BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. Tujuan pokok dalam penilaian kinerja adalah untuk memotivasi karyawan dalam

Transkripsi

1 BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori Pengertian kinerja Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan penilaian perilaku manusia dalam melaksanakan peran yang dimainkan untuk mencapai tujuan organisasi. Tujuan pokok dalam penilaian kinerja adalah untuk memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan (Mulyadi, 2001:415). Kinerja dapat didefinisikan sebagai suatu hasil dari proses kerja oleh suatu fungsi tugas yang spesifik atau suatu aktifitas yang berjalan dalam suatu aktifitas yang berjalan dalam suatu periode tertentu (Russell, 1998:205). Menurut Ruky (2001 : 41) apa yang terjadi dalam sebuah pekerjaan atau jabatan adalah sebuah proses yang mengolah input menjadi output (hasil kerja). Pembahasan sistem penilaian kinerja ini melalui pendekatan input proses output adalah sebagai berikut: 1) Kinerja yang berorientasi pada input Metode ini merupakan cara tradisional yang menekankan pada pengukuran atau penilaian cirri-ciri pribadi pegawai daripada hasil atau prestasi kerjanya. Ciri-ciri/karakteristik kepribadian yang banyak dijadikan obyek pengukuran adalah kejujuran, ketaatan, disiplin, loyalitas, inisiatif, kreativitas dan lain-lain 13

2 tentu saja dalam kelompok input ini juga masih harus termasuk faktor kemampuan yang terdiri dari pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan. 2) Kinerja yang berorientasi pada proses Dalam metode ini prestasi pegawai diukur dengan cara menilai sikap dan perilaku seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Dengan kata lain penilaian masih tetap tidak difokuskan langsung pada kuantitas dan kualitas hasil yang dicapainya yang dilakukan adalah meneliti bagaimana tugas-tugas dilakukan dan membandingkan perilaku dan sikap yang diperlihatkan dengan standar yang telah ditetapkan. Cara ini adalah penjabaran dari pergeseran fokus penilaian dari input ke proses yaitu bagaimana proses itu dilaksanakan. 3) Kinerja yang berorientasi pada output Sistem kinerja ini sering kali disebut sebagai sistem manajemen kinerja yang berbasiskan pencapaian Sasaran Kerja Individu (SKI). Sistem ini menuntut agar setiap pegawai sebagai perorangan menetapkan sasaran kerja sendiri dan berusaha mencapainya sendiri. Sistem ini memfokuskan pada hasil yang dicapai oleh seseorang dalam pekerjaannya secara logika, hasil adalah apa yang diperoleh seseorang atau sekelompok orang dari tindakan, kegiatan atau usaha yang dilakukannya. Menurut Hariandja (2002 : 194) kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Sedangkan menurut Jackson (2002 : 81) penilaian kinerja adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan. 14

3 Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja adalah suatu penilaian yang dilakukan secara periodik terhadap seorang karyawannya oleh atasan untuk mengevaluasi hasil kerja mereka berdasarkan standar dan kriteria yang telah ditetapkan Pentingnya Penilaian Kinerja Menurut Notoatmodjo (2003:141) penilaian kinerja dalam rangka pengembangan sumber daya manusia sangat penting artinya. Hal ini mengingat bahwa dalam kehidupan organisasi setiap orang ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari pimpinan organisasi. Dalam kehidupan suatu organisasi ada beberapa asumsi tentang perilaku manusia sebagai sumber daya manusia, yang mendasari pentingnya penilaian kinerja. Asumsi-asumsi tersebut antara lain: 1) Setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan kerjanya sampai tingkat yang maksimal. 2) Setiap orang ingin mendapatkan penghargaan apabila ia dinilai melaksanakan tugas dengan baik. 3) Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tangga kariernya apabila dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. 4) Setiap orang ingin mendapatkan perlakuan yang objektif dan penilaian dasar prestasi kerjanya. 5) Setiap orang bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar. 6) Setiap orang pada setiap orang ingin umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang sifatnya rutin tanpa informasi. 15

4 2.1.3 Tujuan Penilaian Kinerja Menurut Soeprihanto (2001:8) tujuan dari pelaksanaan penilaian kinerja adalah sebagai berikut: 1) Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap karyawan secara rutin. 2) Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan dibidang personalia, khususnya di bidang penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja. 3) Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin sehingga antara lain dapat diarahkan jenjang kariernya atau perencanaan karier, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan. 4) Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan. 5) Mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia khususnya prestasi karyawan dalam bekerja. 6) Secara pribadi bagi karyawan dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan masingmasing, sehingga dapat mengacu perkembangannya dan mengenal bawahan atau karyawannya, sehingga dapat membantu dalam memotivasi karyawan dalam bekerja. 7) Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan di bidang personalia secara keseluruhan Manfaat Penilaian Kinerja Menurut Rivai (2003:315) manfaat penilaian kinerja ditinjau dari berbagai perspektif pengembangan perusahaan khususnya manajemen sumber daya manusia yaitu: 16

5 1) Dokumentasi, untuk memperoleh data yang pasti, sistematik, dan faktual dalam penentuan nilai suatu pekerjaan. 2) Posisi tawar, untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang objektif dan rasional dengan serikat buruh atau langsung dengan karyawan. 3) Perbaikan kinerja, umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan spesialis personil dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan atau memperbaiki kinerja karyawan. 4) Penyesuaian kompensasi, penilaian kinerja membantu pengambil keputusan dalam penyesuaian ganti-rugi, menentukan siapa yang akan dinaikkan upah atau kompensasi karyawan. 5) Keputusan penempatan, membantu dalam promosi, keputusan penempatan, perpindahan dan penurunan pangkat pada umumnya didasarkan pada masa lampau atau mengantisipasi kinerja. 6) Pelatihan dan pengembangan, kinerja buruk mengindikasikan adanya suatu kebutuhan untuk latihan. Demikian juga kinerja baik dapat mencerminkan adanya potensi yang belum dikembangkan. 7) Perencanaan dan pengembangan karier, umpan balik penilaian kinerja dapat digunakan sebagai panduan dalam perencanaan dan pengembangan karier karyawan, penyusunan program pengembangan karier yang tepat, dapat menyelaraskan antara kebutuhan karyawan dengan kepentingan perusahaan. 8) Evaluasi proses staffing, prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan proedur staffing departemen sumber daya manusia. 17

6 9) Defisiensi proses penempatan karyawan, kinerja yang baik atau jelek mengisyaratkan kekuatan atau kelemahan dalam prosedur penempatan karyawan di departemen sumber daya manusia. 10) Ketidakakuratan informasi, kinerja lemah menandakan adanya kesalahan dalam informasi, analisis pekerjaan, perencanaan sumber daya manusia atau sistem informasi manajemen sumber daya manusia. Pemakaian informasi yang tidak akurat menyebabkan proses rekrutmen, pelatihan atau pengambilan keputusan yang tidak sesuai. 11) Kesalahan dalam merancang pekerjaan, kinerja yang lemah mungkin merupakan suatu gejala dari rancangan pekerjaan yang kurang tepat. 12) Kesempatan kerja yang adil, penilaian kinerja yang akurat terkait dengan pekerjaan dapat memastikan bahwa keputusan penempatan internal tidak bersifat diskriminatif. 13) Mengatasi tantangan-tantangan eksternal, jika faktor-faktor eksternal tidak mampu diatasi oleh karyawan maka departemen sumber daya manusia mungkin mampu menyediakan bantuan. 14) Elemen-elemen pokok sistem penilaian kinerja, departemen sumber daya manusia biasanya mengembangkan penilaian kinerja bagi karyawan disemua departemen. Elemen-elemen pokok sistem penilaian ini mencakup kriteria yang ada hubungannya dengan pelaksanaan kerja dan ukuran-ukuran kriteria. 15) Umpan balik ke sumber daya manusia, perusahaan diharapkan dapat memberikan umpan balik kepada karyawan baik yang memiliki kinerja buruk 18

7 atau baik. Hal itu dilakukan agar perusahaan bisa mengambil kebijakan selanjutnya Syarat-Syarat Sistem Penilaian Kinerja Menurut Cascio dalam Soeprihanto (2000:9) syarat-syarat dari sistem penilaian kinerja adalah : 1) Relevance Berarti bahwa suatu sistem penilaian digunakan untuk mengukur hal-hal atau kegiatan-kegiatan yang ada hubungannya. Hubungan yang ada kesesuaian antara hasil pekerjaan dan tujuan yang telah ditetapkan lebih dahulu. 2) Acceptability Berarti hasil dari sistem penilaian tersebut dapat diterima dan hubungannya dengan kesuksesan pelaksanaan pekerjaan dalam organisasi. 3) Reliability Berarti hasil dari sistem tersebut dapat dipercaya (konsisten dan stabil) faktor yang mempengaruhi reliabilitas penilaian adalah waktu dan frekuensi penilaian tingkat reliabilitas akan tinggi bila ada dua penilaian atau lebih terhadap karyawan yang sama memperoleh hasil nilai yang tingkatnya relatif sama. 4) Sensitivity Berarti sistem penialaian tersebut cukup peka dalam membedakan atau menunjukkan kegiatan yang berhasil atau sukses, cukup ataupun gagal/jelek telah dilakukan oleh seorang karyawan. 19

8 5) Practicality Berarti bahwa sistem penilaian dapat mendukung secara langsung tercapainya tujuan organisasi perusahaan melalui peningkatan produktivitas karyawan Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut pendapat Davis dalam Anwar.P.M (2005 : 13) adalah: 1) Faktor Kemampuan (Ability) Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledeg dan skill), artinya pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata, dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka akan lebih mudah mencapai kinerja yang maksimal. 2) Faktor Motivasi (Motivation) Motivasi diartikan suatu sikap (atittude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasi. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan situasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja. Menurut Simamora dalam Anwar.P.M (2005 : 14) kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu terdiri dari: 20

9 1) Faktor individual yang terdiri dari: kemampuan dan keahlian, latar belakang, dan demografi. 2) Faktor psikologis yang terdiri dari: persepsi, atittude, personality, pembelajaran, motivasi. 3) Faktor organisasi yang terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan, kepegawaian, penghargaan dan job design. Menurut Timple dalam Anwar P.M (2005 : 15) faktor-faktor yang mempengaruhi kenerja yaitu terdiri dari: 1) Faktor Internal, yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang misalkan kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya. 2) Faktor Eksternal, yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan seperti perilaku, sikap dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi. Faktor eksternal ini merupakan jenis-jenis artribusi yang mempengaruhi kinerja seseorang. Menurut William Sterm dalam Anwar.P.M (2005 : 16) faktor-faktor penentu dari kinerja individu adalah: 21

10 1) Faktor Individu Individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut kontrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. 2) Faktor Lingkungan Organisasi Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai kinerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain: uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja yang efektif hubungan keja harmonis dan lain sebagainya Pengertian Pendidikan Pendidikan sangat perlu dilaksanakan karena pendidikan merupakan upaya pembinaan dan kegiatan untuk mengembangkan sumber daya manusia dalam sikap, perilaku, keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki sehingga dapat mendorong berkembangnya kemampuan-kemampuan dasar untuk meningkatkan penguasaan teori dan keterampilan. Alwi (2001:216) mendefinisikan pendidikan sebagai upaya optimalisasi sumber daya manusia yang cenderung lebih bersifat formal menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian individu yang harus dipersiapkan bagi 22

11 kepentingan jabatan yang akan datang untuk mengantisipasi perubahan yang mungkin terjadi tanpa direncanakan ataupun yang direncanakan. Menurut Notoatmodjo (2004:25), pendidikan adalah upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia. Pendidikan adalah kegiatan untuk memperbaiki dan mengembangkan sumber daya manusia dengan cara meningkatkan kemampuan dan pengertian tentang pengetahuan umum dan pengetahuan ekonomi termasuk didalamnya peningkatan pengetahuan teori dan keterampilan dalam upaya memecahkan masalah yang dihadapi perusahaan. Sikula (2003: 50) pendidikan adalah proses jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir dengan mana tenaga kerja manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan-tujuan umum. Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa pendidikan adalah upaya pengembangan sumber daya manusia dengan mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis dalam upaya memecahkan masalah yang dihadapi perusahaan Pengertian Pelatihan Pelatihan merupakan proses kegiatan atau program-program yang dilakukan oleh perusahaan kepada pegawai untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan dalam hubungannya dengan pelaksanaan tugas.pelatihan adalah kegiatan untuk memperbaiki dan mengembangkan keterampilan ketimbang pengetahuan dari sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan dalam kaitannya dengan pekerjaan. Menurut Davis (1996:285) manfaat penyelenggaraan pelatihan dapat dikategorikan menjadi tiga yaitu manfaat bagi perusahaan, individual, dan hubungan antara manusia serta implementasi kebijakan perusahaan. Malthis (2002:5) pelatihan adalah suatu 23

12 proses dimana orang-orang mencapai tujuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan perusahaan Metode Diklat Pelaksanaan metode diklat untuk pegawai dikelompokkan menjadi dua macam yaitu: 1) Metode On The Job Training Metode ini digunakan untuk melatih pegawai tentang cara pelaksanaan pekerjaan yang akan dipangkunya. Pelaksanaannya digunakan dengan berbagai petunjuk yang secara langsung kepada pegawai untuk melaksanakan suatu pekerjaan. Ada empat bagian metode ini yaitu: (1) Job instruction training (latihan intruksi jabatan) adalah pelatihan dimana ditentukan seseorang bertindak sebagai pelatih untuk mengintruksikan bagaimana melakukan pekerjaan tertentu dalam proses kerja. (2) Coaching adalah bentuk diklat yang dilakukan di tempat kerja oleh atasan dengan membimbing petugas melakukan pekerjaan secara informal dan biasanya tidak terencana. (3) Job rotation dalah program yang direncanakan secara formal dengan cara menugaskan pegawai pada beberapa pekerjaan yang berbeda dan dalam bagian yang berbeda dalam perusahaan untuk menambah pengetahuan mengenai pekerjaan tersebut. (4) Internship adalah diklat yang mengkombinasikan antara pelajaran di kelas dengan praktek lapangan. 24

13 2) Metode Of The Job Training Metode diklat yang diberikan kepada pegawai dengan menggunakan berbagai petunjuk secara tidak langsung untuk melaksanakan suatu pekerjaan. Ada lima bagian dalam metode ini yaitu: (1) Self study adalah meminta peserta untuk belajar sendiri melalui rancangan materi yang di susun dengan baik seperti bahan bacaan, video dan kaset. (2) Role playing adalah metode diklat yang digunakan dengan cara para peserta diberi peran tertentu untuk bertindak dalam situasi khusus. (3) Simulation adalah diklat yang diberikan di sebuah tempat yang dirancang menyerupai tempat kerja yang dilengkapi dengan berbagai peralatan seperti ditempat kerja. (4) Case study adalah suatu teknik diklat dengan memberikan beberapa kasus tertentu kemudian peserta diminta memecahkan kasus tersebut melalui diskusi dikelompok belajar. (5) Program learning adalah bentuk lain dari self study yaitu menyiapkan seperangkat pertanyaan dan jawabannya secara tertulis dalam buku atau dalam sebuah program computer Manfaat Diklat Menurut Davis dalam Sjafri (2002:136) manfaat pendidikan dan pelatihan dapat dikategorikan untuk perusahaan individual yang pada akhirnya untuk perusahaan itu sendiri dan hubungan antar manusia serta implementasi kebijakan perusahaan. Adapun manfaat-manfaat tersebut antara lain: 25

14 1) Manfaat bagi perusahaan (1) Mengarahkan kemampuan laba/lebih bersikap positif terhadap orientasi pada keuntungan. (2) Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan karyawan pada semua tingkat perusahaan. (3) Memperbaiki moral karyawan. (4) Membantu karyawan dalam mengidentifikasi tujuan perusahaan. (5) Membantu menciptakan citra perusahaan yang lebih baik. (6) Menyediakan informasi untuk kebutuhan masa depan dalam semua segi di perusahaan. (7) Membantu dalam pengembangan promosi dari dalam perusahaan. (8) Membantu dalam meningkatkan produktivtas dan kualitas kerja. (9) Membantu karyawan dalam menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi. (10) Membantu agar terjadi penurunan biaya dalam banyak aspek, seperti: beproduksi, personalia, administrasi dan sebagainya. (11) Perusahaan mendapat keputusan yang lebih efektif dalam pemecahan masalah. 2) Manfaat bagi individual (1) Membantu individu dalam mengambil keputusan yang lebih baik dalam pemecahan masalah. (2) Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan dan kepercayaan diri. 26

15 (3) Menyediakan informasi untuk memperbaiki pengetahuan kepemimpinan,dan keterampilan komunikasi, dan sikap. (4) Mengembangkan jiwa untuk terus mau belajar. (5) Mengarahkan individu pada tujuan personal sambil memperbaiki keterampilan berinteraksi. (6) Memuaskan kebutuhan personal bagi karyawan dan pelatih. (7) Membantu mengatasi atau mengurangi rasa takut dan khawatir dalam mencoba melakukan tugas baru. (8) Meningkatkan pemberian pengakuan dan perasaan kepuasan kerja. 3) Manfaat bagi personal, hubungan manusia dan pelaksanaan kebijakan (1) Memperbaiki komunikasi antara individu dengan kelompok. (2) Membantu dalam orientasi untuk karyawan baru dan mendapatkan pekerjaan baru melalui pengalihan dan promosi. (3) Menyediakan informasi tentang kesempatan yang sama dan kegiatan yang disepakati. (4) Menyediakan informasi tentang hukum pemerintah yang berlaku dan kebijakan administrasi. (5) Memperbaiki keterampilan hubungan lintas personal. (6) Membuat kebijakan, aturan dan regulasi perusahaan yang dapat dilaksanakan Tujuan Diklat Tujuan diklat menurut Moekijat (2002 : 38), yaitu : 1) Untuk mengembangkan keahlian sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat dan lebih efektif. 27

16 2) Untuk mengembangkan sikap sehingga menimbulkan kemauan kerja sama dengan teman-teman pegawai dan manajemen (pimpinan). 3) Untuk mengembangkan pengetahuan sehingga dapat diselesaikan dengan lebih rasional Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Efektivitas Diklat Faktor-faktor yang mempengaruhi diklat menurut Moekijat (2002 : 41) yaitu: 1) Mempunyai sasaran yang jelas dan memakai tolak ukur terhadap hasil yang dicapai. 2) Diberikan oleh tenaga pengajar yang mampu untuk menyampaikan ilmunya, serta mampu memotivasi peserta program diklat. 3) Materi yang disampaikan secara mendalam, sehingga mampu merubah sikap dan meningkatkan prestasi karyawan. 4) Materi sesuai dengan latar belakang teknis, permasalahan dan daya tangkap peserta. 5) Meningkatkan keterlibatan aktif peserta sehingga mereka bukan hanya sebagai pendengar belaka. 6) Waktu pelaksanaan diklat harus disesuaikan dengan kebutuhan karyawan Faktor yang sangat menunjang keberhasilan (efektivitas) program diklat adalah instruktur yang tepat serta mampu menyampaikan materi secara jelas, sehingga peserta dapat dengan mudah mengerti atau memahami. 28

17 Pengertian Pengalaman Kerja Menurut Siagian (2004:60) pengalaman kerja adalah keseluruhan pelajaran yang dipetik oleh seseorang dari peristiwa-peristiwa yang dilalui dari perjalanan hidupnya. Menurut pendapat Hasibuan (2002:55) pengalaman kerja seorang pelamar hendaknya mendapatkan perhatian utama dalam proses seleksi karena orang yang berpengalaman merupakan calon karyawan yang telah siap dipakai. Pengalaman dapat menunjukkan apa yang dikerjakan oleh calon pegawai pada saat dia melamar. Pengalaman kerja karyawan akan mendukung keterampilan dan kecepatan dalam menyelesaikan tugas-tugas karyawan sehingga ingkat kesalahan akan semakin berkurang. Semakin lama pengalaman kerja, atau semakin banyak pengalaman kerja yang dimiliki oleh seorang karyawan maka semakin terampil dan semakin cepat karyawan tersebut menyelesaikan tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan, bahwa pengalaman kerja merupakan pengetahuan atau keterampilan yang didapat oleh seorang karyawan di tempat kerjanya atau jabatannya. Semakin lama pengalaman kerja karyawan, maka semakin cepat, semakin terampil,semakin handal dapat menyelesaikan pekerjaan dan hasil kerjanya semakin baik dibandingkan dengan karyawan yang tidak memiliki pengalaman kerja Pentingnya Pengalaman Kerja Pengalaman kerja biasanya dijadikan bahan pertimbangan didalam penerimaan calon karyawan, karena dari pengalaman tersebut dapat dilihat apa yang telah dikerjakan oleh calon karyawan pada saat ia melamar. Umumnya perusahaan- 29

18 perusahaan cenderung lebih memilih tenaga kerja yang sudah berpengalaman, lebih disiplin, lebih cekatan, serta lebih cepat menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang ditanganinya, sehingga kinerja karyawan yang berkualitas bisa tercapai sesuai dengan yang diharapkan. Menurut Manullang (2004:56) umumnya perusahaan-perusahaan cenderung memilih tenaga kerja yang lebih berpengalaman, sesungguhnya hal ini dapat diartikan bahwa orang yang berpengalaman selalu akan lebih pandai dari mereka yang sama sekali tidak memiliki pengalaman. Berdasarkan pendapat tersebut maka dapat disimpulkan bahwa yang sudah berpengalaman akan lebih mampu melaksanakan tugas sehingga lebih produktif. 2.2 Pengaruh Diklat dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Program Diklat dan pengalaman kerja salah satu indikator yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Apabila tingkat kinerja karyawan tinggi maka akan dapat mempengaruhi kualitas dari hasil kinerja karyawan. Menurut Duffy dalam Dessler (1997:91) bahwa Dalam segi pelatihan dan teknik pembelajaran yang berbasis pada pengalaman dapat digunakan membantu orang-orang untuk mengetahui kemampuannya. Dengan demikian peningkatan kinerja karyawan melalui Diklat dan pengalaman kerja yang dimiliki oleh seorang karyawan akan dapat membantu karyawan tersebut dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang lebih besar sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan. 30

19 2.3 Pembahasan Hasil Penelitian Sebelumnya Sebagai acuan dalam penelitian ini adalah: 1) Penelitian pertama dilakukan oleh Luh Putu Sunarti Dewi (2005) dengan judul Hubungan Pendidikan dan Latihan dengan Kinerja Karyawan Bagian Food and Beverage pada Hotel Padma Bali Kuta. Pada penelitian ini menggunakan analisis kualitatif deskriptif untuk menganalisis secara deskriptif variabel-variabel pendidikan dan latihan dengan kinerja karyawan dengan memberikan pertanyaanpertanyaan (kuesioner) yang disusun serta menggunakan analisis kolerasi rank Spearman diperoleh t hitung 0,824 yang lebih besar dari t tabel 0,364 yang artinya terdapat hubungan yang positif dan sangat kuat antara pendidikan dan latihan dan kinerja bagian Food and Beverage pada Hotel Padma Bali Kuta. Perbedaan dari penelitian ini adalah tujuan penelitian, lokasi penelitian, teknik analisis, dan dimensi waktu sedangkan persamaan dari penelitian ini dengan sebelumnya adalah sama-sama meneliti tentang aspek pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan. 2) Penelitian kedua dilakukan oleh I Gusti Ngurah Manik Harikusuma (2005) yang meneliti tentang Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan tarhadap Prestasi kerja Karyawan di Three Brothers Bungalows Legian Kuta. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu analisis kuantitatif, analisis linier sederhana, analisis t-test, analisis kualitatif yaitu panjabran secara deskriptif mengenai hasil dari kuisioner tentang pelaksanaan pendidikan dan pelatihan, serta hasil penilaian prestasi kerja karyawan di Three Brothers Bungalows Legian Kuta. Varibelvariabel yang diukur dalam penelitian ini yaitu pendidikan dan pelatihan sebagai 31

20 variabel bebas dan prestasi kerja sebagai variabel terikat. Hasil regresi linier sederhana: Y= X, memberikan informasi bahwa meningkatnya pretasi kerja karyawan bagian Front Office and House Keeping di Three Brothers Bungalows Legian Kuta dipengaruhi oleh meningkatnya pendidikan dan pelatihan. Hasil uji t-test diperoleh t hitung sebesar 3,293 yang nilainya lebih besar dari t tabel yaitu 2,021, berada pada daerah penolakan Ho maka Ho ditolak atau Hi diterima. Berarti memang benar pendidikan dan pelatihan (X) berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan bagian Front Office an House Keeping (Y) di Three Brothers Bungalows Legian Kuta. Perbedaan dari penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah tempat, obyek yang diteliti, waktu pelaksanaan dan teknik analisis data. Sedangkan persamaannya adalah sama-sama menggunakan variabel pendidikan dan pelatihan (Diklat). 3) Penelitian ketiga dilakukan oleh Ida Bagus Wiasa Putra (2005) yang berjudul Analisis Pengaruh Program Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Singaraja. Dari hasil penelitian yang dilakukan diperoleh kesimpulan bahwa dari analisis regresi linier berganda diperoleh persamaan Y=0,180+0,186 X1+0,360 X2 yang memberikan informasi bahwa program bahwa pendidikan dan pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Singaraja. Dari hasil analisis kolerasi berganda diketahui R=0,76 berarti menunjukkan hubungan yang kuat antara pendidikan dan pelatihan. Dari analisis determinasi diperoleh D=58,7% dan sisanya 41,3% ditentukan oleh faktor lainnya yang dibahas dalam penelitian ini. Dari t-test koefisien regresi diperoleh 32

21 hasil yang terletak pada daerah penolakan Ho maka diketahui memang benar ada pengaruh positif yang nyata (signifikan) antara pendidikan dan pelatihan dengan kinerja karyawan. Kesamaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah tujuan penelitian dan variabel yang diteliti sedang perbedaannya adalah tempat penelitian, dimensi waktu dan jumlah responden yang digunakan. 4) Penelitian keempat dilakukan oleh I Wayan Mudiartha Utama yang berjudul Pembelajaran Melalui Program Pelatihan Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan. Dari hasil penelitian yang dilakukan diperoleh kesimpulan bahwa pembelajaran melalui pelatihan merupakan satu cara pengembangan karyawan untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan sikap sehingga memberikan manfaat positif bagi organisasi. Untuk menyelenggarakan program pelatihan yang efektif, perlu dikaji secara utuh dengan menganalisis kebutuhan pelatihan, pelaksanaan pelatihan, dan evaluasi pelatihan. Efektivitas pelatihan sangat penting untuk mengubah persepsi manajer terhadap pelatihan agar sesuai teori pembelajaran. Dengan demikian, tipe pelatihan yang digunakan adalah menerapkan prinsip pembelajaran yang bersifat partisipatif, relevan dengan kebutuhan, pengulangan, pemindahan, dan serta memberikan umpan balik mengenai kemajuan kinerja karyawan. Karyawan yang diharapkan memiliki kekuatn untuk meraih sukses harus dilatih untuk mampu memenuhi standar pekerjaan. Agar program pelatihan efektif disarankan mengikuti tahapan pelatihan dengan metode praktis dan teknik pelatihan pada pekerjaan sesuai dengan prinsip pembelajaran. 33

22 2.4 Rumusan Hipotesis Berdasarkan landasan teori dan penelitian sebelumnya, hipotesis dari penelitian ini adalah. 1) Diklat dan pengalaman kerja secara simultan berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PT. Pasific Express Garment Denpasar 2) Diklat dan pengalaman kerja secara parsial berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PT. Pasific Express Garment Denpasar 34