BAB 1 PENDAHULUAN. Perekonomian di seluruh negara mengalami perubahan serta perkembangan

Transkripsi

1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Perekonomian di seluruh negara mengalami perubahan serta perkembangan yang sangat pesat, hal tersebut disebabkan karena adanya globalisasi, khususnya bidang ekonomi dan sistem teknologi. Tantangan bagi setiap perusahaan adalah menyiapkan diri menghadapi globalisasi itu untuk mendapatkan keuntungan maksimal, sekaligus meminimalisir kerugian akibat persaingan global melalui pengelolaan sumber daya manusia yang efisien dan efektif. Menurut data dari United Nation Development Program, Human Development Index pada tahun 2010, negara Indonesia berada pada urutan ke 108 dari 169 negara, sedangkan pada tahun 2011 berada pada urutan 124 dari 187 negara. Menurut kategori dalam HDI, Indonesia termasuk kedalam kategori 3 yaitu kategori Medium Human development (Urutan ) (luar-negeri.kompasiana.com, 2012). Hal tersebut menunjukan bahwa pengelolaan dan pengembangan sumber daya manusia di Indonesia terbilang rendah bahkan mengalami penurunan yang berarti perusahaan harus lebih bekerja keras dengan segala upaya mengelola dan mengembangkan sumber daya yang ada. Namun di sisi lain, dengan mulai berlakunya perjanjian-perjanjian seperti CAFTA pada 2010, berarti semakin banyak investor asing maupun dalam negeri yang berminat untuk berinvestasi di Indonesia (metrotvnews.com, 2010). Bahkan, pada 2011 Indonesia masuk dalam urutan ke sembilan negara paling menarik bagi investor di dunia oleh The United Nations 1

2 2 Conference on Trade and Development (metrotvnews.com, 2011). Banyaknya investor ini akan membuat semakin banyak pula perusahaan yang berdiri di Indonesia, sehingga menyebabkan banyak tersedia lowongan kerja bagi para pencari kerja. Tuntutan suatu organisasi untuk memperoleh, mengembangkan, dan mempertahankan sumber daya yang berkualitas semakin mendesak sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu berubah. Akibat adanya perubahan yang begitu mendesak, sering kali karyawan tidak mampu mengejar dan menanggapi perubahan itu, akibatnya mereka mudah mengalami stres ketika bekerja. Menurut Luthans (2006:441) Stres kerja merupakan suatu respon adaptif terhadap situasi eksternal yang mengakibatkan penyimpangan fisik, psikologis atau perilaku anggota organisasi. Artinya karena mengalami stres, seorang karyawan tidak mampu menerima perubahan yang ada di depan mata mereka, sekaligus mereka juga tidak mampu menyelesaikan pekerjaan mereka sendiri. Dalam sebuah organisasi, karyawan dituntut untuk bisa bekerja dan berperan lebih dari apa yang menjadi peran dan tugas mereka (extra-role). Tentunya ketika tingkat stres kerja seorang karyawan tinggi, mereka juga tidak mampu berperan lebih untuk organisasi. Organizational Citizenship Behaviour merupakan suatu perilaku karyawan yang mau melakukan hal hal diluar tugas formal mereka bagi organisasi tanpa mendapatkan imbalan lebih untuk mendukung perusahaan bertahan dalam kompetensi dan mencapai keberhasilan. Salah satu bidang perdagangan dan industri yang mengalami peningkatan kesempatan kerja adalah industri otomotif. Ketua Penyelenggara IIMS 2012, Johnny

3 3 Darmawan menyatakan bahwa saat ini industri otomotif menunjukan perkembangan yang menggembirakan. Dalam lima tahun terakhir, industri otomotif mengalami peningkatan yang signifikan dan permintaan pasar dari tahun ke tahun terus menerus menunjukan kenaikan. Pada tahun 2012, industri otomotif kembali menorehkan pencapaiannya, hal tersebut terlihat dari angka produksi hingga Juli naik sebanyak 33.5% bila dibandingkan dengan periode yang sama tahun depan (republika.co.id, 2012). Saat ini, industri otomotif merupakan penyumbang pajak terbesar. Salah satu perusahaan yang bergerak di bidang otomotif adalah PT.Kreasi Auto Kencana. PT. Kreasi Auto Kencana merupakan Authorized Dealer resmi mobil Ford yang dipilih oleh Ford Motor Indonesia (FMI). PT. Kreasi Auto Kencana sudah memiliki lebih dari 5 cabang untuk melayani pelanggan, yang salah satunya adalah Ford Jakarta Pusat. Karena FMI telah bekerja sama dengan PT. Kreasi Auto Kencana atau yang dikenal dengan Auto Kencana Group (AK Group) dan mempercayakan perusahaan ini untuk melayani masyarakat, tentu saja AK Group secara terus menerus memberikan pelayanan yang maksimal dengan mendistribusikan mobil Ford kepada masyarakat dan meningkatkan profit perusahaan dari tahun ke tahun. Untuk memperoleh itu semua, tentu perusahaan harus berupaya dalam membina SDM agar menjadi SDM yang berkualitas untuk memaksimalkan kinerja perusahaan dan sistem pendistribusian produk. Usaha yang selama ini dilakukan, membuat AK Group terus melebarkan jaringan sayapnya, dengan membangun berbagai cabang Ford di Sumatra, Jawa, hingga Papua. Menariknya, hampir setiap tahun dealer Ford yang dipimpin oleh AK group, dinobatkan sebagai The Best Ford Dealer Of The Year dalam kurun waktu tahun 2005 sampai 2008.

4 4 Di dalam proses mempertahankan keunggulannya, ternyata Ford Jakarta Pusat mengalami banyak kendala dalam mengelola sumber daya manusianya. Salah satunya adalah stres kerja dan penurunan tingkat retensi karyawan khususnya dari tahun Stres kerja merupakan penghambat utama bagi peningkatan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Hal itu terlihat dari hasil interview, dimana beberapa karyawan mengalami stres kerja karena faktor-faktor yang berasal dari dalam organisasi yaitu work overload, dan kurangnya kesempatan bagi karyawan untuk promosi jabatan bagi mereka yang sudah lama bekerja. Observasi yang telah dilakukan memperlihatkan bahwa fasilitas ruang tempat mereka bekerja pun kurang memadai. Sebanyak tiga departemen bercampur di satu lantai. Hal tersebut membuat kurangnya ruang gerak dan pemisahan privasi antar divisi. Kurang maksimalnya kinerja manajemen seperti tidak adanya SOP atau Standart Operating Procedure, membuat karyawan merasa bingung, apakah pekerjaan atau tugas yang sudah mereka kerjakan itu sudah sesuai atau belum. Hal itu membuat masing-masing karyawan akhirnya membuat standar sendiri. Kondisi internal perusahaan tersebut, membuat para karyawan tidak dapat bekerja secara maksimal, karena apa yang menurut mereka sudah benar, ternyata salah, ditambah mereka dikejar oleh deadline yang begitu cepat yang menyebabkan mereka tidak puas dengan hasil kerja mereka sendiri. Faktor-faktor organisasi lain yang membuat mereka tertekan adalah karena adanya tuntutan antar pribadi. Mereka kurang mendapatkan dukungan dari kolega mereka. Salah satu karyawan yang memiliki kedudukan penting menyebutkan bahwa sering terjadi pelemparan tanggung jawab pekerjaan antar para karyawan padahal

5 5 masing-masing dari mereka sudah ada tanggung jawab dengan batasan-batasan sesuai dengan deskripsi pekerjaan mereka. Beliau juga menyebutkan bahwa beberapa orang karyawan sering sekali mencari perhatian dengan cara mencari-cari kesalahan rekan kerja lain. Stres kerja yang dialami oleh karyawan, membuat karyawan tersebut enggan membantu sesama rekan kerja mereka.hal ini juga disebabkan karena mereka belum bisa menyelesaikan pekerjaan mereka sendiri yang dikejar deadline, sehingga mereka belum mampu secara sukarela membantu pekerjaan rekan kerja lain. Stres kerja yang tinggi membuat perilaku extra role yang dilakukan oleh karyawan juga semakin berkurang. Perilaku extra role atau yang biasa disebut Organization Citizenship Behaviour selama berada di perusahaan menjadi kurang dilakukan seiring dengan kondisi yang tidak kondusif yang terus terjadi di dalam internal perusahaan. Karyawan yang mulai berubah sikap setelah stres yang berkelanjutan dan tidak puas pada pekerjaan mereka bukan hanya membuat performa perusahaan menurun tetapi bisa saja mengakibatkan tingkat retensi karyawan makin rendah setiap tahunnya. Perusahaan manapun akan berusaha sebaik mungkin untuk mencegah hal-hal diatas terjadi. Tabel 1.1 Tingkat Retensi Karyawan Ford Jakarta Pusat Periode Tahun Karyawan Jumlah %Turnover % Retensi Keluar Karyawan

6 6 Sumber:Ford Jakarta Pusat, 2013 Tabel 1.1 diatas menunjukan bahwa tingkat retensi atau tingkat karyawan bertahan makin diford Jakarta Pusat mengalami penurunan sejak tahun Pada tahun 2010, tingkat retensi karyawansebesar 63.25%, pada tahun 2011 sebesar 62.86%, yang artinya mengalami penurunan 0.39%, dan pada tahun 2012 sebesar 52.07% dengan penurunan tingkat retensi sebesar 10.79%. Hal tersebut diatas menunjukan jumlah karyawan yang keluar pada periode tahun mengalami peningkatan, serta tingkat retensi yang mengalami penurunan dari periode tahun Peneliti melakukan benchmarking dengan membandingkan tingkat retensi karyawan di perusahaan pesaing Ford yaitu Nissan Motor Indonesia dimana perusahaan ini juga merupakan Authorized Dealer untuk produk mobil Nissan. Berikut data tingkat retensi karyawan Nissan Motor Indonesia: Tabel 1.2 Tingkat Retensi Karyawan Nissan Motor Indonesia Periode tahun Tahun Karyawan Jumlah %Turnover % Retensi Keluar Karyawan Sumber: Nissan Motor Indonesia, 2013 Bisa dilihat pada tabel 1.2 bahwa dari periode tahun 2010 sampai 2011, tingkat retensi karyawan naik 0.62 %, dan pada tahun 2011 sampai 2012, tingkat retensi karyawan naik 4.63%. Hal tersebut diatas sangat bertolak belakang sekali dengan tingkat retensi karyawan di Ford Jakarta Pusat, Oleh

7 7 karena itu terlihat bahwa ada beberapa masalah di Ford Jakarta Pusat, yang artinya dengan tingkat retensi karyawan yang semakin menurun, perusahaan belum mampu untuk mempertahankan karyawannya. Menurut hasil wawancara beberapa karyawan yang diwawancara, sebagian dari mereka mengatakan bahwa mereka tidak puas dengan hasil kerja mereka. Karyawan yang sudah resignini tidak hanya melanda karyawan biasa namun juga middle management yang memiliki tugas dan tanggung jawab yang lebih besar. Jika bawahan tidak bekerja secara maksimal maka atasan pun juga sulit untuk menemukan hasil yang maksimal. Tabel 1.3 Data Kepuasan Kerja Karyawan Ford Jakarta Pusat Keterangan Data Kepuasan Kerja (Orang) % Kepuasan kerja Ya % Tidak % Total % Sumber: Hasil Analisis Data, 2013 Tabel l.3 diatas merupakan tabel berisi data kepuasan kerja karyawan, dimana bisa dilihat karyawan yang tidak puas dengan hasil kerja mereka. Oleh sebab itu, dalam menghadapi masalahnya, perusahaan harus menetapkan langkah pasti agar karyawan-karyawan di dalam perusahaan merasa puas dengan hasil kerja mereka serta bisa terus bertahan di dalam perusahaan, dan mengurangi jumlah karyawan keluar.

8 8 Berdasarkan masalah-masalah tersebut, penulis ingin menganalisis bagaimana stres kerja dan Organizational Citizenship Behaviour dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dan dampaknya terhadap retensi karyawanmelalui skripsi yang berjudul, Analisis Pengaruh Stres Kerja dan Organizational Citizenship Behaviour Terhadap Kepuasan Kerja Dan Dampaknya Terhadap Retensi Karyawan Pada Ford Jakarta Pusat Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah disajikan dapat diketahui stres kerja merupakan faktor penting yang dapat mengurangi kepuasan kerja yang berdampak pada retensi karyawan selain itu organizational citizenship behavior seseorang didalam suatu perusahaan merupakan faktor penentu lainnya yang mempengaruhi retensi karyawan. Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka penulis membuat perumusan masalah sebagai berikut: 1) Seberapa besar pengaruh variabel stres kerja dan organizational citizenship behaviour terhadap kepuasan kerjadi Ford Jakarta Pusat baik secara simultan maupun parsial? 2) Seberapa besar pengaruh variabelstres kerja dan organizational citizenship behaviour terhadap kepuasan kerjadan dampaknya terhadap retensi karyawan di Ford Jakarta Pusat baik secara simultan maupun parsial?

9 Tujuan Penelitian Ada beberapa tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini, yaitu: 1) Untuk mengetahui besar pengaruh stres kerja dan organizational citizenship behaviour terhadap kepuasan kerja di Ford Jakarta Pusat secara simultan maupun parsial. 2) Untuk mengetahui besar pengaruh stres kerja dan organizational citizenship behaviour terhadap kepuasan kerja dan dampaknya terhadap retensi karyawan pada Ford Jakarta Pusat secara simultan maupun parsial Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan memberikan berbagai manfaat diantaranya: a) Bagi peneliti Penelitian ini diharapkan menambahkan wawasan, pemahaman dan dapat mengasah kemampuan peneliti mengenai stres kerja dan Organizational Citizenship Behaviour serta pentingnya meningkatkan Organizational Citizenship Behaviour dan kepuasan kerja agar dapat meningkatkan retensi karyawan. b) Bagi akademis Penelitian diharapkan dapat memberikan informasi mengenai Organizational Citizenship Behaviour dan Kepuasan Kerja serta pentingnya meningkatkan kedua variabel tersebut untuk meningkatkan retensi karyawan yang dapat digunakan sebagai rekomendasi dalam membantu penelitian selanjutnya.

10 10 c) Perusahaan yang diteliti 1. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat praktis beberapa masukan untuk menyempurnakan strategi Sumber Daya Manusia. 2. Perusahaan dapat mengetahui sejauh mana pengaruh Stres Kerja dan Organizational Citizenship Behaviour terhadap Kepuasan Kerja. 3. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi informasi dan masukan kepada pihak manajemen perusahaan dalam membuat kebijakan khususnya untuk mempertahankan dan meningkatkan Retensi karyawan melalui Stres Kerja, Organizational Citizenship Behaviour dan Kepuasan Kerja. d) Penelitian ini diharapkan dapat membantu pihak lain yang membutuhkan informasi maupun rekomendasi mengenai Organizational Citizenship Behaviour, Kepuasan Kerja serta Retensi Karyawan. Dengan demikian penelitian ini dapat bermanfaat bagi perkembangan bisnis perusahaan.