BAB II LANDASAN TEORI. dijelaskan lebih dahulu mengenai pengertian dari budaya organisasi. Menurut John R. Schermerhorn Jr (2002 : 49) dalam bukunya

Transkripsi

1 BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Budaya Organisasi Untuk mengetahui lebih lanjut mengenai budaya organisasi, maka perlu dijelaskan lebih dahulu mengenai pengertian dari budaya organisasi. Menurut John R. Schermerhorn Jr (2002 : 49) dalam bukunya Management dijelaskan bahwa: Organizational Culture is the system of a shared beliefs and values that developes within an organization and guides the beharviour of it s members. Budaya Organisasi adalah sebuah system pembagian nilai dan keyakinan yang membangun organisasi dan menunjukan perilaku dari anggotaanggota dalam organisasi tersebut. Menurut John M. Ivancevich dalam bukunya Human Resource Management (2001 : 47) dijelaskan bahwa: Organization Culture refers to a system of shared meaning held by members that distingquishes the organization from other organization form other organizations, organization culture represents the perceptions held by organization s employees. Budaya Organisasi mengacu pada sebuah system yang berasal dari anggota-anggota organisasi yang berbeda dari organisasi yang berbeda-beda antara yang satu dengan lainya, budaya organisasi mewakili persepsi dari pekerja di organisasi tersebut. Menurut Gibson, Ivancevich and Donnelly dalam bukunya Human Resourse Management (2000 : 29) dijelaskan bahwa: Organization Culture is the shared values, beliefs, norms and patterns of the behaviour in an organization. It s similar to the personality of an indivudual. 4

2 Budaya Organisasi adalah penyatuan nilai-nilai, norma-norma dan pola dari perilaku didalam organisasi. Dimana hal itu dicerminkan dengan kepribadian dari individu yang didalamnya. Dari pernyataan-pernyataan diatas, disimpulkan bahwa Budaya Organisasi adalah mengacu pada sebuah system yang berasal dari anggota-anggota organisasi yang berbeda antara yang satu dengan yang lainnya dengan menyatukan nilainilai, norma-norma, menunjukan perilaku yang mencerminkan kepribadian dari anggota-anggota dalam organisasi tersebut. 1. Komponen Budaya Organisasi Robert Stringer (2002) mengemukakan bahwa budaya organisasi terdiri atas lima komponen yaitu: 1) Nilai-nilai. Nilai-nilai adalah cara anggota organisasi mengevaluasi atau mengakses sifat-sifat tertentu, kualitas, aktivitas atau perilaku sebagai baik atau buruk, produktif, atau pemborosan. 2) Kepercayaan. Walaupun sering tidak dinyatakan, kepercayaan merefleksikan pemahaman anggota organisasi mengenai cara organisasi bekerja dan kemungkinan konsekuensi tindakan yang mereka lakukan. 3) Mite. Mite adalah cerita atau legenda mengenai organisasi dan pemimpinnya untuk memperkuat nilai-nilai inti atau kepercayaan. Cerita menstransmisi budaya organisasi kepada anggota baru organisasi dan memperkuat budaya bagi anggota yang ada. 4) Tradisi. Tradisi adalah kejadian-kejadian penting yang berulang dalam suatu organisasi. Termasuk dalam tradisi adalah ritual-ritual seperti 5

3 upacara sambut pisah, upacara promosi, pesta pensiun, atau hari ulang tahun organisasi. Tradisi mengabadikan nilai-nilai budaya organisasi, kemajuan, atau prestasi khusus dalam kepecayaan diri tinggi organisasi. 5) Norma. Norma adalah peraturan informal yang ada dalam organisasi mengenai pakaian, kebiasaan kerja, dan norma perilaku interpersonal. 2. Model-model Budaya Organisasi Wirawan (2007 : 12) dalam buku Teori Aplikasi dan Penelitian Budaya dan Iklim Organisasi mengutip pendapat Edgar H. Schein yang melukiskan budaya organisasi dalam 3 level yaitu: Level 1 : Artefak. Pada level ini, orang yang memasuki suatu organisasi dapat melihat dengan jelas bangunan output (barang dan jasa), teknologi, bahasa tulis dan lisan, produk seni, dan perilaku anggota organisasi. Anggota organisasi sering tidak menyadari mengenai artefak budaya organisasi mereka, tetapi orang luar organisasi dapat mengamatinya dengan jelas. Level 2 : Nilai-nilai. Alasan yang diberikan oleh sebuah organisasi untuk mendukung caranya melakukan sesuatu. Level 3 : Asumsi dasar. Apa yang semula hanya merupakan hipotesis yang didukung oleh nilai-nilai, setelah berhasil dianggap sebagai realitas dan kebenaran. Asumsi dasar merupakan solusi yang paling dipercaya untuk suatu problem yang dihadapi organisasi. 6

4 Model Level Budaya Organisasi meurut Schein (1985) Artefak dan kreasi Teknologi Seni Pola Perilaku yang dapat dilihat dan didengar Dapat dilihat tetapi sering tidak Tidak dapat dipahami Nilai-nilai Dapat dites dalam lingkungan fisik Dapat dites melalui konsensus Level kesadaran tebih tinggi Asumsi dasar Hubungan dengan lingkungan Sifat realitas, waktu dan ruang Karakteristik sifat manusia Sifat aktivitas manusia Sifat dari hubungan antar manusia Diterima apa adanya tidak terlihat tanpa disadari Sumber : Teori Aplikasi Penelitian Budaya dan Iklim Organisasi (2007 : 12) 3. Fungsi Budaya Organisasi Dalam bukunya Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi (2007 : 432) Veithzal Rivai menuliskan bahwa budaya melakukan sejumlah fungsi didalam sebuah organisasi yaitu: a. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya budaya menciptakan pebedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi lain. b. Budaya memberikan identitas bagi anggota organisasi. c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dan pada kepentingan individu. 7

5 d. Budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial. e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu serta membentuk sikap dan perilaku pegawai. Dari fungsi budaya tersebut disimpulkan bahwa budaya bernilai untuk organisasi atau pegawai, budaya meningkatkan komitmen organisasi dan konsistensi dan perilaku pegawai. 4. Elemen-elemen Budaya Organisasi Dalam bukunya Perilaku Organisasi (2002 :279) Stephen P Robbins menyatakan bahwa terdapat tujuh karakter utama yang kesemuanya menjadi elemen-elemen penting suatu budaya organisasi yaitu: 1) Inovasi dan pengambilan resiko : Tingkat daya pendorong pegawai untuk bersikap inovatif dan berani mengambil resiko. 2) Perhatian terhadap detail : Tingkat tuntutan terhadap pegawai untuk mampu memperlihatkan ketepatan, analisis dan perhatian terhadap detail. 3) Orientasi terhadap hasil : Tingkat tuntutan terhadap manajemen untuk lebih memusatkan perhatian pada hasil, dibandingkan perhatian pada teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut. 4) Orientasi terhadap individu : Tingkat keputusan manajemen dalam mempertimbangkan efek-efek hasil terhadap individu yang ada di dalam organisasi. 5) Orientasi terhadap tim : Tingkat aktivitas pekerjaan yang diatur dalam tim, bukan secara perorangan. 8

6 6) Agresivitas : Tingkat tuntutan terhadap orang-orang agar berlaku agresif dan bersaing, dan tidak bersikap santai. 7) Stabilitas : Tingkat penekanan aktivitas organisasi dalam mempertahankan status quo berbanding pertumbuhan. Masing-masing karakteristik tersebut berada dalam suatu kesatuan dari tingkat yang rendah menuju tingkat yang lebih tinggi. Menilai suatu organisasi dengan menggunakan tujuh karakter tersebut akan menghasilkan gambaran mengenai budaya organisasi suatu lembaga. B. Kepuasan kerja 1. Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Stephen Robins kepuasan kerja adalah : Job satisfaction as an individual s general attitude to ward his or her job (2001 : 190) Dapat diartikan bahwa kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang atau individu terhadap pekerjaannya. Menurut John Newstron dan Keith Davis : pekerjaannya. Job satisfaction is favorable or unfavorable with which employes view their work (2003 ) Dapat diartikan kepuasan kerja adalah menyukai atau tidak menyukai Menurut T. Hani Handoko dalam bukunya yang berjudul Manajemen Pesonalia dan Sumber Daya Manusia, kepuasan kerja adalah: Keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para pegawai memandang mereka (2001 : 193) 9

7 Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah tingkat perasaan seseorang terhadap hasil pekerjaan yang telah dilakukannya, yang akan menghasilkan sikap senang atau tidak terhadap pekerjaannya. 2. Faktor faktor Yang Menentukan Kepuasan Kerja Menurut Stephen P. Robbins (2002:36), Fakta menunjukkan bahwa faktor penting yang lebih banyak mendatangkan kepuasan kerja adalah: 1) Pekerjaan yang memberi tantangan. Pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas-tugas yang bervariasi, kebebasan, dan umpan balik tentang seberapa baik mereka bekerja. Karakter ini membuat pekerjaan secara mentalitas menantang. Dibawah kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan pegawai akan mengalami kesenangan dan kepuasan. 2) Penghargaan yang layak. Para pegawai menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka rasa wajar, tidak membingungkan, dan sejalan dengan harapan mereka. Bila penggajian diangap adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar gaji masyarakat, kepuasan akan tercapai. 10

8 3) Kondisi kerja yang menunjang. Pegawai menaruh perhatian besar terhadap lingkungan kerja mereka baik dari segi kenyamanan pribadi maupun kemudahan untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Mereka lebih menyukai lingkungan fisik yang aman, nyaman, bersih dan memiliki tingkat gangguan minimum. 4) Rekan kerja yang mendukung Orang orang mendapatkan lebih dari pada sekedar uang atau prestasi yang tampak mata. Bagi sebagian besar pegawai, bekerja juga dapat memenuhi kebutuhan untuk berinteraksi social. Oleh karena itu, memiliki rekan-rekan kerja yang ramah dan mendukung dapat meningkatkan kepuasan kerja. 5) Jangan lupakan kesesuaian kepribadian pekerjaan Kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang pegawai akan menghasilkan seorang individu yang lebih terpuaskan. Tidak semua pegawai merasa puas akan pekerjaannya. Ketidakpuasan pegawai dapat dinyatakan dalam berbagai cara. Misalnya daripada berhenti, pegawai dapat mengeluh, tidak patuh atau mengelak sebagian dari tanggung jawab kerja mereka. 11

9 C. Hubungan Budaya Organisasi Dengan Kepuasan Kerja Menurut Jusuf yang diambil dari Jurnal Ekonomi Sekolah Bisnis Prasetya Mulia dengan Judul Kepuasan Kerja Sangat Dipengaruhi Budaya Organisasi, hubungan antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja adalah: Pimpinan serta situasi kerja kondusif yang mempresentasikan gambaran utama budaya organisasi menjadi rangsangan untuk direspon individu. Kepuasan kerja merupakan respon individu terhadap semua peristiwa yang merangsang dirinya. Menurut Volkwein and Zhou (2003) dalam ekonomi Organizational Climate Perception and Job Element Satisfaction : A Multi-frame Application in a Higher Education Setting yang dibuat oleh : Michael D. Thompson, hubungan antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja adalah : Higher education research has shown that several work-related variables exert positive and significant influences on administrative satisfaction : a supportive organizational culture, teamwork, relationship with colleagues and superiors, worker autonomy, and self-fulfillment. Hasil Penelitian Pendidikan Tinggi menunjukan bahwa beberapa pekerjaan terkait dengan variabel-variabel mempunyai pengaruh positif dan signifikan dalam kepuasan administratif seperti budaya organisasi yang saling mendukung, kerja sama tim, hubungan dengan teman sekerja dan atasan, otonomi pekerja dan kepuasan diri. Berdasarkan teori-teori diatas maka dapat dikatakan bahwa budaya organisasi mempengaruhi kepuasan kerja, hal tersebut dilihat dari kepuasan kerja yang dilakukan individu tersebut terhadap pekerjaannya di dalam organisasi tersebut. Hubungan budaya organisasi mendeskripsikan persepsi, karateristik seorang anggota organisasi terhadap suatu budaya organisasi pada saat bekerja berinteraksi dengan anggota organisasi lainnya. 12