PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA, DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI DINAS PENDIDIKAN PROVINSI DKI JAKARTA VIRGANA

Transkripsi

1 PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA, DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI DINAS PENDIDIKAN PROVINSI DKI JAKARTA VIRGANA ABSTRACT This causal research aims to assess the direct and indirect effect of the leadership style, work environment, and employees work motivation on the job satisfaction of the employees of the Education Office of the DKI Jakarta Province. The data were collected from a randomly selected sample of 100 employees of the education of the DKI Jakarta Province of Rank (Golongan) III, through a three-month survey from March 2009 with a questionnaire consisting of questions with Liker scale choices. A path technique was employed to analyse the data descriptively and inferentially. The findings show (1) a direct effect of the leadership style on the employees work motivation, (2) a direct effect of the environment on the employees work motivation, (3) a direct effect of the leadership style on the employees job satisfaction, (4) a direct of the work environment on the employees job satisfaction, (5) a direct effect of the work environment on the employees job satisfaction, (6) an indirect effect of the leadership style on the employees job satisfaction, and (7) an indirect effect of the work environment on the employees satisfaction. These findings suggest that the leadership style, work environment, and work motivation are determining factors of the employees job satisfaction, hence the need to take them into consideration in the development of human resource. Keywords: leadership style, work environment, work motivation on the job satisfaction PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Seiring dengan semangat reformasi di segala bidang, upaya penyempurnaan dan pembenahan birokrasi menuju Indonesia Baru menjadi sangat penting, terutama agar birokrasi mampu melanjutkan cita-cita pendiri bangsa, yaitu: menciptakan suatu masyarakat yang sejahtera, adil, dan makmur melalui tahapan-tahapan pembangunan yang telah ditetapkan secara sistematis. Menjadi PNS bagi sebagian orang Indonesia adalah sebuah dambaan, banyak orang dalam antrean pengambil formulir pendaftaran Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) selalu membludak setiap Kepala Suku Dinas Dikmen Jakarta Utara tahun. Orang merelakan apapun yang dia miliki untuk menjadi seorang PNS. Meskipun sudah ada upaya dari pemerintah untuk memperbaiki masalah rekrutmen PNS. Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 10 Tahun 2008 mengenai kenaikan gaji PNS telah ditandatangani. Menurut Menteri Keuangan, PP tersebut hanya menjalankan amanat APBN. Setelah PP disahkan, PNS dapat menerima kenaikan gaji di tahun 2009 (Ani, 2009: 1). Kenaikan gaji PNS memungkinkan kehidupan PNS semakin makmur. Dengan kata lain, penghargaan terhadap pekerjaan pegawai dengan kenaikan gaji memungkinkan pegawai memperoleh kepuasan kerja. Namun permasalahan PNS, tidak hanya sebatas 2011 Manajemen Pendidikan, Program Pascasarjana UNJ 213

2 kenaikan gaji tetapi juga tuntutan profesionalisme dan reformasi institusi. Hal ini juga mengusik kepuasan kerja pegawai, sebagaimana yang terjadi di lingkungan Pemerintah Provinsi DKI Jakarta. Perumusan Masalah 1. Apakah gaya kepemimpinan Kepala Dinas berpengaruh langsung terhadap motivasi kerja pegawai? 2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh langsung terhadap motivasi kerja pegawai? 3. Apakah gaya kepemimpinan Kepala Dinas berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja pegawai? 4. Apakah lingkungan kerja berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja pegawai? 5. Apakah motivasi kerja berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja pegawai? 6. Apakah gaya kepemimpinan Kepala Dinas berpengaruh tidak langsung terhadap kepuasan kerja melalui motivasi kerja pegawai? 7. Apakah lingkungan kerja berpengaruh tidak langsung terhadap kepuasan kerja melalui motivasi kerja pegawai? evaluasi tentang karakteristik pekerjaannya (job satisfaction is a positive feeling about one s job resulting from an evaluation of its characteristics). Perasaan positif yang dimaksud adalah adanya perasaan senang, bangga, lega, dan perasaan lain yang mengungkapkan adanya kesesuaian antara harapan dengan kenyataan dalam kaitan dengan pekerjaan yang telah dilakukan. Menurut Gibson, et al., (2009: 327) dalam teori Model Path-Goal, kepuasan kerja (job satisfaction) di samping kinerja (performance) pada hakikatnya merupakan outcomes dipengaruhi oleh persepsi (perception) dan motivasi kerja (work motivation) pegawai. Kedua hal ini juga dipengaruhi oleh berbagai faktor, di antaranya: perilaku atau gaya kepemimpinan (leaders behavior/styles), karakteristik bawahan (follower/ subordinate characteristics), dan faktor lingkungan (environmental factors). Seperti diilustrasikan pada Gambar 1. DESKRIPSI TEORETIK, Deskripsi Teoretik Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) Kepuasan kerja mengacu pada sikap individu secara umum terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya, sebaliknya, seseorang yang tidak puas mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaannya. Robbins dan Judge (2007: 30) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang dihasilkan oleh 214 Gambar 2.1 Model Path-Goal Sumber: James L. Gibson, et al.organization: Behavior Structure Processes (New York: McGraw-Hill, 2009), p Teori Path-Goal mengenalkan dua kelompok situasi atau variabel kontingensi yang memperbaiki hubungan antara perilaku 2011 Manajemen Pendidikan, Program Pascasarjana UNJ

3 atau gaya pemimpin dengan persepsi dan motivasi bawahan yang pada akhirnya berpengaruh terhadap hasil (kepuasan kerja, kinerja). Semua faktor lingkungan adalah di luar kendali seorang pemimpin (struktur tugas, sistem otoritas formal, dan kelompok kerja). Pendapat di atas diperkuat oleh Gagne dan Deci (2005: 347) dalam Selfdetermination Theory and Work Motivation bahwa lingkungan kerja (konten pekerjaan, konteks pekerjaan, dan iklim kerja) dan keragaman individu (orientasi kausalitas) sebagai bagian dari motivasi kerja, demikian juga outcome pekerjaan yang berkaitan dengan motivasi kerja (environmental factors (job content, job context, and work climate), and individual differences (causality orientation) as antecedents of autonomous motivation, as well as the work outcomes associated with autonomous motivation). Gaya Kepemimpinan (Leadership Styles) Kepemimpinan dapat diuji dengan mengkaji beberapa elemen dasarnya, salah satunya adalah dengan menggunakan berbagai gaya kepemimpinan. Fiedler, sebagaimana dikutip Robbins dan Judge (2009: 427), mempercayai bahwa faktor kunci dalam kesuksesan kepemimpinan adalah gaya kepemimpinan dasar individu. Lebih lanjut dinyatakan bahwa ada tiga dimensi kontingensi yang menentukan efektivitas kepemimpinan, yaitu: (1) hubungan pemimpin-bawahan: tingkat kepercayaan diri, kepercayaan, dan respek bawahan yang ada dalam pemimpinnya; (2) struktur tugas: derajat di mana tugas diproseduralkan (terstruktur atau tidak); dan (3) kekuasaan posisi: derajat dari pengaruh seorang pemimpin yang memiliki variabel kekuasaan seperti pengangkatan, pemberhentian, pendisiplinan, promosi, dan peningkatan gaji. Lingkungan Kerja (Work Environment) Lingkungan kerja berkaitan dengan keberadaan sarana dan prasarana serta aspek sosial yang mendukung pekerja dalam melaksanakan pekerjaan. Para anggota organisasi atau pegawai yang terlibat dalam pekerjaan yang sama, berbagi tugas bersama, atau menghadapi pekerjaan yang sama memerlukan faktor lingkungan yang dapat mendukung kebersamaan mereka. Sebagaimana dinyatakan oleh Evans (2005: 367) bahwa lingkungan kerja adalah semua kesempatan yang memungkinkan pegawai memberikan kontribusi untuk berkarya lebih produktif, aman, dan menyenangkan (all of these opportunities contribute to creating a more productive, safer, and more enjoyable in work environment). Motivasi Kerja (Work Motivation) Motivasi kerja pada hakikatnya merupakan dorongan untuk bekerja yang dipicu oleh rangsangan dari luar atau timbul dari dalam diri seseorang melalui proses psikologis dan pemikiran individu tersebut. Beberapa orang mempunyai dorongan yang kuat sekali untuk berhasil. Mereka bergulat untuk mencapai prestasi pribadi, bukan sekedar untuk memperoleh ganjaran sukses semata, namun mereka memiliki hasrat untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik dan lebih efisien dari yang pernah dilakukan sebelumnya. Dorongan itu adalah kebutuhan akan prestasi. Kerangka Berpikir Pengaruh Langsung Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja Kepemimpinan seseorang dapat diketahui dari gaya kepemimpinannya. Dengan demikian, gaya kepemimpinan seseorang membedakan dirinya dengan pemimpin lain. Gaya kepemimpinan pada hakikatnya merupakan pola perilaku pemimpin yang spesifik dalam mengarahkan bawahannya baik secara individu maupun kelompok dalam mencapai tujuan. Gaya 2011 Manajemen Pendidikan, Program Pascasarjana UNJ 215

4 kepemimpinan seseorang dapat dilihat dari pola perilaku pemimpin dalam menciptakan hubungan pemimpin-bawahan, mengatur kejelasan struktur tugas, dan kewenangannya dalam pengangkatan, pemberhentian, pendisiplinan, promosi, dan peningkatan gaji. Gaya kepemimpinan atasan berdampak pada dorongan pegawai untuk mengikuti pengarahannya atau bahkan menimbulkan rasa tertekan bagi pegawainya. Gaya kepemimpinan yang berorientasi pada kebutuhan pegawai akan berdampak pada motivasi pegawai untuk lebih giat bekerja, demikian pula sebaliknya. Berdasarkan uraian di atas, diduga lingkungan kerja berpengaruh langsung terhadap motivasi kerja. Pengaruh Langsung Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Gaya Kepemimpinan pada hakikatnya merupakan perilaku pemimpin yang menjadi karakteristiknya dalam menerapkan pola kepemimpinannya yang diyakini sesuai bagi bawahannya. Dengan demikian, setiap pemimpin memiliki gaya kepemimpinan yang berbeda-beda. Dalam menerapkan gaya kepemimpinannya, seorang pemimpin biasanya dipengaruhi oleh faktor-faktor internal dan eksternal pemimpin, demikian juga tuntutan terhadap tugas yang diembannya. Seorang pemimpin biasanya mempunyai keyakinan bahwa pola perilaku memimpinnya adalah yang terbaik bagi keberhasilan tugas yang diembannya. Tuntutan tugas inilah yang membuat seorang pemimpin yang diambil harus memilih gaya kepemimpinan yang sesuai. Berdasarkan uraian di atas, diduga gaya kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja pegawai. 216 Pengaruh Langsung Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Lingkungan kerja pada hakikatnya merupakan segala sesuatu yang mendukung pegawai dalam melaksanakan pekerjaan. Lingkungan kerja yang mendukung pelaksanaan pekerjaan akan berdampak positif terhadap kinerja pegawai. Demikian juga sebaliknya, lingkungan kerja yang menggangu pelaksanaan pekerjaan membuat pegawai tidak optimal dalam bekerja pada akhirnya berdampak pada rendahnya kualitas kerja dan bahkan membuat pegawai menjadi stres kerja. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Motivasi kerja pada dasarnya dorongan yang timbul pada diri seseorang dalam berusaha mencapai standar kerja yang telah ditetapkan. Motivasi kerja seorang pegawai terlihat dari semangat dalam bekerja, kegigihan untuk memperoleh sesuatu dari tempat kerja, menyukai pekerjaan dengan tanggungjawab pribadi, harapan yang tinggi terhadap pekerjaan, keinginan mencapai standar kerja, dan keinginan untuk segera menyelesaikan tugas. Motivasi kerja mempengaruhi produktivitas kerja. Dengan kata lain, motivasi kerja yang tinggi akan menghasilkan produktivitas tinggi, begitu juga sebaliknya. Berdasarkan uraian di atas, diduga motivasi kerja berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja. Pengaruh Tidak Langsung Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Melalui Motivasi Kerja Gaya kepemimpinan merupakan perilaku karakteristik pemimpin dalam mengarahkan bawahannya guna mewujudkan tujuan organisasi. Setiap pemimpin memiliki gaya kepemimpinan 2011 Manajemen Pendidikan, Program Pascasarjana UNJ

5 yang berbeda-beda yang diyakini sebagai cara yang tepat dalam mengarahkan bawahannya. Setiap pemimpin mempunyai keinginan agar gaya kepemimpinan yang diterapkan dapat mendorong bawahannya untuk bekerja lebih baik. Pengaruh Tidak Langsung Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Melalui Motivasi Kerja Lingkungan kerja pada hakikatnya merupakan kondisi, lokasi, dan faktor-faktor lain yang relevan dengan suasana yang dibutuhkan pegawai dalam bekerja. Oleh karena itu lingkungan kerja harus sesuai dengan kebutuhan pegawai. Hal ini akan membantu pegawai dalam melaksanakan pekerjaan dengan baik optimal. Berdasarkan uraian di atas, diduga lingkungan kerja berpengaruh tidak langsung terhadap kepuasan kerja melalui motivasi kerja. Hipotesis Penelitian 1. Terdapat pengaruh langsung gaya kepemimpinan Kepala Dinas terhadap motivasi kerja pegawai. 2. Terdapat pengaruh langsung lingkungan kerja terhadap motivasi kerja pegawai. 3. Terdapat pengaruh langsung gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pegawai. 4. Terdapat pengaruh langsung lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pegawai. 5. Terdapat pengaruh langsung motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pegawai. 6. Terdapat pengaruh tidak langsung gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja melalui motivasi kerja pegawai. 7. Terdapat pengaruh tidak langsung lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja melalui motivasi kerja. motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas Pendidikan Provinsi DKI Jakarta, baik langsung maupun tidak langsung. Penelitian dilaksanakan selama 3 bulan, dimulai bulan Januari sampai dengan Maret Penelitian ini menggunakan metode survei dengan teknik kausal. Sedangkan data dianalisis dengan analisis jalur (path analysis). Populasi dalam penelitian ini adalah semua pegawai Golongan III yang berjumlah 135 orang yang berada di Dinas Pendidikan Provinsi DKI Jakarta. Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah Simple Random Sampling. Teknik ini untuk memperoleh sampel sebanyak 100 pegawai golongan III/c dari jumlah sampling frame sebanyak 129 pegawai. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan instrumen penelitian berbentuk angket. Skala yang digunakan untuk variabel Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, dan Motivasi Kerja Pegawai adalah Rating Scale yang memiliki lima kategori pilihan jawaban, yaitu: (a) selalu; (b) sering; (c) kadang-kadang; (d) jarang; dan (e) tidak pernah. Sedangkan skala yang digunakan untuk variabel Kepuasan Kerja Pegawai adalah Likert Scale yang memiliki lima kategori pilihan jawaban, yaitu: (a) sangat setuju; (b) setuju; (c) netral; (d) tidak setuju; dan (e) sangat tidak setuju. Alternatif jawaban diberi bobot nilai 5 sampai dengan 1 untuk pernyataan positif, dan bobot nilai 1 sampai dengan 5 untuk pernyataan negatif. Instrumen diujicoba terlebih dahulu sebelum dipergunakan dalam penelitian. Teknik analisis data yang digunakan adalah teknik analisis data secara deskriptif dan inferensial. METODOLOGI PENELITIAN Secara umum, penelitian ini bertujuan untuk membuktikan pengaruh gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan 2011 Manajemen Pendidikan, Program Pascasarjana UNJ 217

6 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Pengujian Hipotesis dan Pembahasan Sebelum dilakukan pengujian hipotesis dan pembahasan lebih lanjut, terdapat beberapa langkah dalam penentuan dan pengujian koefisien jalur pada analisis jalur (path analysis), meliputi: (1) penentuan koefisien korelasi antarvariabel dalam model struktural; (2) penentuan dan pengujian signifikansi koefisien jalur pada masingmasing substruktur yang terdapat dalam model struktural; dan (3) penentuan besar pengaruh langsung dan tidak langsung variabel eksogen terhadap variabel endogen dalam model struktural disajikan ulang pada Gambar 3. X 1 X 2 p 31 p 32 p 41 p X 43 3 X 4 p 42 Gambar 3. Pengaruh Kausal antara Variabel X 1, X 2, X 3, dan X 4 Matriks korelasi antarvariabel dalam model struktural sebagaimana disajikan pada Gambar 3, dapat dilihat pada Tabel 1. Dalam tabel ini seluruh koefisien korelasi antarvariabel bertanda positif. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antarvariabel dalam model struktural sebagaimana tampak dalam Gambar 4. Di samping itu, seluruh nilai koefisien korelasi tersebut signifikan pada α = 0,01 Tabel 1 Matriks Korelasi Antarvariabel Variabel X 1 X 2 X 3 X 4 X 1 1,000 0,397 0,696 0,745 X 2 0,397 1,000 0,621 0,709 X 3 0,696 0,621 1,000 0,839 X 4 0,745 0,709 0,839 1,000 Keterangan: Seluruh koefisien korelasi signifikan pada α = 0,01Model struktural yang disajikan pada Gambar 4. terdiri atas dua substruktur, yaitu Substruktur-1 dan Substruktur-2. Pengaruh kausal dalam Substruktur-1 ada pada Gambar 4. X 1 X 2 p 31 p 32 X 3 X 4 Gambar 4. Pengaruh Kausal pada Substruktur-1 Pengaruh kausal antarvariabel pada Substruktur-1 terdiri atas sebuah variabel endogen, yaitu X 3 dan dua variabel eksogen, yaitu X 1 dan X 2. Matriks koefisien korelasi antarvariabel eksogen pada Substruktur-1 disajikan pada Tabel 2. Tabel 2. Matriks Koefisien Korelasi Antarvariabel Eksogen pada Substruktur-1 Korelasi X 1 X 2 X 1 1,000 0,397 X 2 0,397 1,000 Berdasarkan matriks korelasi antarvariabel eksogen, sebagaimana disajikan pada Tabel 2 selanjutnya ditentukan matriks invers korelasi. Penentuan matriks invers korelasi antarvariabel eksogen pada Substruktur-1 dilakukan dengan menggunakan fasilitas matematika pada Microsoft Excel. Hasil penentuan matriks invers korelasi Manajemen Pendidikan, Program Pascasarjana UNJ

7 antarvariabel eksogen tersebut dapat dilihat pada Tabel 3. Tabel 3. Matriks Invers Korelasi Antarvariabel Eksogen pada Substruktur-1 Invers Korelasi X 1 X 2 X 1 1,187-0,471 X 2-0,471 1,187 Setelah diperoleh matriks korelasi dan matriks invers korelasi antarvariabel eksogen pada Substruktur-1, selanjutnya dapat dilakukan penghitungan masingmasing koefisien jalur (p ji ) dengan mengalikan matriks invers korelasi dan matriks korelasi antara variabel eksogen dan endogen pada Substruktur-1. Hasil penghitungan koefisien jalur pada Substruktur-1 disajikan pada Tabel 4.dan Gambar 5. Tabel 4. Nilai Koefisien Jalur pada Substruktur-1 Jalur X 3 X 1 X 3 X 2 Koefisien Jalur p 31 p 32 Nilai Koefisien Jalur 0,53 0,41 Koefisien determinasi pada Substruktur-1, yaitu R 2 X3X1X2 = 0,63. Hal ini berarti bahwa variasi perubahan Gaya Kepemimpinan (X 1 ) dan Lingkungan Kerja (X 2 ) secara bersama-sama dapat menjelaskan 0,63 variasi perubahan dalam variabel Motivasi Kerja Pegawai (X 3 ). Pengaruh variabel lain terhadap variabel Motivasi Kerja Pegawai, yaitu p 3 ε 1 = 0,61. Hal ini menunjukkan bahwa selain ketiga variabel tersebut terdapat variabel lain yang berpengaruh terhadap Uji keseluruhan atau uji F terhadap koefisien jalur pada Substruktur-1 menghasilkan F hitung = 80,99. Sementara, F tabel = F 0.01;2;97 pada Substruktur-1 sebesar 4,83. Dengan demikian F hitung > F 0.05;2;97. Oleh karena itu, H o : p 31 = p 32 = 0 ditolak. Hal ini berarti bahwa variasi variabel X 1 dan X 2 secara bersama-sama dapat menjelaskan dengan baik variasi variabel X 3. Dengan demikian, dapat dilanjutkan pada uji individu atau uji t. Pengaruh kausal antarvariabel pada Substruktur-2 terdiri atas sebuah variabel endogen, yaitu X 4 dan tiga variabel eksogen, yaitu X 1, X 2, dan X 3. Berdasarkan matriks koefisien korelasi antarvariabel eksogen, sebagaimana disajikan pada Tabel 6 selanjutnya ditentukan matriks invers korelasi. Penentuan matriks invers korelasi antarvariabel eksogen pada Substruktur-2 dilakukan dengan menggunakan fasilitas matematika pada Microsoft Excel. Hasil penentuan matriks invers korelasi antarvariabel eksogen tersebut dapat dilihat pada Tabel 7. Tabel 7. Matriks Invers Korelasi Antarvariabel Eksogen pada Substruktur-2 Invers X 1 X 2 X 3 Korelasi X 1 1,947 0,112-1,425 X 2 0,112 1,634-1,092 X 3-1,425-1,092 2,670 Setelah diperoleh matriks korelasi dan matriks invers korelasi antarvariabel eksogen pada Substruktur-2, selanjutnya dapat dilakukan penghitungan masingmasing koefisien jalur (p ji ) dengan mengalikan matriks invers korelasi dan matriks korelasi antara variabel eksogen dan endogen pada Substruktur-2. Koefisien determinasi pada Substruktur-2, yaitu R 2 X4X1X2X3 = 0,82. Hal ini berarti bahwa variasi perubahan Gaya Kepemimpinan (X 1 ), Lingkungan Kerja (X 2 ), dan Motivasi Kerja Pegawai (X 3 ) secara bersama-sama dapat menjelaskan 0,82 variasi perubahan dalam variabel 2011 Manajemen Pendidikan, Program Pascasarjana UNJ 219

8 Kepuasan Kerja Pegawai (X 4 ). Pengaruh variabel lain terhadap variabel Kepuasan Kerja Pegawai, yaitu p 4 ε 2 = 0,42. Hal ini menunjukkan bahwa selain ketiga variabel tersebut terdapat variabel lain yang berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Pegawai dengan pengaruh sebesar 0,18. Uji keseluruhan atau uji F terhadap koefisien jalur pada Substruktur-2 menghasilkan F hitung = 223,13. Sementara, F tabel = F 0.01;2;96 pada Substruktur-2 sebesar 3,99. Dengan demikian F hitung > F 0.05;2;97. Oleh karena itu, H o : p 41 = p 42 = p 43 = 0 ditolak. Hal ini berarti bahwa variasi variabel X 1 X 2, dan X 3 secara bersama-sama dapat menjelaskan dengan baik variasi variabel X 4. Dengan demikian, dapat dilanjutkan pada uji individu atau uji t. Pembahasan Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pengaruh langsung Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja Pegawai sebesar 0,28. Sementara, pengaruh langsung Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja Pegawai sebesar 0,17. Pengaruh variabelvariabel lain terhadap Motivasi Kerja Pegawai sebesar 0,37. Berdasarkan hasil penghitungan dan pengujian koefisien jalur pada Gambar 4.10 dapat diinterpretasikan besar pengaruh langsung variabel eksogen terhadap variabel endogen. Penentuan besar pengaruh langsung variabel eksogen terhadap variabel endogen dapat dilihat pada Lampiran Hasil penelitian membuktikan bahwa besar pengaruh langsung Gaya Kepemimpinan terhadap Kepauasan Kerja Pegawai adalah 0,12; besar pengaruh Lingkungan Kerja terhadap kepuasan Kerja Pegawai adalah 0,11; dan besar pengaruh Motivasi Kerja Pegawai terhadap Kepuasan Kerja Pegawai adalah 0,17. KESIMPULAN DAN SARAN 220 Kesimpulan Berdasarkan analisis terhadap hasil penelitian tentang pegawai Dinas Pendidikan Provinsi DKI Jakarta dapat disimpulkan bahwa: 1) terdapat pengaruh langsung positif gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai; 2) terdapat pengaruh langsung positif lingkungan kerja terhadap motivasi kerja pegawai; 3) terdapat pengaruh langsung positif gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pegawai; 4) terdapat pengaruh langsung positif lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pegawai; dan 5) terdapat pengaruh langsung positif motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pegawai. Saran Berdasarkan kesimpulan dan implikasi di atas, dapat dikemukakan beberapa saran bagi perwujudan dan peningkatan kepuasan kerja pegawai Dinas Pendidikan Provinsi DKI Jakarta, sebagai berikut. 1. Hendaklah Kepala Dinas Pendidikan Provinsi DKI Jakarta senantiasa menerapkan gaya kepemimpinan dengan memperhatikan kompetensi dan komitmen pegawai. Penerapan gaya kepemimpinan yang berorientasi pada pegawai ini ternyata berpengaruh positif terhadap motivasi kerja dan kepuasan kerja pegawai. Selain itu, Kepala Dinas perlu memperhatikan lingkungan kerja pegawai karena hal ini juga berpengaruh positif terhadap.motivasi kerja dan kepuasan kerja pegawai. 2. Seharusnya pegawai Dinas Pendidikan Provinsi DKI Jakarta dapat bekerja lebih efeklif dan efisien karena hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan yang diterapkan atasan dapat diterima sebagian besar pegawai. 3. Sebaiknya para peneliti di bidang pendidikan dan sumber daya manusia melakukan kajian lebih lanjut mengenai variabel-variabel lain yang 2011 Manajemen Pendidikan, Program Pascasarjana UNJ

9 berpengaruh secara langsung dan tidak langsung terhadap kepuasan kerja. DAFTAR PUSTAKA Bacal, Robert. Performance Management, terjemahan Surya Dharma dan Yanuar Irawan. Jakarta: Gramedia Bateman, Thomas S. and Scott A. Snell. Management: Leading & Collaborating in a Competitive World. New York: McGraw- Hill/Irwin, Campling, John et al., Management : 2 nd Asia-Pacific Edition. Sydney: John Wiley & Sons Australia, Ltd., Canadian Association of Student Activity Advisors (CASAA), Leadership Style, resources/sourcebook /studentleadership/leadership-styles.htm. Chourmain, M. A. S. Imam, Acuan Normatif Penelitian untuk Penulisan Skripsi, Tesis, & Disertasi. Jakarta: Al-Haramain Publishing House, Colquitt, Jason A., Jeffery A. Le Pine, and Michael J. Wesson, Organizational Behavior: Improving Performance and Commitment in the Workplace. New York: McGraw-Hill/Irwin, Cunningham, William G. and Paula A. Cordeiro. Educational Leadership. New York: Pearson Education, Inc., Daley, Dennis M. Strategic Human Resource Management. New Jersey: Prentice Hall Draft, Richard L. Management. Jakarta: Salemba Empat Drucker, Peter M. People and Performance. Woburn: Butterworth-Heneimann Evans, James R. Total Quality: Management, Organization, and Strategy. Canada: South-Western Thomson, George Jennifer M. and Gareth R. Jones. Understanding and Managing Organizational Behavior. New Jersey: Prentice Hall, Gibson, James L. et al. Organization: Behavior Structure Processes. New York: McGraw-Hill, Gibson, James L., Donelly James, and John Ivancevich. Organizations. New York: McGraw Hill Hardesky JJ. L. Total Quality Management Handbook. New York: McGraw- Hill, Inc Herzberg, Frederick. Human Relation Contribution, relations/hrels_05_herzberg.html.. Work Motivation geocities. com /Athens /Forum /1650/htmlherzberg. Html. Ivancevich, John M. Human Resource Management. New York: McGraw Hill, Ivancevich, John M., Robert Konopaske, and Michael T. Matteson, Organizational Behavior and Management. New York: 2011 Manajemen Pendidikan, Program Pascasarjana UNJ 221

10 McGraw-Hill Companies, Inc., Kakabadse, Andrew, John Bank, and Susan Vinnicombe. Working in Organizations. New York: Penguin Lam, Chak Fu and Suzanne T. Gurland. Self-determined Work Motivation Predicts Job Outcomes, But What Predicts Self-determined Work Motivation? Journal of Research in Personality. Vol August terjemahan Zoelkifli Kasip. Jakarta: Indeks Sweeney, Paul D. and Dean B. McFarlin. Organizational Behavior: Solutions for Management. New York: McGraw-Hill/Irwin, McShane, Steven L. and Mary Ann Von Glinow. Organizational Behavior. New York: McGraw-Hill Companies, Inc., Mullins, Laurie J. Management and Organization Behavior. Edinburgh, Harlow, Essex: Prentice Hall, Newstrom, John W. and Keith Davis. Organizational Behavior: Human Behavior at Work. New York: McGraw-Hill Higher Education, Robbins, Stephen P. and Timothy A. Judge. Organizational Behavior. Upper Saddle River, New Jersey: Pearson Prentice Hall, Schein, Edgar. Organizational Culture and Leadership. San Fransisco: John Wiley & Son Schiffman, Leon G. dan Leslie Lazar Kanuk. Perilaku Konsumen, Manajemen Pendidikan, Program Pascasarjana UNJ