STIE Putra Perdana Indonesia. STIE Putra Perdana. Indonesia. STIE Putra Perdana. Indonesia. STIE Putra Perdana. Indonesia

Transkripsi

1 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Produksi PT. Pasific Texindo Industry H. Juanda Usman, SH., SE.,MM. (Ketua PPI) Abstraksi Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh pelaksanaan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Pasific Texindo Industry. Alasan pengambilan topik ini didasarkan untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kapuasan kerja karyawan. Data yang diperoleh dari penelitian lapangan merupakan data primer dan dikumpulkan melalui kuesioner dan wawancara tak terstruktur dan data yang diperoleh dari penelitian pustaka merupakan data sekunder. Data tersebut dianalisis dengan menggunakan kuantitatif deskriptif, analisis korelasi sederhana, dan analisis regresi. Dari sejumlah data kualitatif di peroleh dua variabel yang dapat diukur, yaitu variabel kompensasi (X) dan variabel kepuasan kerjakaryawan (Y) yang diperoleh dengan analisa statistik. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dapat disimpulkan bahwa hubungan yang kuat antara kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan, pembuktian dari kesimpulan tersebut adalah hasil analisa koefisien korelasi sebesar (r) = 0,7835 dan Koefisien Determinasi sebesar 0,614menunjukan bahwa adanya korelasi sedang positif antara kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan, dari hasil uji hipotesa dengan taraf kepercayaan 5% menunjukan bahwa t hitung sebesar 6,67 < t tabel sebesar 1,701, hal ini menunjukan bahwa t hitung ada didaerah penolakan, maka H a ditolak, sedangkan H o diterima artinya bahwa kompensasi tidak mempunyai hubungan dengan peningkatan kepuasan kerja karyawan. Dari hasil analisis diperoleh gambaran bahwa pengaruh pelaksanaan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada Pasific Texindo Industry sudah berlangsung cukup baik dan sesuai dengan hasil penelitian sebelumnya. Dari hipotesa yang menyatakan terdapat pengaruh antara kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Suryakarya Pratama Tekstil tidak dapat diterima dan tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Kata Kunci : Kompensasi dan Kepuasan Kerja Karyawan A. Latar Belakang Masalah merupakan negara yang memiliki jumlah penduduk yang besar. Jumlah penduduk yang besar merupakan Supply Sumber Daya Manuasia (SDM) yang besar pula. Dibandingkan dengan peluang kerja yang terbatas, maka InoVasi Volume 2; Nopember 2009 Page 125

2 berusaha memotivasi karyawannya serta etos kerja yang baik. seolah olah menggambarkan karya tenaga kerja rendah, kesejahteraan relatif kecil dan daya beli lemah. Bagaimanapun, keberadaan SDM dalam dunia industri menjadi salah satu faktor ekonomi penentu terhadap perkembangan dunia industri, baik dalam kegiatan proses produksi maupun kualitas produknya. Tanpa adanya dukungan SDM yang mampu menggerakkan dan mengendalikan kegiatan perusahaan, faktor-faktor produksi lainnya seperti mesin atau peralatan peralatan yang canggih yang teknologi dan sistem yang handal tidak akan berarti. Untuk mencapai produktivitas yang tinggi, setiap perusahaan senantiasa yaitu dengan berbagai cara antara lain memperhatikan aspek kompensasi yang diberikan yaitu haruslah memadai agar karyawan dapat menyumbangkan tenaganya secara optimal. Dengan terpenuhinya sebagian besar kebutuhannya, maka diharapkan produktivitas akan meningkat dan pada akhirnya akan memberikan keuntungan bagi perusahaan. Kesesuaian antara kompensasi yang diterima dengan kontribusi yang diberikan oleh karyawan dapat meningkatkan kepuasan kerja dan menciptakan budaya Diperkirakan sampai saat ini masih banyak perusahaan yang kurang memperhatikan aspek-aspek sebagaimana dikemukakan di atas. Hubungan antara supervisor dengan karyawan juga kurang komunikatif karena mereka cenderung mencari kesalahan dan tidak memberi jalan keluar. Di samping itu perusahaan perlu memperhatikan kesesuaian antara kompensasi dengan beban kerja. Kenyataan menunjukkan bahwa banyak perusahaan yang belum memperhatikan masalah gaji atau upah kerja yang sesuai dengan bobot kerja, uang lembur, yang harus dibayarkan sesuai ketentuan yang berlaku fasilitas fasilitas lainnya. B. Tinjauan Teoritis 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Definisi telah diberikan oleh beberapa ahli. Namun suatu kenyataan bahwa pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia cenderung bersifat universal. Edwin B Plippo mendefinisikan Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan daripada pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat. 2. Pengertian Kompensasi Kepuasan kerja karyawan di suatu perusahaan dipengaruhi oleh berbagai faktor diantaranya kompensasi. Untuk mendapatkan gambaran mengenai hal tersebut, maka akan dibahas tentang teori-teori dari beberapa buku yang membahas hal tersebut. Page 126 Inovasi Volume 2 ; Nopember 2009

3 John Soeprihanto & Murti Sumarni (1998) mendefinisikan kompensasi sebagai semua bentuk pengembalian finansial dan tunjangan tunjangan yang diperoleh karyawan sebagai bagian dari sebuah hubungan kepegawaian. Mutiara S. Panggabean ( 2006) mendefinisikan kompensasi sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Marihot Tua Efendi Hariandja ( 2006) mengemukakan bentuk kompensasi yang dikaitkan langsung dengan kinerja dapat dalam bentuk insentif dan gain sharing. Bilamana dilihat dari siapa yang termasuk dalam program insentif, umumnya mengacu pada individu, dan gain sharing mengacu pada kelompok. Lebih jauh lagi, sistem insentif bilamana mengacu pada standar kerja, ada bentuk yang didasarkan pada produk per unit yang dihasilkan individu, ada yang berdasarkan jumlah keuntungan yang diperoleh, ada yang berdasarkan biaya tenaga kerja yang dihemat, dan lain-lain. 3. Jenis-jenis Kompensasi Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok yaitu kompensasi finansial ada yang langsung dan tidak langsung., sedangkan kompensasi bukan finansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Bagannya adalah sebagai berikut: Gambar Bagan Jenis-jenis Kompensasi Compensation Legally required Social security Unemployment insurance Worker s compensation Family & medical leave Direct Wages Salaries Commissions Bonus Financial Indirect The Job Skill variety Task identity Task significance Non Financial Job Environment Sound policies Competent employees Congenial co-workers Appropriate status symbols Voluntary Autonomy Payment for time not worked Feedback Comfortable working conditions (e.g., vacation, sick pay/well pay) Workplace flexibility Health benefits Flextime (Health, dental, and vision care) Compressed workweek Job sharing Security benefits Flexible compensation (Retirement, disability, life Telecommuting insurance) Employee services (e.g., relocation, child care, educational assistance, food services/subsidized cafeterias, InoVasi Volume 2; Nopember 2009 Page 127

4 para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau 3) Insentif Dari bagan tersebut sebagaimana dikemukakan oleh Mondy dan Noe (1996:374) dapat diketahui bahwa kompensasi keuangan langsung terdiri atas gaji upah, dan insentif (komisi dan bonus ). Sedangkan kompensasi keuangan tidak langsung dapat berupa berbagai macam fasilitas dan tunjangan. a. Kompensasi Finansial Keuangan 1) Gaji Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan. Harder (1992) mengemukakan bahwa gaji merupakan jenis penghargaan yang paling penting dalam organisasi. 2) Upah Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah. Pada dasarnya gaji atau upah diberikan untuk menarik calon pegawai agar mau masuk menjadi karyawan. Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja. Untuk itu diperlukan kemampuan untuk menentukan standar yang tepat. Tidak terlalu mudah untuk dicapai dan juga tidak terlalu sulit. Standar yang terlalu mudah tentunya tidak menguntungkan bagi perusahaan. Sedangkan yang terlalu sulit menyebabkan karyawan frustasi. b. Kompensasi Keuangan Tidak Langsung (fringe benefit) Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan kepada semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya asuransi kesehatan, asuransi jiwa dan bantuan perumahan. 1. Asas Kompensasi Penghargaan menjembatani kesenjangan antara tujuan organisasi dengan aspirasi serta pengharapan karyawan. Supaya efektif, kompensasi seharusnya dapat: a. Memenuhi kebutuhan dasar b. Mempertimbangkan adanya keadilan eksternal c. Mempertimbangkan adanya keadilan internal d. Pemberiannya disesuaikan dengan kebutuhan individu. Page 128 Inovasi Volume 2 ; Nopember 2009

5 Hal yang senada juga bahwa penghargaan dapat meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan kerja apabila: a. Mereka merasakan adanya keadilan dalam penggajian b. Penghargaan yang mereka terima dikaitkan dengan kinerja mereka danberkaitan dengan kebutuhan individu. Sejauh yang menyangkut kepentingan perusahaan, program kompensasi karyawan direncanakan untuk 3 maksud: a. Untuk menarik karyawan-karyawan yang cakap untuk perusahaan; b. Untuk motivasi mereka agar dapat memberikan prestasi bagus. c. Untuk dapat menahan karyawan agar jangan keluar/meninggalkan perusahaan untuk suatu jangka waktu yang panjang. Dari uraian diatas digambarkan beberapa bentuk strategi kompensasi yang diberikan untuk meningkatkan produktivitas efisiensi oleh perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat dalam dunia bisnis, dimana produktivitas menjadi satu hal yang sangat penting dengan memanfaatkan perilaku pegawai yang mempunyai kecenderungan kemungkinan bekerja seadanya atau tidak optimal dalam sistem kompensasi yang menerima jumlah tetap, dan akan bekerja secara maksimal bilamana unjuk kerjanya berkaitan langsung dengan reward yang akan diterima. 2. Faktor-faktor penting yang mempengaruhi kebijaksanaan kompensasi Sungguhpun dalan penentuan gaji dan upah banyak dipengaruhi oleh hasil negosiasi dan perkiraan-perkiraan, namun ada beberapa faktor tertentu yang penting yang menentukan keputusan mengenai gaji dan upah. Diantara faktorfaktor tersebut adalah : a. Permintaan dan penawaran mengenai keterampilan (skills) karyawan. b. Organisasi buruh (Serikat Pekerja atau Serikat Buruh) c. Kesanggupan Perusahaan untuk membayar. d. Produktivitas Perusahaan dan ekonomi. e. Tingkat biaya hidup. f. Pemerintah. Dari uraian diatas dapat diketahui bahwa penawaran dan permintaan akan tenaga kerja mempengaruhi program kompensasi, dimana jika penawaran/jumlah tenaga kerja langka gaji cenderung tinggi, sebaliknya jika permintaan tenaga kerja yang berkurang/kesempatan kerja menjadi langka, gaji cenderung rendah. Dari uraian diatas diketahui bahwa agar kompensasi terasa adil, maka evaluasi pekerjaan, survei gaji, dan penilaian prestasi kerja merupakan serangkaian kegiatan yang perlu dilakukan dalam pemberian kompensasi. 3. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan salah satu kondisi yang dapat menentukan keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya, artinya bilamana kepuasan kerja itu dinilai rendah, maka akan menimbulkan kondisi yang buruk dalam InoVasi Volume 2; Nopember 2009 Page 129

6 perusahaan tersebut. Gejala-gejala rendahnya kepuasan kerja dapat diketahui melalui kemangkiran ( absence) dan pergantian karyawan ( labour turnover). Sebaliknya kepuasan kerja yang tinggi sangat diinginkan oleh para manajer, karena hal itu berkaitan erat dengan hasil positif yang mereka harapkan. Menurut pendapat penulis, supaya diperhatikan pimpinan setiap karyawan mempunyai prestasi kerja yang baik adalah hasil dari perasaan yang positif dan kepercayaan berkaitan dengan ciri-ciri kerja dan pengalaman-pengalaman yang berkaitan dengan kerja yang ada pada pekerja-pekerja. Ia dibina melalui keadaan kerja yang baik, ganjaran yang tinggi dan peluang-peluang kenaikan pangkat yang baik. Selain dari itu, kepuasan kerja juga boleh dilihat sebagai sebagian dari skema kerja yang dibina oleh pekerja, skema yang mungkin melibatkan, sebagai contoh, kehadiran yang tetap ke tempat kerja. Menurut Stephen P. Robbins (1996) kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang; selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Davis and Newstrom (1998) telah mengemukakan pendapatnya Kepuasan kerja adalah kesukaan atau ketidaksukaan karyawan melihat pekerjaannya. Yang dinyatakan sebagai suatu persetujuan antara harapan yang ingin diperoleh seseorang dengan pekerjaannya dan penghargaan yang ingin didapat dari penilaian terhadap hasil pekerjaannya. Sedangkan menurut Gibson, et.al. (1994) menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai suatu sikap yang dimiliki oleh seseorang mengenai pekerjaannya yang dihasilkan dari persepsi mereka yang didasarkan pada faktor lingkungan kerja seperti gaya supervisi, hubungan antar karyawan, kondisi kerja, dan fasilitas yang diperoleh. Marihot Tua Efendi Hariandja ( 2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan elemen yang cukup penting dalam organisasi. Hal ini disebabkan kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja seperti malas, rajin, produktif, dan lain-lain, atau mempunyai hubungan dengan beberapa jenis perilaku yang sangat penting dalam organisasi. Dari definisi-definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu keadaan emosional karyawan dimana mereka memandang pekerjaannya, lingkungan kerja dan hubungan para karyawan itu memuaskan atau tidak memuaskan yang tercermin dalam adanya sikap positif mereka terhadap pekerjaan masing-masing. 4. Indikator Kepuasan Kerja Mengenai indikator kepuasan kerja, Davis and Newstrom (1997) mengemukakan pendapatnya Kepuasan kerja berhubungan dengan berbagai variabel (indikator -indikator) karyawan, seperti tingkat keluarnya serta absensi karyawan ditempat bekerja. Page 130 Inovasi Volume 2 ; Nopember 2009

7 Tinggi Sumber: Davis and Newstrom (1997) Menurut Malayu S.P. Hasibuan (1997) rumus untuk menghitung tingkat Davis and Newstrom (1993) menjelaskan lebih lanjut bahwa: Labor Turnover Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover karyawan yang rendah. Sedangkan karyawan-karyawan yang kurang puas biasanya turnovernya lebih tinggi. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Perputaran dan Absensi Karyawan K E P U A S A N Rendah Rendah Absensi/keluarnya karyawan Dari gambar di atas memperlihatkan bahwa kepuasan kerja yang tinggi berkaitan erat dengan rendahnya tingkat keluarnya karyawan yaitu proporsi karyawan yang meninggalkan perusahaan. Para karyawan yang merasa lebih puas, kemungkinan besar akan lebih bertahan, sebaliknya para karyawan yang kurang puas biasanya menunjukkan tingkat perputaran yang tinggi. Selain itu, dari gambar tersebut menunjukkan pula bahwa para karyawan yang kurang puas cenderung lebih senang mangkir (absence). perputaran karyawan dan tingkat absensi adalah sebagai berikut: a. Rumus Tingkat Keluarnya Karyawan (labor turnover) b. Rumus Tingkat Absensi (absence) a. Labor turnover, higher job satisfaction is associated with lower employee turn over (kepuasan karyaw an yang tinggi berhubungan dengan keluarnya karyawan). Perputaran karyawan yang diterima, dimana kepuasan kerja yang tinggi dihubungkan dengan penurunan perputaran karyawan. Tingkat keluarnya karyawan adalah tingkat keluar masuknya karyawan pada suatu perusahaan dalam periode tertentu. b. Karyawan yang kurang memiliki kepuasan kerja cenderung bisa sering absen. Absensi adalah ketidakhadiran karyawan dalam tugasnya karena sakit, ijin, mangkir/skorsing. Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa tingkat absensi Tinggi InoVasi Volume 2; Nopember 2009 Page 131

8 a. Kerja yang secara mental menantang (mentally challenging work) b. Ganjaran yang pantas (equitable reward) dan tingkat keluarnya karyawan merupakan indikator untuk mengukur kepuasan kerja karyawan. Yang memiliki kepuasan kerja tinggi akan menetap lebih lama diperusahaan dan memiliki tingkat absensi yang rendah. Sebaliknya karyawan yang merasa tidak puas, memiliki tingkat absensi yang tinggi dan pada akhirnya keluar dari perusahaan tempat ia bekerja. 5. Faktor-Faktor Yang Mendukung Kepuasan Kerja Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa hal. Robbins (1996 ) mengemukakan Faktor-faktor yang penting untuk mendorong kepuasan kerja karyawan meliputi kerja yang secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, dan rekan sekerja yang mendukung. Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar-arti, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar upah pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. c. Kondisi kerja yang mendukung (supportive working condition) Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik. Kebanyakan karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau rumah. merepotkan. Dan juga karyawan lebih menyukai bekerja dekat dengan d. Rekan kerja yang mendukung (supportive colleagues) Orang-orang yang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar kekepuasan kerja yang meningkat. Selain itu perilaku atas juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Sedangkan menurut Kaplan dan Norton (1996) terdapat beberapa elemen dari kepuasan pegawai yaitu: a. Keterlibatan dalam pengambilan keputusan (Involvement with decision). b. Pengakuan atas pekerjaan yang baik (Recognition for doing a good job). Page 132 Inovasi Volume 2 ; Nopember 2009

9 c. Akses kepada informasi yang cukup untuk bekerja dengan baik ( Access to sulficient information to do the job well). d. Dorongan aktif agar kreatif dan menggunakan inisiatif ( Active and Couragement to be creative and use inisiative). e. Dukungan atasan (Support level from staff function). f. Kepuasan menyeluruh terhadap perusahaan (Overall satisfaction with company). Berdasarkan menurut pendapat kami, faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang berkaitan dengan beberapa aspek, yaitu: a. Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dirasakan adil. b. Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan. c. Rekan sekerja, yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan. d. Atasan, yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dapat tidak menyenangkan bagi seseorang atau menyenangkan dan hal ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja. e. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik jabatan atau tidak, proses kenaikan jabatan kurang terbuka atau terbuka. Ini juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang. f. Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik dan psikologis. Selain faktor-faktor diatas yang perlu menjadi perhatian juga adalah kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan. Kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dan okupasi akan menghasilkan seorang individu yang lebih terpuaskan. Orang-orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka, dengan demikian lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan-pekerjaan tersebut. Dan sukses ini, boleh jadi mempunyai peranan yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka. Dari pendapat diatas dapat diambil kesimpulan bahwa bila perusahaan memperhatikan pekerjaan yang diberikan kepada karyawan, pembayaran yang seimbang, perhatian yang baik dari supervisor dan suasana kerja yang menyenangkan maka akan memberikan kepuasan kerja pada karyawan. InoVasi Volume 2; Nopember 2009 Page 133

10 6. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Sebagaimana dikemukakan oleh Mc. Cormic J. Tiffin (1974) dalam imbalan (gaji), melainkan berkaitan juga dengan berbagai aspek lainnya. Kompensasi terhadap kepuasan kerja adalah menyatakan bila penghargaan tersebut dirasakan adil dan memadai, maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat karena mereka menerima penghargaan dalam proporsi yang sesuai dengan prestasi kerja mereka. Adapun kompensasi yang meliputi kesesuaian pemberian gaji atau upah dengan UMR, pemberian uang lembur, premi kehadiran, pemberian bonus, kesempatan promosi, simbol status pekerjaan, dan penghargaan prestasi kerja mempunyai pengaruh positif dengan kepuasan kerja. Artinya, makin baik pemberian kompensasi kepada karyawan makin tinggi kepuasan kerja karyawan. Keempat variabel tersebut secara simultan mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan kerja. bukunya Industrial Psychology kepuasaan kerja didefinisikan sebagai the total of the sentiments related with the job conducted. Kata total pada definisi ini mengandung makna penting yaitu bahwa kepuasaan kerja tidak hanya tergantung dari satu faktor saja misalnya besarnya Hal tersebut juga ditegaskan oleh Ebru Kaya (1995) Kepuasan kerja merupakan akumulasi atau perjumlahan dari seluruh aspek positif dan negatif dari berbagai hal yang diterima atau dialami pekerja dari pekerjaan yang digelutinya. Setiap karyawan harus mendahulukan kepentingan tugas dan kewenangan tanggung jawab dalam suatu pekerjaan dan bertanggung jawab pula dengan absensi kehadiran agar dapat meningkatkan produktivitas perusahaan itu sendiri. Kondisi fisik kerja, kondisi psikologis kerja serta kondisi temporer kerja dapat ditingkatkan kesehatan dan pikiran yang sangat extra dan mengerjakan pekerjaan yang baik atau produktif. Ada banyak cara yang dapat dilakukan perusahaan untuk memberikan Gaji/ upah berupa insentif, penghargaan sosial, symbol status, promosi kenaikan jabatan serta bonus/kompensasi yang mempunyai kriteria yang baik dalam suatu pekerjaannya. Dan kepuasan kepada karyawan bukan saja dari segi materi tetapi dapat juga dengan melaksanakan variasi keterampilan yang dibutuhkan, prosedur dan kejelasan tugas, tingkat kepentingan tugas, kewenangan dan tanggungjawab serta umpan balik dari tugas yang telah dilakukan, lingkungan pekerjaan, hubungan dengan teman sekerja, hubungan dengan manajemen dan hubungan sosial penting lainnya di dalam organisasi. C. Metodologi Penelitian 1. Variabel penelitian Untuk membuktikan hipotesa yang ditetapkan oleh penulis, maka perlu di rumuskan beberapa variabel variabel yang perlu diteliti. Variabel yang akan diteliti adalah sebagai berikut : Page 134 Inovasi Volume 2 ; Nopember 2009

11 a. Sistem kompensasi karyawan b. Kepuasan kerja karyawan. 2. Populasi dan sampel penelitian Populasi yang diterliti penulis adalah karyawan produksi PT. Pasific Texindo Industry. Sampel penelitian ditetapkan sampel kecil dengan jumlah responden sebanyak 30 orang kayawan. 3. Teknik Pengambilan Sampel Mengenai metode pengambilan sampel, Winarno Surachmad (1975) mengemukakan Karena tidak mungkinnya penyelidikan secara langsung menyelidiki segenap populasi padahal tujuan penyelidikan adalah untuk menemukan generalisasi yang berlaku secara umum, maka seringkali penyelidikan terpaksa menggunakan sebagian saja dari populasinya yang dinamakan sampel, yang dapat dipandang representatif terhadap populasi tersebut. Berdasarkan pendapat tersebut diatas, maka penulis akan mengambil sebagian populasi yang diharapkan dapat mewakili dari seluruh populasi yang ada. Besarnya sampel yang penulis tetapkan kepada pertimbangan biaya, waktu dan tenaga yan ada. Besarnya sampel yang penulis tetapkan kepada pertimbangan biaya, waktu dan tenaga yang ada. Pengambilan sampel dilakukan secara: Purposive Sampling yaitu sampel yang dipilih dengan cermat untuk mengetahui tujuan-tujuan khusus, sehingga relevan dengan perancangan penelitian (Soeratno Lincoln Arsyad, 1993:119). 4. Metode pengumpulan data adalah sebagai berikut: Metode pengumpulan data yang dilakukan selain dalam penelitian ini a. Penelitian kepustakaan Metode ini dilakukan dengan cara membaca literatur, buku buku dan sumber sumber lainnya yang erat kaitannya dengan masalah yang akan diteliti. b. Penelitian Lapangan Metode ini dilakukan dengan cara mendatangi perusahaan yang bersangkutan untuk memperoleh data/ keterangan pada tahun Ada dua teknik yang digunakan peneliti dalam melakukan penelitian lapangan, yaitu : 1) Wawancara Tanya jawab langsung kepada karyawan dalam perusahaan guna keperluan penelitian. 2) Observasi InoVasi Volume 2; Nopember 2009 Page 135

12 mendatangi objek penelitian secara langsung, yaitu 6. Instrumen Penelitian 7. Metode Analisa Data Analisa Data Kuantitatif Suatu metode yang didasarkan pada formulasi dan ditujukan dengan angka untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan digunakan pendekatan-pendekatan statistik sebagai berikut : Dimana : y = subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan. x = subyek variabel independen yang mempunyai nilai tertentu Pengamatan langsung terhadap penerapan langsung sistem di perusahaan. 5. Jenis Data Jenis data yang dipergunakan penulis dalam penelitian terdiri dari : 1) Data Primer, yaitu : Data mentah yang dikutip dan diolah secara langsung oleh penulis dari responden individual berupa kuisioner. Dalam hal ini dengan Texindo Industry. PT. Pasific 2) Data Sekunder, yaitu : Data yang telah diberikan oleh perusahaan, seperti data mengenai gambaran umum perusahaan dan struktur organisasi perusahaan yang telah diberikan kepada penulis. Alat yang digunakan oleh penulis untuk mengumpulkan atau memperoleh data dalam penelitian diperusahaan adalah dengan cara menyebarkan quesioner. Quisioner adalah alat pengumpulan data dengan angket/daftar pertanyaan yang sifatnya tertutup dengan pilihan jawaban yang disediakan. a. Regresi linier sederhana, dengan Rumus y = a + bx b = angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukan angka peningkatan atau penurunan variabel dependen yang didasarkan pada hubungan nilai variabel independen. a = konstan (harga y bila x = 0) b. Koefisien korelasi Untuk mengetahui hubungan antara kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan, rumus yang digunakan dinamakan koefisien korelai dengan cara sederhana dapat dirumuskan sebagai berikut : Page 136 Inovasi Volume 2 ; Nopember 2009

13 Dimana r n. n. ( x y) - ( x ). ( y) x ( x) n. y - ( Sumber : J. Supranto, 1996 r = Koefisien Korelasi x = variabel Devendent y = Variabel Independent n = Jumlah Sampel c. Uji Hipotesis r n - 2 Uji r : t hitung = 1- r Keterangan : = 0,05 = 5% - Jika t hitung > t tabel, HO di tolak dan jika t hitung t tabel, H a diterima - Jika t hitung t tabel, HO di terima dan jika t hitung t tabel, H a ditolak Nilai t tabel dilihat dari tabel dengan menggunakan nilai dan derajat kebebasan (n 2 ) 8. Hipotesis Hipotesis merupakan dugaan yang bersifat sementara yang belum tentu benar. Karena perlunya hipotesis dalam penulisan ini adalah hipotesis : Terdapat pengaruh antara kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan karyawan PT. Pasific Texindo Industry. D. Analisis dan Pembahasan Kehadiran karyawan sangat menentukan kegiatan perusahaan dapat berjalan lancar atau tidak. Bila karyawan selalu hadir untuk bekerja maka dengan demikian kegiatan perusahaan dapat berjalan denga lancar atau sebaliknya apabila karyawan sering tidak hadir maka kegiatan perusahaan akan ikut terhambat. Kehadiran karyawan di tempat kerja menunjukkan disiplin kerja, semangat kerja, dan kegairahan kerja serta komitmen (rasa tanggung jawab) seseorang karyawan atas pekerjaannya. Apabila karyawan sering tidak hadir, maka kegiatan perusahaan menjadi terhambat dan hal ini akan menimbulkan kerugian bagi perusahaan. 1. Analisis Tingkat Absensi Karyawan InoVasi Volume 2; Nopember 2009 Page 137 y) 2

14 Tabel 1 Tahun Perhitungan tingkat ketidakhadiran karyawan PT. Pasific Texindo Industry dari tahun 2006 sampai tahun 2008 terdapat pada perhitungan dibawah ini. Rumus yang dipakai adalah : Ketidakhadiran x 100 % Jumlah hari kerja seluruh karyawan dalam 1 Tahun (JHK) Berberdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan rumus diatas diketahui tingkat ketidakhadiran karyawan dari tahun 2006 sampai dengan tahun 2008 seperti nampak pada tabel 4.7 dibawah ini ; No Tahun Ketidakhadiran Tingkat Ketidakhadiran Karyawan PT. Pasific Texindo Industry Hari Kerja (HK) Jumlah Karyawan (JK) Tingkat Ketidak hadiran (%) Dari tabel diatas menunjukkan bahwa dibandingkan dengan tahun 2006 dikatakan bahwa dengan adanya pemberian motivasi yang tepat, produktivitas 2. Analisis Kompensasi Karyawan pada PT. Pasific Texindo Industry Sumber : Data Personalia PT. Pasific Texindo Industry Jumlah hari kerja karyawan (JHKK) ,18 0,17 0,16 yaitu 0,18 %, maka tingkat ketidakhadiran tahun 2005 mengalami penurunan sebesar 0,01 %. Pada tahun 2008 terjadi penurunan sebesar 0,01 %. Dari data perhitungan diatas, dapat dilihat bahwa tingkat ketidakhadiran karyawan tiap tahunnya mengalami penurunan. Penurunan ini menunjukkan kesadaran karyawan yang semakin tinggi untuk hadir dalam bekerja. Hal ini karena karyawan merasa bahwa motivasi kerja yang diberikan oleh pimpinan dirasakan semakin baik pengaruhnya terhadap disiplin diri mereka. Dengan demikian dapat kerja karyawan relatif meningkat dan semakin baik. Produktivitas kerja karyawan yang meningkat dari tahun 2006 sampai dengan tahun 2008 ditunjukkan oleh tingkat kehadiran yang dapat mencapai penurunan hingga dibawah standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan, yaitu sebesar 2 % per tahun. Pada bagian ini akan dibahas tentang hasil kuesioner yang ditujukan kepada karyawan bagian produksi PT. Pasific Texindo Industry di Cikupa. Hal ini dilakukan untuk mengetahui apakah kompensasi di perusahaan ini telah berjalan Page 138 Inovasi Volume 2 ; Nopember 2009

15 sosial. simbol status yang dapat membeda-bedakan antara karyawan dan atasan. dengan efektif dan dapat memberikan kepuasan kerja pada karyawannya. Untuk menganalisis pelaksanaan kompensasi pada bagian produksi, akan diberi tanggapan responden atas 5 pertanyaan dari 30 responden. Dari hasil kuesioner terdapat sebanyak 23 orang responden (76.7 %) menyatakan sangat setuju, sebanyak 6 orang responden (20 %) menyatakan setuju, sebanyak 1 orang responden (3.3 %) menyatakan ragu-ragu, dengan diberikannya insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Hasil kuesioner tentang pemberian kompensasi dalam bentuk penghargaan sosial sebanyak 23 orang responden (76.7 %) menyatakan sangat setuju, sebanyak 5 orang responden (16.7 %) menyatakan setuju, sebanyak 2 orang responden (6.7 %) menyatakan ragu -ragu, dengan diberikannya penghargaan Hasil kuesioner mengenai proses bekerja di perusahaan yang menggunakan simbol status diperoleh hasil sebanyak 27 orang responden (90%) menyatakan sangat setuju, sebanyak 2 orang responden (6.7 %) menyatakan setuju, sebanyak 1 orang responden (3.3 %) menyatakan ragu -ragu, dengan adanya Hasil kuesioner mengenai diadakannya seleksi promosi jabatan di perusahaan diperoleh hasil sebanyak 24 orang responden (80%) menyatakan sangat setuju, sebanyak 5 orang responden (16.7%) menyatakan setuju dengan dilakukannya proses seleksi didalam melakukan promosi, dan sebanyak 1 orang responden (3,4%) menyatakan ragu -ragu, dengan diadakannya proses seleksi didalam melakukan promosi. Hasil kuesioner mengenai bonus menjadi prioritas Anda dalam mengejar prestasi diperoleh hasil sebanyak 25 orang responden (83.3%) menyatakan sangat setuju, sebanyak 5 orang responden (16.7%) menyatakan setuju, tidak ada responden menyatakan ragu-ragu, dengan mengejar bonus sebagai tujuan untuk berprestasi. Berdasarkan hasil kuesioner tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa pemberian kompensasi yang dilaksanakan PT Pacific Texindo Industry sudah cukup baik. 3. Analisis Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Pasific Texindo Industry Kepuasan kerja merupakan suatu sikap dimana seorang karyawan mengungkapkan rasa puasnya baik yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun di luar pekerjaannya. Kepuasan kerja karyawan dapat dilihat dari faktorfaktor yang mempengaruhinya serta indikator kepuasan kerja yang dinilai dari tingkat absensi dan tingkat perputaran karyawan. Untuk menganalisa kepuasan kerja karyawan PT. Pasific Texindo Industry di Cikupa, digunakan data-data yang diperoleh dari hasil jawaban kuesioner yang InoVasi Volume 2; Nopember 2009 Page 139

16 hasil jawabannya hanya 30 responden. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan akan dilakukan berikut ini : a. Pekerjaan itu sendiri. Hasil kuesioner mengenai pekerjaan yang dilakukan karyawan di perusahaan sebanyak 17 orang responden (56.7 %) menyatakan sangat puas, sebanyak 12 orang responden (40 %) menyatakan puas, sebanyak 1 orang responden (3.3%) menyatakan cukup puas, dengan pekerjaan yang dilakukannya. b. Pendapatan yang diterima dan Ketepatan Pembayaran Gaji Hasil kuesioner terhadap pendapatan karyawan yang diterima dari perusahaan sebanyak 21 orang responden (70%) menyatakan sangat puas, sebanyak 8 orang responden (26.7%) menyatakan puas, sebanyak 1 orang responden (3.3%) menyatakan cukup puas, dengan pendapatan yang mereka terima. Sedangkan hasil kuesioner terhadap ketepatan pembayaran gaji yang dilakukan perusahaan sebanyak 14 orang responden (46.7 %) menyatakan sangat puas, sebanyak 15 orang responden lainnya (50 %) menyatakan puas karena perusahaan selalu tepat waktu dalam memberikan gaji pada karyawannya sehingga mereka dapat memenuhi kebutuhan pribadinya. Karyawan juga merasakan bahwa pihak manajemen menghargai keberadaan mereka di perusahaan. Sedangkan sebanyak 1 orang responden lainnya (3.3 %)menyatakan cukup puas dengan ketepatan perusahaan dalam membayar gaji mereka. c. Kesempatan Promosi Hasil kuesioner terhadap kesempatan promosi yang diberikan perusahaan terhadap paran karyawan sebanyak 21 orang responden (70 %) menyatakan sangat puas dan 9 orang responden lainnya (30%) menyatakan puas dengan adanya kesempatan promosi yang diberikan perusahaan dapat meningkatkan kariernya sehingga penghasilan mereka dapat lebih besar. Hal ini didukung oleh alasan mereka yang mengatakan bahwa selain pendapatan mereka setiap bulan, mereka juga mendapat komisi dan tunjangan-tunjangan lainnya. Dan tidak ada responden menyatakan cukup puas dengan adanya kesempatan promosi yang diberikan perusahaan. Sedangkan hasil kuesioner terhadap kepuasan terhadap kebijakan promosi dalam rangka peningkatan prestasi kerja karyawan sebanyak 20 orang responden (66.7 %) menyatakan sangat puas dan 9 orang responden lainnya (30 %) menyatakan puas bahwa dengan adanya kebijaksanaan promosi di perusahaan, dapat memotivasi karyawan untuk lebih giat dalam bekerja serta dampaknya dapat terjadi peningkatan prestasi kerja karyawan itu sendiri. Page 140 Inovasi Volume 2 ; Nopember 2009

17 Sedangkan sebanyak 1 orang responden (3.3%) menyatakan cukup puas, dengan kesempatan promosi yang diberikan oleh pihak perusahaan. 4. Uji Statistik a. Analisis Regresi Dalam analisa regresi dihubungkan dalam dua jenis variabel, karena variabel Y merupakan variabel tergantung dari variabel X merupakan variabel pengaruh, maka harga y itu akan dapat diramalkan (ditentukan) dari harga x bila variabel itu mempunyai derajat hubungan yang signifikan persamaan matematis (persamaan regresi), variebal pengaruh (x) dan variabel tergantung (y) mempunyai hubungan yang linier. Dari hasil uji statistik yang dilakukan diperoleh persamaan regresi Y = 12,31 + 0,7324 Kepuasan Pelanggan (X). Dari model persamaan regresi diatas dapat diintepresttasikan sebagai berikut : 1) Nilai konstanta sebesar 12,31 menunjukkan kepuasan kerja karyawan (Y), apabila asumsi variabel independen yaitu kompensasi (X 1 tidak ada atau bernilai sama dengan nol. 2) Koefisien regresi kompensasi (X) sebesar 12,31 + 0,7324 menunjukkan setiap perubahan kompensasi sebesar 1 akan memberikan pengaruh yang searah terhadap kepuasan kerja karyawan sebesar 0,7324 dengan asumsi faktor-faktor lainnya tidak berubah. b. Analisis Koefisien Regresi (r) Dari hasil uji statistik yang dilakukan diperoleh koefisien regresi sebesar 0,7835. Hal ini berarti pengaruh kopensasi terhadap kepuasan kerja karyawan sebesar 0,7835, sedangkan sisanya sebesar 0,2165 dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. c. Analisis Koefisien Determinasi (KD) Analisis Kofisien Determinasi (KD) dilakukan u ntuk dapat menginterprestasikan berapa kuat hubungan antara kedua variabel Kompensasi (X) dengan variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y). Berdasarkan nilai regresi diatas, maka dapat diketahui nilai KD sebesar 0,614. Hal ini dapat disimpulkan terdapat hubungan sedang positif antara kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT Pasific Texindo Industry. d. Uji Hipotesa Untuk menguji hipotes dari variabel Kompensasi (X) dengan variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y) diggunakan pengujian hipotesa dua pihak taraf dengan derajat kebebasan (dk) = n-2 = 30 2 = 28 significant level InoVasi Volume 2; Nopember 2009 Page 141

18 (α) sebesar 5 %, maka diperoleh nilai t tabel sebesar 1,701 dan t hitungl sebesar 6,67. Hal ini berarti t hitung > t tabel, yaitu 6,67 > 1,701, artinya H o ditolak dan H a diterima. Hal ini berarti pelaksanaan Kompensasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. E. Kesimpulan dan Saran 1. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan hasil analisis yang dilakukan, maka dapat disimpulkan hal-hal sbb : a. PT. PASIFIC TEXINDO INDUSTRY telah berhasil memberlakukan sistem kompensasi terhadap karyawannya dalam memberikan perasaan kepuasan pada karyawan produksi dalam melaksanakan pekerjaannya. b. Pelaksanaan system kompensasi yang dilakukan PT. PASIFIC TEXINDO INDUSTRY telah sesuai dengan harapan dan keinginan karyawan, hal ini dapat di lihat dari hasil koesioner yang di isi oleh para karyawan PT. PASIFIC TEXINDO INDUSTRY. c. Kompensasi dan Kepuasan kerja dalam penelitian ini memiliki hubungan positif. Hal ini ditunjukkan oleh angka koefisien korelasi sebesar 0,7835, dan t hitung > t tabel, yaitu 6,67 > 1,701. Hal ini membuktikan antara motivasi dan produktivitas kerja memiliki korelasi yang kuat/ signifikan dan positif. d. Sistem Kompensasi yang diterapkan PT. PASIFIC TEXINDO INDUSTRY dapat meningkatkan kepuasan kerja sebagian besar karyawan. Hal ini dapat dilihat dari tingkat absensi karyawan yang menunjukkan kecenderungan menurun dari tahun ke tahun. Angka penurun yang telah dicapai perusahaan sampai dibawa standar yang ditetapkan Perusahaan sebesar 2 %. Tingkat Labour Turn Over yang menunjukkan kecenderungan menurun, dan disisi lain produkvitas karyawan menunjukkan kecenderungan peningkatan. Adapun bentuk saran dan masukan yang dapat penelitian berikan dari hasil penelitian ini adalah sbb : a. Agar PT. PASIFIC TEXINDO INDUSTRY memberikan kesempatan yang lebih bagi para karyawan untuk memperoleh insentif yang lebih baik lagi. Hal ini diperlukan untuk memberikan kepuasan karyawan dan meningkatkan tingkat produktivitas kerja karyawan kearah yang lebih baik lagi. 2. Saran b. Agar tingkat kepuasan kerja karyawan dapat terus dipertahankan, bahkan dapat lebih ditingkatkan dimasa yang akan datang, hendaknya perusahaan memberikan penghargaan kepada setiap karyawan yang berprestasi dan Page 142 Inovasi Volume 2 ; Nopember 2009

19 memiliki masa kerja yang cukup lama dalam bentuk financial, maupun non financial. Selain itu perusahaan membuat agenda khusus untuk pemilihan karyawan teladan. c. Agar perusahaan dapat mempertahankan hal-hal yang sudah baik berdasarkan hasil penelitian ini, dan bahkan lebih ditingkatkan InoVasi Volume 2; Nopember 2009 Page 143

20 DAFTAR PUSTAKA Ruky, Achmad S Sistem Manajemen Kinerja. PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Dessler, Gary Manajemen Personalia. Diterjemahkan oleh: Agus Dharma, Edisi Ketiga. Erlangga. Jakarta. Masud. Edisi Keenam. Jilid Kedua. Erlangga. Jakarta. Hadipurnomo Tata Personalia. Cetakan kelima. Jembatan. Jakarta. Flippo. Edwin B Manajemen Personalia. Diterjemahkan oleh : Mohammad Moekijat Manajemen Kepagawaian. Bumi Aksara. Jakarta Anoraga, Pandji Manajemen Bisnis. Rineka Cipta. Jakarta. Mangkuprawira, Sjafri Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Cetakan Kedua. Ghalia. Jakarta. Handoko, T. Hani Manajemen. Yogyakarta. Edisi Kedua.BPFE. Yogjakarta. Page 144 Inovasi Volume 2 ; Nopember 2009