BAB II LANDASAN TEORI. yang dikutip dari buku Hj. Ike Kusdyah Rachmawati (2008:3) Manajemen. Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses perencanaan,

Transkripsi

1 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut T. Hani Handoko tentang Manajemen Sumber Daya Manusia yang dikutip dari buku Hj. Ike Kusdyah Rachmawati (2008:3) Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat. Dari beberapa kegiatan yang berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia, peneliti hanya mengkhususkan untuk membahas yang terkait dengan penelitian. Seperti remunerasi yang lebih dikenal dengan kompensasi dan tentang kinerja. 2.2 Fungsi Manajemen SDM Fungsi manajerial Fungsi manajerial terdiri dari : 8

2 a. Perencanaan (Planning) Perencanaan mempunyai arti penentuan mengenai program tenaga kerja yang akan mendukung pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. b. Pengorganisasian (Organizing) Organisasi dibentuk dengan merancang struktur hubungan yang mengaitkan antara pekerjaan, karyawan, dan faktor-faktor fisik sehingga dapat terjalin kerjasama satu dengan yang lain. c. Pengarahan (Directing) Pengarahan terdiri dari fungsi staffing dan leading. Fungsi Staffing adalah menempatkan orang-orang dalam struktur organisasi, sedangkan fungsi leading dilakukan pengarahan SDM agar karyawan bekerja sesuai dengan tujuan yang ditetapkan. d. Pengawasan (Controlling) Adanya fungsi manajerial yang mengatur aktifitas-aktifitas agar sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan organisasi sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai, bila terjadi penyimpangan dapat diketahui dan segera dilakukan perbaikan. 9

3 2.2.2 Fungsi Operasional Fungsi Operasional terdiri dari : a. Pengadaan (Procurement) Usaha untuk memperoleh sejumlah tenaga kerja yang dibutuhkan perusahaan, terutama yang berhubungan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja, penarikan, seleksi, orientasi dan penempatan. b. Pengembangan (Development) Usaha untuk meningkatkan keahlian karyawan melalui program pendidikan dan latihan yang tepat agar karyawan atau pegawai dapat melakukan tugasnya dengan baik. Aktivitas ini penting dan akan terus berkembang karena adanya perubahan teknologi, penyesuaian dan meningkatnya kesulitan tugas manajer. c. Kompensasi (Compensation) Fungsi kompensasi diartikan sebagai usaha untuk memberikan balas jasa atau imbalan yang memadai kepada pegawai sesuai dengan kontribusi yang telah disumbangkan kepada perusahaan atau organisasi. 10

4 d. Integrasi (Integration) Merupakan usaha untuk menyelaraskan kepentingan individu, organisasi, perusahaan, maupun masyarakat. Oleh sebab itu harus dipahami sikap prinsip-prinsip pegawai. e. Pemeliharaan (Maintenance) Setelah keempat fungsi dijalankan dengan baik, maka diharapkan organisasi atau perusahaan mendapat pegawai yang baik. Maka fungsi pemeliharaan adalah dengan memelihara sikap-sikap pegawai yang menguntungkan perusahaan. f. Pemutusan Hubungan Kerja (Separation) Usaha terakhir dari fungsi operasional ini adalah tanggung jawab perusahaan untuk mengembalikan pegawainya ke lingkungan masyarakat dalam keadaan sebaik mungkin, bila organisasi atau perusahaan mengadakan pemutusan hubungan kerja. 2.3 Konsep Remunerasi Definisi remunerasi menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (1990) adalah pemberian hadiah (penghargaan atas jasa dan sebagainya). Terminologi lain dari remunerasi adalah kompensasi, hal tersebut 11

5 diungkapkan oleh Sancoko (2009:30) mengutip pernyataan Henderson (1994:494) yang memberi definisi tentang remunerasi sebagai berikut : Remunerasi adalah istilah yang digunakan oleh Komisi Sekuritas dan Bursa (SEC) untuk mengidentifikasi komponen kompensasi tertentu. Ini termasuk gaji, biaya, komisi, bonus, pembayaran saham dan properti, asuransi eksekutif, keuntungan pribadi, pensiun atau program pensiun, anuitas, rencana kompensasi ditangguhkan, rencana insentif jangka pendek dan jangka panjang, rencana pembelian saham, dan bagi hasil dan penghematan rencana. Hal senada juga diungkapkan oleh Muhammad dan L. Toruan (2009:338) bahwa Remunerasi adalah kompensasi (imbalan) kerja yang dapat berupa gaji, tunjangan tetap, honorarium, insentif, bonus atas prestasi, pesangon, dan atau pensiun. Selain itu definisi lain tentang remunerasi yang diungkapkan oleh Poels (2001:9) yaitu: Remuneration is the process which takes place after functions have been ranked and through which a salary structure will be established, Remunerasi adalah proses yang terjadi setelah fungsi ini telah disusun dan melalui struktur gaji yang akan dibentuk. Konsep dari kompensasi menurut Mondy, Noe dan Premeaux (2002:312) terdiri dari financial dan non financial. Konsep financial merupakan reward yang diterima individu atas tenaga yang diberikan dalam bentuk upah, gaji, bonus, dan komisi. Konsep ini terdiri dari dimensi direct financial dan indirect financial. Sedangkan konsep non financial merupakan 12

6 kepuasan yang diterima dari job itu sendiri atau suasana yang mendukung. Berikut akan disajikan konsep kompensasi dalam Tabel 2.1: Tabel 2.I Komponen dari Total Kompensasi (Remunerasi) Financial Non Financial Direct Indirect The Job Job Environment - Wages - Legally - Skill Variety - Sound policies - Salaries Required: social - Task Identity - Competent employees - Commissions security, - Task - Congenial Co-workers - Bonuses unemployment Significance - Appropriate Status insurance, - Autonomy Symbols workers - Feedback - Comfortable Working compensation, Conditions family and - Workplace Flexibility medical leave. - Flextime - voluntary: - Compressed Workweek payment for time - Job Sharing not worked, - Flexible Compensation health benefit, - Telecommuting security benefits, employee service, premium pay. Sumber : Mondy, Noe dan Premeaux (2002:312) Kompensasi merupakan hal yang kompleks dan sulit, karena di dalamnya melibatkan dasar kelayakan, logika, rasional, dan dapat 13

7 dipertanggung jawabkan serta menyangkut faktor emosional dari aspek tenaga kerja. Kompensasi diberikan dengan tujuan memberikan ransangan dan motivasi kepada tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi kerja, serta efisiensi dan efektivitas produksi. Kepuasan kerja karyawan terletak pada salah satu faktor, yaitu kompensasi yang merupakan segala sesuatu yang diterima tenaga kerja sebagai imbalan atas pekerjaan yang telah mereka lakukan. Untuk menentukan besarnya remunerasi yang diterima oleh pegawai maka perlu adanya suatu penyusunan struktur gaji. Adapun penyusunan struktur gaji ini dilakukan setelah dilakukannya evaluasi pekerjaan (job evaluation) yaitu memberikan dasar yang sistematis untuk menentukan harga relatif pekerjaan dalam organisasi. Evaluasi pekerjaan mengalir dari proses analisis pekerjaan serta bergantung pada deskripsi dan spesifikasi pekerjaan. Dalam evaluasi pekerjaan, setiap pekerjaan diperiksa dan akhirnya dihargai berdasarkan kepentingan relatif pekerjaan tersebut, pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut, dan tingkat kesulitan pekerjaan tersebut. Menurut Mondy, Noe dan Premeaux (2002:324) bahwa Job evaluation is that part of a compensation system in which a firm determines the relative value of job in relation to another. Tujuan dasar dari evaluasi pekerjaan adalah untuk menghilangkan ketidakadilan penggajian internal yang 14

8 ada karena struktur penggajian yang tidak logis. Sebagai contoh pegawai yang tingkat pendidikannya sama akan digaji sama meskipun tingkat dan tanggung jawab pekerjaannya berbeda. Setelah dilakukan evaluasi pekerjaan, maka ditentukan ranking atau grade dari tim penilai untuk masing-masing pekerjaan. Dengan kata lain tingkat gaji atau remunerasi ditentukan dengan peringkat, klasifikasi atau poin yang dicapai melalui job evaluation. Di lingkungan Kementerian Keuangan dikenal dengan sistem grading, jadi setiap pegawai akan ditentukan grade atas pekerjaan atau kinerja yang dilakukan. Penentuan kompensasi finansial individu menurut Mondy, Noe dan Premeaux (2002:315) ditentukan oleh beberapa faktor yaitu: organisasi, pasar tenaga kerja, job, dan pegawai. Dalam penentuan kompensasi tidak hanya berdasarkan faktor kebijakan kompensasi dan kemampuan membayarnya, tetapi juga memperhatikan faktor yang ada di lingkungan sekitar organisasi sehingga kebijakan kompensasi lebih integral. Adapun faktor-faktor penentu kompensasi seperti dalam Gambar 2.1 berikut ini: 15

9 Gambar 2.1 Faktor-faktor Penentu Kompensasi Finansial Individu The Organization Compensation policies Organizational policies Ability to pay The Employee Pay for performance Seniority Experience Organization membership Potential Political influence Luck Job Individual Finansial The Labor Market Compensation surveys Expediency Cost of living Labor unions Society The economy Legislation The Job Job analysis Job descriptions Job evaluation Collective bargaining Sumber : Mondy, Noe dan Premeaux (2002:315) Beberapa metode yang digunakan untuk menentukan harga pekerjaan internal melalui job evaluation untuk dapat diukur, digunakan, dan 16

10 direalisasikan dalam organisasi. Metode-metode tersebut antara lain sebagai berikut: a. Metode Penentuan Peringkat (Ranking). Metode penentuan peringkat adalah salah satu metode evaluasi pekerjaan yang paling sederhana. Metode ini mengurutkan pekerjaan, mulai dari pekerjaan dengan nilai paling tinggi sampai pekerjaan dengan nilai paling rendah dalam organisasi. b. Metode Klasifikasi. Dalam metode ini, mulai dari evaluasi pekerjaan, deskripsi setiap golongan pekerjaan ditulis dan kemudian setiap pekerjaan dalam organisasi dimasukkan ke dalam suatu tingkat berdasarkan deskripsi golongan yang paling cocok. c. Metode Angka/Point. Metode ini memecah pekerjaan menjadi berbagai faktor yang dapat diberi kompensasi dan memberikan bobot, atau angka terhadap tingkat kesulitan pekerjaan. d. Metode Faktor Bandingan. Metode faktor bandingan adalah kombinasi yang kuantitatif dan sangat kompleks dari metode penentuan peringkat dan metode angka. Metode ini pertama-tama melibatkan penentuan pekerjaan pembanding dalam organisasi, penyeleksian faktor yang dapat diberi kompensasi, dan 17

11 menggolongkan semua pekerjaan pembanding faktor demi faktor. Selanjutnya perbandingan pekerjaan dengan angka pasar untuk pekerjaan pembanding menghasilkan penetapan nilai moneter untuk setiap faktor. Langkah akhirnya adalah mengevaluasi semua pekerjaan lain dalam organisasi dengan membandingkan mereka dengan pekerjaan pembanding. Menurut Peneliti, setelah diberlakukan remunerasi di Kementerian Keuangan, metode yang digunakan dalam menentukan gaji atau kompensasi adalah metode klasifikasi. Hal ini selaras dengan yang diberlakukan oleh Direktorat Jenderal Pajak tentang sistem grading untuk menentukan kompensasi yang diterima oleh pegawai. Sistem grading ini digunakan sebagai alat untuk menentukan besaran remunerasi yang diterima oleh pegawai. Oleh karena itu sistem grading akan dipaparkan berikut ini: 1) Pengertian Sistem Grading Sistem grading adalah penetapan jabatan dan peringkat berdasarkan beban kerja, risiko, dan tingkat kompetensi. Peraturan yang dikeluarkan tentang sistem grading adalah Keputusan Menteri Keuangan Nomor 289/KMK.01/2007 tentang Peringkat Jabatan di Lingkungan Departemen Keuangan sebagaimana telah beberapa kali diubah terakhir dengan Keputusan Menteri Keuangan Nomor 316/KMK.01/

12 2) Dasar Hukum Peraturan-peraturan yang berkaitan dengan sistem grading di Kementerian Keuangan yang masih berlaku sebagai dasar hukum pelaksanaan sistem grading antara lain: a) KMK nomor 376/KMK.01/2008 tanggal 30 Oktober 2008 tentang Peringkat Jabatan di Lingkungan Departemen Keuangan. KMK ini berlaku sejak tanggal 30 Desember b) Peraturan Menteri Keuangan (PMK) nomor 190/PMK.01/2008 tanggal 20 November 2008 tentang Pedoman Penetapan, Evaluasi, Penilaian, Kenaikan dan Penurunan Jabatan dan Peringkat bagi pemangku Jabatan Pelaksana di Lingkungan Departemen Keuangan. PMK ini berlaku sejak diundangkan yaitu sejak tanggal 20 November ) Proses Pembuatan Sistem Grading Analisis dan evaluasi jabatan, sebagai bagian dari Reformasi Birokrasi meliputi empat kegiatan yaitu penyusunan uraian jabatan (job description), spesifikasi jabatan (job specification), peta jabatan dan peringkat jabatan. Kegiatan-kegiatan tersebut bertujuan untuk 19

13 menghasilkan peringkat jabatan yang akan digunakan sebagai input penyusunan struktur remunerasi atau sistem grading. Semua lapisan jabatan yang ada di Kementerian Keuangan mulai dari eselon I sampai eleson IV, jabatan fungsional serta pelaksana dibuat uraian jabatannya (job description) lalu ditentukan spesifisikasi jabatannya untuk menduduki suatu jabatan berdasarkan pangkatnya, kemudian dilakukan evaluasi pekerjaan (job evaluation). Tim reformasi birokrasi melakukan pendekatan dengan menggunakan jabatan-jabatan untuk menentukan job evaluation yang disebut dengan jabatan benchmark yaitu dengan memilih jabatan-jabatan tertentu di eselon I yang akan dijadikan sebagai benchmark, kemudian dilakukan evaluasi dengan menggunakan metode-metode tertentu untuk menentukan peringkat jabatan atau job grade level setiap pegawai. Dalam lingkungan Kementerian Keuangan terdapat 27 peringkat jabatan mulai dari yang terbawah grade 1 sampai dengan yang tertinggi grade 27. Uraian untuk masing-masing grade adalah sebagai berikut: untuk jabatan eselon I ada 4 (empat) grade yaitu grade 24, 25, 26, dan 27. Untuk eselon II terdapat 4 (empat) grade yaitu grade 20, 21, 22 dan 23. Untuk eselon III ada 3 (tiga) grade yaitu grade 17,18 dan 19. Eselon IV yaitu grade 14, 15, dan 16. Meski berada pada eselon yang sama tetapi grade-nya dapat berbeda. Grade tersebut yang akan menentukan 20

14 remunerasi, sehingga untuk pejabat yang menduduki grade lebih tinggi diberikan tunjangan yang lebih tinggi. Sementara untuk Pelaksana yang sangat bervariasi dan banyak maka grade ditentukan oleh masing-masing atasan atau kepala satuan kerjanya yaitu mulai dari grade 1 sampai 12. 4) Pedoman Penetapan Grade Penetapan grade berdasarkan KMK Nomor 289/KM.01/2007 tentang Peringkat Jabatan di Lingkungan Departemen Keuangan sebagaimana diperbaharui dengan KMK Nomor 694/KM.01/2007, peringkat jabatan untuk Jabatan Struktural, Jabatan Fungsional, dan Pelaksana di lingkungan Kantor Pusat dan Instansi Vertikal Departemen Keuangan ditetapkan dalam lampiran KMK tersebut. Dalam KEP-169/PJ/2007 mengatur tentang penetapan peringkat jabatan pelaksana di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak didelegasikan kepada para Pejabat Eselon II. 5) Evaluasi, Penilaian, Kenaikan dan Penurunan Grade Surat Sesditjen nomor S-135/PJ.01/2008 tanggal 14 Maret 2008 berisi tentang Penjelasan Mengenai Evaluasi Peringkat Jabatan Pelaksana di lingkungan DJP, dijelaskan bahwa pada saat menetapkan peringkat jabatan pelaksana, agar memperhatikan kinerja para pegawai pelaksana tersebut. Hal ini untuk memberikan motivasi kepada para pegawai agar bekerja atau berprestasi lebih baik untuk memperoleh peringkat jabatan yang lebih baik pula. Dalam surat tersebut dijelaskan bahwa evaluasi 21

15 sebaiknya dilaksanakan 6 (enam) bulan sekali yakni pada bulan Mei dan berlaku sejak 1 Juli dan pada bulan November berlaku sejak 1 Januari. Selain itu dijelaskan juga bahwa Direktorat Jenderal Pajak saat ini sedang mengembangkan sistem penilaian kinerja pegawai yang nantinya diharapkan akan digunakan sebagai alat bantu dalam melakukan evaluasi peringkat jabatan pelaksana di lingkungan DJP. Menurut Dessler (2007) terdapat 4 (empat) bentuk keadilan berkenaan dengan remunerasi yaitu antara lain keadilan eksternal, internal, perseorangan, dan prosedural. Keadilan eksternal mengacu pada bagaimana rata-rata gaji suatu pekerjaan dalam satu perusahaan dibandingkan dengan rata-rata gaji di perusahaan lain. Keadilan internal adalah seberapa adil tingkat pembayaran gaji, bila dibandingkan dengan pekerjaan lain dalam perusahaan yang sama. Keadilan perorangan adalah keadilan pembayaran perorangan dibandingkan dengan penghasilan rekan kerjanya dengan pekerjaan yang sama dalam perusahaan berdasarkan kinerja perorangan, sedangkan keadilan prosedural adalah keadilan dalam proses dan prosedur yang digunakan untuk mengambil keputusan berkenaan dengan alokasi gaji. 2.4 Kinerja Pegawai 22

16 Kinerja pegawai merupakan perilaku pegawai yang akan dinilai dalam menjalankan pekerjaan apakah itu baik atau buruk Pengertian Kinerja Pegawai Colquitt et al (2009:37) menyatakan bahwa: Job performance is formally defined as the value of the set of employee behaviors that contribute, either positively or negatively, to organizational goal accomplishment. This definition of job performance includes behaviors that are within the control of employees, but it places a boundary on which behaviors are (and are not) relevant to job performance. Prestasi kerja secara formal didefinisikan sebagai nilai dari himpunan perilaku karyawan yang memberikan kontribusi, baik positif maupun negatif, untuk pencapaian tujuan organisasi. Definisi kinerja kerja meliputi perilaku yang berada dalam kontrol karyawan, tetapi menempatkan batas di mana perilaku adalah (dan tidak) relevan dengan prestasi kerja. 23

17 2.4.2 Penilaian dan Evaluasi Kinerja Tabel 2.2 Komponen Kinerja Variabel Konsep Indikator Kinerja Pegawai Tugas Pekerjaan - Pekerjaan rutin - Pekerjaan yang dapat disesuaikan Perilaku - Interpersonal kewarganegaraan - Organisasional Perilaku yang bertentangan Sumber : Colquitt et al (2009:51) - Perilaku yang merusak aset dan kepemilikan organisasi - Berhubungan dengan organisasi akan tetapi lebih difokuskan pada hasil kinerja - Berhubungan dengan perilaku yang secara sengaja tidak menggantungkan orang lain - Suatu tindakan verbal/fisik yang kasar yang ditunjukkan langsung oleh pegawai Elemen-elemen dari pekerjaan rutin yaitu dapat merespon pekerjaan yang sifatnya normal, rutin dan dapat diprediksi. Untuk elemen-elemen dari pekerjaan yang dapat disesuaikan yaitu dapat merespon pekerjaan yang tidak biasa atau tidak dapat diprediksi. Selanjutnya untuk elemen-elemen dari interpersonal diantaranya mengenai kepedulian pegawai terhadap teman sekerja, baik itu atasan maupun bawahan pegawai tersebut. Untuk elemen- 24

18 elemen dari organisasional yaitu pegawai yang kinerjanya baik dapat memberikan saran yang membangun untuk suatu perubahan organisasi, serta sebagai penggerak dalam mewakili organisasi dengan cara yang positif ketika berada di masyarakat. 2.5 Remunerasi Mempengaruhi Kinerja Remunerasi dan kinerja adalah bagian dari pengelolaan yang kompleks untuk menyatakan dan mempertahankan hubungan kerja diantara perusahaan dan pegawainya. Menurut Dirjen Pajak Mochammad Thiptardjo dalam DetikFinance (diakses 17 Januari 2011) dengan diterapkannya reformasi birokrasi dan tunjangan remunerasi, terasa beberapa perbedaan dalam kinerja pegawai pajak maupun sistem yang berlaku dalam instansi tersebut, diantaranya : pola kerja, semangat kerja, standar operasional prosedur, dan sistem transparansi. Sistem remunerasi dalam pelaksanaan reformasi birokrasi ini memberikan dampak yang terlihat dari rajin dan tepat waktu para pegawai pajak hadir di kantor. 25