BAB II TINJAUAN PUSTAKA
|
|
- Siska Santoso
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 6 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Retensi Perawat 1. Pengertian Retensi adalah tindakan penahan dimana ini merupakan kemampuan untuk melanjutkan kerja individu yang berkualitas, yaitu perawat dan/penyedia layanan kesehatan lainnya/perusahaan asosiasi yang dinyatakan akan meninggalkan organisasi. Dampak dari tindakan ini adalah untuk menjaga stabilitas dan meningkatkan kualitas layanan serta mengurangi biaya bagi organisasi. Strategi retensi adalah program dan manfaat yang dirancang untuk meningkatkan perekrutan dan retensi karyawan.(buerhaus et all, 2000). 2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Retensi Perawat Summers (2002), berpendapat bahwa untuk meningkatkan retensi perawat di rumah sakit diperlukan beberapa hal antara lain: seleksi calon perawat secara professional, disepakati mengenai imbalan jasa yang akan diterima, kelanjutan pendidikan yang akan diperoleh, mengikutsertakan sertifikasi kekhususan, peningkatan komunikasi dengan perawat, dan pemberian waktu yang fleksibel bagi setiap perawat. Sedangkan Kingston (2002), berpendapat bahwa untuk mendukung retensi perawat di rumah sakit George Washington diperlukan penambahan insentif, perubahan jadwal kerja dari yang waktunya panjang menjadi lebih pendek, peningkatan promosi/karir dan peningkatan infra struktur berupa kultur organisasi yang memberikan kepuasan dan penghargaan atas peningkatan kerja perawat. 6
2 7 Hansen (2001), mengemukakan pendapatnya bahwa peningkatan retensi perawat dapat dilakukan melalui peningkatan perbaikan ketidak puasan kerja. Peningkatan kepuasan kerja dapat dilakukan oleh supervisor melalui: mengadakan pendekatan dengan anggota staf perawatan tentang jadwal rotasi kerja dan member kesempatan untuk ekspress feeling tentang kesukarannya dalam bekerja, memberi penghargaan atas prestasi kerjanya yang berupa tiket untuk berlibur atau tiket pilihan lain, dan meningkatkan komunikasi yang efektif. Scanlon (2001), berpendapat bahwa untuk meningkatkan retensi perawat maka diperlukan peningkatan pelatihan, manajemen jadwal kerja yang baik, design pekerjaan yang lebih baik, memberikan kesempatan karir ke posisi yang lebih tinggi, peningkatan tanggung jawab dari pihak administrasi, kejelasan peran, dilibatkan dalam pengambilan keputusan, peningkatan imbalan jasa (gaji), memberikan dukungan terhadap lingkungan kerja perawat, keterampilan kerja dan dukungan sosial. Cushway (2002), mengemukakan 10 jenis usaha untuk meretensi karyawan disuatu perusahaan yaitu: a. Upah dan fasilitas, upah dan fasilitas harus adil karena ketidak puasan dapat tumbuh bila mereka merasa diperlakukan tidak sama dengan rekannya. Demikian juga apabila organisasi tidak menggaji sebaik dengan apa yang ditawarkan kompetitor/pesaing lain, maka lamakelamaan akan kehilangan pegawai. b. Pengakuan dan prospeks, setiap ada kesempatan pimpinan harus memberikan apresiasi atas pekerjaan yang telah diselesaikan karyawannya. Karyawan yang efektif sedapat mungkin dipromosikan tetapi harus didukung oleh keterampilan keahlian untuk pekerjaan berikutnya.
3 8 c. Kondisi kerja, kondisi kerja yang buruk akan menyebabkan ketidak puasan. d. Desain kerja, pekerjaan sebaiknya dirancang untuk memenuhi kebutuhan individu dan harus memungkinkan adanya variasi minat dan kesempatan untuk belajar dan tumbuh, jika tidak maka kekecewaan yang muncul dan memungkinkan karyawan memilih keluar. e. Hubungan kerja, hubungan kerja yang buruk akan menyebabkan kekecewaan dan mengakibatkan ketidakhadiran serta keluarnya karyawan. f. Kinerja, jika manusia merasa tidak cukup dan hatinya tidak berada dipekerjaannya, maka secara moral mereka akan menderita, maka dari itu mereka harus diberi petunjuk yang jelas apa yang diharapkan dari mereka serta diberi kesempatan untuk mengikuti pelatihan-pelatihan. g. Perjanjian, jika manusia tidak merasa bertanggung jawab terhadap organisasi, maka mereka akan mencari kesibukan sendiri. Tugas pimpinanlah untuk menjelaskan tujuan dari organisasi dan berusaha mendapat tanggung jawab mereka. h. Promosi dan seleksi yang buruk, mengangkat seorang karyawan yang tidak siap untuk suatu pekerjaan akan menyebabkan tingginya keluarnya karyawan. i. Harapan, jika adanya pengharapan akan ada kemajuan didalam organisasi atau tersedianya imbalan, namun kemudian tidak terpenuhi, akan muncul ketidakpuasan dan menambah keluarnya karyawan. Simamora (2006), mengemukakan beberapa hal dalam usaha meretensi karyawan di suatu perusahaan antara lain: a. Perekrutan/seleksi. Merupakan serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang
4 9 diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari dan berakhir tatkala lamaran mereka diserahkan. Hasil rekrutmen adalah sekumpulan pelamar kerja yang akan diseleksi untuk menjadi karyawan baru. b. Kompensasi/imbalan jasa Kompensasi karyawan mempengaruhi produktivitas dan tendensi mereka untuk tetap bersama organisasi atau mencari pekerjaan lainnya. Kebutuhan para karyawan akan pendapatan dan keinginan mereka diperlakukan secara wajar oleh organisasi membuat program kompensasi menjadi semakin vital bagi departemen sumber daya manusia. Kompensasi meliputi imbalan financial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. Manakala dikelola secara benar, kompensasi membantu organisasi mencapai tujuannya dan memperoleh, memelihara, dan mempertahankan tenaga kerja yang produktif. Kompensasi dibagi menjadi dua bentuk yaitu kompensasi langsung (direct compensation) dan kompensasi tidak langsung (indirect compensation). Kompensasi langsung terdiri dari bayaran (pay) yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus, dan komisi. Kompensasi tidak langsung, yang disebut juga dengan tunjangan, meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung. Pemberian kompensasi merupakan fungsi strategik sumber daya manusia yang mempunyai imbas signifikan atas fungsi sumber daya manusia lainnya. Kompensasi finansial juga mempengaruhi keseluruhan strategi organisasi karena kompensasi berpengaruh kuat terhadap kepuasan kerja karyawan.
5 10 c. Kepemimpinan Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerjasama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Seorang pimpinan harus memiliki sifat yang mampu dijadikan panutan dalam berperilaku bawahannya, membangkitkan semangat berkreasi dan membimbing bawahannya, serta mendorong bawahan sehingga sanggup bertanggung jawab atas pekerjaannya. Dengan kata lain gaya kepemimpinan pimpinan harus mampu mendorong gairah kerja, kepuasan kerja dan dapat meningkatkan produksi bawahan sehingga tercapai tujuan organisasi. d. Manajemen karir/pengembangan karir Pengembangan karir meliputi manajemen karir dan perencanaan karir. Pemahaman atas pengembangan karir di dalam sebuah organisasi membutuhkan suatu pemeriksaan atas dua proses: bagaimana masing-masing orang merencanakan dan menerapkan tujuan karirnya (perencanaan karir) dan bagaimana organisasi merancang dan menerapkan program pengembangan karir. Perencanaan karir adalah proses yang dilalui oleh individu karyawan untuk mengidentifiksi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan karirnya. Perencanaan karir melibatkan pengidentifikasian tujuan yang berkaitan dengan karir dan penyusunan rencana untuk mencapai tujuan itu. Perencanaan karir yang realistic memaksa individu untuk melihat peluang yang ada sehubungan dengan kemampuannya. Manajemen karir adalah proses yang dilakukan oleh organisasi untuk memilih, menilai, menugaskan dan mengembangkan para karyawannya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang kompeten untuk memenuhi kebutuhan di masa depan.
6 11 Dari uraian diatas, maka upaya-upaya mempertahankan perawat perlu memperhatikan faktor-faktor tertentu antara lain: a. Imbalan Jasa 1) Pengertian Imbalan jasa berdasarkan pendapat Ivancevich (1998), imbalan adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan semua bentuk penghargaan yang dijanjikan akan diterima karyawan sebagai kompensasi dari pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian tujuan organisasi. Menurut Handoko (2000 dalam Nugroho, 2004) imbalan jasa merupakan segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. 2) Jenis imbalan Jenis imbalan menurut Gitosudarma (1997) ada dua, yaitu imbalan intrinsik dan ekstrinsik. a) Imbalan Intrinsik Imbalan intrinsik adalah imbalan yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri. Menurut Gibson, Ivancevich dan Donnely (1985), imbalan intrinsik meliputi penyelesaian, pencapaian prestasi, otonomi dan pertumbuhan pribadi. b) Imbalan ekstrinsik Imbalan ekstrinsik adalah imbalan yang tidak berkaitan dengan pekerjaan tetapi berasal dari pekerjaan. Menurut Bowen (2000), imbalan ekstrinsik ini merupakan pemuas yang datang dari lingkungan luar dimana kita kerja atau tinggal. Imbalan ekstrinsik meliputi imbalan finansial, jaminan sosial, pembagian keuntungan, pengakuan, promosi, supervise, persahabatan dan perbedaan kompensasi. Selanjutnya imbalan dapat diberikan kepada karyawan dalam empat macam, yakni :
7 12 a) Upah (wages) dan gaji (salary) Merupakan bentuk pembayaran yang biasanya diberikan berdasarkan jumlah jam kerja (hourty rates of pay), semakin banyak jam kerja semakin besar upah yang diterima. Sedangkan gaji besarnya tetap tanpa mempertimbangkan jam kerja (fixed rates of pay). b) Program Insentif (Incentif program) Imbalan yang diterima karyawan selain gaji dan upah, antara lain dalam bentuk insentif, yang biasanya diberikan berdasarkan tingkat keberhasilan perusahaan, baik dalam pencapaian tingkat penjualan, tingkat keuntungan atau tingkat produktivitas. Pemberian insentif ini bertujuan untuk meningkatkan motivasi dan merupakan bentuk penghargaan atas prestasi kerja yang telah dicapai oleh karyawan. c) Employe Benefit Program Merupakan imbalan tidak langsung yang diberikan perusahaan kepada karyawan, seperti program asuransi (jiwa dan kesehatan), program pension, biaya liburan dan lain sebagainya. d) Perquisites Umumnya hanya diberikan kepada karyawan yang menduduki level cukup tinggi, dalam bentuk fasilitas yang diberikan perusahaan, seperti kendaraan dinas, perumahan, keanggotaan klub olah raga, biaya perjalanan dinas dan bentuk bentuk fasilitas lainnya. 3) Tujuan Pemberian Imbalan Menurut Milkovich dan Newman (1996), system imbalan didesain dan dikelola untuk memastikan tercapainya tujuan. Tujuan yang paling utama dalam pemberian imbalan adalah efisiensi, keadilan
8 13 dan pemenuhan. Pengembangan tujuan pembayaran imbalan sangat tergantung pada masing masing perusahaan dan jenis usaha. Menurut Carel, et all (1995), pemberian imbalan bertujuan untuk menarik karyawan dari luar perusahaan, mempertahankan karyawan yang memiliki kualitas yang baik, memotivasi karyawan, serta sebagai upaya untuk memenuhi peraturan perundang undangan yang berlaku. Sedangkan menurut Handoko (2000), tujuan pemberian imbalan atau kompensasi adalah untuk : a) Memperoleh personalia yang kualified Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar, karena perusahaan perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja. b) Mempertahankan para karyawan yang ada Bila tingkat kompensasi tidak kempetitif, niscaya banyak karyawan yang baik akan keluar. Untuk mencegah perputaran karyawan, imbalan harus dijaga agar tetap kompetitif dengan perusahaan perusahaan lain. c) Menjamin keadilan Administrasi penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip prinsip keadilan. Keadilan atau konsisten internal dan eksternal sangat penting diperlihatkan dalam penentuan tingkat kompensasi. d) Menghargai perilaku yang diinginkan Kompensasi hendaknya mendorong perilaku perilaku yang diinginkan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.
9 14 e) Mengendalikan biaya biaya Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusianya pada tingkat biaya yang layak. Tanpa struktur penggajian sistematika organisasi dapat membayar kurang (under pay) atau lebih (over pay) kepada para karyawannya. f) Memenuhi peraturan peraturan legal Seperti aspek-aspek manajemen personalia lainnya, administrasi kompensasi menghadapi batasan- batasan legal. Program kompensasi yang baik memperhatikan kendala- kendala tersebut dan memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi karyawan. Selanjutnya Hasibuan (1994), merinci tujuan pemberian imbalan atau kompensasi adalah sebagai berikut : a) Ikatan kerja sama Pemberian imbalan atau kompensasi akan menciptakan suatu ikatan kerja sama formal antara manajemen dan karyawan, di satu pihak karyawan mempunyai kewajiban untuk mengerjakan dengan baik semua tugas yang dibebankan perusahaan kepadanya, di pihak lain perusahaan mempunyai kewajiban membayar imbalan atau kompensasi sesuai dengan tugas yang dibebankan. b) Memberikan kepuasan kerja Pemberian imbalan atau kompensasi yang diberikan diharapkan dapat memenuhi kebutuhan fisiologis, kebutuhan sosial serta kebutuhan lainnya, sehingga karyawan memperolehkepuasan kerja.
10 15 c) Rekruitmen yang efektif Apabila kebijaksanaan imbalan atau kompensasi yang akan diterapkan dipandang cukup besar, tentunya pengadaan karyawan yang qualified akan lebih besar. d) Alat untuk memotivasi Imbalan atau kompensasi akan sangat mempengaruhi motivasi seseorang dalam bekerja. Tidak dapat dipungkiri bahwa untuk dapat memenuhi kebutuhannya, individu membutuhkan uang yang diperolehnya sebagai imbalan dari tempat ia bekerja, dan hal ini juga akan mempengaruhi semangat dalam bekerja sehingga karyawan akan tetap bertahan pada perusahaan. e) Stabilitas karyawan Imbalan yang cukup juga berpengaruh terhadap stabilitas karyawan. Keluar masuknya karyawan dapat ditekankan bahkan bisa dikatakan tidak ada apabila imbalan yang diberikan dirasa cukup adil sehingga karyawan merasa nyaman dalam bekerja. f) Disiplin Disiplin merupakan salah satu faktor penting yang harus diperhatikan, karena akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. b. Kepuasan Kerja 1) Pengertian Hasibuan (2003), menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan sikap mencintai pekerjaannya yang dinyatakan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa yang adil dan layak dengan
11 16 pelaksanaan pekerjaannya. Hal ini merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan dan prestasi kerja untuk mendukung terwujudnya tujuan organisasi. Hal ini didukung pendapat Muchlas (1999), Robbins (2006) dan Blum dalam Arifin (2004) yang mengungkapkan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum karyawan terhadap pekerjaannya berupa kesesuaian penghargaan yang diterima dengan penghargaan yang seharusnya diterima menurut perhitungannya sendiri dimana kepuasan kerja dipengaruhi interaksi karyawan dengan lingkungan kerjanya. Wuryanto (2010) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan wujud dari persepsi karyawan yang tercermin dalam sikap dan terfokus pada perilaku karyawan pada pekerjaannya. Dari pengertian diatas, peneliti menyimpulkan bahwa kepuasan kerja perawat adalah sikap umum dan perasaan senang terhadap pekerjaannya dimana perasaan senang tersebut merupakan hasil interaksi dengan lingkungan kerjanya yang dicerminkan kesesuaian antara harapan dan kenyataan yang diterima perawat tersebut dalam pekerjaannya. 2) Teori Kepuasan Kerja a. Teori Kebutuhan Maslow Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai tergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila pegawai mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa
12 17 tidak puas (Gibson, 1996). Maslow (1943) dalam Gillies (1996) dan Siagian (2002) menyatakan bahwa motivasi manusia sebagai hirarki lima macam kebutuhan yang berkisar kebutuhan yang paling dasar hingga kebutuhan paling tinggi, yaitu : a) Kebutuhan tingkat dasar/rendah : Kebutuhan tingkat rendah dipenuhi secara eksternal. Kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan tingkat pertama, merupakan kebutuhan untuk kelangsungan hidup (basic physical needs). Seseorang harus bekerja untuk memenuhi kebutuhan fisiologisnya. Setelah kebutuhan pokok terpenuhi, mereka menginginkan kebutuhan rasa aman dan jaminan (safety and security needs). b) Kebutuhan tingkat tinggi : Kebutuhan tingkat tinggi terdapat tiga tingkat. Kebutuhan tersebut dipenuhi secara internal. Kebutuhan tingkat ketiga menyangkut pemilikan dan keterlibatan sosial. Seseorang bekerja dalam lingkungan sosial, dan sebagian kebutuhan tersebut harus mereka penuhi di tempat kerja dan juga diberbagai tempat diluar pekerjaannya. 3) Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja Purwanto& Wahyuddin (2008), mengatakan tentang beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Yang pertama adalah faktor psikologik berhubungan dengan kejiwaan meliputi minat,
13 18 ketentraman dalam kerja, sikap terhadap pekerjaan, bakat dan keterampilan. Yang kedua adalah faktor sosial, berhubungan dengan interaksi sosial baik dengan sesama karyawan, atasan maupun karyawan yang bebeda jenis pekerjaan. Yang ketiga adalah faktor fisik, berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya. Yang keempat adalah faktor finansial, berhubungan dengan jaminan kesejahteraan karyawan meliputi sistem penggajian, jaminan sosial, macam- macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.
14 19 B. Kerangka Teori Faktor Eksternal: 1. Perekrutan, seleksi dan sosialisasi awal. 2. Imbalan jasa 3. Kepemimpinan 4. Manajemen karir/pengembangan karir 5. Pengakuan 6. Kondisi kerja 7. Desain kerja 8. Hubungan kerja 9. Kinerja 10. Perjanjian 11. Kepuasan Kerja Retensi pada perawat Faktor internal: 1. Umur 2. Jenis Kelamin 3. Pendidikan 4. Lama kerja 5. Jabatan Sumber: Cushway (2002) & Simamora (2006) Gambar 2.1. Kerangka Teori
15 20 C. Kerangka Konsep Variabel independen (bebas) Variabel dependen (terikat) Imbalan jasa Retensi pada perawat Kepuasan Kerja Gambar 2.2. Kerangka Konsep
BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang Retensi adalah tindakan penahan dimana ini merupakan kemampuan untuk menlanjutkan kerja individu yang berkualitas, yaitu perawat dan/penyedia layanan kesehatan lainnya/perusahaan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Peran Manajemen Sumber Daya Manusia sangat penting bagi suatu organisasi, sebesar atau sekecil
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2013:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam era globalisasi ini pengelolaan sumber daya manusia merupakan hal
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam era globalisasi ini pengelolaan sumber daya manusia merupakan hal penting dalam agenda bisnis. Para pemimpin perusahaan yang berhasil adalah mereka yang mampu
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Telah kita ketahui bersama bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam kegiatan suatu organisasi, karena manusia sebagai perencana,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Konsep Kinerja 1. Pengertian Kinerja Kinerja menurut Mangkunegara (2000), adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Menurut Rachmawati (2007:146) kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa dari pelaksanaan
Lebih terperinciTeknik Yogyakarta menyimpulkan bahwa ada pengaruh yang positif dan. signifikan antara faktor kompensasi material, kompensasi sosial, kompensasi
BAB II KAJIAN PISSTAKA A. Penelitian Terdahulu Adi (2001:60) dalam penelitiannya tentang Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karvawan (Studi pada Mitra Kerja AJB Bumiputra 1912 Kantor Cabang Malang) diperoieh
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum kita lebih jauh mengupas masalah kompensasi dan motivasi, ada perlunya kita mengetahui terlebih dahulu pengertian dari
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Hasibuan (2012:10) mengatakan bahwa, manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2001:155). Masalah kompensasi merupakan fungsi manajemen
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian tentang kompensasi telah dilakukan oleh Nurmala (2003) dengan judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN : 107). Mathis dan Jackson (2006 : 98) menyatakan kepuasan kerja adalah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Karyawan melakukan pekerjaan di instansi maupun perusahaan untuk memperoleh gaji berupa uang untuk memenuhi kebutuhan kehidupanya seharihari.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja 2.1.1 Defenisi Kinerja Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg mengusulkan bahwa
2.1 Landasan Teori BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg mengusulkan bahwa faktor-faktor intrinsik terkait dengan kepuasan kerja,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif. Untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam manajemen yang efektif memerlukan dukungan
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi Kompensasi dapat didefinisikan sebagai sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Sebelum kompensasi diberikan, terlebih dahulu dilakukan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Kompensasi meliputi pembayaran uang tunai secara langsung, imbalan tidak langsung dalam bentuk benefit dan pelayanan (jasa), dan insentif
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORI DAN PENGAJUAN HIPOTESIS.
BAB II KAJIAN TEORI DAN PENGAJUAN HIPOTESIS. 2.1. Konsep Kompensasi. 2.1.1. Pengertian kompensasi. Menurut Handoko(2000:155) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyayawan sebagai balas
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Dalam Mulyadi (2015: 2) manajemen dapat didefinisikan adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pendayagunakan sumber daya manusia dengan sumber daya alam, dengan menggunakan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Pada dasarnya manusia bekerja ingin memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Konsep Manajemen Sumberdaya Manusia
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Konsep Manajemen Sumberdaya Manusia 2.1.1. Manajemen Sumberdaya Manusia Penilaian kualitas terhadap sumberdaya manusia dimaksudkan agar menjadi sumberdaya manusia yang professional,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berperan dalam mengkombinasikan faktor-faktor produksi, proses manajemen terdiri dari kegiatan-kegiatan utama yang disebut dengan fungsi-fungsi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi Setiap orang karyawan yang bekerja dengan serius bukan sekedar bertujuan untuk mendapatkan prestasi dan menunjukan kemampuan yang dimiliki saja tetapi, alasan lainnya
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) saat ini ada berbagai macam pendapat. Berikut ini beberapa
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsifungsi manajemen
Lebih terperinciMENETAPKAN UPAH STRATEGIS I K A R U H A N A
MENETAPKAN UPAH STRATEGIS I K A R U H A N A KOMPENSASI PENGERTIAN Kompensasi adalah segala sesuatu yg diterima para karyawan sebagai balas jasa /imbalan atas tenaga dan pikiran yg telah mereka sumbangkan
Lebih terperinciPENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PT. WANGSA JATRA LESTARI PAJANG KARTASURA
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PT. WANGSA JATRA LESTARI PAJANG KARTASURA SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Syarat-syarat Guna Memperoleh Gelar
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. yang disebut Teori Dua Faktor atau Two Factor Theory yang terdiri atas: faktor hygiene, yaitu
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Dua Faktor atau Two Factor Theory Menurut Frederick Herzberg (dalam Ardana, dkk., 2009: 34) mengembangkan suatu teori yang disebut Teori Dua Faktor
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam menjalankan kegiatan usaha, suatu perusahaan tentunya membutuhkan berbagai sumber daya, seperti tenaga kerja (karyawan), modal, material dan mesin. Karyawan merupakan
Lebih terperinciBAB II TINJUAN PUSTAKA
BAB II TINJUAN PUSTAKA 2. 1. Manajemen Secara Umum Keberhasilan suatu produk sangat ditunjang dengan bagaimana organisasi melakukan manajemennya dengan baik. Oleh karena itu penulis akan menjelaskan tentang
Lebih terperinciBAB II KERANGKA TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
BAB II KERANGKA TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Model Penelitian Terdahulu Tanveer et al., (2011) melakukan penelitian tentang hubungan antara praktek sumber daya manusia dan kinerja karyawan pada
Lebih terperinciPENGARUH UPAH DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA CV. RIMBA SENTOSA DI SUKOHARJO
PENGARUH UPAH DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA CV. RIMBA SENTOSA DI SUKOHARJO S K R I P S I Diajukan Untuk Melengkapi Tugas dan Syarat-syarat Guna Mencapai Gelar Sarjana pada Fakultas
Lebih terperinciPENGARUH KOMPENSASI TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN Oleh : RETNO DJOHAR JULIANI DOSEN ADMINISTRASI NIAGA UNIVERSITAS PANDANARAN SEMARANG
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN Oleh : RETNO DJOHAR JULIANI DOSEN ADMINISTRASI NIAGA UNIVERSITAS PANDANARAN SEMARANG ABSTRAK Kompensasi yang rendah menyebabkan berbagai permasalahan dalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tercantum dalam maksud dan tujuan perusahaan. Misi tidak akan tercapai tanpa
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Semua perusahaan apapun jenisnya, mempunyai misi yang biasanya tercantum dalam maksud dan tujuan perusahaan. Misi tidak akan tercapai tanpa diemban oleh sumber
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Ada berberapa pendapat para ahli mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia seperti: Menurut Hasibuan (2013:10), Manajemen Sumber
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional 2.1.1 Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional Menurut Bass dalam Robbins & Judge (2009:90) gaya kepemimpinan transaksional adalah model kepemimpinan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. negara maju. Setiap organisasi pemerintah dituntut untuk dapat mengoptimalkan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Tujuan utama dari suatu organisasi pemerintah adalah menjalankan kebijakan yang diberikan oleh pemerintah Indonesia agar dapat bersaing dengan negara maju. Setiap
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sebagaimana dimaklumi bahwa perkembangan teknologi dan globalisasi sangat mempengaruhi dalam setiap kegiatan dunia usaha saat ini. Hal ini menyebabkan perkembangan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia (MSDM) Menurut Hasibuan (2004:10) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungna dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. baik usaha yang dilakukan oleh pemerintahan untuk waktu yang cukup lama tidak
BAB II LANDASAN TEORI 1.1 Pengertian Manajemen Setiap kegiatan organisasi perusahaan dituntut adanya suatu manajemen yang baik agar pemerintahan dapat terus dijamin. Karena tanpa adanya manjemen yang baik
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Pembangunan nasional suatu negara salah satu yang mencakup di
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pembangunan nasional suatu negara salah satu yang mencakup di dalamnya adalah pengangunan ekonomi. Dalam pembangunan ekonomi tentu memerlukan peran dari lembaga keuangan
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu 1. Agung (2006) melakukan penelitian dengan judul Hubungan Kompensasi Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada PT Barisan Baja Perkasa Medan. Hasil penelitiannya
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA.1
16 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia menyangkut desain sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen.
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Kompensasi Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala (2009) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada organisasi.
Lebih terperinciANALISIS KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI WATER BASE PT.CAT TUNGGAL DJAJA INDAH
ANALISIS KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI WATER BASE PT.CAT TUNGGAL DJAJA INDAH Dina Lestari dan Sulastri Irbayuni Alumni Progdi Manajemen Dosen Progdi Manajemen FEB Email : lastree27@ymail.com ABSTRAK
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Teori keadilan (equity theory) Penelitian ini berpatokan pada teori keadilan yang dikembangkan oleh Adams pada tahun 1963.
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. Penelitian ini menggunakan dasar teori two factor theory yang
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Dasar Teori Penelitian ini menggunakan dasar teori two factor theory yang dikemukakan oleh Herzberg (1959), menyatakan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal
Lebih terperinciFakultas Komunikasi dan Bisnis Inspiring Creative Innovation. Kompensasi
Kompensasi Definition Thomas H. Stone : Edwin B. Flippo : Compensation is any form of payment to employees for work they provide to their employer Compensation as the adequate and equitable remuneration
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pernah dilakukan sebelumnya untuk semakin memperkuat kebenaran empiris
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori Bab ini menguraikan tentang beberapa teori yang digunakan sebagai landasan dalam penelitian. Selain itu akan disertakan pula penelitian terdahulu yang pernah
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia
Lebih terperinciB AB I I KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. a. Pengertian Sumber Daya Manusia. kerja untuk mencapai tujuan organisasi (Bangun, 2012).
B AB I I KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka 1. Sumber Daya Manusia a. Pengertian Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia dapat difenisikan sebagai suatu proses
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Konsep Motivasi 2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja Motivasi adalah tindakan yang dilakukan orang untuk memenuhi kebutuhan yang belum terpenuhi. Hal ini adalah keinginan untuk melakukan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen merupakan ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. memberikan kehidupan kepada organisasi dan memberikan tujuan. Jadi,
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dalam masyarakat saat ini, aliran hidup tergantung pada organisasi dan pengembangan dan kelangsungan hidup masyarakat, fungsi kerja dan kinerja yang efektif. Organisasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Di dalam kegiatan pengembangan perusahaan zaman sekarang sangatlah dituntut terciptanya kinerja karyawan yang tinggi dan konsisten. Perusahaan harus mampu
Lebih terperinciSISTEM KOMPENSASI PEGAWAI
SISTEM KOMPENSASI PEGAWAI 1. Latar Belakang Salah satu tujuan utama seorang menncari pekerjaaan adalah untuk mendapat sejumlah nominal penghasilan yang akan dibayarkan oleh perusahaan atau yang kita kenal
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Management berasal dari kata to manage yang berarti mengatur. Dalam hal mengatur akan timbul masalah, mengapa harus diatur, dan apa tujuan pengaturan tersebut.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Di jaman sekarang ini banyak perusahaan yang berusaha untuk memenangkan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Di jaman sekarang ini banyak perusahaan yang berusaha untuk memenangkan persaingan dengan perusahaan-perusahaan yang bergerak di bidang yang sejenis. Banyak
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
5 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam menjalankan roda aktivitasnya, suatu perusahaan maupun organisasi tidak lepas dari kebutuhan akan sumber daya. Sumber daya manusia (SDM)
Lebih terperinciPokok Bahasan : Motivasi Sub Pokok Bahasan : Pengertian, Teori Motivasi,Bentuk Motivasi, Jenis Motivasi, Tantangan dan Alat2 Motivasi
Pengantar Manajemen Umum Pokok Bahasan : Motivasi Sub Pokok Bahasan : Pengertian, Teori Motivasi,Bentuk Motivasi, Jenis Motivasi, Tantangan dan Alat2 Motivasi By Erma Sulistyo Rini Asumsi dasar Mengenai
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Adapun pengertian kompensasi menurut para ahli sebagai berikut: a. Menurut Handoko dalam Septawan (2014:5) adalah segala sesuatu yang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mampu memanfaatkan sumberdaya- sumberdaya lainnya. Beberapa hal yang perlu diantisipasi adalah kondisi yang tidak didukung
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk pengembangan perusahaan. Perusahaan harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja dalam
Lebih terperinciKonsep Manajemen Kinerja dan Konsep Imbalan
Konsep Manajemen Kinerja dan Konsep Imbalan Oleh : Muhammad Sugiarto 115030201111009 Mohammad Hairul Imam 125030207111026 M. Faridyto Rafiftyaputra 125030200111072 Reza Arynaldi Prayogo 125030200111103
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kerja selalu dipenuhi oleh para pelamar setiap harinya. Pekerjaan adalah suatu aspek
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Semakin berkembangnya zaman dan tuntutan hidup, banyak masyarakat yang berbondong-bondong mencari pekerjaan, baik di dalam maupun di luar negeri. Bursa kerja
Lebih terperinciPENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, GAJI, DAN KONDISI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. ASURANSI KESEHATAN SURAKARTA
0 PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, GAJI, DAN KONDISI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. ASURANSI KESEHATAN SURAKARTA SKRIPSI Untuk Memenuhi Persyaratan Guna Mencapai Derajat Sarjana S-1 Jurusan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat maka bisa dipastikan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. sumber daya manusia dan sumber daya yang lainnya secara efektif dan efisien. untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen merupakan ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya yang lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai
Lebih terperinciManusia sebagai salah satu faktor'produksi mempunyai peranan yang sangat penting dan vital, yang tidak dimiliki oleh faktor produks, yang lain,
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Manusia sebagai salah satu faktor'produksi mempunyai peranan yang sangat penting dan vital, yang tidak dimiliki oleh faktor produks, yang lain, karena untuk
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kinerja Karyawan 2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu tertentu, dimana dengan
Lebih terperinciPENGARUH KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN Oleh: Dra. SURYATI, SE. Dosen Tetap pada STIA ASMI SOLO ABSTRAK Dewasa ini, dengan semakin ketatnya tingkat persaingan bisnis, mengakibatkan perusahaan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN. karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Sedangkan menurut
BAB II KAJIAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Teori 2.1.1 Konsep Kompensasi. Menurut Rivai & Jauvani (2009 : 741), kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Kompensasi meliputi pembayaran tunai secara langsung, imbalan tidak langsung dalam bentuk benefit dan pelayanan ( jasa ), dan insentif
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
2. 1 Tenaga Kerja BAB II TINJAUAN PUSTAKA Tenaga kerja adalah salah satu komponen dari perusahaan dan mempunyai peranan yang sangat penting di dalam operasional perusahaan. Menurut Biro Pusat Statistik
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Motivasi Dalam menghadapi kehidupan serba modern dengan teknologi yang canggih, peranan karyawan sebagai sumber tenaga kerja dalam suatu unit organisasi sangat dibutuhkan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORETIS DAN PENGAJUAN HIPOTESIS. Newstrom (dalam Arijanto, 2011:1) mengemukakan bahwa job satisfaction is the
2.1 Kajian Teoretis BAB II KAJIAN TEORETIS DAN PENGAJUAN HIPOTESIS 2.1.1 Kepuasan Kerja Guru Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan suatu keadaan yang menunjukkan sikap positif atas hasil yang dicapai
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2010:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
Lebih terperinciBAB IX MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA
BAB IX MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA Sumber daya namusia (human resources) merujuk pada orang-orang yang bekerja di lingkungan suatu organisasi, disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan.(simamora,
Lebih terperinci1.1. Penelitian Terdahulu
BAB II LANDASAN TEORI 1.1. Penelitian Terdahulu Dalam penyusunan yang dilakukan pada penelitian ini, peneliti juga mempelajari penelitian terdahulu yang sudah pernah dilakukan. Berikut ini akan diuraikan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kepuasan Kerja (Job Satifaction) seharusnya pekerja terima. Menurut As ad (2004) kepuasan kerja adalah keadaan
13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja (Job Satifaction) 1. Definisi Kepuasan Kerja (Job Satifaction) Robin (2002) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang
Lebih terperinciKINERJA DAN RETENSI INDIVIDUAL
KINERJA DAN RETENSI INDIVIDUAL Kinerja Karyawan Individual Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja individual karyawan antara lain kemampuannya,usaha yang dicurahkan,dan dukungan organisasi ada untuk menganalisis
Lebih terperinciOleh. Dr. Zainuddin Iba, SE., M.M 27 November 2017 BAHAN AJAR M S D M. Bagian-2 KOMPENSASI DAN BALAS JASA
BAHAN AJAR M S D M Oleh Dr. Zainuddin Iba, SE., M.M 27 November 2017 Bagian-2 KOMPENSASI DAN BALAS JASA 1 A. KOMPENSASI 1. Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Terry (2006), manajemen adalah sebuah proses yang melibatkan
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen 2.1.1.1 Definisi Manajemen Menurut Terry (2006), manajemen adalah sebuah proses yang melibatkan pengarahan suatu
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. dengan demikian dalam menggunakan tenaga kerja perlu adanya insentif yang
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Insentif 2.1.1. Pengertian Insentif Suatu perusahaan di dalam menjalankan usahanya selalu membutuhkan tenaga kerja, oleh karena itu faktor tenaga kerja perlu mendapat perhatian
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sesuai dengan perencanaan yang telah dibuat. Dalam usaha tersebut karyawan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perusahaan didirikan untuk memperoleh keuntungan yang optimal sesuai dengan perencanaan yang telah dibuat. Dalam usaha tersebut karyawan sebagai unsur utama
Lebih terperinciPENGARUH UPAH LEMBUR DAN TUNJANGAN KESEHATAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA CV. SUMBER MULYO KLATEN
PENGARUH UPAH LEMBUR DAN TUNJANGAN KESEHATAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA CV. SUMBER MULYO KLATEN S K R I P S I Disusun Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana S-1
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Keberhasilan perusahaan dalam pencapaian tujuannya tidak terlepas dengan adanya proses manajemen. Tanpa adanya manajemen maka proses aktivitas-aktivitas
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2009:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Banyak para ahli berusaha untuk memberikan pengertian tentang manajemen, walaupun definisi yang dikemukakan mereka berbeda satu sama lainnya, namun pada
Lebih terperinciBab 1 Pendahuluan 1 BAB I PENDAHULUAN. Perkembangan suatu perusahaan ditentukan oleh kemampuan perusahaan dalam
Bab 1 Pendahuluan 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perkembangan suatu perusahaan ditentukan oleh kemampuan perusahaan dalam mengatasi persaingan dalam dunia bisnis. Hal ini menimbulkan tantangan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. A. Motivasi Kerja. dan bantuan yang kuat untuk bertahan hidup. Motivasi adalah memberikan
BAB II LANDASAN TEORI A. Motivasi Kerja 1. Pengertian Motivasi Kerja Pamela & Oloko (2015) Motivasi adalah kunci dari organisasi yang sukses untuk menjaga kelangsungan pekerjaan dalam organisasi dengan
Lebih terperinciBAB II BAHAN RUJUKAN
BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber Daya Manusia mempunyai peran yang sangat penting dalam suatu perusahaan, sehingga tenaga kerja yang ada perlu dipelihara dan dikembangkan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi suatu perusahaan atau organisasi dalam mengelola,
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia. sumberdaya lainnya.
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia Pengertian Manajemen secara umum adalah suatu proses yang terdiri dari rangkaian
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORITIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS. melaksanakan kegiatan manajemen organisasi. Pencapaian tujuan perusahaan
BAB 2 TINJAUAN TEORITIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Tinjaun Teoritis Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur yang penting dalam melaksanakan kegiatan manajemen organisasi. Pencapaian tujuan perusahaan
Lebih terperinci