BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sebagaimana dimaklumi bahwa perkembangan teknologi dan globalisasi sangat mempengaruhi dalam setiap kegiatan dunia usaha saat ini. Hal ini menyebabkan perkembangan dunia usaha telah dapat menembus ruang waktu dan jarak dalam menjalankan usahanya. Untuk itu setiap organisasi atau perusahaan harus mempersiapkan segalanya dalam menghadapi persaingan usaha yang semakin ketat. Salah satu faktor penting yang harus dipersiapkan perusahaan adalah sumber daya manusia dari perusahaan tersebut, karena faktor ini bersentuhan langsung dengan komponen perusahaan lainnya yang menentukan maju mundurnya suatu perusahaan. Seperti diketahui bersama bahwa apapun jenis perusahaan itu, tentunya memiliki tujuan yang sama yaitu memperoleh laba sebesar-besarnya. Melihat fenomena ini maka setiap perusahaan harus dapat melakukan efisiensi dan peningkatan produktivitas perusahaan tersebut. Tentunya ini bukan hal semudah membalikkan telapak tangan, karena ini bersinggungan langsung dengan semua faktor-faktor produksi yang diantaranya seperti tenaga kerja, manajemen modal, dan alat-alat pengerjaannya. Salah satu faktor yang memegang peranan penting dalam pencapaian tujuan perusahaan adalah faktor tenaga kerja. Sebagai faktor yang menjalankan langsung segala komponen perusahaan, faktor tenaga kerja memegang sikap sebagai penentu dalam maju mundurnya sebuah perusahaan. Sehingga baiknya tenaga kerja menentukan baiknya perusahaan dan buruknya tenaga kerja menentukan buruknya perusahaan. Dikarenakan begitu menentukannya faktor tenaga kerja dalam perusahaan, maka perhatian perusahaan harus maksimal dalam mengolah faktor tenaga kerja ini. Hal-hal yang menjadi permasalahan pokok dalam faktor tenaga kerja adalah bagaimana caranya agar tenaga kerja ini dalam melaksanakan tugas-tugasnya mampu menghasilkan hasil maksimal sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Dalam hal ini perusahaan harus menyadari bahwa prestasi yang maksimal tidak dapat timbul dengan sendirinya, melainkan harus didorong atau dirangsang sebagai suatu motivasi bagi para tenaga kerja.

2 Rangsangan yang diberikan biasanya adalah balas jasa atau biasa disebut kompensasi. Perusahaan biasanya akan memberikan kompensasi yang tepat bagi para tenaga kerja dengan tujuan dapat memberikan pengaruh positif terhadap perusahaan juga terhadap karyawannya. Sehingga kedua belah pihak akan memperoleh keuntungan yang maksudnya adalah dengan biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan sebagai bentuk kompensasi terhadap karyawan, perusahaan akan memperoleh timbal balik berupa hasil kerja yang baik, sedangkan bagi para karyawan pemberian balas jasa berupa kompensasi yang baik dan sesuai akan memberikan kepuasan, sehingga akan mendorong dan merangsang motivasi kerja karyawan. Untuk melanjutkan perumusan berbagai pengertian diatas, terutama mengetahui seberapa besar pengaruh penetapan kompensasi yang diberikan perusahaan, dalam meningkatkan motivasi kerja karyawannya, maka dibutuhkan penelitian-penelitian yang lebih mendalam mengenai faktor-faktor penghambat dan penunjang dalam penetapan kebijakan pemberian balas jasa berupa kompensasi dalam upaya peningkatan motivasi kerja karyawan. Selain hal tersebut diatas penelitian ini juga akan mengungkapkan seberapa besar ketergantungan motivasi kerja karyawan terhadap pemberian kompensasi yang akan mempengaruhi juga pada loyalitas karyawan perusahaan tersebut. Oleh sebab itu pemberian kompensasi sangat penting bagi karyawan karena besar kecilnya kompensasi merupakan ukuran terhadap prestasi kerja karyawan, maka apabila sistem kompensasi yang diberikan perusahaan cukup adil untuk karyawan, akan mendorong karyawan untuk lebih baik dalam melakukan pekerjaannya dan lebih bertanggung jawab atas masing-masing tugas yang diberikan perusahaan. Pemberian kompensasi ini bisa berupa finansial langsung dan tidak langsung maupun nonfinansial, kompensasi finansial langsung terdiri dari bayaran yang diperoleh karyawan dalam bentuk gaji, upah, bonus, dan komisi. Kompensasi tidak langsung yang disebut juga dengan tunjangan, meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung. Kompensasi nonfinansial terdiri dari kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan fisik dimana orang tersebut bekerja. Tipe kompensasi finansial ini meliputi kepuasan yang diperoleh dari pelaksanaan tugas-tugas yang bermakna dan yang berhubungan dengan pekerjaan.

3 Tujuan kompensasi dilakukan perusahaan antara lain untuk menghargai prestasi kerja karyawan, menjamin keadilan diantara karyawan, mempertahankan pegawai, memperoleh karyawan lebih bermutu, dan system kompensasi harus dapat memotivasi para karyawan. Berdasarkan uraian diatas, maka penulis mengambil judul Pengaruh kompensasi jasa terhadap motivasi kerja karyawan bagian regional card center pada Bank Mandiri Asia Afrika Bandung 1.2 Identifikasi Masalah Salah satu cara untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan adalah dengan pemberian kompensasi yang layak dan adil, disamping itu dapat juga dilakukan dengan cara perbaikan-perbaikan tenaga kerja, pemberian fasilitas yang dibutuhkan karyawan, sikap dan perhatian dari atasan, rekan kerja, bawahan dan sebagainya. Dilihat dari sisi perusahaan, pemberian kompensasi merupakan biaya yang harus disertai oleh prestasi kerja karyawan pada perusahaan, sedangkan dari sisi karyawan kompensasi adalah balas jasa yang harus disesuaikan dengan kontribusinya pada perusahaan, oleh karena itu perusahaan harus dapat menciptakan sistem kompensasi yang layak, adil, dan dapat menjadi salah satu factor yang dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan untuk bekerja lebih baik. Berdasarkan uraian diatas, maka penulis mengidentifikasikan masalah sebagai berikut : 1. Bagaimana cara kompensasi jasa yang diterapkan oleh Bank Mandiri Asia Afrika Bandung bagian regional card center pada saat ini? 2. Bagaimana tingkat motivasi kerja karyawan bagian regional card center pada Bank Mandiri Asia Afrika Bandung? 3. Seberapa besar pengaruh kompensasi jasa terhadap motivasi kerja karyawan pada Bank Mandiri Asia Afrika Bandung bagian regional card center?

4 1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian Maksud dilaksanakan penelitian ini adalah untuk mendapatkan data baik primer maupun sekunder yang dapat dijadikan sebagai analisis untuk menyusun skripsi sebagai salah satu syarat dalam menempuh ujian Sarjana Ekonomi pada Fakultas Bisnis & Manajemen Jurusan Manajemen Universitas Widyatama Bandung. Sedangkan tujuan penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui bagaimana kompensasi jasa diterapkan dengan baik oleh Bank Mandiri Asia Afrika Bandung bagian Regional Card Center. 2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi jasa terhadap motivasi kerja karyawan pada Bank Mandiri.Asia Afrika Bandung bagian Regional Card Center. 3. Untuk mengetahui bagaimana motivasi kerja karyawan diterapkan dengan baik oleh Bank Mandiri.Asia Afrika Bandung bagian Regional Card Center 1.4 Kegunaan penelitian Kegunaan penelitian ini diharapkan bisa menghasilkan manfaat bagi : 1. Bagi Penulis Agar dapat menerapkan ilmu dan teori yang telah diperoleh selama masa kuliah dan membandingkan langsung dengan kenyataan yang terjadi dalam suatu perusahaan dan sebagai salah satu syarat mencapai gelar sarjana Ekonomi pada Fakultas Bisnis dan Manajemen. 2. Bagi Perusahaan Penelitian ini diharapkan dapat lebih memberi manfaat berupa masukan maupun pertimbangan dan evaluasi bagi perusahaan yaitu untuk membantu perusahaan guna menunjang perkembangan perusahaan di masa yang akan datang. 3. Bagi Kalangan Akademisi Sebagai bahan dokumentasi untuk melengkapi sarana yang dibutuhkan dalam penyedian bahan studi bagi pihak pihak yang membutuhkan

5 1.5 Kerangka pemikiran dan hipotesis Kerangka pemikiran Faktor sumber daya manusia merupakan faktor utama yang dapat menunjang perusahaan dalam pencapaian tujuan perusahaan, meskipun hal ini harus ditunjang oleh faktor-faktor lainnya, seperti modal, tanah, teknologi, dan sebagainya. Pada dasarnya sumber daya manusia itu terdiri dari orang-orang secara individu yang mempunyai tingkat kebutuhan hidup yang berbeda-beda. Dan dari timbulnya kebutuhan tersebut mendorong karyawan untuk lebih giat dan lebih baik lagi dalam melakukan pekerjaannya, sehingga apa yang dibutuhkan karyawan tersebut dapat terpenuhi. Dengan cara bekerja mereka dapat memenuhi kebutuhan dalam bentuk kompensasi, khususnya gaji dan upah yang diberikan perusahaan tempat dimana karyawan tersebut bekerja sebagai balas jasanya. Menurut teori kebutuhan Maslow yang dikutip oleh Malayu S.P. Hasibuan (2003: ) bahwa kebutuhan manusia dapat dibedakan menjadi : a. Basic Physiological Needs (kebutuhan fisik) b. Safety and Security Needs (kebutuhan rasa aman) c. Belonging and Social Needs (kebutuhan sosial) d. Esteem and status (kebutuhan penghargaan) e. Self Actualization and fulfillment (kebutuhan mengaktualisasikan diri) Jenjang kebutuhan tersebut diatas disusun berdasarkan urutan kebutuhannya dimana jika kebutuhan tingkat bawah telah terpenuhi maka akan dapat menimbulkan keinginan untuk memenuhi tingkat kebutuhan lainnya. Salah satu cara untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan karyawanya adalah dengan pemberian kompensasi yang adil dan layak. Seperti dikemukakan oleh Malayu S.P. Hasibuan (2002;118) bahwa : Kompensasi merupakan pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Menurut Malayu S.P.Hasibuan (1995;144) menentukan kompensasi adalah masalah yang sulit karena harus mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut : a) Penawaran dan permintaan b) Kemampuan dan kesediaan perusahaan

6 c) Serikat buruh / organisasi karyawan d) Produktivitas kerja karyawan e) Pemerintah dengan Undang-Undang kepres f) Biaya hidup (Cost of living) g) Posisi jabatan karyawan h) Pendidikan dan pengalaman kerja i) Kondisi perekonomian nasional j) Jenis dan sifat pekerjaan Jika kompensasi yang diberikan tidak sesuai dengan yang diharapkan karyawan, sementara itu karyawan telah memberikan tenaga dan pemikiran untuk kemajuan perusahaan karena akan mengakibatkan pengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. Mengingat pentingnya motivasi kerja karyawan bagi perusahaan, maka kebijaksanaan kompensasi yang diterapkan oleh perusahaan harus sesuai dengan keinginan dan pemenuhan kebutuhan karyawan. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2004;219) mengemukakan bahwa : Pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan. Menurut Stephen P. Robbins dan Judge (2007;222) mengemukakan bahwa : Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas,arah, dan ketekunan seseorang individu untuk mencapai tujuannya. Teori-teori motivasi menurut Malayu S.P.Hasibuan dapat dikelompokkan menjadi 2 kategori : 1. Teori kepuasan (Content Theory) Teori kepuasaan ini mendasarkan pendekatan atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindakserta berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor

7 dalam diri manusia yang menguatkan,mengarahkan, memelihara, dan menghentikan perilaku individu. Beberapa teori penting yang termasuk dalam teori kepuasan, yaitu : Teori Hirarki Kebutuhan Menurut teori kebutuhan Maslow yang dikutip oleh Malayu S.P. Hasibuan (2003: ) adalah : 1) Kebutuhan fisiologi (physiological-need), termasuk lapar, haus, tempat berteduh,kebutuhan seks, dan kebutuhan jasmani lainya. 2) Kebutuhan rasa aman (safety-need), termasuk jaminan serta perlindungan tehadap gangguan emosi. 3) Kebututuhan sosial (social-need), rasa kasih sayang, termasuk rasa memiliki, rasa menerima, dan persahabatan. 4) Kebutuhan penghargaan (Esteem-need), penghargaan internal, seperti rasa harga diri, otonomi, keberhasilan, dan faktorpenghargaan eksternal, seperti status, pengakuan dan perhatian. 5) Kebutuhan aktualisasi diri (Self-actualization need ), dorongan untuk mewujudakn kemampuans seseorang, termasuk perumbuhan, pemenuhan potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri sediri. Dengan kelima tingkatan kebutuhan sebagai faktor yang dapat memuaskan para karyawan, maka tingkat motivasi kerja karyawan tergantung kepada pemenuhan kebutuhan tersebut. Sehingga karyawan akan merasa puas, di mana akan timbul motivasi kerja yang tinggi sesuai dengan keinginan perusahaan. Motivasi dapat diartikan sebagai suatu daya pendorong yang menyebabkan seseorang melakukan perbuatan, untuk lebih jelasnya akan dikemukakan definisi tentang motivasi menurut Cascio yang dikutip oleh Hasibuan (2004:219) bahwa :

8 Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang, langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Dari definisi di atas dapat diketahui bahwa motivasi adalah suatu keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan guna memenuhi kebutuhannya. Teori ERG(Exsistence Related Growth) Menurut Alderfer berargumen bahwa ada tiga kelompok kebutuhan yaitu : 1) Keberadaan (existence), Kelompok kebutuhan untuk eksistensi berkaitan dengan tuntutan untuk tersedianya kebutuhan pokok, mencakup kebutuhan pisik dan kebutuhan rasa aman. 2) Keterikatan (relatedness), Kelompok kebutuhan untuk senantiasa memiliki hubungan yang baik dengan orang lain. 3) Pertumbuhan (growth). Alderfer menyebutkan sebagai kebutuhan untuk pertumbuhan, yaitu suatu hasrat intrinsik seseorang untuk bisa berkembang. 2. Teori proses (Proses Theory) Teori ini berusaha menjawab pertanyaan tentang bagaimana menguatkan,mengarahkan, memelihara, dan menghentikan perilaku individu agar setiap individu bekerja sesuai dengan keinginan manajer. Ada beberapa teori penting yang termasuk dalam teori proses, diantaranya adalah Teori pengharapan (Expectancy Theory) Victor Vroom mendefinisikan motivasi sebagai proses pengaturan pilihan diantara bentuk-bentuk aktifitas sukarela alternatif. Menurut pandangannya sebagian besar perilaku dianggap berada di bawah pengendalian orang dan karenanya dimotivasi. Teori pengharapan berargumen bahwa kekuatan adalah suatu kecenderungan untuk bertindak dalam suatu cara tertentu bergantung pada suatu

9 pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dari pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu itu. Karyawan yang mempunyai semangat kerja yang tinggi akan memperlihatkan sikap seperti ketaatan, disiplin, setia pada perusahaan, dan lebih bertanggung jawab dalam bekerja. Dengan adanya usaha dan kerjasama yang baik antara pimpinan perusahaan dan karyawan akan dapat meningkatkan efektifitas tercapainya tujuan perusahaan.untuk memotivasi karyawan, pimpinan harus mengetahui apa yang menjadi faktor pendorong dalam memotivasi karyawan seperti adanya hubungan kerja yang baik antara atasan dan bawahan, gaji dan upah yang sesuai, kondisi tempat kerja yang nyaman, adanya penghargaan atas prestasi kerja karyawan, dan pengakuan dan perlakuan yang adil. Dari keterangan diatas, maka penulis dapat menarik kesimpulan bahwa pemberian kompensasi harus sesuai dengan kebutuhan karyawannya karena berpengaruh positif terhadap usaha untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan Hipotesis Dari uraian diatas maka dapat ditarik hipotesis sebagai berikut Jika kompensasi dapat memenuhi kebutuhan karyawan maka motivasi kerja karyawan akan meningkat 1.6 Metode penelitian Dalam mengumpulkan data yang diambil sebagai bahan pembahasan, penulis menggunakan metode sebagai berikut : 1) Metode kepustakaan : suatu metode yang bertujuan untuk menggambarkan keadaan perusahaan berdasarkan buku buku untuk kemudian diolah menjadi data dan selanjutnya dilakukan analisis masalah secara kualitatif dan kuantitatif menggunakan statistik (koefisien korelasi), untuk mengetahui kekuatan hubungan antara pelaksanaan kompensasi dan motivasi kerja karyawan, sehingga pada akhirnya menghasilkan suatu kesimpulan.

10 2) Metode lapangan : metode penelitian lapangan yang dilakukan untuk memperoleh data dari dokumen, arsip, catatan penting dari perusahaan yang bersangkutan kemudian mencoba menafsirkan perkembangan perusahaan dimasa yang akan datang. 3) Metode deskriptif yaitu penelitian yang dilakukan untuk menggambarkan keadaan yang terdapat diperusahaan. 1.7 Lokasi Penelitian Penelitian ini dilakukan di Bank Mandiri Asia Afrika Bandung bagian regional card center, yang terletak di Jalan Asia Afrika No Bandung