas ke dalam botol yang sudah dibersihkan. Ternyata cara ini cukup menarik minat pengunjung karena selain praktis juga bisa langsung dikonsumsi tanpa perlu menunggu tehnya dimasak seperti cara sebelumnya.

2 Tahun 1969, diputuskan untuk menjual minuman teh dalam kemasan botol secara masal dengan nama teh botol sosro. Nama Teh Botol diambil dari nama teh seduh merk Teh Cap Botol, yang saat itu sudah mulai terkenal di Jakarta dan Sosro dari nama keluarga pendirinya yakni Sosrodjojo. Tahun 1969, seiring dengan diminatinya teh botol sosro oleh masyarakat jakarta, teh botol sosro kemudian diproduksi lebih masal tetapi masih dalam skala industri rumahan dan menggunakan botol dengan desain umum/generic (image botol pertama tahun 1969). Tahun 1972, logo teh botol sosro berganti desain dan mulai mencantumkan logo sosro di leher botol (image botol kedua tahun 1972). Tahun 1974, logo teh botol sosro kembali mengalami perubahan desain dan pada saat bersamaan botol teh botol sosro dirubah bentuknya menjadi lebih unik dan menonjol. Logo dan bentuk botol tersebut masih digunakan sampai saat ini serta produksinya sudah mulai menggunakan mesin bertekhnologi tinggi yang diimport dari jerman (image botol ketiga tahun 1974). Berdirinya PT. SINAR SOSRO Agar bisa melayani pasar dengan lebih baik, Soegiharto Sosrodjojo dan saudarasaudaranya memutuskan untuk memisahkan usaha teh siap minum dalam kemasan dari usaha teh seduh keluarga Sosrodjojo yakni dengan mendirikan sebuah perusahaan baru. Perusahaan baru ini diharapkan akan lebih fokus dalam melayani dan mengembangkan pasar minum teh siap minum dalam kemasan botol beling.

3 Pada tanggal 17 juli 1974, Soegiharto Sosrodjojo dan saudara-saudaranya resmi mendaftarkan perusahaan baru tersebut dengan nama PT. SINAR SOSRO, yang berdomisili dijalan Raya Sultan Agung Km. 28, Medan Satria, Bekasi yang juga merupakan lokasi pabrik pertama teh botol sosro sekaligus merupakan pabrik teh siap minum dalam kemasan yang pertama diindonesia dan didunia Visi dan Misi PT. Sinar Sosro Semarang Visi: Sebuah cita-cita menjadi perusahaan minuman yang dapat melepas dahaga konsumen kapan saja, dimana saja serta memberikan nilai tambah kepada semua pihak yang terkait. Misi: a. Membangun merk sosro sebagai merek teh yang alami, berkulitas dan unggul. b. Melahirkan merek dan produk minuman baru, baik yang berbasis teh maupun non teh, dan menjadikannya pemimpin pasar dalam kategorinya. c. Membangun dan memimpin jaringan distribusi. Menciptakan dan memelihara komitmen terhadap pertumbuhan jangka panjang baik dalam volume penjualan maupun penciptaan pelanggan. d. Membangun sumber daya manusia dan melahirkan pemimpin yang sesuai dengan nilai-nilai utama perusahaan. e. Memberikan kepuasan kepada para pelanggan.

4 f. Menyumbang devisa Negara Struktur Organisasi Struktur Organisasi PT. Sinar Sosro Semarang Deputi wadirop General Manager Manager PM Manager QC Manager PGA Manager Pembelian Manager Accounting Spv.PGA Adm. Sekertariat payrooll Adm.umum Adm. PGA OP. telp Driver Security Office boy Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Sinar Sosro Jalan Soekarno Hatta nomor 188B, Tlogosari Semarang. Adapun tugas-tugas pada tiap bagian diuraikan sebagai berikut: 1. Manager personalia:

5 a. Meneliti tugas yang berlandaskan pada struktur organisasi dan formula personalia. b. Penerimaan tenaga kerja. c. Keselamatan dan kesehatan karyawan. d. Kenaikan upah, jabatan dan tata tertib. 2. Spv. Personalia: a. Membantu merencanakan kebutuhan tenaga kerja. b. Membantu pengawasan terpeliharanya kebijakan-kebijakan dalam sistem pengelolaan SDM. c. Menyelenggarakan sistem pengadminitrasian karyawan secara efektif dan efisien. d. Melakukan evaluasi penilaian prestasi kerja. e. Mengatur jadwal pelatihan dan pengembangan karyawan. f. Mengkoordinir pelayanan program kesejahteraan karyawan. g. Senantiasa menjaga suasana kerja yang sehat dan menyenangkan. h. Memastikan terselenggaranya program kerja yang mampu memotivasi kerja karyawan. 3. Admin Personalia: a. Melaksanakan pencatatan dan penggolongan terhadap surat lamaran yang masuk. b. Filling semua surat dan dokumen bagian personalia dan umum.

6 c. Menampung seluruh dokumen atau surat masuk yang berhubungan dengan bagian personalia dan umum. d. Membantu mengadakan pengecekan tentang tunjangan tidak tetap serta klaim biaya pengobatan dan perawatan melalui jamsostek, absensi, cuti tahunan, lembur dan sebagainya yang berkaitan dengan karyawan perusahaan. e. Melaksanakan adminitrasi penerimaan calon karyawan berdasarkan prosedur yang telah ditetapkan. 4. Playroll: a. Bertanggungjawab terhadap keakurasiaan menghitungan komponen upah 5. Admin Umum: a. Menangani adminitrasi proyek. b. Menangani adminitrasi peralatan kerja. c. Menangani adminitrasi ATK. d. Menangani adminitrasi kendaraan. e. Menangani adminitrasi taman. f. Menangani adminitrasi pembuangan limbah atau sampah. g. Membantu didepartemen lainnya. 6. Admin Sekertariat:

7 a. Membantu kelancaran pelaksanaan tugas dan tanggungjawab general manager. 4.2 Gambaran Umum Responden Responden pada penelitian ini adalah karyawan PT. Sinar Sosro Semarang yang berada dijalan Soekarno Hatta nomor 188B, Tlogosari Semarang yang menjadi obyek penelitian ini. Jumlah penyebaran kuesioner dapat dilihat dari tabel berikut: Tabel 4.1 Jumlah Penyebaran Kuesioner Penelitian Kuesioner yang disebar 60 Kuesioner yang kembali 50 Kuesioner yang rusak 7 Kuisioner yang diolah 43 Sumber : Data primer yang diolah, 2016 Berdasarkan tabel 4.1 jumlah kuesioner penelitian yang disebar kepada responden sebanyak 60, dari jumlah tersebut kuesioner yang kembali hanya 50 responden, dan kuesioner yang rusak sebanyak 7 responden, sehingga jumlah kuesioner yang akan diolah sebanyak 43 responden. 4.3 Identitas Umum Responden Dalam penelitian ini dilakukan dengan memberikan kuisioner kepada karyawan PT. Sinar Sosro Semarang jalan Soekarno Hatta nomor 188B, Tlogosari Semarang dengan jumlah sebanyak 43 responden sebagai sampel. Penyajian data mengenai identitas responden yaitu untuk memberikan gambaran tentang keadaan data individu dari responden yang meliputi jenis kelamin, usia, dan tingkat pendidikan. Berikut ini merupakan data identitas responden.

8 4.3.1 Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis kelamin secara umum dapat memberikan perbedaan pada perilaku seseorang. Dalam suatu bidang kerja, jenis kelamin sering kali menjadi pembeda aktivitas yang dilakukan oleh individu. Adapun identitas responden di PT. Sinar Sosro Semarang jalan Soekarno Hatta nomor 188B, Tlogosari Semarang dapat dilihat pada tabel 4.2 berikut: Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis kelamin Jumlah responden Prosentase Pria 28 65% Wanita 15 35% Total % Sumber : Data primer yang diolah, 2016 Berdasarkan tabel 4.2, dapat diketahui hasil dari penelitian terhadap 43 responden menunjukan bahwa jumlah responden yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 28 responden dengan prosentase sebesar (65%) dan responden yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 15 responden dengan prosentase sebesar (35%) hasil ini menunjukan bahwa responden menurut jenis kelamin pada karyawan PT. Sinar Sosro Semarang jalan Soekarno Hatta nomor 188B, Tlogosari Semarang didominasi oleh karyawan yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 28 responden dengan prosentase sebesar (65%) dari jumlah keseluruhan sampel penelitian Berdasarkan Usia Usia merupakan faktor yang berpengaruh bagi setiap individu dalam menggunakan potensi yang dimilikinya untuk mencapai cita-cita atau keinginan yang akan dicapai. Adapun

9 identitas responden di PT. Sinar Sosro Semarang jalan Soekarno Hatta Nomor 188, Tlogosari Semarang dapat dilihat pada tabel 4.3 berikut: Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Usia Usia responden Jumlah responden Prosentase % % % % Total % Sumber : Data primer yang diolah, 2016 Berdasarkan tabel 4.3 dapat ditunjukan bahwa dari 43 responden yang terbanyak adalah responden yang berusia sekitar 21 sampai dengan 30 tahun yang berjumlah sebanyak 17 orang dari prosentase sebesar (40%) dan jumlah terendah pada usia antara 50 tahun keatas sebanyak 3 orang dengan prosentase sebesar (7%). Jadi secara umum karyawan PT. Sinar Sosro Semarang jalan Soekarno Hatta nomor 188B, Tlogosari Semarang memiliki usia yang cukup matang berkisar antara 21 sampai dengan 30 tahun sebanyak 17 orang dari keseluruhan sampel penelitian Berdasarkan Pendidikan Pendidikan sering dipandang sebagai satu alat control yang mencerminkan pengetahuan dan kemampuan seseorang. Adapun identitas responden di PT. Sinar Sosro Semarang jalan Soekarno Hatta nomor188b, Tlogosari Semarang pada tabel berikut ini:

10 Tabel 4.4 Responden Berdasarkan Pendidikan Jenis pendidikan Jumlah responden Prosentase > SMA 20 46% Diploma 3 7% Sarjana S % S2 2 5% Total % Sumber : Data primer yang diolah, 2016 Berdasarkan tabel 4.4 menunjukan bahwa sebagian besar jumlah responden berpendidikan SMA dengan jumlah responden sebanyak 20 orang dengan prosentase sebesar (46%) dan jumlah pendidikan responden terendah yaitu S2 sebanyak 2 orang dengan prosentase sebesar (5%) maka dapat dikatakan bahwa sebagian besar karyawan di PT. Sinar Sosro jalan Soekarno Hatta nomor 188B, Tlogosari Semarang didominasi karyawan yang berpendidikan SMA dengan jumlah 20 dengan prosentase sebesar (46%) dari keseluruhan sampel penelitian. 4.4 Analisis Deskriptif Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui penilaian hasil tanggapan 43 responden tentang pengaruh disiplin kerja, kepuasan kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Sinar Sosro Semarang jalan Soekarno Hatta nomor 188B, Tlogosari Semarang. Analisis deskriptif dilakukan terhadap hasil pernyataan responden untuk kemudian dibuat nilai rata-rata dan untuk melihat penilaian responden maka dibuat nilai rentang skala sebagai berikut: (Simamora, 2004). Nilai maksimum : 5

11 Nilai minimum : 1 Rentang skala : = 0, 8 Kategori: 1. 1,0 1,80 = sangat rendah atau sangat buruk 2. 1,81 2,60 = rendah atau buruk 3. 2,61 3,40 = sedang atau cukup 4. 3,41 4,20 = baik atau tinggi 5. 4,21 5,00 = sangat baik atau sangat tinggi Berdasarkan nilai rentang skala tersebut maka akan dilakukan deskripsi masing-masing variabel yang hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut: Variabel Disiplin Kerja (X 1 ) Tabel 4.5 No. Indikator disiplin kerja STS Skor1 1 saya harus hadir dan pulang dari kantor tepat waktu sesuai jam kantor 2 saya harus melaksanakan tugas-tugas yang diberikan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan 3 saya bersedia dikenakan sanksi jika melanggar peraturan 4 Peraturan yang ditetapkan menjadikan saya bertanggungjawab dalam Tanggapan Responden Tentang Variabel Disiplin Kerja TS Skor2 N Skor3 S Skor4 SS Skor5 F S F S F S F S F S Rata rata , , , ,16

12 menyelesaikan tugas yang diberikan oleh atasan Nilai rata-rata disiplin kerja 3,98 Ber dasarkan respon atau tanggapan karyawan, nilai rata-rata pada variabel disiplin kerja sebesar 3,98 yang berarti disiplin kerja memiliki nilai yang baik atau tinggi dengan skala (3,41-4,20) dengan rata-rata tertinggi pada pernyataan kedua, ketiga,dan keempat. Rata-rata terendah pada pernyataan pertama (saya harus hadir dan pulang dari kantor tepat waktu sesuai jam kantor) Variabel Kepuasan Kerja (X 2 ) Tabel 4.6 Tanggapan Responden Tentang Variabel Kepuasan Kerja No. Indikator kepuasan kerja STS Skor1 TS Skor2 N Skor3 S Skor4 SS Skor5 F S F S F S F S F S Rata rata 1 Selalu tersedia ,02 kesempatan yang cukup besar bagi saya untuk mengembangkan diri serta kemampuan yang saya miliki. 2 Atasan memberikan kesempatan untuk menyampaikan ide ide atau masukan Saya selalu diberikan ,62 kebebasan oleh atasan dalam mengerjakan pekerjaan. 4 Perusahaan memberikan saya kesempatan untuk dipromosikan Nilai rata-rata kepuasan kerja 3,92

13 Berdasarkan respon atau tanggapan karyawan, nilai rata-rata pada variabel kepuasan kerja sebesar 3,92 yang berarti kepuasan kerja memiliki nilai yang baik atau tinggi dengan skala (3,41-4,20) dengan rata-rata tertinggi pada pernyataan kedua (Atasan memberikan kesempatan untuk menyampaikan ide-ide atau masukan). Rata-rata terendah pada pernyataan ketiga (Saya selalu diberikan kebebasan oleh atasan dalam mengerjakan pekerjaan) Variabel Kompensasi (X 3 ) Tabel 4.7 No. Indikator kompensasi STS Skor1 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kompensasi TS Skor2 N Skor3 S Skor4 SS Skor5 F S F S F S F S F S Rata rata 1 Saya memperoleh bonus ,16 apabila bekerja melampaui target 2 Saya menerima upah ,20 lembur yang memadai jika bekerja melebihi dari jam kerja 3 Saat saya mengambil cuti saya memperoleh tunjangan cuti yang memadai ,23 4 Saya memperoleh ,18 asuransi kesehatan yang memadai untuk menjamin kesehatan dan biaya pengobatan beserta keluarga Nilai rata-rata kompensasi 3,44 Berdasarkan respon atau tanggapan karyawan, nilai rata-rata pada variabel kompensasi sebesar 3,44 yang berarti kompensasi memiliki nilai yang baik atau tinggi dengan skala (3,41-4,20) dengan rata-rata tertinggi pada pernyataan keempat (Saya memperoleh asuransi kesehatan

14 yang memadai untuk menjamin kesehatan dan biaya pengobatan beserta keluarga). Rata-rata terendah pada pernyataan pertama (Saya memperoleh bonus apabila bekerja melampaui target) Variabel Kinerja Karyawan (Y) Tabel 4.8 Tanggapan Responden Tentang Variabel Kinerja karyawan No. Indikator kinerja karyawan STS Skor1 TS Skor2 N Skor3 S Skor4 SS Skor5 F S F S F S F S F S Rata rata 1 Saya mampu ,09 menyelesaiakan pekerjaan sesuai dengan target perusahaan 2 Saya dalam bekerja ,06 memiliki tingkat kemandirian yang baik 3 Saya dalam ,86 menyelesaikan pekerjaan selalu tepat waktu 4 Saya memiliki tingkat ,97 kuantitas kerja yang sangat maksimal dalam bekerja 5 Saya memiliki tingkat ,83 kualitas yang tinggi dalam bekerja Nilai rata-rata kinerja karyawan 3,96 Berdasarkan respon atau tanggapan karyawan, nilai rata-rata pada variabel kinerja karyawan sebesar 3,96 yang berarti kinerja karyawan memiliki nilai yang baik atau tinggi dengan skala (3,41-4,20) dengan rata-rata tertinggi pada pernyataan pertama (Saya mampu

15 menyelesaikan pekerjaan sesuai target perusahaan). Rata-rata terendah pada pernyataan kelima (Saya memiliki tingkat kualitas yang tinggi dalam bekerja). 4.5 Analisis Data Pengujian Instrumen Penelitian Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya kuesioner atau indikator yang digunakan oleh suatu variabel. Kuesioner atau indikator dikatakan valid jika nilai r hitung tersebut lebih besar dibanding r tabel. Jika r hitung lebih kecil dibanding r tabel maka data dikatakan tidak valid. Hasil pengolahan data dengan menggunakan program SPSS sebagai berikut: Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Variabel r hitung r tabel Keterangan Disiplin Kerja Indikator 1 0,564 0,254 Valid Indikator 2 0,341 0,254 Valid Indikator 3 0,348 0,254 Valid Indikator 4 0,485 0,254 Valid Kepuasan Kerja Indikator 1 0,571 0,254 Valid Indikator 2 0,535 0,254 Valid Indikator 3 0,384 0,254 Valid

16 Indikator 4 0,582 0,254 Valid Kompensasi Indikator 1 0,684 0,254 Valid Indikator 2 0,715 0,254 Valid Indikator 3 0,725 0,254 Valid Indikator 4 0,262 0,254 Valid Kinerja Karyawan Indikator 1 0,587 0,254 Valid Indikator 2 0,662 0,254 Valid Indikator 3 0,730 0,254 Valid Indikator 4 0,789 0,254 Valid Indikator 5 0,641 0,254 Valid Sumber: Data primer yang diolah, 2016 Hasil uji validitas dari tabel 4.9 memperlihatkan bahwa nilai r hitung setiap kuesioner atau indikator terlihat lebih besar dibanding nilai r tabel, dengan demikian kuesioner atau indikator yang digunakan dinyatakan valid atau sah sebagai alat ukur variabel penelitian Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal apabila jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu kewaktu. Dengan menggunakan teknik pengukuran one shot, maka suatu kuesioner atau indikator disebut reliabel, apabila nilai cronbach s alpha > 0,60 (Ghozali 2006). Nilai cronbach s alpha masing-masing variabel dapat dilihat hasilnya sebagai berikut:

17 Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach s Alpha Standar Reliabilitas Keterangan Disiplin Kerja 0,625 0,60 Reliabel Kepuasan Kerja 0,714 0,60 Reliabel Kompensasi 0,783 0,60 Reliabel Kinerja Karyawan 0,860 0,60 Reliabel Sumber: Data primer yang diolah, 2016 Hasil nilai cronbach s alpha variabel disiplin kerja, kepuasan kerja, kompensasi dan kinerja karyawan lebih besar dari standar reliabilitas sebesar 0,60 sehingga kuesioner atau indikator yang digunakan reliabel atau handal sebagai alat ukur variabel. 4.6 Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik digunakan untuk menguji data yang digunakan untuk analisis regresi dimana data sebaiknya berdistribusi normal, tidak terjadi heteroskedastisitas, dan tidak terjadi multikolinearitas Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan dengan grafik normal p-p plot dengan ketentuan jika titik-titik pada grafik dan berhimpit pada garis diagonal maka data berdistribusi normal. Hasil grafik normal p-p plot dapat dilihat sebagai berikut:

18 Gambar 4.2 Grafik nornmal p-p plot Sumber: Data Primer yang diolah 2016 Grafik normal p-p plot memperlihatkan bahwa titik-titik pada grafik berhimpit pada garis diagonal, sehingga data yang digunakan berdistribusi normal Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas digunakan untuk melihat apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan kepengamatan lain. Jika variance dari residual satu pengamatam kepengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Pengujian dilakukan dengan menggunakan media grafik scatter plot, dengan ketentuan apabila grafik tidak membentuk pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dikepala dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Hasil uji heteroskedastisitas adalah sebagai berikut:

19 Gambar 4.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas (grafik Scatter Plot) Sumber: Data primer yang diolah, 2016 Grafik Scatter Plot memperlihatkan bahwa titik-titik pada grafik bisa membentuk pola yang jelas serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, sehingga grafik tersebut tidak biasa dibaca dengan jelas. Hal ini menunjukan tidak terjadinya problem heteroskedastisitas Uji Multikolinearitas Pengujian multikolinearitas digunakan untuk melihat apakah diantara variabel independen terjadi korelasi yang kuat, apabila ini terjadi maka terdapat problem multikolineritas dan hal ini tidak diperbolehkan pada model regresi. Nilai cut off untuk melihat tidak terjadi multikolinearitas diantara variabel independen yaitu nilai tolerance >0,1 dan variance inflation value atau nilai VIF <10. Hasil uji multikolinearitas dapat dilihat pada collinearity statistics berikut ini:

20 Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF Sum (Constant) Disiplin kerja Kepuasan kerja kompensasi a. Dependent Variable: kinerja karywan ber: Data primer yang diolah, 2016 Nilai tolerance masing-masing variabel independen lebih besar <0,1 dan nilai VIF masing-masing variabel independen lebih kecil >10. Hasil ini menunjukan tidak terjadi multikolinearitas diantara variabel independen disiplin kerja, kepuasan kerja, dan kompensasi. 4.7 Analisis Regresi Berganda Teknik analisis berganda ini digunakan untuk melihat sejauh mana besarnya pengaruh antara variabel pengaruh disiplin kerja, kepuasan kerja dan kompensasi terhadap variabel kinerja karyawan. Dengan menggunakan program SPSS maka didapatkan hasil regresi sebagai berikut:

21 Tabel 4.12 Hasil Regresi Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta T Sig. (Constant) Disiplin kerja Kepuasan kerja kompensasi a. Dependent Variable: kinerja karyawan Sumber: Data primer yang diolah, 2016 Hasil regresi dapat dilihat pada nilai standardized coefficient dan bisa dibuat dari persamaan sebagai berikut: Y 1 = 0,513X 1 +0,346X 2-0,099X 3 Persamaan regresi tersebut dapat diartikan sebagai berikut: a. Koefisien regresi disiplin kerja 0,513, dapat diartikan bahwa setiap ada peningkatan disiplin kerja, maka akan meningkatkan kinerja karyawan dengan asumsi variabel independen yang lain tetap. b. Koefisien regresi kepuasan kerja 0,346, dapat diartikan bahwa setiap ada peningkatan kepuasan kerja, maka akan meningkatkan kinerja karyawan dengan asumsi variabel independen yang lain tetap. c. Koefisien regresi kompensasi -0,099, dapat diartikan bahwa setiap ada peningkatan kompensasi, maka akan menurunkan kinerja karyawan dengan asumsi variabel independen yang lain tetap.

22 4.8 Pengujian Hipotesis Pengujian untuk membuktikan hipotesis yaitu adanya pengaruh yang signifikan disiplin kerja, kepuasan kerja, kompensasi terhadap kinerja karyawan dapat dilihat dari hasil uji-f dan hasil uji-t. Ketentuan penerimaan hipotesis yaitu apabila nilai sig. < 0,05 maka hipotesis dapat diterima Uji-F (Simultan) Uji-F digunakan untuk membuktikan hipotesis adanya pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja, kepuasan kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan secara simultan. Hasil uji-f dapat dilihat sebagai berikut: Tabel 4.13 Hasil Uji-F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression b 1 Residual Total a. Dependent Variable: kinerja karyawan b. Predictors: (Constant), disiplin kerja,kepuasan kerja dan kompensasi Sumber: Data primer yang diolah, 2016 Nilai F hitung variabel disiplin kerja, kepuasan kerja dan kompensasi sebesar 11,084 dengan sig. 0,000 nilai sig. yang lebih kecil (<) 0,05 membuktikan hipotesis yang menyatakan disiplin kerja, kepuasan kerja dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara simultan.

23 4.8.2 Uji-t (Parsial) Uji-t digunakan untuk membuktikan hipotesis adanya pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja, kepuasan kerja, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan secara parsial. Hasil uji-t dapat dilihat sebagai berikut: Tabel 4.14 Hasil Uji-t Coefficients a Model Unstandardized Coefficients t Sig. B Std. Error (Constant) Disiplin kerja Kepuasan kerja kompensasi a. Dependent Variable: kinerja karyawan Sumber: Data primer yang diolah, 2016 Berdasarkan hasil uji-t maka dapat dibuat pembuktian sebagai berikut: 1. Variabel disiplin kerja dengan sig. sebesar 0,000 nilai sig. lebih kecil (<) 0,05 dan koefisien bernilai 0,663 membuktikan hipotesis diterima yang menyatakan disiplin kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. 2. Variabel kepuasan kerja dengan sig. sebesar 0,024 lebih kecil (<) 0,05 dan koefisien bernilai 0,420 membuktikan hipotesis yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, diterima. 3. Variabel kompensasi dengan sig. sebesar 0,489 nilai sig. lebih besar (>) 0,05 dan koefisien bernilai -0,092 membuktikan hipotesis yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan, ditolak.

24 4.9 Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Koefisien determinasi digunakan untuk melihat sejauh mana kemampuan variabel disiplin kerja, kepuasan kerja dan kompensasi dalam menjelaskan kinerja karyawan. Koefisien determinasi dapat dilihat sebagai berikut: Tabel 4.15 Hasil Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate a a. Predictors: (Constant), disiplin kerja, kepuasan kerja dan kompensasi b. Dependent Variable: kinerja karyawan Sumber: Data primer yang diolah, 2016 Besarnya koefisien determinasi dapat dilihat pada nilai Adjusted R Square yang dikalikan 100%. Nilai Adjusted R Square menunjukan angka sebesar 0,419 yang berarti disiplin kerja, kepuasan kerja dan kompensasi mampu menjelaskan kinerja karyawan sebesar 41,9 % (0,419x100%) sementara untuk 58,1 % kinerja karyawan PT. Sinar Sosro Semarang jalan Soekarno Hatta nomor 188B, Tlogosari Semarang dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti Pembahasan Hasil penelitian mengenai pengaruh disiplin kerja, kepuasan kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Sinar Sosro Semarang jalan Soekarno Hatta nomor 188B, Tlogosari Semarang dapat dibuat pembahasan sebagai berikut.

25 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Uji hipotesis membuktikan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan didapat dari hasil uji t sebesar 4,049 dengan sig. 0,000 lebih kecil (<) 0,05, yang menyatakan bahwa semakin tinggi tingkat kedisplinan dalam bekerja maka akan semakin berpengaruh dan mampu meningkatkan kinerja karyawan PT. Sinar Sosro Semarang jalan Soekarno Hatta nomor 188B, Tlogosari Semarang. Dari hasil kuesioner penelitian tentang variabel disiplin kerja yang didapatkan, indikator yang mempunyai nilai rata-rata tertinggi ada 3 pernyataan dengan nilai indeks skor sebesar 4,16 yaitu pada pernyataaan kedua, ketiga, dan keempat. Sedangkan indikator dengan nilai rata-rata terendah adalah indikator pernyataan pertama yaitu Saya harus hadir dan pulang dari kantor tepat waktu sesuai jam kantor dengan nilai indeks skor sebesar 3,46. Dalam hal ini dapat disimpulkan bahwa dari sebagian karyawan masih ada yang berangkat dan pulang tidak sesuai peraturan jam kantor yang telah dibuat oleh perusahaan. Seharusnya pemimpin atau atasan PT. Sinar Sosro Semarang jalan Soekarno Hatta nomor 188B, Tlogosari Semarang harus lebih memperhatikan karyawannya mengapa sebagian karyawan masih ada yang berangkat dan pulang tidak sesuai jam kantor yang dibuat perusahaan. Penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang sudah pernah dilakukan oleh Risya Handyana (2012) dan Mohamad Efendi (2012) yang menunjukan hasil disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Uji hipotesis membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan didapat dari hasil uj-t sebesar 2,357 dengan sig. 0,024 lebih kecil (<)

26 0,05, yang menyatakan bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja maka akan mampu meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Sinar Sosro Semarang jalan Soekarno Hatta nomor 188B, Tlogosari Semarang. Dari hasil kuesioner penelitian tentang variabel kepuasan kerja yang didapatkan, indikator yang mempunyai nilai rata-rata tertinggi adalah pernyataan kedua yaitu Atasan memberikan kesempatan untuk menyampaikan ide-ide atau masukan, nilai indeks skor sebesar 4,06. Dengan ini karyawan mampu menuangkan ide, gagasan maupun masukan yang membangun untuk kemajuan perusahaan. Sedangkan indikator dengan nilai rata-rata terendah adalah indikator pernyataan ketiga yaitu Selalu diberikan kebebasan oleh atasan dalam mengerjakan pekerjaan, dengan nilai indeks skor sebesar 3,62. Hal ini dapat membuktikan bahwa setiap karyawan diberikan hak kebebasan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan dan hak untuk memberikan masukan maupun ide-ide yang membangun bagi kemajuan perusahaan sehingga karyawan mampu merasa puas dengan hasil yang dikerjakan, dan perusahaan merasa puas akan kinerja karyawan. Penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang sudah pernah dilakukan oleh Toni Listianto (2005) dan Bambang Setiaji (2005) yang menunjukan hasil kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Uji hipotesis membuktikan bahwa kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan didapat dari hasil uji t sebesar -0,699 dengan sig. 0,024 lebih kecil (<) 0,05, hipotesis menunjukan kompensasi tidak berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan yang berarti tinggi rendahnya kompensasi tidak berpengaruh pada kinerja

27 karyawan PT. Sinar Sosro Semarang jalan Soekarno Hatta nomor 188B Tlogosari Semarang. Dari hasil kuesioner penelitian tentang variabel kompensasi indikator nilai tertinggi pada pernyataan keempat yaitu Saya memperoleh asuransi kesehatan yang memadai untuk menjamin kesehatan dan biaya pengobatan beserta keluarga dengan nilai indeks skor 4,18. Dalam hal ini karyawan merasa puas atas perhatian dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan yang selalu menjamin kesejahteraan karyawannya. Sedangkan indikator dengan nilai rata-rata terendah adalah indikator pernyataan pertama yaitu Saya memperoleh bonus apabila bekerja melampaui target dengan nilai indeks skor sebesar 3,16, hal ini dapat membuktikan bahwa karyawan yang memiliki kinerja yang baik, selalu berprestasi, dan mampu melampaui target yang telah dtentukan maka perusahaan akan memberikan bonus sesuai dengan hasil kerja. Pemberian bonus ditujukan bagi karyawan sebagai semangat karyawan dalam bekerja sehingga karyawan bisa terus berprestasi. Penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang sudah pernah dilakukan oleh Suwati (2013) yang menunjukan hasil tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.