BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Organisasi merupakan suatu wadah bagi orang-orang untuk mencapai tujuan ataupun sasaran tertentu. Dengan kata lain organisasi merupakan sistem yang menghubungkan sumber-sumber daya sehingga memungkinkan mencapai suatu tujuan. Pada dasarnya tujuan perusahaan adalah memperoleh laba yang sebesarbesarnya dengan memanfaatkan unsur-unsur 6M yaitu: Man, Money, Methode, Machines, Material, dan Market. Unsur-unsur tersebut sangat penting bagi perusahaan dan saling berkaitan sehingga satu sama lainnya tidak dapat dipisahkan. Diantara unsur-unsur tersebut, maka unsur yang paling penting adalah sumber daya manusia (Man) dimana manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan perusahaan, karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan perusahaan. Tujuan tidak mungkin tercapai tanpa peran aktif karyawan meskipun alat yang dimiliki perusahaan sangat canggih. Pihak perusahaan perlu hati-hati dalam mengatur dan mengarahkan karyawannya karena mereka mempunyai pikiran, status, perasaan, keinginan, dan latar belakang yang berbeda. Salah satu cara yang dapat dilakukan perusahaan untuk mengetahui pelaksanaan tugas dan hasil kerja karyawan yang digunakan untuk menilai dan mengukur kinerja karyawan yaitu melalui penilaian pretasi kerja karyawan dimana manfaat dari penilaian prestasi kerja mampu meningkatkan kinerja dan dapat membantu untuk menetapkan gaji, pemberian insentif dan lain-lain. PT. Mayagraha Indah merupakan suatu badan usaha milik swasta yang bergerak di sektor pelayanan jasa angkutan umum. Perusahaan menyadari bahwa kualitas sumber daya manusia merupakan fungsi utama dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sehingga perlu mendapat perhatian dalam penempatan karyawannya, supaya tidak terjadi kesalahan dalam pemilihan karyawan untuk menempati suatu pekerjaan atau posisi.

2 Melihat pada tugas dan fungsi, maka pengelolaan sumber daya manusia harus mendapat perhatian yang sangat besar dari perusahaan, karena unsur manusia yang berperan penting didalam melaksanakan tugas dan fungsi tersebut, untuk itu dibutuhkan sumber daya manusia yang handal agar diperoleh hasil yang memuaskan. Dalam kaitan ini. PT. Mayagraha Indah dituntut untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas dalam kelancaran pelaksanaan pekerjaan perusahaan tergantung pada kesempurnaan yang bersangkutan. Dengan demikian, perusahaan memerlukan pengelolaan karyawan yang disebut dengan Manajemen Sumber Daya Manusia. Operasional Pengelolaan Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemisahan. Tujuan operasional pengelolaan Manajemen Sumber Daya Manusia ini diarahkan untuk membantu karyawan agar tetap bekerja guna untuk mencapai tujuan organisasi dengan sebaik mungkin. Salah satu cara untuk mempertahankan tenaga kerja dapat dilakukan dengan cara pemberian kompensasi. Kompensasi dapat diberikan secara langsung dan tidak langsung. Adapun pemberian kompensasi secara langsung yaitu gaji, upah, insentif, bonus. Sedangkan kompensasi yang diberikan secara tidak langsung antara lain asuransi kesehatan, uang cuti atau uang pensiun, tunjangan pendidikan, tunjangan sosial. Insentif sebagai bagian dari bentuk kompensasi, merupakan pemberian balas jasa uang oleh perusahaan kepada pegawai diluar gaji atau upah sebagai pengkuan terhadap prestasi kerja dan kontribusi karyawan kepada perusahaan. Pelaksanaan pemberian insentif kepada karyawan dalam usahanya untuk mencapai tujuan perusahaan, perusahaan selalu berusaha melaksanakan sesuai target karyawan itu sendiri, akan tetapi dalam pelaksanaannya terkadang perusahaan belum sepenuhnya memberikan sesuai dengan yang diharapkan karyawan itu sendiri, gejala tersebut akan mengakibatkan prestasi kerja karyawan rendah dan tidak bersemangat. Secara sederhana prestasi kerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan perusahaan terhadap karyawan yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja

3 karyawan, yang dilakukan secara berkala dan sistematis guna mendapat ukuran penilaian terhadap para karyawan untuk kemungkinan pengisian jabatan. Keberadaan sistem prestasi kerja akan lebih mendorong karyawan berprestasi sebaik mungkin. Karena dengan cara ini penilaian perusahaan terhadap karyawan akan lebih objektif. Berkenaan dengan uraian-uraian diatas, maka masalah ini kiranya menarik untuk diteliti dan dianalisa yang akhirnya hasil analisa tersebut disusun dalam sebuah skripsi yang berjudul : Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Mayagraha Indah Bandung 1.2 Identifikasi Masalah Penyelenggaraan dan pengembangan suatu perusahaan tidak terlepas dari pembinaan dan pengelolaan sumber daya manusianya, salah satu usaha yang dilakukan olah perusahaan PT. Mayagraha Indah Bandung untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan dan menambah loyalitas karyawannya adalah dengan pemberian insentif yang baik. Setiap perusahaan akan selalu meningkatkan prestasi kerja karyawan semaksimal mungkin, dalam batas-batas dan kemampuan perusahaan dan tujuan yang akan dicapai. Dengan demikian keberhasilan ataupun kejelasan di dalam penempatan balas jasa berupa insentif ini dapat memberikan pengaruh positif ataupun negatif bagi perusahaan dan karyawannya. Dari uraian diatas maka penulis mengidentifikasi masalah-masalah sebagai berikut: 1. Bagaimana tanggapan responden mengenai pelaksanaan pemberian insentif karyawan bagian operasional pada PT. Mayagraha Indah Bandung. 2. Bagaimana tanggapan responden mengenai prestasi kerja karyawan bagian operasional pada PT. Mayagraha Indah Bandung. 3. Sejauhmana pengaruh pemberian insentif terhadap prestasi kerja karyawan bagian operasional pada PT. Mayagraha Indah Bandung.

4 1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian Maksud dari penelitian ini adalah untuk mendapatkan data dan informasi yang berguna sebagai bahan dalam rangka penulisan skripsi tentang pemberian insentif karyawan terhadap prestasi kerja karyawan. Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui tanggapan responden mengenai pelaksanaan pemberian insentif karyawan bagian operasional pada PT. Mayagraha Indah Bandung. 2. Untuk mengetahui tanggapan responden mengenai prestasi kerja karyawan bagian operasional pada PT. Mayagraha Indah Bandung. 3. Untuk mengetahui sejauhmana pengaruh pemberian insentif terhadap prestasi kerja karyawan bagian operasional pada PT. Mayagraha Indah Bandung. 1.4 Kegunaan Penelitian Penelitian yang penulis lakukan diharapkan dapat memberikan hasil dengan nilai kegunaan yang berarti mengenai disiplin ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia sehingga dapat memberikan gambaran yang lebih jelas mengenai penerapan dalam kondisi yang sebenarnya serta dapat memberikan manfaat bagi: 1. Penulis Penelitian ini diharapkan sebagai studi perbandingan antara teori yang didapat selama masa perkuliahan dengan kenyataan yang terjadi didalam dunia usaha, khususnya yang berkaitan dengan pemberian insentif karyawan dan prestasi kerja karyawan. 2. Perusahaan Penelitian ini diharapkan menjadi salah satu sumber pemikiran dan bahan pertimbangan bagi aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia dikemudian hari. Serta dengan penelitian ini diharapkan dapat menghasilkan informasi tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kegiatan insentif baik faktor yang mendukung atau pun menghambat dengan diketahuinya faktor-faktor tersebut

5 diharapkan dapat menjadi bahan masukan didalam usaha melakukan analisa pelaksanaan pemberian insentif dan prestasi kerja karyawan. 3. Pihak lain Sebagai informasi yang dapat dijadikan pertimbangan bagi pihak lain yang mempunyai kepentingan serta menaruh minat terhadap permasalahan yang dibahas sebagai suatu pengetahuan. 1.5 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia menjadi sangat penting dalam perusahaan, tenaga kerja merupakan salah satu sumber utamanya. Dalam kehidupan manusia selalu mengadakan bermacam-macam aktivitas, salah satu aktivitas tersebut diwujudkan dalam gerakan-gerakan yang dinamakan bekerja. Bekerja mengandung arti melakukan suatu tugas yang diakhiri dengan buah kerja yang dinikmati oleh manusia yang bersangkutan. Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhannya dan untuk mendapatkan imbalan dari hasil kerjanya. Dengan demikian pada hakekatnya orang bekerja tidak saja untuk mempertahankan kelangsungan hidup nya tetapi juga untuk mencapai taraf hidup yang lebih baik. Pada dasarnya karyawan adalah seorang individu yang mengharapkan balas jasa yang sesuai dengan pengorbanan yang diberikan kepada perusahaan dimana ia bekerja. Salah satu bentuk balas jasa yang diinginkan tersebut adalah insentif selain upah atau gaji pokok yang diterima. Insentif merupakan balas jasa tambahan yang diberikan kepada karyawan yang jumlahnya relatif kecil dan akan diberikan jika para karyawan dapat melampui standar-standar kerja yang telah ditetapkan olah perusahaan. Maka apabila insentif telah dianggap cukup dan menarik, maka karyawan akan merasa telah memperoleh keuntungan. Sehingga mereka akan turut serta bekerja sama dengan pihak perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan. Menurut Dessler (2003:334) menyatakan: financial rewards paid to workers whose production exceds some predetermined standard.

6 Insentif diberikan kepada karyawan berdasarkan pencapaian standar kerja yang dicapai oleh karyawan yang merupakan pendapatan diluar gaji pokok, agar motivasi kerja karyawan meningkat insentif yang diterapkan didalam perusahaan harus diberikan secara efektif. Dalam memelihara, membina, dan mengarahkan karyawannya, perusahaan memberikan insentif yang tujuannya untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya sehingga sasaran-sasaran yang telah ditetapkan perusahaan dapat dicapai dengan mudah. Sedangkan bagi perusahaan, insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, dimana produktivitas menjadi satu hal yang penting. Dari uraian diatas dijelaskan, bahwa untuk meningkatkan produktivitas diperlukan motivasi kerja yang tinggi, prestasi kerja yang tinggi dapat diciptakan dengan memenuhi kebutuhan karyawan baik materi maupun nonmateri. Salah satu kebutuhan karyawan yang dapat meningkatkan prestasi kerja tersebut adalah pelaksanaan pemberian insentif oleh perusahaan. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Hasibuan (2002 : 200), yaitu: Insentif secara harfiah berarti sesuatu yang merangsang atau mempunyai kecenderungan merangsang semangat untuk bekerja. Sedangkan menurut Martoyo (2000:135), yaitu : Memberikan upah/gaji yang berbeda, tetapi bukan didasarkan pada evaluasi jabatan. Namun ditentukan karena perbedaan prestasi kerja. Dalam pemberian insentif, perusahaan perlu juga memperhatikan prinsip adil dan layak. Adil dalam arti perusahaan memberikan insentif sesuai dengan beban kerja karyawan. Sedangkan layak, insentif yang diberikan dapat memenuhi kebutuhan karyawan yang berpedoman pada batas upah minimum

7 pemerintah. Pemberian insentif dapat didasarkan pada berbagai ukuran yang dihubungkan langsung dengan prestasi kerja. Berdasarkan uraian diatas, insentif merupakan salah satu faktor pendorong yang penting bagi karyawan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Oleh karena itu adanya suatu nilai tambah yang diberikan kepada karyawan dalam bentuk insentif disamping upah dan gaji. Karyawan mampunyai berbagai kebutuhan dari berbagai kebutuhan itu dicoba untuk ditarik dengan pemberian insentif dengan demikian diharapkan dapat terciptanya semangat kerja dalam diri karyawan dengan melakukan tindakan yang ditunjukkan dengan semangat kerja yang tinggi untuk meningkatkan kinerja bagi perusahaan dan untuk meningkatkan kinerja bagi perusahaan, maka prestasi kerja penting bagi setiap karyawan dan berguna bagi perusahaan untuk menetapkan tindakan kebijaksanaan selanjutnya. Prestasi kerja merupakan suatu kegiatan evalusi yang ditentukan oleh perusahaan terhadap prestasi kerja karyawannya baik dari aspek kualitasnya maupun kuantitasnya. Informasi yang dihasilkan dapat digunakan untuk perbaikan prestasi kerja untuk penyesuaian tingkat kompensasi, kebijakan perusahaan dan menjamin kesempatan kerja yang adil. Malayu S.P. Hasibuan dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2006:87) mengatakan: Prestasi Kerja adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Prestasi kerja didefinisikan oleh Jiwo Wungu dan Hartanto Brotoharsojo (2003 : 31) bahwa: Proses sistematik untuk menilai segenap perilaku kerja pegawai dalam kurun waktu kerja tertentu yang akan menjadi dasar penetapan kebijakan personalia dan pengembangan pegawai.

8 Dari beberapa pendapat tersebut dapat dipahami bahwa prestasi kerja (sering juga disebut dengan review prestasi kerja, penilaian karyawan, evaluasi prestasi kerja, evaluasi karyawan) adalah proses mengukur prestasi kerja pegawai, yang mencakup aspek kualitatif maupun kuantitatif, yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui prestasi dan potensi pegawai sebagai dasar dalam menetapkan kebijakan kepegawaian. Peningkatan prestasi kerja karyawan sangat tergantung dari bagaimana kebijakan yang telah diterapkan oleh pimpinan perusahaan dalam memotivasi mereka. Untuk memiliki pegawai yang berprestasi agar dapat menunjang keberhasilan tujuan perusahaan, sebagaimana dikemukakan dalam salah satu definisi prestasi kerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2008:67) menyatakan bahwa : Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Prestasi kerja karyawan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap karyawan, apakah prestasi yang dicapai setiap karyawan tinggi, sedang, atau rendah. Prestasi kerja penting bagi setiap karyawan dan berguna bagi perusahaan untuk menetapkan tindakan kebijaksanaan selanjutnya. Dengan prestasi kerja berarti para bawahan mendapatkan perhatian dari atasannya sehingga mendorong mereka lebih bergairah dalam bekerja. Cascio (2005: ) mengemukakan lima persyaratan pelaksanaan penilaian prestasi kerja yang efektif sebagai berikut : 1) Relevance Yang dimaksud dengan relevansi di sini adalah: (1) jelas kesesuaian antara standar hasil kerja dari suatu pekerjaan dan tujuan organisasi, (2) jelas kesesuaian antara unsur-unsur kritis pekerjaan dengan uraian pekerjaan dan dimensi-dimensi dalam formulir penilaian prestasi kerja pegawai.

9 2) Sensitivity Penilaian prestasi kerja harus dapat membedakan antara penampilan atau prestasi kerja yang efektif dengan yang tidak efektif. Apabila prestasi kerja pegawai yang terbaik tidak dibedakan dengan yang terburuk, maka hasil penilaian tidak dapat digunakan untuk keperluan administratif apapun, tentunya penilaian juga tidak dapat membantu pengembangan pegawai. Sensitivitas berarti pula bahwa penilaian prestasi kerja harus dapat menunjukkan kelemahan dan kelebihan masing-masing pegawai. Hal ini penting untuk menetapkan jenis pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan dalam rangka pengembangan pegawai dan untuk mempredikasi jabatan yang cocok untuk pegawai apabila ada kesempatan promosi atau transfer pegawai. 3) Reliability Reliabilitas berkaitan dengan konsistensi dari hasil penilaian. Dengan demikian, reliabilitas mengandung pengertian bahwa apabila alat ukur dalam penilaian digunakan oleh penilai lain dan dalam kesempatan yang lain akan memberikan hasil yang relatif sama atau stabil. Dipenuhinya persyaratan relevansi, sensitivitas dan reliabilitas dalam pelaksanaan penilaian maka diasumsikan bahwa hasil penilaian tersebut dapat dikatakan valid. 4) Acceptability Pada pelaksanaannya, persyaratan akseptabilitas (kemamputerimaan) menjadi sangat penting karena semua program pengembangan sumber daya manusia yang dilaksanakan harus mendapat dukungan dari seluruh pegawai. Untuk mencapai tujuan tersebut, maka manajemen harus mengembangkan suatu keterbukaan dan transparansi dalam pengembangan sumber daya manusia. Keterbukaan dan transparansi merupakan pangkal dari diterima atau tidaknya suatu program yang akan dikembangkan. 5) Practicality Kepraktisan (practicality) menyatakan bahwa instrumen penilaian mudah untuk dipahami dan digunakan oleh penilai dan yang dinilai. Pelaksanaan penilaian prestasi kerja sebaiknya tidak rumit atau berbelit-belit baik menyangkut administrasi maupun interpretasi hasilnya, serta tidak

10 memerlukan biaya dan waktu yang terlalu banyak. Inilah lima persyaratan dasar dari penilaian prestasi kerja yang efektif, dan tidak satupun yang dapat diabaikan. Dari perspektif ini, relevansi, sensitivitas, dan reliabilitas (keandalan) sesungguhnya merupakan komponen persyaratan utama dari suatu sistem penilaian prestasi kerja yang dirancang untuk membuat keputusan kepegawaian. Akseptabilitas (kemamputerimaan) dan kepraktisan juga perlu mendapat perhatian terutama untuk keberhasilan pelaksanaannya. Hipotesis Berdasarkan uraian diatas, maka penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut: Terdapat pengaruh antara pemberian insentif karyawan dengan prestasi kerja. 1.6 Metode Penelitian Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif analisis yaitu penelitian yang bertujuan untuk mendapatkan gambaran dari keadaan suatu perusahaan. Kemudian dianalisis untuk mengambil kesimpulan umum dari masalah yang dibahas. Untuk memperoleh data yang dibutuhkan, penulis menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut: 1. Penelitian Kepustakaan (Library Research) Yaitu penelitian yang dilakukan dengan mempelajari berbagai literatur-catatan perkuliahan maupun sumber lain dengan materi yang diteliti. Data-data yang penulis peroleh dimkasudkan untuk memperoleh data sekunder yang berhubungan dengan objek penelitian untuk kemudian dijadikan landasan teori dalam penelitian. relevan dengan masalah yang diteliti, untuk mendapatkan dasar teoritis dan bahan pertimbangan dalam memecahkan masalah yang diteliti. 2. Penelitian Lapangan (Field research) Yaitu penelitian yang dilakukan untuk mengumpulkan data primer yang dibutuhkan dan kemudian dijadikan bahan pertimbangan dan masukan bagi penulis dalam penelitian ini.

11 Adapun penelitian dilakukan dengan cara: 1) Wawancara (Interview) Dengan mengadakan tanya jawab secara lisan dengan pihak-pihak terkait guna mendapatkan keterangan dan data yang dibutuhkan secara berkaitan dengan hasil penelitian. 2) Observasi (Observation) Mengadakan kegiatan pengamatan langsung terhadap objek penelitian agar dapat lebih memahami kondisi perusahaan, dimana data-data yang diperoleh didapatkan langsung dari pihak-pihak yang berwenang langsung untuk kemudian dianalisa, diinterpretasikan, dan dapat disimpulkan secara khusus ke dalam bentuk tulisan dan memberikan saran terhadap objek penelitian. 3) Kuesioner (Questionare) Data yang diperoleh dengan cara menjabarkan suatu daftar pertanyaan yang cukup terperinci dan lengkap tentang objek yang diteliti pada responden data yang diperoleh dari penelitian ini adalah data primer yang selanjutnya akan diolah dan dianalisis sehingga dapat ditarik kesimpulan. 1.7 Lokasi dan Waktu Penelitian Lokasi penelitian untuk memperoleh data dalam penyusunan skripsi akan dilakukan pada sebuah perusahaan yaitu PT. Mayagraha Indah, yang berlokasi di Jl Soekarno Hatta No. 481 Bandung. Waktu yang digunakan untuk penelitian pada bulan Oktober 2009 sampai dengan selesai.