BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

Transkripsi

1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dengan masuknya abad 21 atau millennium ke III, dunia semakin kompetitif. Setiap perusahaan menghadapi persaingan yang ketat. Seiring dengan berkembangnya industri bisnis saat ini mengakibatkan beberapa perusahaan maupun individu berorientasi dan bekerja sama pada industri bidang pelayanan jasa, khususnya perusahaan jasa kurir dan logistik yang mampu memudahkan produsen dan konsumen bertransaksi, meminimalisir waktu, serta memperoleh peluang bisnis baru dari kebutuhan-kebutuhan pelanggan yang belum tercapai. Bertumbuh pesatnya bisnis online, manufaktur dan retail memicu tumbuhnya perusahaan kurir dan logistik lokal, beberapa perusahaan yang terdapat di industri yaitu, PT. Satria Antaran Prima (SAP), PT. JNE, TIKI, FedEx, DHL, dan Pos Indonesia. Perusahaan ternama tersebut saat ini berlomba-lomba mengungguli pangsa pasar yang sebagian besar dikuasai oleh perusahaan asing, hal tersebut tidak menutup kemungkinan PT. SAP bersaing untuk menjadi tuan rumah dalam wilayah domestik maupun international. Dapat disadari untuk bersaing dalam industri ini wajib memiliki Job Performance yang unggul. Job Performance yang unggul menjadi salah satu tujuan utama bagi para pelaku industri jasa layanan untuk tetap memiliki sustainability dalam bisnis yang dinilai strategis ini. Faktor penting untuk mendapatkan Job Performance yang unggul yaitu sumber daya manusia-nya. Sumber daya manusia merupakan sebuah aset penting dalam perusahaan sehingga diperlukan manajemen sumber daya manusia yang baik. Sumberdaya manusia yang baik tentunya akan berkontribusi secara baik terhadap perusahaan. Human Development Index (HDI) adalah pengukuran perbandingan dari harapan hidup, melek huruf, pendidikan dan standar hidup untuk semua negara seluruh dunia. HDI terjadi di dalam perusahaan-perusahaan Indonesia yaitu pada bagian sumber daya manusia. Berdasarkan Human Development Report (2014) United Nations Development Programme (UNDP) merilis laporan Human Development Index (HDI) untuk tahun 2013 dengan 187 negera pada nilai rata-rata HDI sebesar 0,702 (pada skala 0 sampai 1). Sebagian besar negara-negara di dunia menunjukkan peningkatan 1

2 2 HDI, namun peningkatannya tidak merata. Indonesia menempati peringkat ke-108 dari 187 negara pada tahun 2013, atau tidak mengalami perubahan dari tahun Posisi tersebut menempatkan Indonesia pada kelompok menengah. Skor nilai HDI Indonesia sebesar 0,681, atau masih di bawah rata-rata dunia sebesar 0,702. Peringkat dan nilai HDI Indonesia masih di bawah rata-rata dunia dan di bawah empat negara di wilayah ASEAN (Singapura, Brunei, Malaysia, dan Thailand). Dengan masih rendahnya HDI di Indonesia menunjukan bahwa ada sistem permasalahan yang kurang baik dalam pengembangan dan peningkatan kesejahteraan manusia nya. Gambar: 1.1 Peringkat Human Development Index (HDI) Indonesia Sumber : UNDP Human Development Report 2014 PT. SAP adalah perusahaan jasa yang mengkhususkan diri dalam bidang kurir dan logistik dalam wilayah lokal maupun internasional baik melalui darat, laut dan udara serta menyediakan layanan pengelola mailroom. PT. SAP merupakan salah satu perintis jasa kurir di Indonesia yang menggunakan sistem online di seluruh cabang maupun jaringan di seluruh Indonesia. Perusahaan ini dikelola oleh para professional dibidang kurir dan logistik. Dengan menggunakan jasa kurir dan logistik, PT. SAP meyakini bahwa perusahaan akan mendapatkan keuntungan yaitu resiko mengecil, menghemat waktu, menghemat biaya-biaya, report yang dihasilkan up to date, dan kepercayaan mitra bertambah. Sebagai perusahaan yang baru berdiri pada tahun 2014 PT. SAP memiliki visi dan misi yang hendak dicapai sehingga

3 3 memerlukan Job Performance yang unggul berasal dari pemimpin dan anggota perusahaan yang dapat membawa untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai. Saat ini PT. SAP sedang mengalami perkembangan bisnis dan diharapkan Job Performance perusahaan bisa ditingkatkan agar tetap stabil dan dapat memenangkan persaingan.sebagai perusahaan baru PT. SAP berhasil mendapatkan berbagai award yaitu : (1) Rekor Bisnis sebagai perusahaan kurir pertama dengan mobile system berbasis android serta pembukaan kantor tercepat dan terbanyak dalam 6 bulan; (2) Franchise Startup Award, kategori layanan mobile online terfavorit; (3) The Best Trusted Company of The Year. Dengan ini menunjukan bahwa bisnis yang ada sangat sedang berkembang pesat. Namun dalam observasi saya menemukan bahwa perusahaan masih terdapat beberapa faktor yang membuat perusahaan belum dapat mencapai hasil yang maksimal, seperti: manajemen konflik internal; ketidakhadiran karyawan; keterlambatan hadir, keterlambatan proses pengerjaan pekerjaan; dan pendukungan dalam keberlangsungan hidup di perusahaan. Jika hal ini terus terjadi maka penurunan Job Performance dapat terjadi. Hal itu dapat dilihat juga dengan gambar dibawah ini: Periode Januari Desember 2015 Gambar: 1.2 Grafik Persentase Ketidakhadiran Karyawan PT. SAP Sumber: PT. SAP (2016)

4 4 Periode Januari Desember 2015 Gambar 1.3 Grafik Persentase karyawan Terlambat Masuk PT. SAP Sumber: PT. SAP (2016) Pemimpin yang kuat dapat memiliki dampak besar pada kehidupan bawahan dan nasib sebuah perusahaan. Gini (1998) dalam Yukl (2013) mengingatkan masalah utama adalah bukan apakah pemimpin akan menggunakan kekuasaan, tetapi apakah mereka akan menggunakan suatu kekuasaan tersebut dengan bijak dan baik.salah satu kepemimpinan yang penting adalah kepemimpinan yang beretika. Ethical Leadership yang efektif dapat membantu mengembangkan kerja tim dan menyatukan tujuan individu dan kelompok. Trevino, Brown, & Hartman (2003) dalam Yukl (2013) mengatakan perusahaan dapat menggunakan Ethical Leadership sebagai alat untuk mencapai keunggulan kompetitif karena dapat menjadi instrumen unik penting karena potensi eksekutif untuk mempengaruhi perilaku karyawan. Kepemimpinan yang diterapkan oleh seorang manajer dalam perusahaan seharusnya dapat menciptakan integrasi yang serasi dan mendorong gairah Job Performance untuk mencapai sasaran yang maksimal dan tujuan perusahaan. Studi oleh Brown, et al. (2005) dalam Sheraz, et al. (2012) menemukan bahwa karyawan bersedia untuk menempatkan usaha ekstra ke dalam pekerjaan mereka dengan pemimpin yang bertingkah laku sesuai dengan moral. Karyawan merasa bahwa perilaku seperti dukungan, kepedulian dan perlakuan yang adil lebih mungkin untuk mengembangkan kepuasan dan kepercayaan terhadap perusahaan.

5 5 Perilaku extra-role merupakan faktor yang menyebabkan Job Performance seorang karyawan dapat meningkat disebut juga dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Dasar kepribadian untuk OCB merefleksikan ciri karyawan yang kooperatif, suka menolong, perhatian, dan bersungguh-sungguh. Berdasarkan tabel daftar kehadiran dan target laba yang belum tercapai dapat diidentifikasi bahwa karyawan masih belum mampu merealisasikan untuk bekerja di perusahaan dengan perilaku ekstra tanpa memprioritaskan kepentingan pribadi,terutama penyelesaian pekerjaan dalam hasil jauh lebih baik yang diharapkan oleh perusahaan masih menjadi target yang diharap mampu untuk direalisasikan. Selanjutnya penulis juga menemukan bahwa Organizational Culture juga akan mempengaruhi sikap dan perilaku kerja semua anggota perusahaan. Menurut Kreitner & Kinicki (1995) dalam Maramis (2013) mengemukakan bahwa budaya orgainsasi adalah perekat sosial yang mengingat anggota dari organisasi. Nampaknya agar suatu karakteristik atau kepribadian yang berbeda-beda antara orang yang satu dengan orang yang lain dapat disatukan dalam suatu kekuatan organisasi maka perlu adanya perekat sosial. Sebagai perusahaan baru PT. SAP masih memiliki Organizational Culture yang lemah. Budaya lemah tersebut mengakibatkan karyawan kurang menerima nilai-nilai kunci dalam perusahaan. Kenyamanan dan fasilitas kerja masih menjadi cita-cita dari perusahaan diakibatkan oleh baru terbentuknya perusahaan. Oleh sebab itu PT. SAP harus mengubah budaya perusahaan nya menjadi lebih baik agar dapat mendorong perusahaan untuk mencapai Job Performance yang baik, kemudian dari Job Performance yang baik diharapkan akan berimbas pada pencapaian tujuan perusahaan. Berdasarkan kajian dari beberapa buku dan literatur, diketahui bahwa ada keterkaitan antara Ethical Leadership, Organizational Citizenship Behavior, Organizational Culture dengan Job Performance yang dihasilkan, dimana dijelaskan bahwa semakin baik kualitas indikator-indikator yang terdapat dalam Ethical Leadership, Organizational Citizenship Behavior, dan Organizational Culture maka semakin baik pula Job Performance tersebut. Karyawan yang sudah memahami keseluruhan nilai-nilai perusahaan akan mewujudkan nilai-nilai tersebut kedalam perilaku keseharian mereka dalam bekerja. Didukung dengan sumber daya manusia yang kompeten, sistem dan teknologi yang mendukung, serta strategi perusahaan yang sesuai, masing-masing Job Performance individu yang baik akan menghasilkan outcomes yang baik pula.

6 6 Dengan melihat dan memperhatikan latar belakang masalah diatas, maka dilakukan penelitian dengan judul Pengaruh Ethical Leadership, Organizational Citizenship Behavior dan Organizational Culture terhadap Job Performance PT. Satria Antaran Prima (Studi Kasus Kantor Pusat Jakarta) untuk melihat seberapa besar Ethical Leadership, Organizational Citizenship Behavior dan Organizational Culture dapat memengaruhi Job Performance, pada PT. Satria Antaran Prima (SAP). 1.2 Perumusan Masalah 1. Apakah Ethical Leadership memiliki pengaruh signifikan terhadap Job Performance pada PT. Satria Antaran Prima? 2. Apakah Organizational Citizenship Behavior memiliki pengaruh signifikan terhadap Job Performance pada PT. Satria Antaran Prima? 3. Apakah Organizational Culture memiliki pengaruh signifikan terhadap Job Performance pada PT. Satria Antaran Prima? 4. Apakah Ethical Leadership, Organizational Citizenship Behavior dan Organizational Culture memiliki pengaruh signifikan terhadap Job Performance pada PT. Satria Antaran Prima? 1.3 Tujuan Penelitian 1. Mengetahui pengaruh Ethical Leadership terhadap Job Performance pada PT Satria Antaran Prima (T-1) 2. Mengetahui pengaruh Organizational Citizenship Behavior terhadap Job Performance pada PT Satria Antaran Prima (T-2) 3. Mengetahui pengaruh Organizational Culture terhadap Job Performance pada PT Satria Antaran Prima (T-3) 4. Mengetahui pengaruh Ethical Leadership, Organizational Citizenship Behavior, dan Organizational Culture terhadap Job Performance pada PT Satria Antaran Prima (T-4) 1.4 Manfaat Penelitian 1. Bagi PT Satria Antaran Prima - Penelitian ini akan membantu dalam menyediakan informasi bagi perusahaan mengenai variabel-variabel yang mempengaruhi Job Performance sehingga perusahaan mampu bersaing dalam pasar lokal dan global.

7 7 - Penelitian ini akan menjadi masukan yang sangat berguna sebagai bahan pertimbangan pengambilan keputusan untuk kemajuan perusahaan. - Sebagai tambahan informasi bagi perusahaan untuk dapat meningkatkan kembali Job Performance perusahaan. 2. Bagi Penulis - Sebagai pengalaman dalam mengaplikasikan pengetahuan dalam melakukan riset. - Menambah wawasan. 3. Bagi Pihak Lain - Memahami pengertian dan pengaruh dari Organizational Citizenship Behavior, Organizational Culture dan Ethical Leadership terhadap Job Performance. - Menambah wawasan mengenai metode dalam melakukan penelitian. - Sebagai bahan referensi untuk penelitian selanjutnya.

8 8 1.2 State of The Art Tabel: 1.1 State of The Art No Judul Pengarang Objek Penelitian Hasil Penelitian Kepemimpinan organisasi dan etika memiliki hubungan yang positif. Demikian pula, kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan etis memiliki hubungan yang Enhancing employee signifikan dan positif. performance through Model ini juga 1. ethical leadership, transformational leadership and organizational culture in development sector of Adil Sheraz, Arshad Zaheer, Kashif-ur-Rehman and Mohammad Nadeem 377 Staff Manajemen di Lokal dan Internasional NGOs Pakistan mencerminkan hubungan positif dari kepemimpinan transformasional, budaya organisasi dengan kinerja Pakistan karyawan, serta (ISSN ) kepemimpinan etis dengan kinerja karyawan. Fakta tetap bahwa karyawan dapat melakukan dengan baik dalam budaya organisasi yang positif dan sehat, di bawah kepemimpinan yang etis yang kuat. 2. Role of Procedural Justice, Organizational Achmad Sani 70 pegawai dari 15 Cabang besar Banks Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh dari

9 9 Commitment and Job Syariah di Malang kedua Organizational Satisfaction on job Citizenship Behavior dan Performance: The Job performance adalah Mediating Effects of searah. Artinya, semakin Organizational tinggi perilaku Citizenship Behavior Organizational (ISSN ) Citizenship Behavior, akan semakin tinggi pula kinerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian para peneliti merekomendasikan bahwa para pemimpin perbankan Islam, khususnya manajer, supervisor, kepala unit harus berpikir tentang faktor-faktor yang dapat meningkatkan komitmen karyawan dan Organizational Citizenship Behavior untuk mempertahankan evaluasi dan penilaian dari job performance 3. The Benefits of Organizational Citizenship Behavior for Job Performance and the Moderating Role of Human Capital Yu-Chen Wei 585 insinyur Riset dan Pengembangan Supervisor- Subordinate di perusahaan teknologi tinggi. Studi ini memberikan bukti bahwa human capital adalah faktor kondisional dalam menggambarkan hubungan positif antara OCB dan prestasi kerja.

10 10 (ISSN ) Penelitian ini menunjukkan bahwa efek dari OCB terhadap kinerja pekerjaan tergantung pada sejauh mana pengalaman Human Capital dan intelligen Human Capital. Secara khusus, hasil jelas menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki kurang pengalaman kerja atau intelijen lebih mungkin untuk mengubah nilai OCB dalam melakukan yang lebih baik di pekerjaan mereka dibandingkan dengan pengalaman kerja lebih atau kurang intelijen. Hasil penelitian juga secara tidak langsung menunjukkan bahwa tidak ada hubungan antara Human Capital dan prestasi kerja. Ditemukan bahwa individu tidak diprediksi mencapai prestasi kerja yang lebih besar dari memiliki pengetahuan dan pengalaman.

11 11 Hasil penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh langsung dan tidak langsung dari variabel motivasi dan budaya organisasi terhadap komitmen organisasi dan kinerja karyawan. Ketiga variabel laten langsung dapat mempengaruhi kinerja karyawan dan 4. Influence of Motivation and Culture on Organizational Commitment and Performance of Employee of Medical Services (ISSN: ) Dr. Mahmudah Enny Widyaningrum 175 responden, terdiri dari medis dan personil paramedis (dokter, bidan dan perawat) di Rumah Sakit IbnuSina Kabupaten Gresik dapat juga secara tidak langsung melalui intervensi variabel endogen mempengaruhi kinerja karyawan. Hasil ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi merupakan instrumen penting Hasil penelitian ini menggabungkan atau mengintegrasikan semua variabel: motivasi dengan variabel komitmen organisasi; variabel budaya organisasi dengan komitmen organisasi; variabel motivasi dengan kinerja; budaya organisasi dengan kinerja; dan komitmen organisasi terhadap

12 12 variabel kinerja Kepemimpinan, budaya organisasi, dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Cabang Manado karena keterlibatan dan peranan Kepemimpinan, Budaya sumber daya manusia Organisasi, dan dalam kegiatan Motivasi Pengaruhnya 68 karyawan PT. perusahaan,mendorong 5. Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Enrico Maramis Bank Tabungan Negara Cabang manajemen perusahaan untuk senantiasa BANK TABUNGAN Manado memperhatikan NEGARA (PERSERO) kebutuhan karyawan. Cabang Manado Kualitas pemimpin (ISSN ) sebagai faktor penting yang menentukan keberhasilan atau kegagalan organisasi. budaya organisasi menjadi pedoman dalam melakukan pekerjaan dalam perusahaan.