ABO. WAHID CHAIRULLAH TESIS

Transkripsi

1 TESIS PENGEMBANGAN MODEL PENILAIAN KINERJA PEGA WA I NEGERI SIPIL PADA KANTOR BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN DAERAH DAN DJNAS Dl LINGKUP PERTANIAN KABUPATEN SAMPANG (Tinjauan berdasarkan Metode Analisis Fungsi Statistik) ABO. WAHID CHAIRULLAH PROGRAM STUDf PSDM PROGRAM PASCASARJANA ljniv ERSITAS AIRLANGGA SURABAYA 2004

2 TESIS :f PEGAWAI~ PENGEMBANGAN MODEL PENILAIAN KINERJA r...negeri SIPIL PADA KANTOR BADAN PERENCANAAN ~S PEMBANGUNAN DAERAH DAN DINAS DI LINGKUP /',..PERTANIAN KABUPATEN SAMPANG ~ ; 5~r (Tin_jauan berdasark.: n Metode :~alisis Fun~Statistik~ PROGRAM STUDI PSDM PROGRAM PASCASARJANA UNIV ERSITAS AIRLANGGA SURABA YA 2004

3 TESIS PENGEMBANGAN MODEL PENILAIAN KINERJA PEGA WAI NEGERI SIPIL PADA KANTOR BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN DAERAH DAN DINAS DI LINGKUP PERTANIAN KABUPATEN SAMPANG (Tinjauan berdasarkan Metode Analisis Fungsi Statistik) ABD. W AHID CHAIRULLAH NIM /M PROGRAM STUD! PSDM PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS AIRLANGGA SURABA Y A

4 PENGEMBANGAN MODEL PENILAIAN KINERJA PEGA WAI NEGERI SIPIL PADA KANTOR BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN DAERAH DAN DINAS DI LINGKUP PERTANIAN KABUPATEN SAMPANG (Tinjauan berdasarkan Metode Analisis Fungsi Statistik) TESIS Guna memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Magister Program Studi Ilmu Pengembangan Sumber Daya Manusia pada Program Pascasarjana Universitas Airlangga Surabaya Oleh: ABD. W AHID CHAIRULLAH NIM M PROGRAM STUDI PSDM PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS AIRLANGGA SURABA Y A 2004 Ill

5 Lembar Pengesahan TESIS INI TELAH DISETUJUI : TANGGAL: 15JwU 20~ OLEH: PEMBIMBING KETUA ~0, Dr. H. HARYADI dr, DOR, MSc, APU NIP MENGETAHUI WAKILKETUAPROGRAMSTUDIPENGEMBANGANSDM UNIVERSITAS AIRLANGGA ~ IV

6 Telah diuji pada Tanggal 15 Juni 2004 PANITIA PENGUJI TESIS Ketua Anggota :Prof. Haryono Suyono, MA, Ph.D : I. Dr. H. Haryadi Soeparto, dr, DOR, MSc, APU 2. Jusuflrianto, drs, M.Com 3. Dr. Sunarjo, dr, MS, MSc 4. Pudjo Rahardjo, MA, Ph.D 5. Prof. DR. I Gede Winasa, drg. v

7 UCAPAN TERIMA KASIH Pertama-tama, saya panjatkan puji syukur kepada Allah swt Yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang atas segala limpahan ralunat dan karunia-nya sehingga tesis ini dapat diselesaikan. Terima kasih sebesar-besarnya dan penghargaan yang setinggi-tingginya saya ucapkan kepada Bapak Dr. H. Haryadi Soeparto, dr, DOR, MSc, APU sebagai pembimbing ketua yang dengan tulus dan sabar memberikan dorongan, bimbingan, araban, saran dan nasehat terbaik pada peneliti selama proses penyusunan dan penyelesaian tesis ini. Terima kasih sebesar-besarnya dan penghargaan yang setinggi-tingginya saya ucapkan kepada Bapak Jusuf Irianto, drs, M.Com sebagai pembimbing yang dengan tulus dan sabar memberikan dorongan, bimbingan, sara!l dan nasehat terbaik pada peneliti selama proses penyusunan dan penyelesaian tesis ini. Dengan selesainya tesis ini, perkenankanlah saya mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada : I. Rektor Universitas Airlangga, Bapak Prof. Dr. H. Med. Purohito, dr. atas kesempatan dan fasilitas yang diberikan kepada saya untuk mengikuti dan menyelesaikan pendidikan program Magister. 2. Direktur Program Pascasatjana Universitas Airlangga, Surabaya Bapak Prof Dr. H. Muhammad Amin, dr, atas kesempatan yang diberikan kepada saya untuk menjadi mahasiswa program Magister pada program Pascasarjana Universitas Airlangga. Bapak Prof Dr. Laba Mahaputra, drh, M.Sc; selaku asisten direktm bidang Akademik, Bapak Prof H. Haryono Suyono, MA, Ph.D; selaku ketua Program Studi Ilmu Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM), Bapak Dr. Sunatjo, dr, MS, MSc; baik selaku asisten direktur bidang umum maupun sebagai Wakil ketua Program Studi Ilmu Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM) Unair. 3. Seluruh Staf pengajar pada Program Studi Ilmu Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM) yang tidak mengenal Ielah dalam memberikan wawasan dan ilmunya. VI

8 4. Panitia Penguji Tesis : Bapak Prof H. Haryono Suyono, MA, Ph.D; Bapak Dr. Sunatjo, dr, Ms, MSc; Bapak Pudjo Rahardjo,MA, Ph.D dan Bapak Prof DR. I. Gede Winasa, drg yang telah memberikan sumbangan pikiran dan masukan guna penyempurnaan tesis ini. 5. Bapak Kepala Badan Perencanaan Pembangunan Nasional, Kepala Pusdiklat Perencanaan Pembangunan OTO Bappenas Jakarta, atas kesempatan yang diberikan kepada saya untuk mengikuti Program Pengembangan Aparatur Negara studi dalam negeri di Universitas Airlangga Surabaya. 6. Bapak H. Fadhilah Budiono, selaku Bupati Sampang; Drs. H. Asyhar, MM selaku Sekretaris Daerah; Bapak Drs. H. Moh. Zainai Abidin, MM selaku Kepala Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Kabupaten Sampang, atas perkenannya memberikan kesempatan kepada saya untuk mengikuti program tugas belajar Pascasmjana di Universitas Airlangga Surabaya. 7. Ir. Hary Soeyanto, MM selaku Kepala Dinas Pertanian Tanaman Pangan Kabupaten Sampang, Jr. Tontowi, MM, MBA selaku Kepala Dinas Petemakan Kabupaten Sampang, Ir. Rusdi, MM selaku Kepala Dinas Perkebunan dan Kehutanan serta Ir. Soewito, MM selaku Kepala Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten Sampang atas perkenannya memberikan kesempatan untuk melakukan penelitian di lingkungan unit keijanya sehingga penyusunan tesis ini dapat terlaksana dengan lancar. 8. Istri tercinta Sufiatun Ghazali SE, Anak-anak tersayang Alfian Ramadhana dan Elsa Dwi Cahyanie, lbunda tersayang Ny. Hj. Hoiriyah Djamik, lbu Mertua dan seluruh anggota keluarga atas dukungan dan dorongan semangatnya serta restunya sehingga saya dapat menyelasaikan pendidikan program Magister pada Program Studi Ilmu Pengembangan Sumber Daya Manusia Universitas Airlangga Surabaya. 9. Ternan-ternan seperjuangan mahasiswa PSDM angkatan 2002 (Ani Werdhiastutie, Tulus Widodo, dan lain-lain yang tidak dapat kami sebutkan satu persatu atas dukungan moril dan keijasamanya selama saya mengikuti pendidikan di Universitas Airlangga Surabaya. Surabaya, 2004 Penulis, VII

9 RINGKASAN PENGEMBANGAN MODEL PENILAIAN KINERJA PEGA WAI NEGERI SIPIL PADA KANTOR BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN DAERAH DAN DINAS DI LINGKUP PERTANIAN KABUPATEN SAMPANG (Tinjauan berdasarkan Metode Analisis Fungsi Statistik) ABD. WAHID CHAIRULLAH Penilaian kinerja merupakan kegiatan mengukur/menilai untuk menetapkan seorang pegawailkaryawan sukses atau gagal dalam melaksanakan pekerjaannya dengan menggunakan standar pekerjaan sebagai tolok ukurnya. Penilaian kinerja di lingkungan pegawai negeri sipil (PNS) dikenal dengan sebutan penilaian pelaksanaan pekerjaan. Penilaian kinerja tersebut dilaksanakan menggunakan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3}, dengan unsur-unsur yang terdapat di dalamnya, meliputi : kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan. Selama ini pelaksanaan penilaian kinerja di lingkungan pegawai negeri sipil (PNS) dilakukan dengan menjumlah nilai-nilai yang telah diberikan oleh atasan (selaku penilai). Cara penilaian yang demikian mempunyai kelemahan, karena nilai dari masing-masing unsur yang terdapat dalam DP3 dianggap sama bobotnya. Penyamarataan bobot nilai unsur-unsur tersebut tidak sesuai dengan kaidah-kaidah aritmatika. Jika dilihat dari ke 8 ( delapan} aspek yang dinilai di dalam DP3 terdapat I (f>atu) variabel yang merupakan kategori variabel hasil (output) yaitu prestasi kerja, sedangkan lainnya merupakan variabel proses. Oleh karena itu metode penjumlahan tersebut perlu ditinjau kembali. Penelitian penilaian kinerja dengan menggunakan metode aritmatika ini menggunakan 4 (empat) pendekatan yaitu : (1) regresi linier berganda, (2) regresi polynomial (model kuadratik}, (3) regresi logistik dan ( 4) regresi logaritma. Penelitian ini dilakukan pada Kantor Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) dan Dinas di lingkup Pertanian Kabupaten Sampang denganjumlah sampel sebanyak 115 (seratus lima belas) responden terdiri dari pegawai negeri sipil di lingkungan lembaga-lembaga tersebut, dan bertujuan untuk mengembangkan model penilaian kineija pegawai negeri sipil (PNS) Pertimbangan dalam pengambilan keputusan tentang model mana yang lebih baik adalah deogan mencari nilai dari persamaan tersebut koefisien determinasi {R 2 ) tertinggi, p (probabilitas) terkecil dan nilai F hitungnya. Apabila cara tersebut belum berhasil meneotukan model mana yang lebih baik, maka digunakan pendekatan NFGDT (Nominal Focus Group Discussion Technique). Data penelitian ini diperoleh dari kuesioner yang disebar pada 115 responden dan diolah dengan bantuan perangkat lunak komputerprogram SPSS seri Vlll

10 Hasil pengolahan data yang dibantu dengan perangkat komputer program SPSS versi dengan pendekatan (I) regresi linier berganda d.iperoleh: Koefisien determinasi (R 2 ) = 0,737; p = 0,000; dan F hitung = dengan model persamaan Y = 0,249XI + 0,406X2 + 0,376X3; (2) regresi polynomial model kuadratik dengan nilai koefisien detenninasi (R 2 ) = 0,777, p = 0,000 dan F hitung = 46537,815 dan model persamaan Y = (-8.519X X2 2 ) + (3.617X X3 2 ); (3) regresi logistik : R 2 = 0,501; p = 0,000 dan Chi square (X2) = dengan 1 persamaan Y = -< Hl 6stX -H> 839x > dan ( 4) regresi logaritma : R 2 = 0,732; 1 +.e.. I 2 p = 0,000 dan F hitung = dengan persamaan: Y = -262, ,597LnXI + 32,290LnX2 + 26,460LnX3. Dari basil perhitungan tersebut, jika yang menjadi patokan metode yang paling sesuai berdasarkan nilai R 2, maka metode yang sesuai untuk penilaian kinerja adalah model regresi polinornial (kuadratik) dengan nilai R 2 tertinggi yaitu 0,777, p = 0,000 dan F hitung = 46537,815. Namun Jika dilihat dari nilai F hitung yang didapat, maka model regresi logaritma merupakan model yang lebih baik dengan nilai F hi tung sebesar , p = 0,000 dan R 2 = 0, 732. Sehingga kita menjadi kesulitan untuk mencari mana model yang lebih baik diantara ke 4 (empat) model yang diuji. Berdasarkan pada kondisi di atas, maka untuk pengambilan kcputusan mengenai model mana yang lebih baik, dilakukan pengujian melalui pendekatan NFGDT (Nominal Of Focus Group Discussion Technique) dengan mengumpulkan pendapat dari Pakar mengenai model mana yang lebih baik berdasarkan basil penghitungan dengan melihat nilai koefisien variasi terendah dari masing-masing model sebagaimana yang tertera berikut ini : Regresi Regresi Regresi Regresi Linier 1 Polynomial Logistik Logaritma N Valid Missing Mean Std. Deviation l.i4 Variance Sum Coef. Of Variation Sehingga dari tabel tersebut d.iatas, dapat dikatakan bahwa model regresi yang lebih baik diantara ke 4 (empat) model tersebut adalah model regresi polynomial, karena merniliki nilai coejisien of variation terendah, hal itu berarti tingkat keragaman daripada pemyataannya adalah rendah, yang b~rarti tingkat kemufakatan musyawarah yang merupakan kesepakatan untuk menentukan model yang terbaik adalah tinggi. IX

11 SUMMARY THE DEVELOPMENT OF A MODEL OF MEASUREMENT FOR CIVIL GOVERNMENT OFFICER'S PERFORMANCE AT THE OFFICE OF DEVEWPMENT OF REGENCY PLANNING AND THE OFFICE OF AGRICULTURE IN THE AREA OF SAMPANG REGION (Based on Statistical Functional Analyses Method) ABD. W AHID CHAIRULLAH Performance measurement is an activity which is done to perceive a government officer's failure or succeed in performing his tasks. This activity is usually done by a officeholder by using a certain working standard. To measure the officer's performance in a government office, the offi~.;eholder usually uses a certain tool which is usually called Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3). In the measurement tool, there are 8 elemens to be measured, those are officer's loyalty, working performance, responsibility, obedience, honesty, cooperativeness, inisiative, and his leadership. At the moment, to measure civil government officer's working performance, the officeholder has to give score to all of eight working performance elements. After that, all of the score has to be summed up altogether without giving priority to one of the elemens; he treats all of the aspects as the same thing. As a matter of fact, the 8 elements are not the same thing; there are 7 aspects which can be categorized as a process elements, those are loyalty, responsibility, obedience, honesty, cooperativeness, inisiative, and leadership, and there is one elements, that is working performance, that can be categorized into a result elements. Though contradict to arithmatic principle, that method of measurement is still used as the only way of measuring government officer's performance until now. That is why, this study is aiming at reconsidering that old method, and trying to apply the new one which is more objective in summing up elements of civil government officer's performance. The method of the study is quantitative in nature because this study of performance measurement conducted by way of arithmetic method. This investigation is carried out by using four approaches, i.e., (I) doubled linear regression, (2) polynomial regression quadratic model, (3) logistic regression, and ( 4) logarithmic regression. Jn order to acquire the best model of measurement, the researcher take three things into consideration, those are, the coefficient value of determination (R 2 ), F counted, and the smallest p or the smallest value of probality which is obtained. If the result still uncertain, the NFGDT ( Nominal of Focus Group Discussion Technique) approach will be used to help the researcher to come to the best model. The subject of the study has been taken from two offices, those are, The Office of The Environment Planning Of Development Area (BAPPEDA), On Duty Agriculture Of Crop Food, On Duty Ranch, On duty Oceanic and Fishery and On duty Plantation and Forestry ofsampang Region. which involve 115 civil government officers as respondents. Before data gathering, it is decided to take 3 elements of DP3, i.e., obedience,cooperativeness, inisiative, and put them as independent variabe1s, and one element ofdp3, i.e. working performance, and is put as dependent variable. With those criteria, data is gathered from 115 respondents of the two offices mentioned X

12 above using questionnaire instrument. The data is analyzed with SPSS computer program. The result of the data processing obtained with the four approach can be shown respectively: (I) with doubled linear regression found that coefficient of determinasion ( R 2 ) = 0,737; p = 0,000; and F count = , and with model equation of Y = 0,249XI + 0,406X2 + 0,376X3; with (2) polynomial regression square's model come to the result that coefficient of determinasion ( R 2 ) = 0,777, p = 0,000 and F count= 46537,815 with model equation ofy = ( X X 2 2) + ( 3.617X X 2 3 ); with (3) logistics regression: R 2 = 0,501; p = 0,000 and Chi square (X 2 ) = with equation of Y = -< ~0 65 Lr r) ; I+ e -,+ ' with (4) logaritmic regression: R 2 = 0,732; p = 0,000 and F count = ; with equation: Y =- 262, ,597LnXI + 32,290LnX2 + 26,460LnX3. From F count obtained by the computer processing above, it can be said that logaritmic regression with R 2 = 0,732, p = 0,000 and F count= is the be~t result. But, from the result it is difficult to decide which model of measurement is the best. That is why, NFGDT (nominal of Focus Group Discussion Technique) method has to be accounted for. By collecting expert judgement to the lowest value of coeffisient of variance, it is hoped that they can see which of the variance that can be used as the best civil government perfonnance measurement (see tabel below). Linier I Polynomial Logistic Logaritmic Regression Regression Regression Regression N Valid Missing Mean Std. Deviation Variance Sum Coef Of Variation The tabel above shown that polynomial regression is the best model among the four model, because this model can give to the lowest value of coeffisient of variance. It means that the variant of the statement is low, and it can be interpreted further that the agreement to choose the best model is high. Xl

13 ABSTRACT THE DEVELOPMENT OF A MODEL OF MEASUREMENT FOR CIVIL GOVERNMENT OFFICER'S PERFORMANCE AT THE OFFICE OF DEVELOPMENT OF REGENCY PLANNING AND THE OFFICE OF AGRICULTURE IN THE AREA OF SAMPANG REGION (Based on Statistical Functional Analyses Method) ADD. WAHID CHAIRULLAH Performance measurement is an activity which is done to perceive a government officer's failure or succeed in performing his tasks. This activity is usually done by a officeholder by using a certain working standard. To measure the officer's performance in a gove!11inent office, the officeholder usually uses a certain tool which is usually called Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekeijaan (DP3). In the measurement tool, there are 8 elemens to be measured, those are officer's loyalty, working performance, responsibility, obedience, honesty, cooperativeness, inisiative, and his leadership. The method of the study is quantitative in nature; it is carried out by using four approaches, i.e., (1) doubled linear regression, (2) polynomial regression quadratic model, (3) logistic regression, and ( 4) logarithmic regression. In order to acquire the best model of measurement, the researcher take three things into consideration, those are, the coefficient value of determination (R 2 ), F counted, and the smallest p or the smallest value of probality which is obtained. If the result is still uncertain, the NFGDT (Nominal of Focus Group Discussion Technique) approach will be used to help the researcher to come to the final conclusion. The subject of the study are 115 respondents from The Office of The Environment Planning Of Development Area ( Bappeda), On Duty Agriculture Of Crop Food, On Duty Ranch, On duty Oceanic and Fishery and On Duty Plantation and Forestry of Sampang Region. The data of the study, which is taken using a questionnaire instrument containing 3 elements of DP3, i.e., obedience, cooperativeness, inisiative, and put them as independent variabeis, and working performance element as dependent variable, is analyzed with the help of SPSS The result of the study shown that the model of measuring the civil officer's performance in a government office can be achieved by using the approach of polynomial regresion square's model with value of R 2 = and F count = and p = with equation of the following regression Y ( X X2 2 ) + (3.617X X3 2 ). But when we coinpare the result with the F count of logaritmic regression: R = 0,732; p = 0,000 and F count= ; with equation : Y = - 262, ,597LnXI + 32,290LnX2 + 26,460LnX3, it can be said that the F count of the latest is better. From this reality, expert judgement said that logaritmic regression with R 2 = 0,732; p = 0,000 and F count = is better. As the final conclusion, the study advise to use the approach of polynomial regresion square's model as the means of measuring the civil government officer's performance. Keywords : development of model, assessment of peiformance of PNS, analyses function of statistics. Xll

14 DAFTARISI Halam;~n Sampul Depan I Sampul Dalam Prasyarat Gelar Persetujuan Penetapan panitia Penguji Ucapan Terima Kasih Ringkasan Summary... : Abstrak DAFT AR lsi DAFT ART ABEL DAFT AR GAMBAR DAFTAR LAMPIRAN IV v vt v11 x x1 Xll XVIl XV Ill XVIX BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Perumusan Masalah Tujuan Penelitian Tujuan Urn urn Tujuan Khusus Manfaat Penelitian Manfaat Teoritis Manfaat Praktis Xlll

15 BAB2 TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Model Manajemen Kineija Penilaian Pelaksanaan Pekeijaan Pengertian Penilaian Pelaksanaan Pekeijaan Makna dan Hakikat Penilaian Pelaksanaan Pekeijaan Kegunaan atau Manfaat Penilaian Pelaksanaan Pekeijaan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) Pengertian dan Kegunaan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekeijaan (DP3) Unsur-unsur Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekeijaan (DP3) Pejabat Penilai Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekeijaan (DP3) Tata Cara Penilaian Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekeijaan Penyampaian Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) Atasan Pejabat Penilai Pengajuan Keberatan Sifat dan Penyimpanan Daftar Penilaian Pelaksanaan 27 Pekerjaan (DP3) Analisis Regresi Pengertian dan Asumsi Klasik Regresi Uji Goodness of Fit Models Analisis Regresi Non Linier BAB3 KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS Kerangka Konseptual Penelitian Hipotesis XIV

16 BAB4 METODE PENELITIAN Ra.ncangan Penelitian Populasi dan Sampel Populasi Sampel Lokasi dan Waktu Penelitian Definisi Operasional Instrumen Penelitian Validitas Instrumen Penelitian Reliabilitas Instrumen Jenis dan Sumber Data Cara Pengumpulan Data Cara Analisis Data BAB5 HASIL PENELITIAN Gambaran Umum Obyek Penelitian Kedudukan dan Bagan Organisasi Obyek Penelitian Diskripsi Non Variabel Penelitian Diskripsi Pengembangan Model Hasil Penelitian Pengembangan Modei Penilian Kineija berdasarkan DP3 ditinjau dari Sudut Metode Penjumlahan dengan Pendekatan Regresi Linier Berganda Pengembangan Model Penilaian Kineija berdasarkan DP3 ditinjau dari sudut Metode Penjumlahan dengan Pendekatan Regresi Polynomial Kuadratik XV

17 5.4.3 Pengembangan Model Penilaian Kinerja berdasarkan DP3 ditinjau dari Sudut Metode Penjumlahan dengan Pendekatan Regresi Logistik Pengembangan Model Penilaian Kinerja berdasarkan DP3 ditinjau dari sudut Metode Penjumlahan dengan Pendekatan Regresi Logaritma BAB6 PEMBAHASAN Pengembangan Model Penilian Kinerja berdasarkan DP3 ditinjau dari Sudut Metode Penjumlahan dengan Pendekatan 69 Regresi Linier Berganda Pengembangan Model Penilaian Kinerja berdasarkan DP3 ditinjau dari Sudut Metode Penjumlahan dengan Pendekatan Regresi Polynomial Pengembangan Model Penilaian Kinerja berdasarkan DP3 ditinjau dari Sudut Metode Penjumlahan dengan Pendekatan Regresi Logistik Pengembangan Model Penilaian Kinerja berdasarkan DP3 ditinjau dari sudut Metode Penjumlahan dengan Pendekatan Regresi Logaritma Penentuan Model yang Sesuai untuk Penilaian Kinerja her dasarkan DP3 ditinjau dari berbagai Model Persamaan Regresi Penentuan Model Berdasarkan Nilai Statistik R 2, F hitung dan p (probabilitas) Penentuan Model Berdasarkan NFGDT (Nominal Focus Dis cussion Technique) XVI

18 BAB7 PENUTUP Kesimpulan Saran DAFT AR PUST AKA LAMPIRAN 85 xvn

19 DAFTAR TABEL Halaman Tabel 2.1 Model Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) PNS Tabel 2.2 Tabel Analisis ofvarians (Anova) Tabel 5.1 Jumlah Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan tahun Tabel 5.2 Jumlah Responden berdasarkan Pangkat (Golongan) tahun Tabel 5.3 N-Par Kolmogorov Smimov Test Tabel 5.4 An ova Regresi Tabel 5.5 Koefisien Regresi Tabel 5.6 Model Jumlah Kuadrat Regresi Non Linier Polynomial Tabel 5.7 Estimasi Parameter Regresi Polynomial Tabel 5.8 Variabel-variabel dalam Persamaan Regresi Logistik Tabel 5.9 Model Jumlah Kuadrat Regresi Logaritma Tabel 5.10 Estimasi Parameter Regresi Logaritma Tabel 5.11 Perbandingan nilai R 2, p, dan F hitung Tabel 5.12 Hasil Penghitungan Statistik NFGDT L Tabel 5.13 Hasil Penghitungan Statistik NFGDT II xviii

20 DAFTAR GAMBAR Halaman Gambar 2.1 Kurva Regresi Kua.dratik r = Gam bar 2.2 Kurva Regresi Kubik r = Gambar 2.3 Kurva Regresi Logistik Gambar 2.4 Kurva Regresi Logaritma Gambar 3.1 Kerangka Konseptua1lama Gambar 3.2 Kerangka Konseptual Penelitian Gambar 5.1 Bagan Organisasi Bappeda Gambar 5.2 Bagan Organisasi Dinas Pertanian Tanaman Pangan Gambar 5.3 Bagan Organisasi Dinas Petemakan Gambar 5.4 Bagan Organisasi Dinas Kelautan dan Perikanan Gambar 5.5 Bagan Organisasi Dinas Perkebunan dan Kehutanan xix

21 DAFTAR LAMPIRAN Lampiran Kuesioner Penelitian... Lamp iran 2 Rekapitulasi Data... Lamp iran 3 Kuesioner NFGDT I... Lamp iran 4 Rekapitulasi Data NFGDT I... Lamp iran 5 Kuesioner NFGDT II... Lamp iran 6 Rekapitulasi Data NFGDT II..... Lamp iran 7 Hasil Penghitungan Statistik.... XX

22 BABl PENDAHULUAN

23 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah-masalah sumber daya manusia secara historis dapat ditinjau dari perkembangannya sejak dulu. Bahkan masalah sumber daya manusia yang kelihatannya hanya merupakan masalah intern dari suatu organisasi, sesungguhnya mempunyai hubungan yang erat dengan peri kehidupan manusia dan masyarakat yang telah menimbulkan berbagai konsepsi teotang sumber daya manusia dan statusnya dalam masyarakat dimana organisasi itu berada. Dalam menghadapi dan memecahkan masalah-masalah sumber daya manusia sehari-hari pada hakikatnya setiap atasan I pimpinan yang mempunyai wewenang tertentu seperti pengangkatan, penempatan, pemindahan, pemanfaatan, pengembangan serta pemberhentian biasanya juga menentukan kebijaksanaan pelaksanaan sendiri. Perumusan dan peoetapan kebijaksanaan yang demikian ini pada umumnya tidak terpadu, sehingga sering dirasakan sebagai pencerminan selera pribadi yang teotunya sangat subyektif sifatoya. Ada yang beranggapan bahwa banyak segi sumber daya manusia diatur atas dasar hak prerogatif pimpinan yang berwenang memutuskan. Keputusan tersebut sering dirasakan oleh pihak-pihak tertentu sebagai sangat subyektif, pilih kasih, like and dislike, dan sebagainya. Penetapan suatu kebijakan berupa keputusan tentang orang sering menimbulkan perbedaan persepsi terhadap kebijaksanaan atau keadilan pimpinan kepada bawahan termasuk di dalamnya penilaian kineija PNS yang dilakukan dengan menggunakan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekeijaan (DP3), karena belum ada ukuran yang obyektif sebagai patokan yang dimengerti. Seringkali 1

24 2 pula perbedaan itu membawa akibat yang merugikan bagi pihak yang dinilai berdasar ukuran yang berbeda tersebut. Padahal penilaian kineija bagi pegawai I karyawan organisasi sangat penting dan bermanfaat untuk mengetahui prestasi keijanya dan langkah-langkah positif ke depan dalam rangka meniti karir (penempatan, promosi dan suksesi). Penggunaan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) di lingkungan pemerintahan sekarang ini, menetapkan 8 (delapan) aspek seperti tersebut di atas perlu ditinjau kembali. Hal itu disebabkan pada model penghitungan jumlah nilai dari aspek-aspek yang dinilai dalam DP3 seperti kesetiaan, ketaatan, prestasi keija, kejujuran, tanggung jawab, keijasama, prakarsa dan kepemimpinan terdapat I (satu) aspek berupa prestasi keija yang merupakan kategori hasil keija (output) dari seorang pegawai I karyawan yang dinilai ( dalam bahasa statistik disebut Y), sedangkan aspekaspek yang lain merupakan aspek proses menuju hasil atau dalam bahasa statistik disebut variabel X. Selama ini penjumlahan aspek-aspek yang dinilai tersebut dilakukan tanpa melihat apakah aspek tersebut merupakan aspek hasil ataupun aspek proses, sehingga hal tersebut menyalahi kaidah-kaidah penjumlahan di dalam hukum aritmatika. Penyebab lain, karena 7 aspek (variabel X) yang ada terdapat keterkaitan antara satu variabel dengan variabel lainnya, padahal di dalam statistika hal tersebut tidak dibenarkan (hams berdiri sendiri I independen satu sama lain). Disamping itu peninjauan kembali penggunaan daftar penilaian pelaksanaan pekeijaan (DP3) disebabkan oleh variasi dari variabel-variabelnya yang tidak mencerminkan sebagai alat untuk mengukur keberhasilan/prestasi keija seorang pegawailkaryawan, dan juga karena pembobotan yang tidak jelas antara variabel yang

25 3 satu dengan yang lain. sehingga dalam pelaksanaannya tidak dapat berfungsi dengan baik (Nawawi.2003). Format DP3 yang ada sekarang terkesan kurang fleksibel untuk mengekspresikan hal-hal yang menjadi karakter khusus yang membedakan suatu pro~esi satu dengan profesi lainnya. Unsur-unsur yang dinilai (seperti kesetiaan, tanggung jawab. ketaatan. kejujuran dan prakarsa) tumpang tindih satu sama lainnya. standar yang digunakan tidak jelas dan interpretable serta cenderung pada penilaian terhadap ciri-ciri atau karakteristik kcpribauian (Ruky. 200 I :55-56). Padahal untuk dapat menilai karakteristik kepribadian, para penilai seharusnya mempunyai pengetahuan yang cukup tentang ilmujiwa dan perilaku manusia (psikologi). Dalam kondisi seperti ini sangat penting untuk mempertimbangkan perbaikan. atau penyempurnaan DP3 dalam menilai pelaksanaan pekeljaan pegawailkacyawan di lingkungan pemerintahan agar benar-benar berfungsi sebagai instrumen penilaian yang valid. Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) dan Dinas di lingkup Pertanian yang terdiri atas Dinas Pertanian Tanaman Pangan. Dinas Kehutanan dan Perkebunan. Dinas Kelautan dan Perikanan, dan Dinas Petemakan Kabupaten Sampang tidak terlepas dari kondisi-kondisi di atas yang selalu dan harus memperbaiki kinelja kacyawannya di dalam pemberian pelayanan kepada publik dan pencapaian sasaran kinelja seperti yang telah disyaratkan sebelumnya dan tercantum dalam tugas pokok dan fungsi (tupoksi). Penilaian kinelja pada kelima lembaga tersebut dilaksanakan sebanyak I {satu) kali yaitu pada setiap akhir tahun, yaitu dengan menggunakan model DP3 yang ada saat ini.

26 4 Dengan jumlah pegawai yang ada : Bappeda 38 orang, Dinas Pertanian Tanaman Pangan 22 orang, Dinas Petemakan 24 orang, Dinas Kelautan dan perikanan 25 orang serta Dinas Kehutanan dan Perkebunan 31 orang, mengharuskan Badan dan dinas tersebut mengembangkan metode penghitungan penjumlahan DP3 sebagai tolok ukur penilaian kinej.ja yang dapat dijadikan dasar pengembangan sumber daya manusia utamanya sistem karir, pendidikan dan pelatihan, serta evaluasi kinej.ja karyawannya. Pengembangan tersebut seiring dengan semakin tingginya kompetisi pegawai negeri sipil di lingkungan 5 (lima) lembaga untuk memegang jabatan (eselonering), seperti : eselon lib sebanyak 3,60 % (5 orang), eselon Ilia sebanyak 14,3 % (20 orang), eselon IVa sebanyak 40,7% (57 orang), dan tenaga staf sebanyak 41,4% (58 orang). Untuk menghindari sistem karir, perencanaan SDM, analisis kebutuhan pendidikan dan pelatihan yang tidak didasarkan pada hasil penilaian kinej.ja yang dihitung berdasarkan metode penjumlahan yang lebih baik, maka dipandang perlu untuk menganalisis lebih lanjut dalam suatu penelitian tentang " Analisis pengembangan model penilaian kinej.ja pegawai negeri sipil pada kantor Badan Perencanaan Pembangunan Daerah dan Dinas di lingkup Pertanian Kabupaten Sampang". 1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan Jatar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas maka dapat dirumuskan permasalahan penelitian sebagai berikut : " Bagaimanakah pengembangan model penilaian kinej.ja pegawai negeri sipil pada Kantor Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) dan Dinas di lingkup Pertanian Kabupaten Sampang? ".

27 5 1.3 Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian ini dibagi atas tujuan wnwn dan tujuan khusus sebagai berikut : Tujuan Umum Mengembangkan model penilaian kinetja pegawai negeri sipil pada Kantor Badan Perencanaan Pembangunan Daerah dan Dinas di lingkup Pertanian Kabupaten Sampang Tujuan Khusus I. Membandingkan model penilaian kinelja berdasarkan DP3 ditinjau dari sudut metode penjumlahan variabel-variabel (ketaatan, ketjasama, dan prakarsa) dengan pendekatan regresi tinier berganda, 2. Membandingkan model penilaian kinetja berdasarkan DP3 ditinjau dari sudut metode penjumlahan variabel-variabel (ketaatan, kerjasama, dan prakarsa) dengan pendekatan regresi polynomial model kuadratik, 3. Membandingkan model penilaian kinetja berdasarkan DP3 ditinjau dari sudut metode penjumlahan variabel-variabel (ketaatan, ketjasama, dan prakarsa) dengan pendekatan regresi logistik, dan 4. Membandingkan model penilaian kinelja berdasarkan DP3 ditinjau dari sudut metode penjumlahan variabel-variabel (ketaatan, ketjasama, dan prakarsa) dengan pendekatan fungsi logaritma.

28 6 1.4 Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini antara lain : Manfaat Teoritis I. Sebagai sumbangan pengetahuan pengembangan sumber daya manusia. 2. Dapat menjadi dasar bagi penelitian selanjutnya Manfaat Praktis I. Menjadi masukan informasi bagi organisasi Pemerintah Kabupaten khususnya Pemerintah Kabupaten Sampang dalam pengembangan model penilaian kinerja ka.ryawan di lingkungan Wlitnya. 2. Dapat digunakan untuk pengembangan organisasi Pemerintah Kabupaten Sampan g.

29 BAB2 rfinjauan PUSTAIZA

30 BAB2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Model Model adalah pola (contoh, acuan. ragam) dari sesuatu yang akan dibuat atau dihasilkan (Departemen P dank, 1984:75). Definisi lain dari model adalah abstraksi dari sistem sebenamya, dalam gambaran yang 1ebih sederhana serta mempunyai tingkat prosentase yang bersifat menyeluruh, atau model adalah abstraksi dari realitas dengan hanya memusatkan perhatian pada beberapa sifat dari kehidupan sebenamya (Simamarta, 1983: ix-xii). Jenis-jenis model dapat dibagi dalam lima ke1as yang berbeda : I. Kelas I, pembagian menurut fungsi : a. Model deskriptif : hanya menggambarkan situasi sebuah sistem tanpa rekomendasi dan peramalan. Contoh : peta organisasi b. Model prediktif : model ini menunjukkan apa yang akan teijadi, hila sesuatu teijadi. c. Model normatif : model yang menyediakan jawaban terbaik terhadap satu persoalan. Model ini rnemberi rekomendasi tindakan-tindakan yang perlu diambil. Contoh : model budget advertensi, model economics, model marketing. 7

31 8 2. Kelas II, pembagian menurut struktur. a. Model Ikonik : adalah model yang menirukan sistem aslinya, tetapi dalam suatu skala tertentu. Contoh: model pesawat. b. Model Analog : adalah suatu model yang menirukan sistem aslinya dengan hanya mengambil beberapa karakteristik utama dan menggambarkannya dengan benda atau sistem lain secara analog. Contoh : aliran lalu lintas di jalan dianalogkan dengan aliran air dalam sistem ptpa. c. Model Simbolis : adalah suatu model yang menggambarkan sistem yang ditinjau d~ngan simbol-simbol biasanya dengan simbol-simbol matematik. Dalam hal ini sistem diwakili oleh variabel-variabel dari karakteristik sistem yang ditinjau. 3. Kelas III, pembagian menurut referansi waktu. a. Statis : model statis tidak memasukkan faktor waktu dalam perumusannya. b. Dinamis : mempunyai unsur waktu dalam perumusannya. 4. Kelas IV, pembagian menurut referansi kepastian. a. Deterministik : dalam model ini pada setiap kumpulan nilai input. hanya ada satu output yang unik, yang merupakan solusi dari model dalam keadaan pasti. b. Probabilistik : model probabilistik menyangkut distribusi probabilistik dari input atau proses dan menghasilkan suatu deretan harga bagi paling tidak satu variabel output yang disertai dengan kemungkinan-kemungkinan dari hargaharga tersebut.

32 9 c. Game : teori pennainan yang mengembangkan solusi-solusi optimum dalam menghadapi situasi yang tidak pasti. 5. Kelas V, pembagian menurut tingkat generalitas. a. Umum b. Khusus Model yang akan disusun dalam penelitian ini tennasuk model Simbolis, yaitu model yang menggambarkan sistem yang ditinjau dengan simbol-simbol biasanya dengan simbol-simbol matematik. D==tlam hal ini sistem diwakili oleh variabel-variabel dari karakteristik sistem yang ditinjau. 2.2 Manajemen Kinerja Menurut Ann strong ( 1998), Manajemen kinetja (peiformance management) adalah satu upaya untuk memperoleh basil terbaik dari organisasi, kelompok dan individu-individu melalui pemahaman dan penjelasan kinetja dalam suatu kerangka ketja atas tujuan-tujuan terencana, standar dan persyaratan-persyaratan atribut atau kompetensi yang disetujui bersama. Manajemen kinetja bersifat menyeluruh dan menjamah semua elemen, unsur atau input yang hams didaya gunakan oleh organisasi untuk meningkatkan kinetja organisasi. Menurut Mathis dan Jackson (2002), Sistem manajemen kinerja berusaha mengidentifikasikan, mendorong, mengukur, mengeva luasi, meningkatkan dan memberi penghargaan terhadap kinetja karyawan. Menurut Villere (2002: 17), ada 4 (empat) kunci keberhasilan di dalam organisasi dimana seorang beketja, yaitu : I. Hubungan yang saling mendukung dan mempercayai hams dikembangkan dan dipupuk di seluruh rantai perintah. Para karyawan hams merasa bahwa mereka adalah anggota tim yang sama tanpa memperhatikan dimana tempat mereka dalam

33 10 organisasi. Pendekatan-pendekatan kekasaran, ketidak pedulian. dan permusuhan kepada orang-orang dan masalah hams sepenuhnya ditentang, dan digantikan dengan kersama tim, dan saling mempedulikan. 2. Organisasi dan anggotanya tidak dapat efektif kecuali sasaran yang samar digantikan dengan sasaran-sasaran yang spesifik dan dapat diukur. Tehnik-tehnik hams diciptakan untuk : a. Menetapkan rencana dan sasaran yang realistik; b. M~mbuat sasaran dan rencana spesifik tetapi tidak kaku; c. Menetapkan sasaran singkat, sedang danjangka panjang; d. Menetapkan tanggal-tanggal target; e. Memperbaharuhi dan memperbaiki sasaran serta rencana. 3. Keterampilan hams dikembangkan untuk mengatasi kelambanan dan perlawanan komponen organisasi terhadap perubahan. 4. Beberapa anggota organisasi memerlukan dukungan dan perhatian khusus untuk berubah dari komponen organisasi menjadi prestasi produktif Manajemen kineija meliputi upaya membangun harapan yang jelas serta pemahaman tentang : I. Fungsi kineija esensial yang diharapkan dari para karyawan. 2. Seberapa besar kontribusi pekerjaan katyawan bagi pencapaian tujuan orgamsast. 3. Apa arti kongkritnya "melakukan pekeijaan yang baik". 4. Bagaimana karyawan dan penyelianya bekej.ja sama untuk mempertahankan, memperbaiki, maupun mengembangkan kinej.ja karyawan yang sudah ada sekarang.

34 ll 5. Bagaimana prestasi kerja akan diukur. 6. Mengenali berbagai hambatan kinerja dan menyingkirkannya (Bacal, 2001). Selanjutnya Armstrong ( 1998) berpendapat. bahwa manajemen kinerja dapat dioperasionalkan dengan berbagai kunci sebagai berikut : I. Sebuah kerangka kerja atas tujuan-tujuan yang terencana, standar dan persyaratan-persyaratan atribut atau kompetensi tertentu yang disetujui bersama : dasar manajemen kinerja adalah persetujuan antara manajer dan individual tentang sebuah harapan dalam kaitarj..dya dengan pencapaian target tertentu. 2. Sebuah proses manajemen kinerja bukan hanya merupakan sistem dan prosedur belaka, namun juga sebuah kegiatan atau proses dimana setiap orang tersebur untuk mencapai hasil-hasil kerja maksimal dari hari ke hari dan sedemikian rupa peningkatan kinerja masing-masing dikelola secara obyektif 3. Saling pengertian : untuk meningkatkan kinerja setiap individu memerlukan saling pengertian tentang level tinggi dari kinerja dan kompetensi yang dibutuhkan dan apa saja yang harus dikerjakan. 4. Sebuah pendekatan untuk mengelola dan mengembangkan manusta. Manajemen kinerja mempunyai riga fokus: pertama, bagaimana manajer dan pimpinan kelompok dapat bekerja efektif dengan siapa saja yang ada di sekitamya. Kedua, bagaimana setiap individu dapat bekerja dengan para manajer dan tim kerjanya. Dan ketiga, bagaimana setiap individu dapat dikembangkan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan keahlian serta tingkat kompetensi dan kinerjanya.

35 12 5. Pencapaian : Manajemen kineija adalah pencapman keberhasilan keija individual dikaitkan dengan kemampuan pekeija memanfaatkan kemampuannya, kesadaran akan potensi yang dimilikinya dan memaksimalkan kontribusi mereka terhadap keberhasilan organisasi. Menurut Ruky (200 I), manfaat manajemen kineija ditinjau dari aspek pengembangan sumber daya manusia sebagai berikut : I. Penyesuaian program pelatihan dan pengembangan karyawan. Dengan melaksanakan manajemen kineija, dapat diketahui atau diidentifikasi pelatihan tambahan apa saja yang masih hams diberikan pada karyawan untuk membantu agar mampu mencapai standar prestasi yang ditetapkan. 2. Penyusunan program seleksi dan kaderisasi. Dengan melaksanakan manajem.en kineija selayaknya juga dapat diidentifikasi siapa saja karyawan yang mempunyai potensi untuk dikembangkan karirnya dengan dicalonkan untuk menduduki jabatan-jabatan yang tanggung jawabnya lebih besar pada masa yang akan datang. 3. Pembinaan karyawan. Pelaksanaan manamejen kineija juga dapat menjadi sarana untuk meneliti hambatan karyawan untuk meningkatkan prestasinya. Alan Brachc (2002:55) menuliskan ada 7 (tujuh) asums1 yang dapat menghambat kineija oragnisasi : Asumsi I : Perbaikan-perbaikan produktivitas yang paling signifikan berasal dari tindakan-tindakan yang diarahkan ke orang-orang yang melakukan pekeijaan tersebut. Asumsi ini mengabaikan kenyataan bahwa mengelola pekerja di tempat keija hanyalah satu aspek dari tanggung jawab pimpinan untuk

36 13 mengelola kinerja, padahal masih banyak aspek lain yang mempengaruhi kinerja seperti: sumber daya manusia yang tersedia, suasana fisik pekerjaan, aliran kerja, penghargaan dan bukuman serta informasi yang diberikan kepada karyawan. Asumsi II: Pelatihan, reorganisasi, penetapan sasaran, dan dorongan positif adalah intervensi perbaikan kinerja yang efektif. Asumsi III: Orang-orang memahami apa yang diharapkan dari mereka di tempat kerja. Adanya uraian jabatan a tau pedoman prosedur tentu saba tidak menjamin bahwa orang-orang mengetahui apa yang diharapkan dari mereka. Para karyawan mempunyai dua kebutuhan dasar dalam bidang ini : pemyataan-pemyataan yang jelas tentang basil yang diharapkan untuk basil kerja mereka dan standar-standar spesifik yang menggambarkan kualitas kinerja yang diharapkan dari setiap bidang basil. Asumsi IV: Sistem penghargaan organisasi mendukung kinerja produktif berkualitas tinggi. Asumsi V: Penilaian kinerja tahunan memberikan umpan balik yang dibutuhkan karyawan untuk memperbaiki atau mempertahankan kinerja. Umpan balik tahunan betapun bernilainya adalah tidak cukup. Para karyawan di semua tingkat membutuhkan informasi yang jauh lebih sering yang diberikan secara formal dan informal, tentang apa pekerjaan mereka dan bagaimana basilnya. Asumsi VI: Tidak perlu memperbatikan bagian-bagian organisasi yang memenuhi atau melampaui sasaran-sasaran organisasi.

37 14 Asumsi VII: Unsur kunci dalam perbaikan kineija adalah motivasi yang sukar dipahami dan sulit diraba. 2.3 Penilaian Pelaksanaan Pekerjaaan Pengertian.Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Menurut Nawawi (2003:395) pengertian penilaian pelaksanaan pekerjaan yang bersifat komprehensip meliputi : a. Penilaian kineija adalah usaha mengidentifikasi, mengukur atau menilai dan mengelola pelaksanaan pekeijaan oleh para pegawai/karyawan. b. Penilaian kineija adalah usaha mengidentifikasi dan menilai aspek-aspek pelaksanaan pekeijaan yang berpengaruh kepada kesuksesan organisasi non profit dalam mencapai tujuannya. c. Penilaian kineija adalah kegiatan mengukur/menilai untuk menetapkan seorang pegawai/karyawan sukses atau gagal dalam melaksanakan pekeijaannya dengan mempergunakan standar pekeijaan sebagai tolok ukumya. Dari pengertian terse but jelas bahwa yang dinilai adalah : a. Apa yang telah dikeijakan oleh seorang pekeija selama periode tertentu, mungkin setelah bekeija selama satu semester atau satu tahun atau lebih singkat, sesuai jenis dan sifat pekeijannya. b. Bagaimana earn pegawailkaryawan yang dinilai dalam melaksanakan pekeijaannya selama periode tersebut di atas. c. Mengapa pegawailkaryawan tersebut melaksanakan pekeijaannya seperti itu. Armstrong ( 1998: 194) menjelaskan bahwa penilaian kineija bukanlah kegiatan kontrol atau pengawasan, dan bukan pula mencari-cari kesalahan untuk menjatuhkan sangsi atau hukuman. Kegiatannya difokuskan pada usaha mengungkapkan kekurang-

38 15 an dalam bekerja untuk diperbaiki dan kelebihan bekerja untuk di kembangkan, agar setiap pegawai I karyawan mengetahui tingkat efisiensi dan efektifitas kontribusinya dalam melaksanakan pekerjaannya guna mencapai tujuan organisasi non profit yang mempekerjakannya. Untuk itu aspek-aspek yang dinilai hams sesuai dengan apa yang seharusnya dikerjakan, sebagaimana terdapat di dalam analisis pekerjaan berupa deskripsi pekerjaan. Tolok ukur penilaian kineija merupakan tolok ukur kineija yang mendorong organisasi mencapai tujuannya. Syarat-syarat penilaian kineija dan indikator peuilaian kineija pendekatannya sama dan dapat diputar balikkan penggunaannya. Beberapa organisasi menggunakan penilaian kineija untuk hasil yang bersifat kuantitatif, dan indikator kinerja untuk keadaan yang bersifat kualitatif Dalam proses penilaian pelaksanaan pekeijaan sangat diperlukan tolok ukur sebagai pembanding cara dan hasil pelaksanaan pekeijaan seorang pegawai/karyawan. Tolok ukur itu disebut standar pekerjaan yang hams dibuat jika hasil analisis pekerjaan sudah tidak sesuai lagi untuk dipergunakan, karena sebagian besar atau seluruh tugas-tugas dan cara melaksanakannya sudah mengalami perubahan atau perkembangan, sebagai wujud dari dinamika pekeijaan (Nawawi, 2003:402). Sehubungan dengan uraian tersebut diatas, maka pengertian standar pekerjaan adalah sejumlah kriteria yang dijadikan tolok ukur atau pembanding pelaksanaan pekerjaan. Sedangkan pengertian lainnya adalah harapan organisasi pada pegawai I karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawabnya sehari-hari. Menurut. Alewine dalam Timpe (2002), Standar kineija dapat dibuat dari uraian jabatan untuk mengaitkan definisi jabatan statis ke kineija keija dinamis. Standar kinerja juga dibuat untuk setiap individu dengan berpedoman pada uraian jabatannya. Setiap karyawan mengusulkan sasaran-sasarannya sendiri kepada

39 16 pirnpinan secara tatulis, hila keduanya menyepakati setiap sasaran, kemudian dapat dihuat pemyataan sasaran secara tertulis. Standar kinerja dianggap memuaskan hila pemyataannya menunjukkan heberapa hidang pokok tanggung jawah kmyawan, memuat hagaimana suatu kegiatan kerja akan dilakukan, dan mengarahkan perhatian kepada mekanisme kuantitatif hagaimana hasil-hasil kinerjanya akan diukur. Lehih lanjut Alewine menamhahkan hahwa penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu karyawan apa yang diharapkan pimpinan untuk membangun pemahaman yang lehih haik satu sama lain. Penilaian harus mengenali prestasi serta memhuat rencana untuk meningkatkan kinerja kacyawan. Penilaian kinerja harus memungkinkan pekerjaan dapat diorganisasikan dengan haik serta memherikan kepuasan, pencapaian dan pemerkayaan jahatan yang lehih hesar. Penilaian kinerja merupakan landasan penilaian kegiatan manajemen sumher daya manusia seperti perekrutan, seleksi, penempatan, pelatihan, penggajian, pengemhangan karir dan lain-lain. Kegiatan penilaian kineija sangat erat kaitannya dengan kelangsungan organisasi. Data atau informasi tentang kinerja kmyawan terdiri dari tiga kategori (Mathis dan Jackson, 2002) 1. lnformasi herdasarkan ciri-ciri seperti kepribadian yang menyenangkan, inisiatif, atau kreatifitas dan mungkin sedikit pengaruhnya pada pekeijaan tertentu. 2. lnformasi berdasarkan tingkah laku memfokuskan pada perilaku yang spesifik yang mengarah pada keherhasilan pekerjaan. lnformasi perilaku lehih sulit diidentifikasikan dan mempunyai keuntungan yang secara jelas memherikan gamharan akan perilaku apa yang ingin dilihat oleh pihak manajemen.

40 17 3. Infonnasi berdasarkan basil mempertimbangkan apa yang telah dilakukan karyawan atau apa yang telah dicapai karyawan. Untuk pekerjaan-pekerjaan dimana pengukuran itu mudah atau tepat, pendekatan basil ini adalah cara yang terbaik. Akan tetapi apa-apa yang akan diukur cenderung ditekankan dan apa yang sama-sama pentingnya dan tidak merupakan bagian yang diukur mungkin akan diabaikan karyawan Makna dan Hakikat Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Makna dari penilaian pelaksanaan pekerjaan pada dasarnya adalah : a. Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan yang tidak dihubungkan dengan tugas-tugas, wewenang dan tanggung jawab di dalam basil analisis pekerjaan atau dengan standar pekerjaan, hasilnya tidak akurat dan pasti bersifat bias/menyimpang, yang akan menyesatkan dalam menafsirkan hasilnya. Akibatnya yang negatif pengambilan keputusan mengenai pegawai/karyawan akan mengarah pada perilaku yang kurang adil, karena bertolak dari penafsiran yang keliru mengenai keadaan yang sebenarnya dalam melaksanakan pekerjaan. b. Penilaian pelaksanaan pekerjaan dilakukan bukan sekedar untuk mencan kelemahan atau kekurangan dan kesalahan pegawailkaryawan dalam melaksanakan pekerjaannya untuk dijatuhi sangsi atau hukuman. Penilaian hams dilakukan juga untuk mengungk:apkan keberhasilan atau kelebihan pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya, agar dapat dipertahankan, ditingkatkan dan dihargai. c. Penilaian bersifitt standar dan diperlakukan sama bagi semua pekerja/karyawan dan berguna bagi organisasi non profit karena mampu memberikan umpan balik. tidak saja bagi pegawai/karyawan yang dinilai, tetapi juga bagi pimpinannya.

41 18 Sedangkan hakikat penilaian pelaksanaan pekeijaan dimaksud adalah : a. Penilaian pelaksanaan pekeljaan adalah kegiatan mengamati seorang pegawai/ kacyawan dalam bekeija (meskipun tidak berarti hams dilakukan hanya dengan observasi, karena masih banyak cara lain), hams mampu membedakan ant~ fakta dan penafsiran agar hasilnya obyektif b. Penilaian pelaksanaan pekeijaan merupakan pekeijaan menilailmengukur dan membuat keputusan mengenai keberhasilan atau kegagalan seorang pegawail kacyawan dalam melaksanakan tugas pokoknya, h.ams dilaksanakan secara obyektif danjujur serta bebas dari prasangka khususnya perilaku KKN, agar tidak merugikan nasib dan masa depannya. c. Penilaian pelaksanaan pekeijaan dilakukan pada pegawailkacyawan sebagai manusia yang unik dan komplek. Oleh karena itu pelaksanaannya tidaklah sesederhana menghadapi benda atau sejenisnya, karena : I. Dapat menyentuh dan mengintervensi kehidupan pribadi sebagai hak asasi berupa aspek kehidupan yang dirahasiakan seseorang. Untuk itu kegiatannya perlu dilakukan secara hati-hati, bijaksana dan diusahakan agar tidak merugikan pegawailkacyawan yang dinilai atau berakibat menimbulkan konflik yang dapat merugikan organisasi. 2. Dapat menyentuh sesuatu yang sensitif dan mudah memancing perilaku emosional yang hams dihindari agar tidak berkembang menjadi konflik. 3. Hams dilakukan sebagai kegiatan yang berkesinambungan, karena pegawai/ karyawan sebagai manusia mungkin saja mengalami perubahan/ perkembang an dalam melaksanakan pekeijaannya dari yang buruk menjadi baik atau sebaliknya.

42 19 d. Penilaian pelaksanaan pekerjaan dilakukan tidak sekedar untuk menilai para pegawai/karyawan sebagai bawahan, tetapi juga pada para atasan, karena kekeliruan, kesalahan dan kegagalan dalam melaksanakan pekerjaan mungkin saja bersumber dari para pimpinan dalam membuat dan memerintahkan keputusan dan kebijaksanaannya, atau bukan disebabkan oleh para pegawailkaryawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Oleh karena itu hasil penilaian pelaksanan pekerjaan pada para bawahan hams digunakan sebagai umpan balik (feed back) tidak saja untuk para bawahan yang dinilai, tetapi juga untuk atasan masing-masing dalam mengoreksi kepemimpinannya Kegunaan atau Manfaat Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Adapun kegunaan atau manfaat dari penilaian pelaksanaan pekerjaan adalah sebagai berikut : a. Untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan yang keliru oleh para pegawai/ karyawan, dan sebagai masukan bagi para pimpinan dalam membantu dan mengarahkan pegawailkaryawan dalam memperbaiki pelaksanaan pekerjaannya di masa depan. b. Berguna untuk melaksanakan perbaikan dan penyempurnaan kegiatan manajemen SDM lainnya seperti : l. Menyelaraskan upah/gaji atau insentif lainnya bagi para pegawailkaryawan terutama untuk yang berprestasi dalam bekerja. 2. Memperbaiki kegiatan penempatan, promosi, pindah dan demosi jabatan sesuai dengan prestasi atau kegagalan pegawailkaryawan yang dinilai. 3. Membantu memperbaiki kegiatan pelatihan, baik dalam menyusun kurikulum nya maupun memilih pegawai/karyawan yang akan diikut sertakan dalam

43 20 kegiatan pelatihan. Hasil penilaian pelaksanaan pekeijaan dapat memberikan informasi mengenai kondisi keterampilan/keahlian yang kurang/tidak dikuasai oleh pegawailkaryawan sehingga berpengaruh pada efisiensi, efektivitas dan produktivitas serta kualitas keija dan hasil-hasilnya. Hasil tersebut dapat dipergunakan sebagai bahan masukan dalam melakukan analisis kebutuhan pelatihan, baik pada tingkat organisasi, tingkat unit keija maupun dalam analisis individual. 4. Memberikan informasi bagi pegawailkaryawan dalam menyusun perencanaan karir. Sedang bagi organisasi non profit dapat digunakan dalam membantu pegawailkaryawan melakukan perbaikan atau peningkatan kekurangan/ kelemahannya dalam bekeija, bahkan untuk menyusun program dan kegiatan pengembangannya dalam mengantisipasi tantangan barn di masa depan. 5. Dapat dipergunakan sebagai informasi untuk memperbaiki validitas dan reliabilitas tes yang rendah/buruk, hila temyata calon pegawailkaryawan yang diprediksi memiliki kemampuan tinggi, setelah bekerja hasilnya menunjukkan kemampuan sebenamya rendah. 6. Hasil penilaian pelaksanaan pekeijaan dapat digunakan untuk mendiagnosa atau mengidentifikasi masalah-masalah organisasi non profit, yang hams dicarikan cara penyelesaiannya.

44 Daftar Peailaian Pelaksanaan Pekerjaan (DPJ) Ketentuan yang mengatur tentang daftar penilaian pelaksanaan peketjaan (DP3) di seluruh Indonesia adalah: 1. Undang-undang Pokok Kepegawaian nomor 8 tahun 1974 pasal 12 ayat (1) dan (2), dan pasal Peraturan Pemerintah Nomor 10 tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Peketjaan Pegawai Negeri Sipil (PNS). 3. Surat Edaran Kepala BAKN Nomor 20/SE/ Pengertian dan Kegunaan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DPJ) Yang dimaksud dengan daftar penilaian pelaksanaan peketjaan (DP3) adalah suatu daftar yang memuat hasil penilaian peketjaan seorang pegawai negeri sipil (PNS) dalamjangka waktu satu tahun yang dibuat oleh pejabat yang berwenang. Daftar tersebut digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam melaksanakan pembinaan PNS berdasarkan sistem karir dan prestasi ketjanya, antara lain dalam mempertimbangkan kenaikan pangkat, penempatan jabatan, pemindahan, kenaikan gaji berkala dan lain-lain. Nilai dalam DP3 digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam menetapkan mutasi kepegawaian dalam tahun berikut kecuali ada perbuatan tercela dari pegawai negeri sipil yang bersangkutan yang dapat mengurangi nilai tersebut (Anonim. 1979: 487). Menurut Soeprihanto, bahwa penilaian pelaksanaan peketjaan adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang pegawai telah melaksanakan peketjaannya masing-masing secara keseluruhan (2000:7). Dan karena

45 22 menggunakan sebuah daftar maka dikenal dengan sebutan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) Unsur-unsur Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DPJ) Unsur-unsur yang terdapat dalam daftar penilaian pelaksanaan pekeijaan (DP3) meliputi : kesetiaan, prestasi keija, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, keijasama, prakarsa dan kepemimpinan (Nawawi, 2003:395). Kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang disertai dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Kesetiaan meliputi pengabdian kepada Pancasila, Undang-undang Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah. Prestasi Keija adalah basil keija yang dicapai oleh seora.ng pegawai negeri sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi seorang pegawai negeri sipil antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesungguhan pegawai negeri sipil yang bersangkutan. Tanggung jawab adalah kesanggupan seora.ng pegawai negeri sipil menyelesaikan pekeijaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani memikul resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya. Ketaatan adalah kesanggupan seora.ng pegawai negeri sipil untuk mentaati perturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, mentaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan.

46 23 Kejujuran merupakan ketulusan hati seorang pegawai negeri sipil dalam melaksanakan togas dan kemampuan untuk tidak menyalah gunakan wewenang yang diberikan kepadanya. Keijasama adalah kemampuan seorang pegawai negeri sipil untuk bekeija bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan sesuato togas yang ditentukan sehingga mencapai dayaguna dan hasilguna yang sebesar-besamya. Prakarsa adalah kemampuan seorang pegawai negeri sipil untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan togas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan. Kepemimpinan adalah kemampuan seorang pegawai negeri sipil untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksana kan togas pokok. Adapun nilai pelaksanaan pekeijaan dinyatakan dengan sebutan dan angka sebagai berikut : a. amat baik = b. baik = c. cukup = d. sedang = e. kurang = 50 ke bawah. Setelah dilakukan penilaian pelaksanaan pekeijaan terhadap seorang pegawai negeri sipil, maka basil penilaian tersebut dimasukkan ke dalam suatu format yang sudah ditentukan, yaitu dengan menjumlah nilai semua unsur penilaian tersebut ke dalam tabel sebagaimana tabel2.1 (Anonim, 1979: 488) di bawah ini:

47 24 N Tabel:2. 1 Model Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekeijaan (DP3) PNS UNSUR NIL AI 0 ANGKA SEBUTAN I Kesetiaan 2 Prestasi kerja 3 Tanggung Jaw:ab 4 Ketaatan 5 Kejujuran 6 Kerjasama 7 Prakarsa 8 Kepemimpinan Jumlah Rata-rata KET Pejabat Penilai Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) Pejabat penilai adalah atasan langsung pegawai negeri sipil yang dinilai. Pejabat penilai serendah-rendahnya berpangkat kepala urusan atau pajabat lain setingkat dengannya, kecuali ditentukan lain oleh Menteri, Jeksa Agung, Pimpinan Kesekretariatan Lembaga Teringgiltinggi Negara, Pimpinan Lembaga Pemerintah non Departemen, dan Gubemur dalam lingkungannya masing-masing. Pejabat penilai wajib malakukan penilaian pelaksanaan pekeijaan terhadap pegawai negeri sipil yang berada dalam lingkungannya Pejabat penilai barn dapat melakukan penilaian pelaksanaan pekeijaan apabila ia telah membawahi pegawai negeri sipil yang bersangkutan sekurang-kurangnya enam bulan. Pejabat penilai yang belum membawahi pegawai negeri sipil selama enam bulan dapat membuat DP3 dengan menggunakan bahan-bahan yang ditinggalkan p~jabat penilai sebelumnya.

48 Tata Cara Penilaian Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DPJ) Penilaian DP3 dilakukan dengan mempergunakan tetacara sebagai berikut : I. Pejabat penilai menyampaikan DP3 kepada atasan pejabat penilai dengan ketentuan: a. Apabila tidak ada keberatan dari pegawai negeri sipil (PNS) yang dinilai, DP3 tersebut disampaikan tanpa catatan. b. Apabila ada keberatan dari pegawai negeri sipil (PNS) yang dinilai, DP3 tersebut disampaikan dengan catatan tentang tanggapan pejabat penilai atas keberatan yang diajukan oleh pegawai negeri sipil yang dinilai. 2. Atasan pejabat penilai memeriksa dengan seksama DP3 yang disampaikan kepadanya. Apabila terdapat alasan-alasan yang cukup, atasan pejabat penilai dapat mengadakan perubahan nilai yang tercantum dalam DP3 yang dibuat oleh pejabat penilai. 3. Nilai pelaksanaan peketjaan dinyatakan dengan sebutan angka sebagaimana yang tercantum pada tabel Setiap unsur penilaian ditentukan dahulu nilainya dalam angka, kemudian bam sebutan Penyampaian Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaao (DPJ) Penyampaian Daftar Penilaian Pelaksanaan Peketjaaan (DP3) diatuf sebagai berikut: I. DP3 diberikan secara langsung oleh pejabat penilai kepada pegawai negeri sipil yang dinilai. 2. Apabila tempat ketja antara pejabat penilai dan pegawai negeri sipil yang dinilai berjauhan, DP3 tersebut dikirimkan kepada pegawai negeri sipil yang dinilai.

49 26 3. Tanggal terima hams dicantumkan pada DP3 tersebut pada ruangan yang telah disediakan. 4. Apabila isi DP3 dapat diterima oleh pegawai negeri sipil yang dinilai, 1a membubuhkan tanda tangannya pada tempat yang telah disediakan Atasan Pejabat Penilai Atasan pejabat penilai adalah atasan langsung dari pejabat penilai. Atasan pejabat penilai berkewajiban memeriksa DP3 yang disampikan kepadanya, memeriksa keberatan pegawai negeri sipil dan tanggapan pejabat penilai yang tercantum dalam DP3 yang disampaikan kepadanya. Apabila keberatan ters~but cukup beralasan, atasan pejabat penilai dapat mengubah nilai yang telah dibuat oleh pejabat penilai. Perubahan yang dibuat oleh atasan pejabat penilai tidak dapat diganggu gugat. DP3 barn berlaku setelah disahkan oleh atasan pejabat penilai Pengajuan Keberatan Setelah pegawai yang dinilai menerima DP3 ia dapat menelitinya dan mengajukan keberatan terhadap penilaian tersebut. Pengajuan keberatan tersebut diatur sebagai berikut : 1. Pegawai negcri sipil yang dinilai berhak mengajukan keberatan apabila menurut pendapatnya penilaian tersebut kurang sesuai. 2. Keberatan tersebut hams sudah diajukan dalam jangka waktu 14 hari terhitung mulai ia menerima DP3 tersebut. 3. Keberatan yang diajukan melebihijangka waktu 14 hari tidak dipertimbangkan. 4. Alasan-alasaan keberatan hams dikemukakan dengan lengkap secara tertulis.

50 27 5. Walaupun pegawai negeri sipil yang dinilai keberatan atas seluruh atau sebagian nilai yang tercanturn dalam DP3 ia harus menanda tangani DP3 tersebut dengan catatan tentang keberatannya pada tenpat yang disediakan Sifat dan Penyimpanan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) Daftar Penilaian pelaksanaan pekeijaan (DP3) adalah suatu dokumen yang bersifat rahasia, oleh sebab itu DP3 hanya boleh diketahui oleh : I. Pegawai negeri sipil yang dinilai. 2. Pajabat penilai. 3. Atasan pejabat penilai. 4. Atasan dari atasan pejabat penilai sampai dengan pejabat penilai tertinggi. 5. Pejabat lain yang terkait dengan penilaian tersebut. DP3 harus disimpan dengan baik dan aman oleh pejabat yang diserahi urusan kepegawaian. Jangka waktu penyimpanan adalah 5 (lima) tahun, setelah itu DP3 tidak dapat dipergunakan lagi. 2.5 Analisis Regresi Pengertian dan Asumsi Klasik Regresi Analisis regresi pada dasamya adalah studi mengenai ketergantungan satu variabel dependen (terikat) dengan satu atau lebih variabel independen (variabel penjelas I bebas), dengan tujuan untuk mengestimasi dan atau memprediksi rata-rata populasi atau nilai rata-rata variabel dependen berdasarkan nilai variabel independen yang diketahui (Gujarati, 1995:6).

51 28 Asumsi utama yang mendasari model regresi linier klasik. dengan menggunakan metode OLS (Ordinary Least Square) adalah: I. Model regresi linier, artinya linier dalam parameter; 2. X diasumsikan non stokastik artinya nilai X dianggap tetap dalam sampel yang berulang; 3. Nilai rata-rata kesalahan adalah nol, atau E (J.L I Xi) = 0; 4. Homoskedastisitas, artinya varian kesalahan sama untuk setiap peri ode (homo = sama, skedastisitas = sebaran) dinyatakan dalam bentuk matematis: Var (J.11Xi) = 0 5. Tidak ada autokorelasi antar kesalahan (antara j.ji dan!jj tidak ada korelasinya). Dinyatakan dalam bahasa matematis: Covarians (J.Li, J.Lj) = 0; 6. Antara J.1 dan X saling bebas, sehingga covarians (J.Li, X) = 0 7. Tidak ada multikolinieritas yang sempuma antar variabei bebas; 8. Jumlah observasi n hams lebih besar daripada jumlah parameter yang diestimasi (jumlah variabel be bas); 9. Adanya variabilitas dalam nilai X, artinya nilai X harus berbeda (tidak boleh sama semua); 10. Model regresi telah dispesifikasikan secara benar. Dengan kata lain tidak ada bias (kesalahan) spesifikasi dalam model yang digunakan dalam analisis empiris (Mudrajad Kuncoro, 2001 :97). Menurut teorema GAUSS-Markov, setiap pemerkira I estimator OLS harus memenuhi kriteria BLUE, yaitu (Gujarati,1995:72-73). Bebas = yang terbaik; Linier = merupakan kombinasi linier dari data sampel; Unbiased = rata-rata atau nilai harapan (E I b) harus sama dengan nilai sebenamya (bl).

52 29 Eficient estimator = memiliki varians yang minimal diantara pemerikira lain yang tidak bias. Sedangkan basil analisis regresi adalah berupa koefisien regresi untuk masingmasing varia bel independen. V ariabel ini diperoleh dengan cara memprediksi nilai variabel dependen dengan suatu persamaan. Koefisien regresi dihitung dengan 2 ( dua) tujuan : pertama, meminimumkan penyimpangan antara nilai aktual dan nilai estimasi variabel dependen; kedua, mengoptimalkan korelasi antara nilai aktual dan nilai estirnasi varaibel dependen berdasarkan data yang ada (Tabachnick & Fidell, 1996:128). Uji Autokorelasi Autokorelasi muncul karena observasi yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama lain ( Hanke and Reitch, 1998:360). Masalah ini timbul karena residual tidak bebas dari satu observasi ke obsetvasi lainnya. Dengan kata lain masalah ini seringkali ditemukan apabila kita menggunakan data runtut waktu. Hal ini disebabkan karena "gangguan" pada individu I kelompok yang sama pada periode berikutnya; pada data cross secsional, masalah autokorelasi relatif jarang terjadi karena gangguan pada observasi yang berbeda berasal dari individu I kelompok yang berbeda (Ananta, 1987:74). Untuk mendeteksi ada tidaknya autokorelasi dilakukan uji Durbin-Watson (DW-Test) dengan ketentuan: Bila nilai DW lebih besar daripada batas atas (upper bound, U), maka koefisien autokorelasi sama dengan nol, artinya tidak ada autokorelasi positif; Bila nilai DW lebih rendah daripada batas bawah (lower bound, L), maka koefisien autokorelasi lebih besar daripada nol, artinya ada autokorelasi positif.

53 30 Bila nilai DW terletak diantara batas atas dan batas bawah, maka tidak dapat disimpulkan. Uji Normalitas Uji nonnalitas dengan mikro TSP dilakukan dengan mengamati histogram atas nilai residual dan statistik Jarque-Bera (JB). Histogram memperlihatkan distribusi frekuensi dari data yang diamati. Statistik JB digunakan untuk menguji apakah suatu data berdistribusi normal ataukah tidak yang dinyatakan dalam : JB = (n=k)/6. (S~% (K-3) 2, Dimana jumlah observasi ; k sama dengan nol untuk suatu data biasa dan jumlah koefisien pada saat meneliti residual dari suatu persamaan ; S = skewness; dan K = kurtosis. (Gujarati, 1995:143-4). Semakin kecil nilai probabilitas statistik JB (mendekati 0,000), kita dapat menolak Hipotesis bahwa residual berdistribusi normal. Uji lain dari normalitas ini adalah dapat dideteksi dengan persamaan Kormogorov-Smirnov test, dimana apabila nilai signifikansi yang dihasilkan mendekati 0,000, maka dapat dikatakan distribusi data yang kita uji adalah normal. Uji Heteroskedastisitas Heteroskedastisitas muncul apabila kesalahan atau residual dari model yang diamati tidak memiliki varian yang konstan dari satu observasi ke observasi lainnya (Hanke and Reitch, I 998:259). Artinya setiap observasi mempunyai reliabilitas yang berbeda akibat pertumbahan dalam kondisi yang melatar belakangi tidak terangkumnya dalam spesifikasi model. Gejala heteroskedastisitas lebih senng dijumpai dalam data silang daripada data runtut waktu, namun juga sering juga muncul dalam analisis yang menggunakan data rata-rata (Ananta, 1987:62).

54 31 Uji heteroskedastisitas dianjurkan oleh White, yang berpendapat bahwa uji XZ merupakan uji umum ada tidaknya misspesifikasi model karena hipotesis nol yang melandasi adalah asumsi bahwa : (I) residual adalah homoskedastis dan merupakan variabel independen; (2) spesifikasi tinier atas model sudah benar (White, 1980). Dengan hipotesis nol tidak ada heteroskedastistas, jumlah observasi (n) dikalikan R 2 yang diperoleh dari regresi auxiliary secara asimptotis akan mengikuti distribusi Chisquare dengan degree of freedom sama dengan jumlah variabel independen (tidak tennasuk konstanta). Bila salah satu atau kedua asumsi ini tidak dipenuhi akan mengakibatkan staistik t yang signifikan. Namun hila sebaliknya, nilai statistik t tidak signifikan berarti kedua asumsi di atas dipenuhi. Artinya model yang digunakan lolos dari masalah heteroskedastisitas. Uji Multikolinieritas Pada dasamya multikolinieritas adalah adanya suatu hubungan linier yang sempuma (mendekati sempurna) antar beberapa atau semua variabel bebas. Adapun cara mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas adalah : Apabila korelasi antara dua variabel bebas lebih tinggi dibandingkan dengan salah satu atau kedua variabel bebas tersebut dengan variabel terikat (Pindyk and Ri.Ibinfield, 1990:89).. Gujarati (1995:335) lebih menegaskan bahwa : Bila korelasi antara dua variabel bebas melebihi 0,8 maka multikolinieritas menjadi masalah yang serius". Adanya statistik F dan koefisien determinasi yang signifikan namun diikuti dengan banyaknya stiatistik t yang tidak signifikan. Perlu diuji apakah sesungguhnya XI dan X2 secara sendiri-sendiri tidak memupunyai pengaruh terhadap Y; atau adanya multikolinieritas yang serius menyebabkan koefisien mereka menjadi tidak

55 32 signifikan. Bila dengan menghilangkan salah satu, yang lainnya menjadi signifikan, besar kemungkinan ketidak signifikanan variabel tersebut disebabkan adanya multikolinieritas yang serius (Ananta, 1987:91) UJi Goodness of Fit Model Dalam analisis regresi, selain mengukur kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih, juga menunjukkan arab hubungan antara varaiabel dependen dengan variabel independcn, dimana variabel dependen diasumsikan ra..,dom I stokastik, yang bera1ti mempunyai distribusi probabilistik dan variabel bebas diasumsikan memiliki nilai tetap ( dalam pengambilan sam pel yang berulang). Cara yang digunakan untuk melihat tujuan tersebut yaitu dengan melihat nilai R 2 (koefisien determinasi) dan F hitung (untuk mengetahui pengaruh variabel independen secara simultan terhadap variabel dependen) serta nilai t hi tung ( untuk mengetahui pengaruh variabel independen secara parsial I sendiri-sendiri terhadap variabel dependen). Ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual dapat diukur dari goodness of fit-nya. Secara statistik setidaknya ini dapat diukur dari statistik t, statistik F dan koefisien determinasinya (R 2 ). Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis ( daerah dimana Ho ditolak), sebaliknya disebut tidak signifikan hila hasil uji statistiknya berada dalam daerah dimana Ho diterima. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t) Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas secara individual dalam menerangkan variasi variabel terikat. Hipotesis nol (Ho) yang hendak diuji adalah apakah suatu parameter (hi) sama dengan

56 33 nol atau Ho : hi = 0, artinya apakah suatu variabel independent bukan merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen. Hipotesis altematifuya (Ha), parameter suatu variabel tidak sama dengan nol, atau: Ha : hi - 0, artinya variabel tersebut merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen. Untuk menguji kedua hipotesis ini digunakan uji statistik t. Statistik t dihitung dari formula sebagai berikut : T =(hi- 0)/S =hils Dimana: S = deviasi standar, yang dihitung dari akar varians. Varian (variance), atau S 2, diperoleh dari SSE dibagi denganjumlah derajad kebebasan (degree offreedom), dengan kata lain : SSE S2 = n-k dimana n = jumlah observasi; k = jumlah parameter dalam model, termasuk intercept. Pengambilan keputusan dilaknkan dengan membrutdingkan nilai statistik rlengan titik kritis menurut tabel; apabila nilai statistik t hitung lebih tinggi dibandingkan nilai t tabel, kita menerima hipotesis altematif, yang menyatakan bahwa suatu variabel independen secara individual mempengaruhi variabel dependen. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F). Uji statistik F pada dasamya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Hipotesis nol (Ho) yang hendak diuji adalah apakah semua param~ter dalam model sama dengan nol, atau Ho : bl = b2 = b... = bk = 0

57 34 Artinya apakah semua variabel independen bukan merupakan penjelas yang signifikan terbadap variabel dependen. Hipotesis altematifuya (Ha), tidak semua parameter secara simultan sama dengan nol, atau : Ha : b 1 ;t b2 ;t... ;t bk ;t 0 Artinya, semua ~ariabel independen secara simultan merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen. Untuk menguji kedua hipotesis ini digunakan statistik F. Nilai statistik F dihitung dengan formula sebagai berikut : MSR SSR!k F = = Dimana: MSE SSE/ (n-k) SSR =sum of squares due to regression = r (Yi - y) 2, SSE =sum of squares error= r (Yi- Yi) 2 ; N = jumlah obeservasi K = jumlah parameter (termasuk intercept) dalam model; MSR =mean squares due to regression; MSE =mean squares due to e"or Pada dasamya nilai F hitung diturunkan dari tabel Anova (Analysis of Variance), sebagaimana tertera pada table 2.2 di bawah ini: Tabel2.2 Tbel Analisis ofvarians (ANOVA) Sumber ss Of MS (source) (Sum of Squares) (de2:ree of Freedom) (Mean of Squares) Regression SSR K MSR=SSR/k Residual SSE n-k MSE= SSEI(n-k) Total TSS n-1

58 35 Pengambilan keputusannya adalah dengan membandingkan nilai F basil perhitungan dengan F menurut tabel; hila nilai F hitung lebih besar daripada F tabel maka hipotesis alternatif, yang menyatakan bahwa semua variabel independen secara bersama-sama I serentak dan signifikan mempengaruhi variabel dependen. Koefisien determinasi I koefisien penentuan (R 2 ) Koefisien detenninasi (R 2 ) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat. Formula untu.k menghitung koefisien determinasi adalah : R 2 = (TSS-SSE)ffSS = SSRfTSS Rumus tersebut menunjukkan proporsi total jumlah kuadrat (TSS) yang diterangkan oleh variabel independen dalam model. Sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model, fonnulasi model yang keliru dan kesalahan eksperimental (Mendelhall et all, 1989:587). Nilai koefisien detenninasi adalah diantara nol dan satu. Nilai R 2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjclaskan variasi vaiabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untu.k memprediksi variasi variabel dependen Analisis Regresi Non Linier Model regresi non linier merupakan analisis statistik yang banyak digunakan terutama dalam penelitian-penelitian pertanian, diantaranya untu.k mengetahui hubungan I pengaruh penggunaan dosis pemupukan terhadap produktivitas pertanian (Prayitno, 1981:72). Pada contoh kasus ini akan kitajumpai suatu tingkat peningkatan

59 36 produksi yang tetap akibat dari meningkatnya dosis pupuk sampai pada suatu titik tertentu. Di atas titik-titik tersebut tingkat penambahan produksi tersebut makin berkurang, dan malahan akhirnya peroduksi menjadi menurun dengan makin bertambahnya dosis pupuk. Dalam hal ini apabila perhatian kita hanya terpusat pada dosis-dosis rendah sampai menengah, maka model regresi tinier cukup mewakili gambaran hubungan antara produksi dan pemupukan. Namun untuk dosis-dosis yang lebih tinggi jelas dibutuhkan suatu model regr.!si non linier untuk menyatakan hubungan tersebut. Model regresi yang digunakan umumnya mengasumsikan bahwa terdapat hubungan tinier antara variabel dependen dengan variabel-variabel penjelasnya. Model ini lebih banyak dihasilkan dari pendekatan persamaan regresi tinier sederhana (untuk I variabel bebas dengan I variabel terikat) dan atau regresi tinier berganda ( untuk l varia bel dependen dengan 2 atau lebih variabel be bas). Akan tetapi dalam praktek, data yang kita gunakan belum tentu mempunyai hubungan linier. Cara untuk melihat tinier tidaknya hubungan antara varaiabel terikat dengan variabel penjelas adalah dengan melihat diagram sebaran (scaner diagram) (Mudrajad Kuncoro, 2001:104). Apabila diagram sebaran menunjukkan tanda-tanda bahwa hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat jauh dari tinier dan atau tidak linier, salah satu cara yang bias dilakukan adalah dengan mentransformasikan variabel penjelas ke dalam bentuk lain yang lebih sesuai. Ada beberapa metode transformasi variabel yang dikenal dengan regresi non tinier dan dapat digunakan antara lain : 1. Regresi Polynomial, yang terdiri antara regresi polynomial kuadratik, kubik, dan lain sebagainya; 2. Regresi logistik;

60 37 3. Regresi Logaritma, dan 4. lain sebagainya Regresi Polynomial Regresi polynomial dalam pelaksanaannya terbagi atas beberapa model persamaan tergantung pada jumlah pangkat yang dibutuhkan pada kategori yang sudah ditentukan, diantaranya : regresi polynomial kuadratik denganjumlah pangkat pada kategori sebanyak 2; regresi polynomial kubik denganjumlah pangkat pada kategori sebanyak 3; regresi polynomial kwartet denganjumlah pangkat pada kategori sebanyak 4, dan lain sebagainya. Untuk menduga bentuk regresi polynomial berpangkat I berderajad dua, atau riga dan empat dan seterusnya dibutuhkan persyaratan sebagai berikut : I. n > pangkat + 1 (pasangan data) harus lebih banyak dari jumlah pangkat + 1; 2. ei I nilai error barns berupa vaiabel random; 3. Garis persamaan I sebaran datanya mengikuti garis persamaan lengkung (cekung dan cembung) tergantung nilai koefisien regresi yang ada. 4. Model ini lebih banyak berlaku pada dunia ekonomi (misalnya : law of diminishing return), dunia pendidikan, dan hal lain ya...'lg menyangkut kemampuan manusia (lrianto A, 2003:175).

61 38 Untuk r = 2 (derajad pangkat polynomial) dan r = 3 bentuk grafik dari fungsi tersebut adalah sebagaimana gambar di bawah ini : y y I I I J33>0, ,,,.,.,, ' ', ' ' ' '... -,,' X Gambar2.1 Kurva Regresi kuadratik r = 2, I,, I I I I I I ',' J33<0,_,, I Gambar2.2 Kurva Regresi Kubik r = 3 X ' ' ' ' I ' ' -~ Regresi Logistik Modellogistik biasanya digunakan untuk mewakili data yang menggambarkan perkembangan/pertumbuhan yang mula-mula cepat sekali, tetapi lambat laun agak lambat, dimana kecepatan pertumbuhannya makin berkurang sampai akhirnya tercapai suatu titikjenuh (saturation point). Regresi logistik dirancang untuk melakukan prediksi keanggotaan group. Artinya tujuan dari analisis regresi logistik adalah untuk mengetahui seberapa jauh model yang digunakan mampu memprediksi secara benar kategori group dari sejumlah individu. Syarat-syarat regresi logistik : I. Variabel independent merupakan campuran antara variabel diskrit dan kontinyu; 2. Distribusi data yang digunakan tidak normal.

62 39 Kelebihan regresi logistik disbanding regresi yang lain : I. Regresi logistik tidak memiliki asumsi normalitas atas variabel bebas yang digunakan dalam model. Artinya variabel penjelas tidak hams memiliki distribusi normal, linier, maupunmemiliki varian yang sama dalam setiap group. 2. Variabel bebas dalam regresi logistik bisa campuran dari variabel kontinyu, diskrit dan dikotomis; 3. Regresi logistik amat bermanfaat digunakan apabila distribusi respon atas variabel terikat diharapkan non linier dengan satu atau lebih v:rriabel bebas. Karena model yang dihasilkan dengan regresi logistik bersifat non linier, persamaan yang digunakan untuk mendiskripsikan basil sedikit lebih komplek disbanding regresi berganda. Variabel basil Y adalah probabilitas mendapatkan 2 basil atau lebih ber dasarkan fungsi non linier dari kombinasi linier sejumlah variabel bebas. y X Gambar (bo + b1xi+b2x2+... bixi) Kurva Regresi Logistik Y = 1 I ( 1 + e ) Regresi Logaritma Regresi Logaritma merupakan transformasi dari persamaan regres1 eksponensial, dimana model (trend) ini sring digunakan dalam memprediksi jumlah penduduk di masa yang akan datang, karena bentuk pertumbuhan penduduk yang cenderung mengikuti pola garis eksponensial. Selain dari pada itu, model ini sering

63 40 digunakan untuk mengatasi problem regresi yang semula diduga linier temyata tidak terbukti bahwa persamaannya linier, yaitu dengan melakukan transfonnasi dengan jalan menghitung a maupun b berdasarkan logaritma atas nilai Y (lrianto, 2004:184). Bentuk lain dari fungsi logaritma adalah "semi-log tr5ansfonnation", den~ persamaan Y = o + p In X, dimana besamya sudut kemiringan maikin berkurang seiring dengan makin bertambahnya X. Fungsi semacam ini sering pula disebut sebagai " steadygrowth function" (Prayitno, 1981:82) dengan grafik seperti pada gambar dibawah ini : y e -o!p X Gambar 2. 4 : Kurva Grafik fungsi logaritma

64 BAB3 KERANGKA~ KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELTTIAN.

65 BAB3 KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.4 Kerangka konseptual Penelitian Berdasarkan kajian teori yang telah diuraikan pada bah 2, penelitian llll memiliki kerangka konseptual sebagai berikut : Penilaian Kinerja Analisis Fungsi Dan lain-lain Analisis Regresi Linier Berganda Analisis Regresi Non Linier : - Regresi Polinomial - Regresi Logistik - Regresi Logaritma tradisional FGD ilmiah NGT NFGDT Gambar 3.1 Kerangka Konseptual Lama 41

66 42 Sedangkan konsep alur pikir tinjauan model penilaian kinerja dalam penelitian ini sebagai berikut : Penilaian Kinerja Penjumlahan Dan lain-lain tradisional Musyawarah ilmiah Gambar 3.2 Kerangka Konseptual Penelitian

67 Hipotesis Hipotesis penelitian dalam kegiatan ini tidak ada. Yang ada adalah hipotesis statistika, yaitu asumsi atau dugaan yang dikhususkan untuk populasi, umumnya nilainilai parameter populasi. Adapun hipotesis statistik dalam kegiatan penelitian ini merupakan hipotesis pembuktian dalam penghitungan dari model fungsi statistik yang dianalisis yaitu regresi tinier berganda, regresi non tinier (regresi polynomial, regresi logistik, fungsi logaritma).

68 BAB4 METODE PENELITIAN

69 BAB4 METODE PENELITIAN 4.1 Rancangan Penelitian Rancangan penelitian yang digunakan adalah penelitian eksplanasi (penjelasan) dan cross sectional, yaitu bagaimana variabel-variabel yang diteliti itu akan menjelaskan obyek yang diteliti melalui data yang terkumpul dan pengamatan hanya dilakukan satu kali saja (Sugiyono : 1999). Seluruh data yang diperoleh akan diproses dan diolah dengan suatu analisa kuantitatif 4.2 Populasi dan sample Populasi Populasi untuk penelitian ini adalah seluruh pegawai negeri sipil pada Badan Perencanaan Pembangunan dan Dinas di lingkup Pertanian Kabupaten Sampang yang beijumlah 115 orang yang terdiri atas pegawai negeri sipil yang menduduki eselon IVa sebanyak 57 orang dan tenaga stafsebanyak 58 orang Sample Adapun besamya sample dalam penelitian ini adalah 115 orang dengan pendekatan sampling jenuh (Sugiono, 1999:61 ). Pertimbangan menggunakan total populasi untuk mendapatkan gambaran yang lebih representatif dan mengurangi tingkat kesalahan sehingga data yang diperoleh mendekati nilai sesungguhnya. 44

70 Lokasi dan Waktu Penelitian Pelaksanaan penelitian ini dilakukan di Organisasi Pemerintah Kabupaten Sampang yang berlokasi di Kecamatan Sampang, Kabupaten Sampang sebagai organisasi pemerintahan yang bergerak di bidang pelayanan publik dan jasa pemerintahan. Penelitian ini dilakukan pada bulan Maret - September 2004, sedangkan kolekting datanya dilakukan bulan Maret-April Definisi Operasional 1. Ketaatan (XI), adalah derajad tinggi rendahnya skor pertanyaan yang mengukur tingkat ketaatan seorang pegawai negeri sipil untuk me.ataati peraturan perundangundangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, mentatati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan. 2. Keijasama (X2), adalah derajad tinggi rendahnya skor pertanyaan yang mengukur kemampuan responden untuk bekeija bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan sesuatu tugas yang ditentukan sehingga mencapai dayaguna dan hasilguna yang sebesar-besaamya. 3. Prakarsa (X3), adalah derajad tinggi rendahnya skor pertanyaan yang mengukur kemampuan seorang pegawai negeri sipil untuk mengambil keputusan, langkahlangkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan.

71 46 4. Prestasi keija (Y), adalah derajad tinggi rendahnya skor pertanyaan yang mengukur basil keija yang dicapai oleh seorang pegawai negeri sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi seorang pegawai negeri sipil antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesungguhan pegawai negeri sipil yang bersangkutan. Metode penilaian kineija pegawai dengan menggunakan daftar pengecekan ( chek list) yang memuat berbagai pernyataan yang berkaitan dengan kinerja karyawan. Jenis datanya interval dan menggunakan skala pengukuran interval sebagai skala pengukuran kuantitatif dengan pemberian angka pada kelompok dari obyekobyek yang mempunyai skala nominal dan ordinal serta mempunyai jarak yang sama dari obyek yang diukur. 4.5 Instrumen Penelitian Penelitian ini menggunakan instrumen penelitian untuk mendapatkan data dengan cara sebagai berikut: 1. Kuisioner, untuk mendapatkan data kuantitatif tentang variabel-variabel pendukung penilaian pelaksanaan pekeijaan yaitu : ketaatan, keijasama, dan prakarsa serta prestasi keija. 2. Blanko isian, yang digunakan untuk mendapatkan data kuantitatiflkualitatif karyawan pada kantor Badan Perencanaan Pembangunan dan Dinas di lingkup Pertanian Kabupaten Sampang berdasarkan data terakhir bagian kepegawaian.

72 Validitas Instrumen Penelitian Cara pengukuran validitas angket menggunakan tehnik korelasi dengan r Pearson atau koefisien korelasi produk momen Pearson dengan taraf signifikansi 5 % yaitu dengan rumus : r = n(ixy HD XIY) Dimana: r n x y adalah koefisien korelasi produk momen Pearson adalah banyaknya pasangan pengamatan adalahjumlah pengamatan variabel x (ketaatan, keijasama dan prakarsa) adalahjumlah pengamatan variabel y (prestasi keija) Reliabilitas Instrumen Pengujian reliabilitas instrumen dengan menggunakan tehnik alpha cronbach, dimana reliabilitas instrumen dianggap andal jika memiliki koefisien reliabilitas ~ 0,5 (lebih besar atau sama dengan 0,5). Tehnik ini cocok untuk menguji skala instrumen yang masing-masing butimya mempunyai lebih dari satu alternatif jawaban Jenis dan Somber Data Prosedur pengambilan data penelitian ini ada dua jenis : 1. Data Primer Sumber data yang didapat dari obyek penelitian yang berkaitan dengan faktorfaktor penilaian pelaksanaan pekeijaan yang terdiri dari : ketaatan, keijasama, prakarsa dan prestasi keija.

73 48 2. Data sekunder Data ini diperoleh dari dokumen-dokumen atau laporan tentang indikator kinerja karyawan pada kantor Badan Perencanaan Pembangunan dan Dinas di lingkup Pertanian Pemerintah Kabupaten Sampang. Jenis data yang dibutuhkan dalam analisis fungsi statistik digunakan data jenis interval dan ratio untuk analisis fungsi regresi linier berganda, regresi polynomial, dan regresi logaritma. Sedangkan untuk analisis fungsi logistik digunakan jenis data nominal dikotomik dengan membagi data variabel Y (prestasi ke.rja ke dalam dua jenis yaitu prestasi kerja baik dan prestasi kerja tidak baik berdasarkan nilai rata-rata dari data tersebut) dengan ketentuan : Nilai prestasi ke.rja:::; rata-rata dikategorikan sebagai prestasi kerja tidak baik, dan Nilai prestasi kerja > rata-rata dikategorikan sebagai prestasi ke.rja baik Cara Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang tepat yaitu dengan mempertimbangkan penggunaannya berdasarkan jenis data dan sumbemya. Data yang obyektif dan relevan dengan pokok permasalahan penelitian merupakan indikator keberhasilan suatu penelitian. Pengumpulan data penelitian ini dilakukan dengan cara sebagai berikut: 2. Observasi yaitu suatu cara untuk mendapatkan data dengan pengamatan secara langsung pada obyek yang diteliti. 3. Penilaian berupa kuisioner untuk memperoleh data sesu81 dengan tujuan penelitian.

74 Cara Analisis Data Analisis data dilakukan dengan mengukur tingkat regresi antara variabel independen dan dependen, menggunakan analisis regresi tinier berganda, analisis regresi polymonial (metode kuadratik), analisis regresi logistik dan analisis fungsi logaritma (Sudjana,-2002:337). Berdasarkan penjelasan di atas, maka dipandang perlu untuk mencari metode penjumlahan dari unsur-unsur di dalam daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3) pegawailkaryawan, yang nantinya akan diseleksi diantara 7 unsur tersebut yang mana yang tidak memiliki keterkaitan satu sama lainnya (variabel independen) diambil sebanyak 3 unsur penilaian (yaitu ketaatan, kerjasama dan prakarsa) yang nantinya akan dianalisis pengaruh masing-masing variabel terse but terhadap variabel basil ( variabel Y). Data yang diperoleh akan diproses dengan program SPSS 2000 versi Persamaan regresi tinier berganda adalah sebagai berikut : Dimana: Y = bo + btxl + b2x2 + bjxl + boo+ e y bo XI X2 X3 bt,b2,b3 e = variabeldependen = konstanta = ketaatan = kerjasama = prakarsa = koefisien parsial regresi = variabelpengganggu

75 50 Persamaan Regresi Polynomial (model Parabola Kuadratik) Y = a + (btxt + ctxt 2 ) + (b2x2 + c2x2 2 ) + (bixi + cixi 2 ) + e Dimana : a, b, c, adalah koefisien-koefisien yang dihitllllg dari data basil pengamatan. Syarat dari petsamaan tersebut : e berupa variabel random yang bersifat NID (0, CP). Persamaan Regresi Logistik 1 - (bo + btxt + b2x2 + bjxj +... bixi) l+e untuk (- oo <X< 00 ), sedangkan e = bilangan logaritma natural2,7183. Persamaan regresi logaritma (trend logaritma): Y = bo + bl Ln Xl + b2 LnX2 + b3 LnX bi LnXi Adapun syarat yang hams dipenuhi dalam analisis masing-masing persamaan regresi tersebut diatas adalah sebagai berikut : I. Regresi Linier Berganda, dengan syarat-syarat sebagai berikut : a. Model regresi linier; b. Eksistensi (X diasumsikan non stokastik); c. Nilai rata-rata kesalahan adalah nol, atau E (J.L' Xi) = 0; d. Homoskedastisitas, artinya varian kesalahan sama untuk setiap periode (homo= sama, skedastisitas = sebaran) dinyatakan dalam bentuk matematis: Var (,.UX:i) = 0; e. Tidak ada autokorelasi antar kesalahan (entara j.ji dan j.jj tidak ada korelasinya). Dinyatakan dalam bahasa matematis: Covarians (J.Li, J.Lj) = 0; f. Antara J.1 dan X saling bebas, sehingga covarians (J.1i, X)= 0; g. Tidak ada multikolinieritas yang sempurna antar varia bel be bas;

76 51 h. Jumlah observasi n harus lebih besar daripada jumlah parameter yang diestimasi (jumlah variabel bebas); 1. Adanya variabilitas dalam nilai X, artinya nilai X hams berbeda ( tidak boleh sama semua); J. Model regresi telah dispesifikasikan secara benar. Dengan kata lain tidak ada bias (kesalahan) spesifikasi dalam model yang digunakan dalam analisis empiris (Kuncoro, 200 I :96 ) 2. Regresi Polynomial model kuadratik. dengan syarat-syarat seperti: a. n > pangkat + I (pasangan data) hams lebih banyak dari jumlah pangkat + I; b. ei I nilai error hams berupa vaiabel random; c. Garis persamaan I sebaran datanya mengikuti garis persamaan lengkung ( cekung dan cembung) tergantung nilai koefisien regresi yang ada. d. Model ini lebih banyak berlaku pada dunia ekonomi (misalnya : The law of diminishing return), dunia pendidikan, dan hal lain yang menyangkut kemampuan manusia (Irianto, 2004:175 ). 3. Regresi logistik, syarat-syaratnya adalah : a. Variabel independen merupakan campuran antara variabel diskrit dan kontinyu; b. Distribusi data yang digunakan tidak normal. c. Kelebihan regresi logistik dibanding regresi yang lain : Regresi logistik tidak memiliki asumsi normalitas atas variabel bebas yang digunakan dalam model. Artinya variabel penjelas tidak hams memiliki distribusi normal, tinier, maupun memiliki varian yang sama dalam setiap group.

77 52 V ariabel be bas dalam regrest logistik bisa campuran dari variabel kontinyu, diskrit dan dikotomis; Regresi logistik amat bermanfaat digunakan apabila distribusi respon atas variabel terikat diharapkan non tinier dengan satu atau lebih variabel bebas (Kuncoro, 200 I :217 ). 4. Regresi Logaritma, dengan syarat-syarat seperti di bawah ini: a. Data yang digunakan berjenis data interval sampai ratio; b. Distribusi data tidak normal. c. Merupakan transformasi dari persamaan regresi tinier. d. Grafik mengikuti model" steadygrowthfunction "(Prayitno, 1981:81) Menurut Kuncoro ( 2001 : 97), ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual dapat diukur dari goodness of fit-nya. Secara statistik setidaknya ini dapat diukur dari nilai statistik t, nilai statistik F, dan koefisien determinasinya (R 2 ). Pengambilan keputusan dari keempat analisis tersebut dicari persamaan yang memiliki nilai kesalahan terkecil yaitu dengan mencari nilai koefisien Penentuan (R 2 ) (coefficient of determination) terbesar dan dipadukan dengan nilai probabilitas (p) terlcecil, serta nilai tertinggi F hitung. Apabila dengan cara diatas masih sulit ditentukan model mana yang sesuai untuk menilai.kineija berdasarkan unsur-unsur daftar penilaian pelaksanaan pekeijaan (DP3) yang telah ditetapkan, maka pengambilan keputusan selanjutnya dilakukan dengan metode Nominal Focus Group Discussion Technique (NFGDT), yang merupakan kombinasi dari model Fokus Group Discussion (FGD) dan Nominal Group Technique (NGT).

78 53 Adapun sifat-sifat dari tehnik ini meliputi : I. Kualitatif atau kuantitatif, 2. Mula-mula tanpa struktur kemudian berstruktur, 3. Bebas, 4. Bertukar infonnasi (tidak saling tahu), 5. Tidak perlu homogen, 6. Pendekatan umum kemudian menuju ke khusus, 7. Kesimpulan oleh peserta, 8. Tidak hams berkumpul. T ehnik ini dilakukan dengan memberikan kuesioner kepada pakar yang dijadikan responden dalam penelitian ini dengan cara mengisi skor pada kolom penilaian ( 0-10 ) untuk masing-masing model persamaan. Kemudian dari data skor yang diperoleh, dianalisis dengan menentukan nilai koefisien variasi terendah dari masing-masing persamaan tersebut. Adapun responden pakar yang digunakan dalam kegiatan NFGDT ini berasal dari perguruan tinggi dan lembaga non perguruan yang eksis di dalam penganalisisan statistik penelitian, seperti : 1. lnstitut Tehnologi Sepuluh Nopember (ITS) Negeri Surabaya; 2. Universitas Negeri Malang; dan 3. Lembaga Analisis Statistik dan Penelitian "Medcom" Surabaya.

79 BABS HASIL PENELITIAN

80 BAB5 HASIL PENELITIAN 5.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian Pembentukan Organisasi Lembaga T ehnis Daerah seperti Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) di kabupaten Sampang ditetapkan berdasarkan Peraturan Daerah Nomor 3 Tahun 2002 dengan tugas membantu Kepala Daerah dalam penyelenggaraan Pemerintahan Kabupaten di bidang Perencanaan Pembangunan Daerah. Sedangkan fungsi dari Badan Perencanaan Pembangunan Daerah berdasarkan Peraturan Daerah tersebut pasal 12 adalah : c. Merumuskan kebijakan tehnis dalam lingkup Perencanaan Pembangunan Daerah; d. Pelayanan penunjang penyelenggaraan pemertintahan kabupaten. Pembentukan Organisasai Dinas Kabupaten Sampang yang meliputi Dinas Pertanian Tanaman Pangan, Dinas Petemakan, Dinas Kelautan dan Perikanan, Dinas Perkebunan dan Kehutanan dan Dinas lain ditetapkan berdasarkan Peraturan daerah Nomor 4 Tahun 2002 dengan tugas melaksanakan kewenangan otonomi daerah kabupaten dalam rangka pelaksanaan tugas desentralisasi. Adapun fungsi dari masing-masing dinas tersebut berdasarkan pasal4 adalah: a. Perumusan kebijakan tehnis sesuai dengan lingkup tugasnya; b. Pemberian perijinan dan pelaksanaan pelayanan umum; c. Pembinaan terhadap Unit Pelaksana Tehnis Dinas (UPTD) dan Cabang Dinas dalam lingkup tugasnya. 54

81 55 Selanjutnya tugas dan fungsi dari dinas-dinas diatas, sesuai dengan lingkup kewenangannya adalah : A. Din as Pertanian T anaman Pangan Tugas: Melaksanakan kewenangan otonomi daerah kabupaten di bidang Pertanian T anaman Pangan. Fungsi : I. perumusan kebijakan tehnis di bidang Pertanian Tanaman Pangan; B. Dinas Petemakan 2. pemberian perijinan dan pelaksanaan pelayanan umum; 4. pembinaan terhadap Unit Pelaksana Tehnis Dinas (UPTD) dan cabang dinas di bidang Pertanian tanaman pangan; 5. pengelolaan urusan ketatausahaan Dinas. Tugas : Melaksanakan kewenangan otonomi daerah kabupaten di bidang Petemakan. Fungsi : I. perumusan kebijakan tehnis di bidang Petemakan; 2. pemberian perijinan dan pelaksanaan pelayanan umum; 3. pembinaan terhadap Unit Pelaksana Tehnis Dinas {UPTD) dan cabang dinas di bidang Petemakan; 4. pengelolaan urusan ketatausahaan Dinas. C. Dinas Kelautan dan Perikanan Tugas: Melaksanakan kewenangan otonomi daerah kabupaten dl bidang Kelautan dan Perikanan. Fungsi : l. perumusan kebijakan tehnis di bidang Kelautan dan Perikanan; 2. pemberian perijinan dan pelaksanaan pelayanan umum; 3. pembinaan terhadap Unit Pelaksana Tehnis Dinas (UPTD) dan cabang dinas di bidang Kelautan dan Perikanan;

82 56 4. pengelolaan urusan ketatausahaan Dinas. D. Dinas Perkebunan dan Kehutanan Tugas : Melaksanakan kewenangan otonomi daerah kabupaten di bidang perkebunan dan kehutanan. Fungsi: I. perumusan kebijakan tehnis di bidang Perkebunan dan kehutanan; 2. pemberian perijinan dan pelaksanaan pelayanan umum; 3. pembinaan terhadap Unit Pelaksana Tehnis Dinas (UPTD) dan cabang dinas di bidang Perkebunan dan Kehutanan; 3 pengelolaan urusan ketatausahaan Dinas. 5.2 Kedudukan dan Bagan Organisasi Obyek Penelitian Perangkat daerah yang terdiri dari Organisasi/lembaga pada Pemerintah Daerah bertanggung jawab kepada Kepala Daerah dalam hal ini Bupati. Badan/Kantor adalah lembaga tehnis daerah yang mempunyai fungsi koordinasi dan perumusan kebijakan pelaksanaan serta fungsi pelayanan masyarakat. Sedangkan Dinas kabupaten adalah unsur pelaksana pemerintah kabupaten. Adapun Bagan organisasi dari masing-masing Badan!Dinas obyek penelitian ini seperti pada gambar dibawah ini :

83 57 Gambar 5.1 :Bagan Organisasi Bappeda KEPALA KELOMPOK JABATAN FUNGSIONAL SEKRETARIAT I I I SUB BAG SUB BAG SUB BAG UMUM KEUANGAN PRK I I I BIDANG BIDANG BIDANG BIDANG EKONOMI KESEJAHTERA AN FISIKDAN DATA, EVALUASI SOSlAL PRASARANA DAN OOKUMENTASI I I I SUB BID SUB BID SUB BID SUB BID PERTANIAN AGAMADAN PERHUB, PARIWI EV ALUASI DAN - - PENDIDIKAN - SAT A, SENI DAN r- LAPORAN BUDAY A SUB BID INDUSTRI SUB BID SUB BID SUB BID DAN KEPENDUDUKAN SUMBERDAYA PENELITIAN DAN - PERDAGANGAN - DANKEL. - ALAMDAN 1- PENGEMBANGAN BERENCANA SUMBERDAYA LAUT SUB BID SUB BID SUB BID SUB BID KOPERSIDAN KESEHA TAN DAN PEMUK.IMAN DAN VISUALISASI, - DUNIAUSAHA - KESEJAHlERAAN - PENGEMBANGAN... STATISTIK DAN SOSlAL WILAYAH OOKUMENTASI SUB BID PERTAMBANGAN SUB BID - DANNERGI TA fa RUANG DAN - TATAGUNA TANAH

84 58 Gambar 5.2: Bagan Orgaaisasi Diaas Pertaaiaa Taaamaa Paagaa KEPALA KELOMPOK JABATAN FUNGSIONAL I SUB BAG UMUM SEKRETARIAT I SUB BAG KEUANGAN I SUB BAG KEPEGAW.r'.IAN I SUBDINAS BINA PROORAM SUBDINAS PRODUKSI I SUBDINAS TEHNIK I SUBDINAS PENYULUHAN DAN USAHATANI SEKSI - DATA DAN - STATISTIK SEKSI PRODUKSI PADI, - PALAWIJA SEKSI PERLINDUNGAN - TANAMAN SEKSI TATA PENYULUIIAN ---- IDENTIFIKASI DAN - SEKSI PERUMUSAN SEKSI PRODUKSI - HORTIKULTURA SEKSI ALA T DAN MESIN - PERTANIAN SEKSI KELEMBAGAAN, lenagadan SARAN A SEKSI ---- PENGENDALIAN - EV ALUASI DAN SEKSI BENnUBmiT PADI, PALAWIJADAN - HORTIKULTURA SEKSI TATAGUNAAIR - DAN REHAB LAHAN SEKSI PASCAPANEN DAN AGROBISNIS - SEKSI PEMANF AAT AN SUMBERDAYA DAN PERDINAN UPTD CABANG DINAS

85 59 Gambar 5.3 :Bagan Organisasi Dinas Peternakan KEPALA KELOMPOK JABATAN FUNGSIONAL SEKRET ARIAT I T I I SUB BAG SUB BAG SUB BAG UMUMDAN KEUANGAN KEPEGAWAIAN PERLENGKAPAN I I I SUBDINAS SUBDINAS SUBDINAS SUBDINAS PROGRAM PRODUKSI KESEHATAN USAHAT ANI DAN HEW AN PENYULUHAN I I I SEKSI SEKSI SEKSI SEKSI - PERENCANAAN - PEMBIBITAN - PENGAMATAN,, PERUINAN DAN PENYIDIKAN PENYAKIT HEW AN PENGOLAHAN HASIL TERNAK f-- SEKSI SEKSI SEKSI SEKSI PENGUMPULAN PAKAN DAN KAJI PENCEGAHAN USAHATANI DAN... DAN ANALISIS 1-- r-- TERAP PENY, PELA Y ANAN SUMBERDAYA DATA KESEHATAN HEW AN SEKSI SEKSI SEKSI SEKSI EV ALUASI DAN PENYEBARAN DAN TATA KESEHATAN PENYULUHAN, PELAPORAN PENGEMBANGAN '--- MASY. VETERINER ~ KELEMBAGAAN, L.- TERNAK TENAGADAN SARANA UPTD CABANGDINAS

86 60 Gambar 5.4: Bagan Organisasi Dinas Kelautan dan Perikanan KEPALA KELOMPOK JABATAN FUNGSIONAL SEKRET ARIAT I I I SUB BAG SUB BAG SUB BAG UMUM KEUANGAN KEPEGA W AlAN I I I SUBDINAS SUBDINAS SUBDINAS SUBDINAS BINA PROORAM BUDIDAYA DAN PENGELOLAAN USAHA KELAUTAN PRASARANA SUMBERDAYA DAN PERIKANAN I I I SEKSI SEKSI SEKSI SEKSI TATA r-- IDENTIFIKASI DAN f.-- BUDIDAYA DAN f- PENANGKAPAN... PERMODALAAN EVALUASI PEMBENlliAN IKAN DAN PEMASARAN SEKSI SEKSI SEKSI SEKSI - DATA DAN f- PENGENDALIAN f- PENGENDALIAN - PERIJINAN STATISTIK LINGKUNGAN DAN DAN PENYAKIT PENGAWASAN SEKSI SEKSI SEKSI SEKSI... PENDIDIKAN DAN I--- SARANADAN I--- PENOEMBANGAN PEMBINAAN 1... LATIHAN PRASARANA KA WASAN PESISIR, MUTUDAN PANTAIDAN PENGOLAHAN KEPULAUAN UPTD CABANG DIN AS

87 61 Gam bar S.S: Bagan Organisasi Dinas Perkebunan dan Kehutanan KEPALA KELOMPOK SEKRETARIAT JABATAN FUNGSIONAL I I I SUB BAG SUB BAG SliBBAG UMUM KEUANGAN KEPEGAWAIAN I I I SUBDINAS SUBDINAS SUBDINAS SUBDINAS BINA PROGRAM PRODUKSI DAN KONSERVASI PENYULUHAN USAHA TANAHDAN PERKEBUNAN USAHA KEHUTANAN I I I SEKSI SEKSI SEKSI SEKSI - PROGRAM 1- PENGEMBANGAN r- REHABILITASI t- SARAN A PENYUSUNAN BUDIDAYA DAN KONSERV ASI DAN TENAGADAN TANAMAN TANAH SEKSI SEKSI SEKSI SEKSI - PENGUMPULAN t-- PERLINDUNGAN i-- PENGEMBANGAN PENDIDIKAN DAN DAN PENGOLAHAN TANAMAAN HUTANRAKYAT LATIHAN DATA - SEKSI SEKSI SEKSIANEKA SEKSI - EV ALUASI DAN..._ USAHATANI DAN,..._ USAHADAN '- TATA PELAPORAN PENGOLAHAN PEREDARAN HASIL PENYULUHAN HASIL HUT AN SEKSI - PERLINDUNGAN TANAMAN UPTD CABANG DIN AS

88 Diskripsi Non Variabel Penelitian Pada penelitian ini dilakukan pengumpu1an data me1alui penyebaran kuesioner secara langsung kepada 115 responden. Rsponden da1am penelitian ini ada1ah pegawai negeri sipil (PNS) di lingkungan kantor Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda), Dinas Pertanian Tanaman Pangan, Dinas Petemakan, Dinas Kelautan dan perikanan, Dinas Perkebunan dan Kehutanan dengan komposisi responden menurut tingkat pendidikan dan pangkat (golongan) sebagaimana tabe1- tabel di bawah ini : Tabe15.1 Jumlah Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan tahun 2003 No UNITKERJA TINGKAT PENDIDIKAN SMA % Sl % S2 % I KE BAWAH i I Badan Perencanaan Pembangu nan Daerah (Bappeda) I Dinas Pertanian Tanaman Pangan Dinas Petemakan Dinas Kelautan dan Perikanan Dinas Perkebunan dan Kehutanan : JUMLAH i Sumber : Data Pruner d1olah Pada tabel 5.1 berdasarkan data primer yang diolah, dapat diketahui bahwa jumlah responden yang berpendidikan SMA dan sebelumnya 53 orang (46.08%), Saijana (S1) 57 orang ( %), dan yang berpendidikan pasca saijana (S2) 5 orang ( 4.35 %). ; I

89 63 Tabel5.2 Jumlah Responden Berdasarkan Pangkat (Golongan) tahun 2003 No Unit Kerja PANGKAT(GOLONGAN) III/d % III/b % 11/d % :s; % Il/b III!c III/a 11/c I Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) 2 Dinas Pertanian l 0.87 Tanaman Pangan 3 Dinas Petemakan l Dinas Kelautan dan Perikanan 5 Dinas Perkebunan dan Kehutanan JUMLAH Sumber : Data Primer diolah Berdasarkan tabel 5.2 diatas, dapat diketahui bahwa responden yang mempunyai golongan di atas IV/a adalah 0 orang, 111/d- III/c 49 orang (42.60%), III!b- IIIIa 43 orang ( %), 11/d- II!c 11 orang ( 9.57 %), II/b dan dibawahnya 12 orang (10.44 %). 5.4 Diskripsi Pengembangan Model Hasil Penelitian s~suai dengan tujuan penelitian ini maka dilakukan pengujian masing-masing model regresi (linier berganda, polynomial kuadratik, logistik, dan logaritma) dengan menggunakan perangkat program SPSS 2000 versi Hasil pengujian dengan program SPSS 2000 versi 10.0 I terhadap beberapa model regresi diatas, telah memberikan hasil seperti yang disajikan pada tabel5.3

90 64 Table: 5.3 N-Par Kolmogorov-Smirnov Test Prestasi Kerja Ketaatan Kerjasama Prakarsa Kolmogorv-smirnov z Asymp.Significant Berdasarkan tabel 5.3 diatas, dimana nilai masing-masing variabel Asymtotic Significance berada pada kisaran di bawah 0.05, yang berarti distribusi data dari penelitian ini adalah tidak normal, sehingga analisis ini dapat dilanjutkan dengan menggunakan model analisis regresi non linier Pengembangan Model Penilaian Kinerja berdasarkan DPJ ditinjau dari Sudut Metode Penjumlahan Variabel dengan Pendekatan Regresi Linier Berganda Berdasarkan tujuan penelitian nomor 1 dari penelitian ini, maka analisis data basil pengisian kuesioner responden dilakukan dengan pendekatan analisis regresi linier berganda, dengan dibantu oleh program SPSS 2000 versi Hasil analisis dari varian-varian dengan pendekatan regresi linier berganda tersebut disajikan pada tabel5.4 di bawah ini. Tabel: 5.4 Anova Regresi Model Jumlah kuadrat db Regression Residual Ill Total F hitung 103,628 p2 0,000 R 0,737 Rata- rata kuadrat

91 65 Sedangkan untuk mengetahui nilai koefisien masing-masing variabel (konstanta, ketaatan, kerjasama dan prakarsa), sebagaimana disajikan pada table 5.5 di bawah ini: Tabel: 5.5 Koefisien Regresi Model (Constant) Ketaatan Kerjasama Prakarsa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients 8 Std. Error Beta T Significant Pengembangan Model Penilaian Kinerja berdasarkan DPJ ditinjau dari Sudut Metode Penjumlahan Variabel dengan Pendekatan Regresi Polynomial Kuadratik Untuk mengetahui analisis data basil pengisian kuesioner responden yang dilakukan dengan pendekatan analisis regresi polynomial, sebagaimana tercantum dalam tujuan pene1tian nomor 2 dilaksanakan dengan bantuan oleh program SPSS 2000 versi Adapun basil analisis pendekatan regresi polynomial untuk model kuadratik tersebut disajikan pada table 5.6 di bawah ini. Tabel 5.6 Model Jumlah Kuadrat Regresi Non Linier Polynomial Sumber Jumlah kuadrat Rata- rata Db keragaman hi tung kuadrat Regression Residual Uncorrected Total (Corrected Total) F bitung p2 0,000 R 0,777

92 66 Sedangkan perkiraan nilai koefisien parameter/variabel konstanta, ketaatan, kerjasama dan prakarsa, disajikan pada table 5. 7 di bawah ini : Parameter Estimate Tabel 5.7 Estimasi Parameter Regresi Polynomial Asymtotic Std. Error t hitung t tabel Ket Konstanta ± 1,97 s Ketaatan NS Ketaatan NS Kerjasama s K. 2 eijasama s Prakarsa s Prakarsa s Keterangan NS S = non signifikan = signifikan Pengembangan Model Penilaian Kinerja berdasarkan DP3 ditinjau dari Sudut Metode Penjumlahan Variabel dengan Pendekatan Regresi Logistik Untuk menjawab tujuan penelitian nomor 3 dengan pendekatan analisis regresi logistik dilakukan dengan menggunakan 2 (dua) pendekatan analisis, karena sebagaimana persyaratan di dalam analisis tersebut, dimana data yang akan dianalisis hams nominal dikotomik, maka data tersebut dibagi menjadi 2 (dua) kategori, yaitu kategori prestasi kerja baik (Step I) apabila nilai prestasi kerja yang diperoleh berada diatas nilai rata-rata responden tersebut. Sedangkan untuk kategori prestasi kerja tidak baik (Step 0) apabila nilai prestasi kerja yang diperoleh berada S nilai rata-rata prestasi kerja responden, sebagaimana tersaji pada tabel 5.8 di bawah ini.

93 67 Tabel5.8 Variabel-variabel dalam Persamaan Model Ketaatan Ketjasama Prakarsa Konstanta Cox and Snell R.L p Chi-square 8 Sh~ Exp (B) , Pengembangan Model Penilaian Kinerja berdasarkan DP3 ditinjau dari Sudut Metode Penjumlahan Variabel dengan Pendekatan Regresi Logaritma Untuk mengetahui analisis data hasil pengisian kuesioner responden yang dilakukan dengan pendekatan analisis regresi logaritma, sebagaimana tercant.un dalam tujuan penelitian nomor 4 dilaksanakan dengan bantuan oleh program SPSS 2000 versi Adapun hasil analisis pendekatan regresi logaritma untuk model tersebut disajikan pada tabel5.9 di bawah ini. Tabel: 5.9 Model Jumlah Kuadrat Regresi Logaritma Somber keragaman Db Jumlah kuadrat Rata-rata kuadrat hi tung hi tun~ Regression Residual Uncorrected Total (Corrected Total) F hitung p2 0,000 R 0,732

94 68 Sedangkan untuk mengetahui perkiraan nilai koefisien parameter/variabel (konstanta, ketaatan, kerjasama dan prakarsa), disajikan pada tabel5.10 di bawah ini: Tabel5.10 Tabel Estimasi Parameter Regresi Logaritma I Estimate Asymtotic Parameter I t hi tung t tabel Ket Std. Error I Konstanta 24.33o 1-10,805 ± 1,97 s Ketaatan -262, ,776 s Keijasama 19, ,029 s Prakarsa 32, ! 5,982 s 26,460 Ket: S = Signifikan

95 BAB 6. PEMBAHASAN

96 BAB6 PEMBAHASAN 6.1 Pengembangan Model Penilaian Kinerja berdasarkan DPJ ditinjau dari Sudut Metode Penjumlahan Variabel dengan Pendekatan Regresi Linier Berganda Berdasarkan tabel 5.4 di atas, diketahui bahwa nilai signifikansi sebesar 0,000 ( p < 0,05), maka hal ini berarti terdapat pengaruh secara bersama- sama seluruh variabel bebas (ketaatan, keijasama dan prakarsa) terhadap variabel terikat (prestasi keija). Dari hasil ini pula dapat diketahui besarnya prestasi keija yang dapat dijelaskan dari variabel ketaatan, keijasama dan prakarsa adalah sebesar 0,737. Sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak masuk: dalam model (tidak diteliti). Berdasarkan tabel5.5 pada bah sebelumnya diperoleh Persamaan Regresi seperti: Y = 0.249Xt X XJ Nilai konstanta tidak masuk dalam model atau persamaan regresi karena nilai signifikansinya adalah sebesar 0, 7 I 7, yang berarti nilai tersebut lebih besar dari nilai signifikansi penelitian sebesar 0.05 ( p > 0,05 ). Berdasarkan persamaan tersebut di atas dapat dijelaskan bahwa prestasi keija karyawan/pegawai dipengaruhi oleh variabel ketaatan dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,249, variabel keijasama dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,406 dan variabel prakarsa dengan nilai koefisien regresi 0,376. Artinya dengan asumsi variabel-vmabel lain konstan, maka apabila seorang karyawan/pegawai ingin menambah I (satu) satuan nilai ketaatan yang ada, maka prestasi keija yang aka{\ dicapai akan bertambah sebesar 0,249 satuan, dan juga apabila ingin menambah I (satu) satuan nilai keijasama, maka prestasi keija yang akan dicapai akan bertambah 69

97 70 sebesar 0,406 satuan, serta apabila ingin menambah I (satu) satuan nilai prakarsanya, maka prestasi kerja yang akan dicapai akan bertambah sebesar 0,376 satuan. Sehingga dengan persamaan ini seorang karyawan/pegawai dapat memprediksi prestasi kerja yang akan dicapainya apabila ia melakukan penambahan pada variabelvariabel yang ada. Uji t adalah uji mengetahui adanya pengaruh yang signifikan secara parsial antara variabel bebas ketaatan, prakarsa dan ketjasama terhadap prestasi ketja Berdasarkan tabel5.5, diatas dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Nilai trutung variabel ketaatan (XI) sebesar 2,722 dengan tingkat signifikansi ( p < 0.05). Berarti ada pengaruh yang signifikan antara variabel ketaatan (XI) terhadap prestasi ketja. 2. Nilai trutung variabel ketjasama (X2) sebesar 4,005 dengan tingkat signifikansi (p < 0.05). Berarti ada pengaruh yang signifikan antara variabel ketjasama (X2) terhadap prestasi kerja. 3. Nilai trutung variabel prakarsa (XJ) sebesar 6,126 dengan tingkat signifikansi ( p < 0.05). Berarti ada pengaruh yang signifikan antara prakarsa (X3) terhadap prestasi ketja. Berdasarkan tabel tersebut diatas pula, dapat dilihat bahwa nilai beta yaug merupakan petunjuk untuk melihat variabel yang dominan, nilai tertinggi dimiliki oleh variabel ketjasama (X2).

98 Pengembangan Model Penilaian Kinerja berdasarkan DPJ ditinjau dari Sudut Metode Penjumlahan Variabel dengan Pendekatan Regresi Polynomial Berdasarkan perhitungan statistik sebagaimana tabel 5.6 di atas, diperoleh nilai F hitung sebesar 46537,85. Jika F hitung tersebut dibandingkan dengan F tabel pada (7; 108; 0,05) yaitu sebesar 2,12 maka F hitung Iebih besar dari F tabel sehingga terdapat pengaruh secara bersama-sama seluruh variabel bebas terhadap variabel terikat (prestasi keija). Sedangkan nilai p (probabilitas) yang mencapai 0,000 menunjukkan tingkat signifikansi terhadap hasil dari suatu perhitungan atau persamaan. Semakin kecil nilai probabilitas yang diperoleh semakin signifikan hasil yang diperoleh dari persamaan atau perhitungan tersebut. Dari hasil ini pula dapat diketahui besarnya prestasi kerja yang dapat dijelaskan dari variabel ketaatan, keijasama dan prakarsa adalah sebesar 0,777. Sisanya dijelaskan oleh variabellain yang tidak masuk dalam model (tidak diteliti). Berdasarkan tabel 5.7 pada bah sebelumnya diperoleh Persamaan Regresi seperti di bawah ini : Y = (-8.519X X2 2 ) + (3.617XJ XJ 2 ) Dari persamaan regresi tersebut diatas, maka diketahui bahwa untuk variabel X1 tidak masuk dalam model dikarenakan nilai t hi tung < t tabel (- 1,363 < ± 1,97 ) yang berarti nilai t hitung tersebut tidak bermakna. Artinya variabel XI (ketaatan) tidak berpengaruh terhadap variabel Y (prestasi kerja). Dernikian juga jika variabel tersebut ditingkatkan dua kali lipat, maka tetap saja variabel XI (ketaatan) tidak berpengaruh terhadap variabel Y (prestasi kerja).

99 72 Berdasarkan persamaan regresi tersebut diatas pula dapat dijelaskan bahwa prestasi kerja s~orang pegawai/karyawan dipengaruhi oleh 2 (dua) macam variabel bebas, yaitu variabel kerjasama dan prakarsa dan 1 (satu) variabel lain yaitu berupa konstanta yang merupakan prestasi kerja yang dicapai oleh seorang karyawan/ pegawai apabila ia melakukan aktifitas walaupun aktifitas lain berupa kerjasama dan prakarsa tidak dilakukan. Dari basil itu pula apabila seorang pegawai/karyawan melakukan peningkatan kerjasama sebesar 1 (satu) satuan, maka ia akan mendapatkan penurur1an prestasi kerja sebesar 8,519 satuan. Dan apabila ia melakukan peningkatan nilai ketjasama menjadi dua kali lipat, maka ia akan mendapatkan tambahan prestasi kerja sebesar 0,057 satuan. Demikian juga apabila seorang karyawan melakukan peningkatan nilai prakarsa sebesar 1 ( satu) satuan, maka ia akan menadapatkan tambahan prestasia kerja sebesar 3,617 satuan sedangkan apabila ia meningkatkan prakarsanya menjadi dua kali lipat maka justru akan menurunkan prestasi ketjanya sebesar 0,022 satuan. Uji t adalah uji mengetahui adanya pengaruh yang signifikan secara parsial antara variabel bebas ketaatan, prakarsa dan ketjasama terhadap prestasi ketja Berdasarkan tabel5.8, diatas dapat dijelaskan sebagai berikut: Nilai thitung variabel ketaatan (XI 1 ) sebesar -1,363. Sedangkan tlilai t tabel adalah sebesar 1,97. Oleh karena t hitung lebih kecil dari t tabel maka tidak ada pengaruh yang signifikan an tara variabel ketaatan (XI 1 ) terhadap prestasi ketja. 2 Nilai thitung variabel ketaatan (XI 2 ) sebesar 1,538. Sedangkan nilai t tabel adalah sebesar 1,97. Oleh karena t hitung lebih kecil dari t tabel maka tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel ketaatan (XI 2 ) terhadap prestasi kerja.

100 73 3 Nilai tmtung variabel kerjasama (X2 1 ) sebesar -2,174. Sedangkan nilai t tabel adalah sebesar 1,91. Oleh karena t hitung lebih besar dari t tabel maka ada pengaruh yang signifikan antara variabel kerjasama (X2 1 ) terhadap prestasi kerja. 4 Nilai tmtung variabel kerjasama (X2 2 ) sebesar 2,280. Sedangkan nilai t tabel adalah sebesar 1,97. Oleh karena t hitung lebih besar dari t tabel maka ada pengaruh yang signifikan antara variabel kerjasama (X/) terhadap prestasi kerja. 5 Nilai tmtq variabel prakarsa (X3 1 ) sebesar 3,050. Sedangkan nilai t tabel adalah sebesar 1,97. Oleh karena t hitung lebih besar dari t tabel maka ada pengaruh yang signifikan antara variabel prakarsa (X3 1 ) terhadap prestasi kerja. 6 Nilai tmtllllg variabel prakarsa (Xl) sebesar -2,750. Sedangkan nilai t tabel adalah sebesar 1,97. Oleh karena t hitung lebih besar dari t tabel maka ada pengaruh yang signifikan antara variabel prakarsa (Xl) terhadap prestasi kerja. 6.3 Pengembangan Model Penilaian Kinerja berdasarkan DP3 ditinjau dari Sudut Metode Penjumlahan Variabel dengan Pendekatan Regresi Logistik Berdasarkan pada tabel 5.8 pada bab 5 di atas diketahui bahwa nilai Cox and Snell R 2 diperoleh nilai 0,50 l dengan demikian variabel bebas yang dapat menjelaskan variabel tergantung (prestasi kerja) adalah sebesar 0,50 I sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak masuk dalam model. Sedangkan nilai p (probabilitas) yang diperoleh yaitu 0,000. Untuk mengetahui variabel mana yang berpengaruh terhadap prestasi kerja dapat diketahui dengan penjelasan sebagai berikut : 1 Nilai signifikansi variabel ketaatan (XI) sebesar 0,007 (p < 0,05). Oleh karena nilai signifikansi ini lebih kecil dari 0,05 maka ada pengaruh variabel ketaatan terhadap prestasi kerja.

101 74 2 Nilai signiftk:ansi variabel keijasama (X2) sebesar 0,004 (p < 0,05). Oleh karena nilai signifikansi ini lebih kecil dari 0,05 maka ada pengaruh variabel keijasama terhadap prestasi keija. 3 Nilai signifikansi variabel prakarsa (X3) sebesar 0,348 (p > 0,05). Oleh karena nilai signifikansi ini lebih besar dari 0,05 maka tidak ada pengaruh variabel prakarsa terhadap prestasi kerja. Berdasarkan tabel diatas maka diperoleh persamaan regresi seperti di bawah 1111 : 1 y = 1 + e-(-136,284+0,6six 1+0,839X 2 ) Dari persamaan tersebut diatas, dapat dijelaskan bahwa apabila nilai e diganti dengan nilai bilangan logaritma natural sebesar 2, 7183, maka prestasi keija yang dicapai oleh seorang karyawan/pegawai dipengaruhi oleh variabel ketaatan sebasar 0,651 satuan dan variabel keijasama sebesar 0,839 satuan. Sehingga apabila ia ingin meningkatkan nilai masing-masing variabel bebas tersebut, maka dapat diprediksi prestasi keija yang akan dicapainya. 6.4 Pengembangan Model Penilaian Kinerja berdasarkan DPJ ditinjau dari Sudut Metode Penjumlahan Variabel dengan Pendekatan Regresi Logaritma Berdasarkan tabel 5.9 diperoleh hasil perhitungan statistik dengan nilai F hitung sebesar 69542,776. Jika F hitung tersebut dibandingkan dengan F tabel pada ( 4; Ill; 0,05) yaitu sebesar 2,45 maka F hitung lebih besar dari F tabel sehingga terdapat pengaruh secara bersama - sama seluruh variabel bebas terhadap variabel terikat (prestasi keija).

102 75 Dari hasil ini pula dapat diketahui besarnya prestasi kerja yang dapat dijelaskan dari :variabel ketaatan, kerjasama dan prakarsa (koefisien determinasi!r 2 ) adalah sebesar 0, 732. Sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak masuk dalam model (tidak diteliti). Sedangkan nilai p (probabilitas)nya adalah Uji t adalah uji mengetahui adanya pengaruh yang signifikan secara parsial antara variabel bebas ketaatan, prakarsa dan kerjasama terhadap prestasi kerja Berdasarkan tabel 5. 10, diatas dapat dijelaskan sebagai berikut: I. Nilai trutung variabel ketaatan (XI) sebesar 2, 776. Sedangkan nilai t tabel adalah sebesar 1,97. Oleh karena t hitung lebih besar dari t tabel maka ada pengaruh yang signifikan antara variabel ketaatan (X1) terhadap prestasi kerja. 2. Nilai trutung variabel kerjasama (X2) sebesar 4,029. Sedangkan nilai t tabe1 adalah sebesar 1,97. Oleh karena t hitung lebih besar dari t tabel maka ada pengaruh yang signifikan antara variabel kerjasama (X2) terhadap prestasi kerja. 3. Nilai truttmg variabel prakarsa (X3) sebesar 5,982. Sedangkan nilai t tabel adalah sebesar 1,97. Oleh karena t hitung lebih besar dari t tabel maka ada pengaruh yang signifikan antara variabel prakarsa (X3) terhadap prestasi kerja. Sehingga diperoleh Persamaan Regresi seperti di bawah Ini : Y = Ln X LnX LnX3 Berdasarkan persamaan tersebut di atas dapat dijelaskan bahwa prestasi kerja karyawan/pegawai dipengaruhi oleh variabel ketaatan dengan nilai koefisien regresi sebesar 19,597, variabel kerjasama dengan nilai koefisien regresi sebesar 32,290 dan variabei prakarsa dengan nilai koefisien regresi 26,460 dan variabel konstanta sebesar (-262,896) yang merupakan nilai prestasi kerja yang dicapai oleh seorang karyawan/ pegawai apabila ia melakukan aktivitas walaupun aktifitas lain berupa ketaatan, kerjasama dan prakarsa tidak dilakukan. Artinya dengan asumsi variabel-variabellain

103 76 konstan, maka apabila seorang karyawan/pegawai ingin menambah I (satu) satuan nilai ketaatan yang ada, maka prestasi keija yang akan dicapai akan bertambah sebesar Ln 19,597, dan juga apabila ingin menambah 1 '(satu) satuan nilai keijasama, maka prestasi keija yang akan dicapai akan bertambah sebesar Ln 32,290, serta apabila ingin menambah I (satu) satuan nilai prakarsanya, maka prestasi keija yang akan dicapai akan bertambah sebesar Ln 26,460. Sehingga dengan persamaan ini seorang karyawan/pegawai dapat memprediksi prestasi kerja yang akan dicapainya apabi1a ia melakukan penambahan pada variabel-variabel yang ada. 6.5 Penentuan Model y!lng Sesuai untuk Penilaian Kinerja berdasarkan DPJ ditinjau dari Berbagai Model Persamaan Regresi Penentuan Model berdasarkan Nilai Statistik R 2, F hitung dan p ( probabilitas ) Berdasarkan basil analisis statistik yang telah dilaku lcan pada bab-bab sebe1umnya maka model yang sesuai dapat dilihat berdasarkan nilai R square dari masing -masing metode uji regresi, baik regresi parametrik maupun regresi non parametrik. Berikut ini adalah tabel perbandingan nilai R 2, F hit, dan p: Tabel5.11 Perbandingan nilai R 2, F hitung dan probabilitas Metode reuesi Nilai R:z Nilai F hitun2 Nilai p (probabilitas) Linier berganda 0, Polinomial 0, Logistik 0, Logaritma 0,

104 77 Berdasarkan tabel tersebut maka jika yang menjadi patokan metode yang paling sesuai berdasarkan nilai R 2 maka metode yang sesuai untuk penilaian kineija adalah model regresi polinomial (kuadratik) dengan nilai R 2 tertinggi yaitu 0,777, p = 0,000 dan F hitung = 46537,815. Namun Jika dilihat dari nilai F hitung y~g didapat, maka model regresi logaritma merupakan model yang lebih baik dengan nilai F hitung sebesar , p = 0,000 dan R 2 = 0,732. Sehingga kita menjadi kesulitan untuk mencari mana model yang lebih baik diantara ke 4 (empat) model yang diuji di atas. Berdasarkan pada kondisi tersebut di atas, maka untuk pengambilan keputusan mengenai model mana yang Iebih baik, akan dilakukan pengujian melalui pendekatan NFGDT (Nominal Of focus Group Discussion Technique) Penentuan Model berdasarkan NFGDT (Nominal Focus Group Discussion Technique) Berdasarkan basil survey pakar tentang pengembangan model penilaian kineija pegawai negeri sipiul berdasarkan akumulasi daftar penilaian pelaksanaan pekeijaan (DP3) ditinjau dari sudut akumulasi variabel dengan berbagai pendekatan yang telah dilakukan maka persamaan model regresi yang dianggap Iebih baik dapat dilihat pada table 5.12 basil penghitungan statistik di bawah ini : Tabel 5.12 Hasil Penghitungan Statistik NFGDT I Regresi Regresi Regresi Regresi Linier I Polynomial Lowstik Lo~aritma N Valid Missing Mean Std. Deviation Variance Sum Coef Of Variation

105 78 Setelah dilakukan pengulangan pada pengisian data oleh responden ahli, maka hasil yang didapat ~rdasarkan hasil pengitungan statistik selanjutnya seperti pada tabel berikut : Tabel5.13 Hasil Penghitungan Statistik NFGDT II Regresi Regresi Regresi Regresi Linier Polynomial Logistik Logaritma N Valid Missing Mean I 7.70 I Std. Deviation Variance Sum Coef. OfVariation I ~I & Sehingga dapat dikatakan bahwa model regresi yang lebih baik diantara ke 4 (empat) model tersebut adalah model regresi polynomial, karena memiliki nilai coefisien of variation terendah, yang berarti tingkat kemufakatan musyawarah yang merupakan kesepakatan untuk menentukan model yang te::baik adalah tinggi.

106 BAB. 7 PENUTUP

107 BAB7 PENUTUP 7.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan seperti yang telah diuraikan pada bab-bab sebelumnya, maka penelitian yang telah dilakukan pada 5 (lima) lembaga di lingkungan Pemerintah Kabupaten Sampang yang terdiri dari Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda), Dinas Pertanian Tanaman Pangan, Dinas Peternakan, Dinas Kelautan dan Perikanan serta Dinas Perkebunan dan Kehutanan dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa : Hasil pengolahan data yang dibantu dengan perangkat komputer program SPSS versi 10.0 I dengan pendekatan (1) regresi tinier berganda diperoleh : Koefisien determinasi (R 2 ) = 0,737; p = 0,000; dan F hitung = dengan model persamaan Y = 0,249XI + 0,406X2 + 0,376XJ; (2) regresi polynomial model kuadratik dengan nilai koefisien determinasi (R 2 ) = 0,777, p = 0,000 dan F hitung = 46537,815 dan model persamaan Y = (-8.519X X2.2 ) + (3.617XJ XJ 2 ); (3) regresi logistik: R 2 = 0,501; p = 0,000 dan Chi square 1 (X2) = dengan persamaan Y = 1 + e-<- 136, , 6 ~ 1 x,+o.sj9x2 > dan (4) regresi logaritmik : R 2 = 0,732; p = 0,000 dan F hitung = dengan persamaan : Y = -262, ,597LnXI + 32,290LnX2 + 26,460LnXJ. Dari hasil perhitungan tersebut, jika yang menjadi patokan metode yang lebih baik berdasarkan nilai R 2, maka metode yang lebih baik untuk menentukan pengembangan model penilaian kineija PNS adalah model regresi polinomial kuadratik dengan nilai R 2 tertinggi yaitu 0,777, p = 0,000 dan F hitung = 46537,815. Namun Jika dilihat dari nilai F hitung yang didapat, maka model 79

108 80 regresi logaritma merupakan model yang lebih baik dengan nilai F hitung sebesar , p = 0,000 dan R 2 = 0, 732. Sehingga kita menjadi kesulitan untuk mencari mana model yang lebih baik diantara ke 4 (empat) model yang diuji. Berdasarkan pada kondisi di atas, maka untuk pengambilan keputusan mengenai I model mana yang lebih baik, dilakukan pengujian melalui pendekatan NFGDT (Nominal Of Focus Group Discussion Technique) dengan mengumpulkan pendapat dari Pakar mengenai model mana yang lebih baik berdasarkan basil penghitungan dengan melihat nilai koefisien variasi terendah dari masing-masing model sebagaimana yang tertera berikut ini : Regresi Regresi Regresi Regresi Linier Polynomial Logistik Logaritma N Valid Missing Mean Std. Deviation Variance Sum Coef. Of Variation Sehingga dari tabel tersebut diatas, dapat dikatakan bahwa model regresi yang lebih baik diantara ke 4 (empat) model tersebut adalah model regresi polynomial, karena memiliki nilai coefisien of variation terendah, hal itu berarti tingkat keragaman daripada pemyataannya adalah rendah, yang berarti tingkat kemufakatan musyawarah yang merupakan kesepakatan untuk menentukan model yang terbaik adalah tinggi.

109 Saran Berdasarkan kesimpulan yang telah dibuat pada bab sebelwnnya, dimana pengembangan model penilaian kinerja PNS yang lebih baik berdasarkan analisis ke empat fungsi statistik yang digunakan dan pendapat para pak.ar melalui Nominal Focus Group Discussion Technique (NFGDT) adalah pendekatan analisis fungsi statistik model regresi polynomial kuadratik, maka untuk selanjutnya disarankan agar nantinya model tersebut dapat digunakan secara praktis di tingkat operasiona.l dalam menghitung akumulasi nilai-nilai variabel yang ada pada daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3). Namun dalam penggunaannya hams memiliki perangkat lunak yang sudah terisi program tersebut di atas dengan formula sebagaimana basil penelitian ini. Untuk membangun keobyektifan penilaian kinerja PNS tersebut akan lebih baik jika proses penilaian ini dapat ditampilkan secara on-line pada semua lembaga sehingga pegawai/karyawan yang dinilai dapat secara langsung memasukkan, menghitung, dan menyimpulkan sendiri prestasi kerjanya dengan mengetahui kekuatan dan kelemahannya sendiri. Sehingga diharapkan pula peningkatan kinerja PNS dapat didasarkan pada performance management yang ada. Penelitian ini merupakan penelitian awal pengembangan model penilaian kinerja ditinjau dari sudut metode penjumlahan dengan menggunakan pendekatan analisis fungsi statistik yang masih memerlukan penelitian dan kajian lebih lanjut dengan menggunakan sampel yang lebih besar dan meliputi wilayah kerja yang lebih luas serta melibatkan variabel-variabel lain yang terkait dengan penilaian kinerja pegawai negeri sipil (PNS) sebagaimana tercantum dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) saat ini.

110 DAFTAR PUSTAI(A

111 DAFTAR PUSTAKA Alan Brache, 2002, Seri Manajemen Sumber Daya Manusia " Kinetja I Performance " (Ed), Tujuh Asumsi Yang Menghambat Perbaikan Kinerja, hal 55-61, Jakarta, PT. Elex Media Komputindo-Kelompok Gramedia. Ananta, A (1987),1Andasan Ekonometrika, Jakarta, PT. Gramedia. Armstrong, M, 1998, Peiformance Management, Clays,Ltd,St.lves pie, England. Bacal R, 2001, Peiformance Management, Edisi Bahasa Indonesia, Sun, Jakarta. Gujarati, D, (1995), Basic Economics (3rd edition ed), New York: Me Graw-Hill, Inc. Hadari Nawawi, 2003, Manajemen Strategik Organisasi Non Profit Bidang Pemerintahan, Gajah Mada University Press, Y ogyakarta. Hanke, J.E. & Reitch, A.G. (1998), Bussiness Forcasting (6th ed), London: Printice Hall Internatonel Ltd. Insukindro (1998), Sindrom R 2 da/am Ana/sis Regresi Linier Runtun Waktu, Jumai Ekonomi dan Bisnis Indonesia, 13( 4 ), Irianto, A, (2004), Statistik (Konsep dasar & Aplikasinya), Jakarta, Prenada Media. Mathis RL dan Jackson J.H, 2002, Manajemen Sumber daya lvfanusia, Salemba Empat, Jakarta. Maurice F. Villere, 2002, Seri Manajemen Sumber Daya Manusia "Kinetja I Performance " (Ed) Apakah sayur Mayur Organisasi Tumbuh di Tempat Anda Bekerja?, hal 17-30, Jakarta, PT. Elex Media Komputindo-Kelompok Gramedia. 82

112 83 Mendenhall, W, Reinmuth, J.E. & Beaver, R (1989), Statistics for Mangement and Economics (6th ed), Boston:PWS-Kent Publishing Company. Mudrajad Kuncoro, 200 I, Met ode Kuantitatif (l'eori dan Aplikasi untuk Bisnis dan Ekonomi), Unit Penerbit dan Percetakan AMP YKPN, Yogyakarta. Peraturan Daerah -Nomor 3 dan 4 tahun 2002 tentang Pembentukan Organisasi Lembaga Teknis Daerah dan Organisasi Dinas Kabupaten Sampang, Sekretariat Kabupaten Sampang, Sampang. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil, Biro Kepegawaian Sekretariat Wilayah Tingkat I Jawa Timur, Surabaya. Pindyk, R.S. & Rubinfield, D.L (1990), Economics Models and Econometric Forcasts, (3rd edition), New York:McGraw-Hill. Prayitno, Djoko ( 1981 ), Analisa Regresi- Korelasi, Yogyakarta, Liberty. Ruky A, 2001, Sistem Manajemen Kinerja, Gramedia, Jakarta. Surat Edaran Nomor 02/SE/1980 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil, Biro Kepegawaian Sekretariat Wilayah Tingkat I Jawa Timur, Surabaya. Stephen C. Harper, 2002, Seri Manajemen Sumber Daya Manusia " Kinerja I Performance " (Ed), Pendekatan Pengembangan terhadap Penilaian Kinerja, hal , Jakarta, PT. Elex Media Komputindo-Kelompok Gramedia. Sugiono, 1998, Metode Penelitian Administrasi, Alfa beta, Bandung. Sudjana, 2002, Metoda Statistika, Penerbit Tarsito, Bandung.

113 84 Tabachnick, B.G & Fidell, L.S. (1996), Using Multivariate Statistics (3rd ed), New York:Harpercollins Collage Publisher. Thomas C. Alewine, 2002, Seri Manajemen Sumber Daya Manusia " Kinerja I Performance " (Ed), Penilaian Kinerja dan Standar Kinerja, hal , Jakarta, PT. Elex Media Komputindo-Kelompok Gramedia. White, H. ( 1980), A Heteroskedasticity - Consistent Covariance Estimator and A Direct Test For Heteroskedasticity, Econometrica, 48,

114 LAMP IRAN

115 Lampiran: 1 KUESIONER PENELITIAN

116 85 KUESIONER PENELITIAN Kuesioner ini merupakan alat untuk menggali infonnasi mengenai pendapat pegawai/karyawan yang berkaitan dengan penilaian kinetja pegawai negeri sipil pada kantor Badan Perencanaan Pembangunan dan Dinas di lingkungan Pertanian Kabupaten Sampang terutama yang berhubungan dengan aspek-aspek penilaian kinetja seperti prestasi keija, ketaatan, keijasama dan prakarsa.. Jawaban yang Bapak/Ibu berikan tidak akan mempengaruhi keberadaan Bapak/lbu di lingkungan ketja, karena penelitian ini semata-mata untuk keperluan akademis. Untuk itu kami mengharapkan jawaban seem informasi yang benar-benar obyektif berdasarkan penilaian hati nurani bapak/ibu sesuai dengan kondisi dan situasi di tempat ketja Bapak/lbu. Atas bantuan dan partisipasi Bapak/lbu dalam mengisi kuesioner ini kami ucapkan terima kasih. IDENTIT AS RESPONDEN 1. Nama Penilai 2. Pangkat/gol 3. Jabatan 4. Nama yang Dinilai 5. Pangkat/golongan 6. Jabatan 7. Unit keijalbagian

117 86 BLUE PRINT KUESIONER VARIABEL INDIKATOR INTERVAL NILAI Prestasi Kerja 1. Kecakapan dalam tugas Keterampi1an 3. Pengalaman 4. Ketepatan waktu 5. Sehatjasmani dan rohani 6. Berdaya guna dan berhasil guna 7. berbasis kompetensi Ketaatan 1. Taat peraturan per undang undangan dan kedinasan 2. Taat perintah kedinasan 3. Taatjam kerja 4. Pelayanan prima. 5. Sop an san tun Kerjasama 1. Penghargaan pendapat orang lain. 2. Adaptif pada pendapat yang benar 3. ~empertimbangkan usul orang lain. 4. Dapat bekerjasama 5. Dapat menerima keputus an. Prakarsa 1. Kreatifitas Inovatif.

118 87 Lampiran Kuesioner Mohon pernyataan berikut diisi sesuai dengan keyakinan Bapak/Ibu yang sebenamya. Tidak ada jawaban yang salah atau jelek. Semua jawaban benar atau baik karena itu merupakan keyakinan Bapak/Ibu. Dengan memperhatikan indikator penilaian yang ada pada halamari sebelumnya, Bapak/Ibu dimohon memberikan nilai/penilaian terhadap sejumlah karyawan yang berada di bawah kewenangan penilaian Bapak/Ibu. Adapun interval nilai yang diberikan adalah antara 0 (nol) hingga 100. N 0 NIL AI UNSUR KET. ANGKA SEBUTAN l l Prestasi Kerja 2 Ketaatan 3 Kerjasama 4 Prakarsa TERIMA KASIH ATAS KERJA SAMANYA

119 Lampiran: 2 REKAPITULASI DATA

120 88 Rekapitulasi data Responden Penelitian Pengembangan Model Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Badao Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) dan Dinas di lingkup Pertanian Kabupaten Sampang (Tiojauan Berdasarbn Analisis Fungsi Statistik). No. Prestasi Kerja Ketaatan Kerjasama Prakarsa (Y} (Xl) (Xl) (XJ) I II

121 I

122

123 Lampiran: 3 KUESIONER NFGDT I

124 91 KUESIONER PENGAMBILAN KEPUTUSAN NFGDT Kuesioner ini merupakan alat untuk menggali informasi mengenai pendapat pakar/ahli yang berkaitan dengan model statistic penilaian kinerja pegawai negeri sipil berdasarkan basil penghitungan statistik sebagaimana yang tertera di bawah ini. Perbandingan nilai R square, F hitung dan probabilitas Metode Regresi Nilai R 2 Nilai F hitung Nilai X 2 Nilai p Linier Berganda 0, ,000 Polinomia! 0, ,000 Logistik 0, ,000 Logaritma 0, ,000 Jawa!:>an yang Bapak/lbu berikan akan menentukan basil penelitian model mana yang lebih baik. Untuk itu kami mengharapkan jawaban yang benar-benar obyektif berdasarkan penilaian hati nurani bapak/lbu sesuai dengan keahlian yang Bapak/lbu miliki, dengan memberi skor pada kolom yang telah tertera di bawah ini : Metode Regresi Linier Berganda Polinomial Logistik Logaritma Skor ( 0-10) Kemudian setelah Bapak/lbu mengisi kolom skor dimaksud, kami mohon agar jawaban kuesioner lin dapatnya dikirim kepada kami via pos/atau kami ambil sendiri ke tempat Bapak/lbu selambat-lambatnya 3 hari setelah kuesioner ini sampai ke tangan Bapakllbu. Atas bantuan dan partisipasi Bapak/lbu dalam mengisi kuesioner ini kami ucapkan terima kasih.

125 Lampiran: 4 REKAPITULASI DATA

126 92 r- RESPOND EN Reg.Linier Regresi Regresi Regresi Bereanda Polynomial Lo istik Loearitma I

127 Lampiran: 5 KUESIONER NFGDT II

128 93 KUESIONER PENGAMBILAN KEPUTUSAN NFGDT (II) Kuesioner ini merupakan kelanjutan untuk menggali informasi mengena1 pendapat pakar/ahli yang berkaitan dengan model statistic penilaian kinetja pegawai negeri sipil berdasarkan basil penghitungan statistik sebagaimana yang tertera di bawah ini. ' Reg.Linier Regresi Regresi Regresi ' Berganda Polynomial Logistik Logaritma I '!N ! Mean ! Std.Deviation Variance j Sum i Coef. Variation ! - Bapak/Ibu dimohon sekali lagi mengisi kolom skor dan memberikan nilai pada kolom dimaksud berdasarkan pertimbangan perhitungan tabel diatas. Metode Regresi Linier Berganda Polinomial Logistik Logaritma Skor ( 0-10) Kemudian setelah Bapak/Ibu mengisi kolom skor dimaksud, kami mohon agar jawaban kuesioner ini dapatnya dikirim kepada kami via pos/atau kami ambil sendiri ke tempat Bapak/Ibu selambat-lambatnya 3 hari setelah kuesioner ini sarilpai ke tangan Bapakllbu. Atas bantuan dan partisipasi Bapak/Ibu dalam mengisi kuesioner ini kami ucapkan terima kasih.

129 Lampiran: 6 REKAPITULASI DATA NFGDT II

130 94 RESPOND EN Reg.Linier Regresi Regresi Regresi Ber~anda Polynomial Lo~istik Logaritma I

131 Lampiran: 7 HASIL PENGHITUNGAN STATISTIK

132 NPar Tests One-Sample Kolmogorov-Smimov Test Prestasi kerja Ketaatan Kerjasama Prakarsa N Normal Parametersa.b Mean Std. Deviation Most Extreme Absolute Differences Positive Negative Kolmogorov-Smimov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

133 Regression Variables Entered/Removedb Variables Variables Model Entered Removed Method 1 Prakarsa, Ketaatan, a Keriasama a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Prestasi kerja Enter Model Summary!~ Adjusted R Std. Error of Model R R Square Square the Estimate Durbin-Watson 1.858a a. Predictors: (Constant), Prakarsa, Ketaatan, Kerjasama b. Dependent Variable: Prestasi kerja Sum of Model Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression oooa Residual Total a. Predictors: (Constant), Prakarsa, Ketaatan, Kerjasama b. Dependent Variable: Prestasi kerja Coefficients'! Standardiz ed Unstandardized Coefficient Coefficients s Model 8 Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) Ketaatan Kerjasama Prakarsa

134 Coefficients"' Correlations Collinearit Statistics Model Zero-order Partial Part Tolerance VIF 1 (Constant) Ketaatan Kerjasama Prakarsa a. Dependent Variable: Prestasi kerja Collinearity Diagnostics-B Condition Variance Proportions Model Dimension Eigenvalue Index (Constant) Ketaatan Kerjasama Prakarsa E E E a. Dependent Variable: Prestasi kerja

135 Non-linear Regression All the derivatives will be calculated numerically. Iteration Residual SS Run stopped after 16 model evaluations and 8 derivative evaluations. Iterations have been stopped because the relative reduction between successive residual sums of squares is at most SSCON = 1.000E-08 Nonlinear Regression Summary Statistics Dependent Variable PRESTASI

136 Source DF Sum of Squares Mean Square Regression Residual Uncorrected Total (Corrected Total! R squared = 1 - Re.sidual SS I Corrected SS Asymptotic 95 % Asymptotic Confidence Interval Parameter Estimate Std. Error Lower Upper BO : B B B B B ?.2545 B Asymptotic Correlation Matrix of the Parameter Estimates BO Bl B2 B3 B4 BS B6 BO B B B B B B

137 Logistic Regression Case Processing Summary Unweighted Cases 3 N Percent Selected Cases lnduded in Analysis Missing Cases 0.0 Total Unselected Cases 0.0 Total a. If weight is in effect, see classification table for the total number of cases. Dependent Variable Encoding Original Value Internal Value kurang baik 0 baik 1 Block 0: Beginning Block Classification Tablell b Predicted Kategori )restasi Percentage Observed kurang baik baik Correct StepO Kategori prestasi kurang baik baik Overall Percentage 53.0 a. Constant is induded in the model. b. The cut value is.500 Variables in the Equation 8 S.E. Wald df Sig. Exp(B) StepO Constant Variables not in the Equation Score df Sig. Step Variables KETAATAN KERJASAM PRAKARSA Overall Statistics Block 1: Method = Enter Omnibus Tests of Model Coefficients Chi-sQuare df Sig. Step 1 Step Block Model

138 Model Summary -2 Log Cox& Snell Nagelkerke R Step likelihood R Square Square Classification Table" Predicted Kategori ~estasi Percentage Observed kurang baik baik Correct Step 1 Kategori prestasi kurang baik baik Overall Percentage 87.0 a. The cut value is.500 Variables in the Equation B S.E. Wald df SJg, Exp(B) SJep KETAATAN KERJASAM PRAKARSA Constant Variables in the Equation 95.0% C.l.for EXP{B) Lower Upper SJep KETAATAN KERJASAM PRAKARSA Constant a. Variable(s) entered on step 1: KETAATAN, KERJASAM, PRAKARSA.

139 Non-linear Regression All the derivatives will be calculated numerically. Iteration Residual SS BO B1 B2 B Run stopped after 14 model evaluations and 7 derivative evaluations. Iterations have been stopped because the relative reduction between successive residual sums of squares is at most SSCON = 1.000E-08 Nonlinear Regression Summary Statistics Dependent Variable PRESTASI Source DF Sum of Squares Mean Square Regression Residual Uncorrected Total (Corrected Total) R squared = 1 - Residual SS I Corrected SS Asymptotic 95 % Asymptotic Confidence Interval Parameter Estimate Std. Error Lower Upper BO B B B Asymptotic Correlation Matrix of the Parameter Estimates

140 BO B1 B2 B3 BO B B B

141 Frequencies Statistics Regresi Regresi Regresi Regresi Linier 1 Polinomial 1 Logistik 1 Lo9aritmik 1 N Valid Missing Mean Std. Deviation Variance Sum Frequencies Statistics Regresi Regresi Regresi Regresi Linier 2 Polinomial 2 Logistik 2 Logaritmik 2 N Valid Missing Mean Std. Deviation Variance Sum

142