Sebuah Studi Empirik. Efek dari Visibilitas Pembagian Pengetahuan pada Hubungan Berdasarkan Insentif dalam Sistem Manajemen Pengetahuan Elektronik :

Transkripsi

1 Efek dari Visibilitas Pembagian Pengetahuan pada Hubungan Berdasarkan Insentif dalam Sistem Manajemen Pengetahuan Elektronik : Sebuah Studi Empirik Xi Zhang Patricia Ordonez de Pablo-Zhongyun Zhou Gaby Reveria Hellianto

2 Abstrak Studi terdahulu menyatakan bahwa visibilitas Berbagi Pengetahuan (KSV) telah menjamin adanya hubungan pe,mbagian insentif pada organisasi tradisional. Namun, dengan pertimbangan kemalasan tinggi pada lingkungan berbasis IT, efek ini pelu diuji kembali. Studi ini membahas bagaimana pengaruh KSV dalam hubungan basis insentif dalam sistem menajemen pengetahuan (KM) berbasis IT. Data diambil dari sistem KM nyata sebuah perusahaan servis inovatif. Hasil menunjukkan bahwa dalam lingkungan terdistribusi, KSV masih menjadi moderator kritis dalam prediksi perilaku berbagi pengetahuan karyawan. Dalam lingkungan KMS elektronik, hubungan positif antara insentif dan berbagi pengetahuan (KS) akan menguat ketika KSV pekerja dirasa tinggi.

3 Pendahuluan (1) Berbagi Pengetahuan = arah penting dalam Manajemen Pengetahuan!! KSV memungkinkan aset mereka yang paling berharga : KARYAWAN untuk berbagi pengetahuan dengan sesama KS telah dikarakteristikkan sebagai pertukaran yang mempengaruhi provisi pengalaman dan pengetahuan personal dalam rangka keuntungan ekonomi dan sosial. Organisasi dapat men-trigger karyawannya untuk melakukan pembagian pengetahuan dengan cara memberikan imbalan organisasi (ER). Menurut Teori Pertukaran Sosial (SET), keinginan melakukan KS bergantung juga pada orientasi pertukaran individual. Ideologi pertukaran (EI) dianggap sebagai moderator kritis berdasarkan kepercayaan : usaha kerja bergantung pada perlakuan organisasi. Menurut Teori Kemalasan Sosial (SLT), efek posiytif dari adanya imbalan kolektif adalag bergantung pada struktur organisasi, divisi pekerja, ukuran grup, dan karakteristik tugas. Variabel kontekstual yang paling penting : VISIBILITAS TUGAS mengurangi intensi kemalasan sosial. Pada KSV tinggi EI individual tinggi memperoleh imbalan organisasi bergantuung pada usaha yang telah dilakukan. Pada KSV rendah EI individual tinggi memperoleh imbalan organisasi tidak bergantuung pada usaha yang telah dilakukan dan akan diterima tanpa kebiasaan KS.

4 Pendahuluan (2) DENGAN DEMIKIAN Efek interaksi antara imbalan organisasi dengan EI pekerja dapat bergantung dengan KSV pekerja yang dirasakan Seajuh ini, ada 3 arah interaksi terkait regulasi KSV antara imbalan organisasi dan EI pekerja. Studi akan membahas : 1. Pindah ke interaksi dua arah 2. Menguji interaksi tiga arah Di mana KSV menjembatani efek interaksi antara imbalan organisasi dan ideologi pertukaran pekerja pada perilaku berbagi perngetahuan karyawan.

5 Studi Literatur & Hipotesis(1) Visibilitas Berbagi Pengetahuan Teori SLT : (1) kerugian produktivitas dalam kerja kelompok adalah karena fenomena kemalasan sosial. (2) Individu akan mengurangi kontribusi mereka dalam kerja kelompok ketika kinerja individu dan usaha tidak dapat dievaluasi. (3) Visibilitas tugas merupakan faktor penting organisasi lingkungan yang negatif terkait dengan perilaku kemalasan sosial dalam organisasi. Ketika visibilitas tugas kelompok rendah, usaha kerja individu tidak dapat diidentifikasi dan dievaluasi oleh rekan-rekan dan organisasi lainnya. Dalam lingkungan KSV rendah, individu mungkin memiliki harapan hasil kinerja rendah dan memiliki kecenderungan kemalasan sosial yang tinggi. Dalam rangka untuk lebih memahami dampak dari sistem imbalan organisasi pada KS di KMS, penting untuk menyelidiki interaksi tiga cara : EI, KSV, dan imbalan.

6 Studi Literatur & Hipotesis(2) Model Riset & Hipotesis (1) Bukti empiris visibilitas tugas herhubungan NEGATIF dengan perilaku kemalasan sosial dalam organisasi. Ketika KSV tinggi, pengetahuan yang dimiliki oleh individu sangat dapat diidentifikasi. Individu akan cenderung menganggap imbalan organisasi sebagai insentif bagi KS mereka sebelumnya. Oleh karena itu : Karyawan dengan EI tinggi, yang ingin memaksimalkan keuntungan mereka diantisipasi, akan lebih mungkin untuk menanggapi imbalan organisasi dengan KS. Karyawan dengan EI rendah, yang menempatkan sedikit penting pada imbalan ekstrinsik, instrumental organisasi tidak akan mempengaruhi KS mereka di KMS. Ketika KSV rendah, KS individu sulit dikenali. Karyawan akan anggap imbalan organisasi sebagai insentif kolektif dari pada hadiah untuk kontribusi pengetahuan mereka. Oleh karena itu : EI individu tinggi akan memiliki kecenderungan kemalasan sosial untuk memaksimalkan keuntungan bersih mereka sendiri, dan menanggapi organisasi pahala dengan sedikit pengetahuan kontribusi perilaku. Rendahnya EI karyawan, dari alas an moral social atau obligasi telah menginduksi KS mereka, imbalan organisasi tidak akan mempengaruhi KS mereka.

7 Studi Literatur & Hipotesis(3) Model Riset & Hipotesis (2) Argumen : efek interaktif antara EI dan imbalan bergantung pada KSV. Model konseptual dari interaksi tiga arah : Hipotesis Uji untuk argumen : (1) Akan ada interaksi tiga cara imbalan organisasi, ideologi pertukaran, dan pengetahuan berbagi visibilitas pada perilaku berbagi pengetahuan karyawan (KS) dengan organisasi. (2) Imbalan organisasi akan berhubungan dengan KS di bawah kondisi visibilitas berbagi pengetahuan rendah, terlepas dari tingkat ideologi pertukaran individu. (3) Untuk karyawan dengan visibilitas berbagi pengetahuan yang dirasa tinggi, hubungan positif antara imbalan organisasi dan KS lebih kuat ketika ideologi pertukaran tinggi dibandingkan dengan saat itu rendah.

8 Metodologi Mengambil data melalui kuisioner yang respondennya telah dikelompokkan oleh sistem menajemen pengetahuan

9 Metodologi (1) Kondtruksi operasional Menggunakan skala Likert dengan frekuensi tidak pernah ke sangat sering dan sangat tidak setuju ke sangat setuju

10 Metodologi (2) Responden & Prosedur Studi lapangan dilakukan di ASG (Cina) selama 1 bulan (Des 2008 Jan 2009) Cara : KUSIONER SURVEI. Untuk menghindari kebiasan, pengetahuan responden tekah dikelompokkan melakui sistem manajemen pengetahuan (KMS) dari ASG. Awal : 6 penghubung dihubungi Akhir : 4 orang penghubung bersedia, 2 orang penghubung menolak karena keterbatasan waktu 210 kuisioner terdistribusi ke 7 sub divisi ASG. Kuisioner terkumpul hanya 179 kuisioner : 12 tanggapan tidak terisi penuh dan 8 tanggapan tidak terisi serius 159 kuisioner. Untuk mencegah bias : menggunakan sampel independen t-test terbukti TIDAK ADA BIAS

11 Hasil

12 Model Pengukuran Kesimpulan tabel di atas : imbalan organisasi (ER) memiliki korelasi positif dengan ideologi pertukaran individual (EI) (r 0,389, p <0,001). imbalan organisasi memiliki korelasi positif dengan yang dirasakan visibilitas berbagi pengetahuan (r 0,256, p <0,01). Pertukaran ideologi (EI) memiliki korelasi positif dengan KSV (r 0,438, p <0,001) dan KS (r 0,202, p <0,05). KSV berkorelasi positif dengan KS (r 0,159, p <0,05).

13 Interaksi Tiga arah : sebagai uji validitas data (1) POLA INTERAKSI TIGA ARAH

14 Interaksi Tiga arah : sebagai uji validitas data (2)

15 Kesimpulan

16 Kesimpulan Penelitian ini menyajikan sebuah arah penting dalam membangun teori untuk memahami hubungan imbalan-ks dengan mengintegrasikan perspektif tingkat SET individu dengan lingkungan organisasi perspektif tingkat SLT. Tiga-cara model interaksi penelitian ini diadaptasi dan terintegrasi dari teori pertukaran sosial (SET) dan teori kemalasan sosial (SLT), yang membantu untuk memahami di mana kondisi tugas yang tepat diberikan organisasi dan untuk yang karyawan, sistem imbalan efektif. Model interaksi tiga arah ini menjelaskan 13% dari varians dalam sampel lintas organisasi, dibandingkan dengan kekuatan penjelas dari 11% dalam dua model interaksi cara. Hasil kami menunjukkan bahwa integrasi SET dan SLT dalam model tunggal membantu untuk memprediksi perilaku KS.

17 Saran Imbalan organisasi yang bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan perilaku berbagi karyawan harus mempertimbangkan kondisi tugas (yaitu, KSV) dan perbedaan individu (misalnya, EI). organisasi harus membentuk suatu proses evaluasi kinerja individu untuk meninjau berbagi pengetahuan individu untuk meningkatkan KSV dalam organisasi. Strategi ''meninjau pengetahuan'' ini juga berguna untuk membantu organisasi untuk membangun pengetahuan yang berbagi budaya yang positif dapat mempengaruhi KS dalam jangka panjang. Organisasi harus mendorong karyawan memperlakukan KS sebagai satu tugas penting dalam pekerjaan mereka, dan menyediakan panduan untuk membantu karyawan untuk menyelesaikan tugas-tugas KS secara sistematis dan struktural. Organisasi harus mempertimbangkan ''peran tugas yang berbeda untuk orang yang berbeda''. Dalam kata lain, perusahaan harus memberikan portofolio insentif individu yang berbeda untuk setiap orang mendukung hasil dari upaya berbagi mereka.

18 Perlu Diketahui

19 Keterbatasan Percobaan Metode varians yang umum mungkin bias beberapa derajat. Temuan mengenai arah efek interaksi mungkin kurang rentan terhadap metode bias umum dari orang-orang mengenai pentingnya efek utama. studi masa depan termasuk pengujian efek tiga cara interaktif dari perspektif teoritis yang berbeda (misalnya, perspektif biaya-manfaat), dan menambahkan beberapa moderator baru pada hubungan imbalan - KS untuk meningkatkan kekuatan perlu diteliti lebih lanjut.

20 Terima Kasih