BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Triyana, (2006:2) Mangkunegara (2008 : 67), Rivai dan Basri (2005:50)

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Dalam era globalisasi yang selalu ditandai dengan terjadinya perubahan-perubahan pesat pada kondisi ekonomi secara keseluruhan, telah menyebabkan munculnya sejumlah tuntutan yang tidak bisa ditawar bagi para pelaku ekonomi maupun industri. Dengan adanya globalisasi maka dunia usaha mau tidak mau didorong untuk mencapai suatu organisasi yang efektif dan efisien. Keefektifan dan keefesienan dalam suatu perusahaan sangat diperlukan agar memiliki daya saing maupun keunggulan lebih dari para pesaing, sehingga perusahaan dapat bertahan dalam dunia persaingan yang ketat. Sumber daya manusia mempunyai peranan penting baik secara perorangan ataupun kelompok. Sumber daya manusia merupakan salah satu penggerak utama atas kelancaran jalannya kegiatan usaha, bahkan maju mundurnya perusahaan ditentukan oleh keberadaan sumber daya manusianya. Untuk itu setiap perusahaan perlu memperhatikan dan mengatur keberadaan karyawannya sebagai usaha meningkatkan kinerja yang baik, Triyana, (2006:2). Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Sukses tidaknya seorang karyawan dalam bekerja akan dapat diketahui apabila perusahaan atau organisasi yang bersangkutan menerapkan sistem penilaian kinerja. Kinerja dapat diartikan sebagai tingkat keberhasilan seseorang di dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Mangkunegara (2008 : 67), Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Rivai dan Basri (2005:50), Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan. Seperti standar 1

2 2 hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama. Dengan demikian kinerja pegawai akan menentukan keberhasilan organisasi. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan atau organisasi. Keterkaitan karyawan terhadap organisasi tempatnya bekerja dikenal dengan istilah komitmen organisasi. Komitmen organisasi diperlukan sebagai salah satu indikator kinerja karyawan. Karyawan dengan komitmen yang tinggi dapat diharapkan akan memperlihatkan kinerja yang optimal. Seseorang yang bergabung dalam organisasi pada sebuah perusahaan dituntut adanya komitmen dalam dirinya. Sebagai definisi yang umum, dalam buku Setiadi, (2004:50) mengartikan komitmen organisasional sebagai sikap yang menunjukkan loyalitas karyawan, dan merupakan proses berkelanjutan bagaimana seorang anggota organisasi mengekspresikan perhatian mereka kepada kesuksesan dan kebaikan organisasinya. Komitmen organisasi secara umum dapat diartikan sebagai keterikatan karyawan pada organisasi dimana karyawan tersebut bekerja. Menurut Stephen P. Robbins, (2001:26) Komitmen organisasi adalah sebagai suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Komitmen dibutuhkan oleh organisasi agar sumber daya manusia yang kompeten dalam organisasi dapat terjaga dan terpelihara dengan baik. Perusahaan selalu menginginkan pencapaian tujuan tanpa banyak mengalami kendala, diantaranya tujuan mencapai laba, memenangkan persaingan, memenuhi kepuasan pelanggan dan lain-lain. Namun permasalahan pencapaian tujuan ini tidak sesederhana yang dipikirkan pihak manajemen. Kendala-kendala utama yang dapat timbul terutama dapat berasal dari para karyawan sebagai anggota organisasi, seperti rendahnya komitmen karyawan untuk tetap bekerja dalam jangka waktu yang ditentukan oleh perusahaan.

3 3 Komitmen organisasi itu sendiri menarik untuk diteliti karena hal ini berpengaruh pada kelangsungan perusahaan. Komitmen organisasi berkaitan dengan keluaran organisasi, seperti absenteeisme, turn-over, dan kemalasan. Pada situasi yang penuh dengan kompetisi dan tuntutan untuk lebih tanggap terhadap kebutuhan konsumen, klien ataupun pelanggan, membangun komitmen organisasi karyawan merupakan aspek yang penting. Karena karyawan yang berkomitmen akan bekerja seakan-akan mereka memilki organisasi atau perusahaan. Sehingga hal ini memberikan organisasi kemampuan lebih dalam usaha mencapai tujuan tujuannya. Permasalahan karyawan yang muncul pada perusahaan dengan mempunyai komitmen yang rendah dapat membawa dampak negatif pada perusahaan seperti menurunnya produktivitas, kualitas kerja, kepuasan, tidak mengindahkan peraturan, absensi maupun turn over karyawan. Sebaliknya adanya komitmen organisasi yang tinggi akan memberikan pengaruh positif, yaitu menimbulkan kepuasan kerja, semangat kerja, prestasi kerja yang baik dan keinginan untuk tetap bekerja di perusahaan. Adanya Komitmen organisasi yang tinggi, karyawan akan melibatkan diri untuk menyelesaikan semua tugas dan tanggung jawab sempurna. Membangun komitmen organisasi menjadi lebih bermanfaat, karena dapat menjadikan perusahaan sebagai tempat yang menyenangkan untuk bekerja. Menurut Meyer dan Allen (1991:23) bentuk-bentuk Komitmen Organisasi ialah Affective Commitment yaitu keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi. Misalnya karyawan selalu hadir tepat waktu. Kemudian Continuance Commitment maksudnya berkeinginan secara continuance untuk bekerja keras, disini karyawan memiliki kemampuan atau prestasi yang dapat dikembangkan demi kemajuan organisasi. Dan Normative Commitment keinginan karyawan dalam melanjutkan pekerjaannya. Dengan adanya Visi & Misi perusahaan mereka berusaha keras untuk mewujudkan tujuan perusahaan. PT. POS Indonesia (Persero) Bandung adalah salah satu Badan Usaha Milik Nergara (BUMN) yang bergerak di bidang pos yang memberikan pelayanan jasa dengan cakupan nasional dan internasional. Untuk itu dibutuhkan dan

4 4 diperlukan karyawan yang berkompeten diberbagai bidangnya. Hal ini disebabkan karena tugas jasa pelayanan pos dan produk-produk pelayanan lainnya yang diberikan oleh PT. POS Indonesia (Persero) Bandung sangat kompleks. Tentunya setiap karyawan dituntun untuk dapat bekerja sesuai tugas pokok dan fungsinya dengan baik sehingga mampu menghadapi persaingan usaha yang semakin ketat dengan munculnya pesaing-pesaing dibidang yang sama. Sukses tidaknya seorang karyawan dalam bekerja akan dapat diketahui apabila perusahaan atau organisasi yang bersangkutan menerapkan sistem penilaian kinerja. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan atau organisasi. Penilaian kinerja yang digunakan oleh PT. POS Indonesia (Persero) Bandung berbentuk Key Performance Indicator (KPI) yaitu penilaian kinerja individu yang tingkat pencapaian kinerjanya dalam bentuk presentase ketercapaian kinerja. Komponen-komponen Key Performance Indicator ini meliputi HR Competency, High performance work system (HPWS), HR system alignment dan HR eficiency. HR Competency adalah berupa pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan karakteristik kepribadian yang mempengaruhi secara langsung terhadap kinerjanya. HPWS menempatkan dasar untuk membangun SDM menjadi asset strategik, HPWS memaksimalkan kinerja karyawan. HR system alignment Berarti menilai sejauh mana karyawan memenuhi kebutuhan implementasi strategi perusahaan atau disebut kesejajaran, dapat bekerja bersama dan tidak mengalami konflik. Dan yang terakhir HR efficiency yakni merefleksikan pada fungsi SDM untuk dapat membantu perusahaan mencapai kompetensi yang dibutuhkan dengan cara biaya yang efektif. Bukan berarti harus meminimalkan biaya tanpa memperhatikan hasil atau outcome, tetapi lebih pada merefleksikan keseimbangan (balance). Berikut ini adalah grafik pencapaian kinerja karyawan pada PT. POS Indonesia (Persero), yang merupakan presentase akumulasi dari komponenkomponen Key Performance Indicator :

5 5 Sumber: Bagian SDM PT.POS Indonesia (Persero) Bandung Gambar 1.1 Grafik Pencapaian Kinerja Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung Penilaian kinerja di PT. POS Indonesia (Persero) Bandung dilakukan setiap 3 bulan sekali. Dari gambar 1.1 dapat dilihat pencapaian kinerja karyawan dari tahun Pencapaian kinerja karyawan yang fluktuatif di setiap triwulannya dapat terlihat. Di tahun 2012 pada triwulan 1 pencapaian kinerja karyawan sebesar 78,2 % lalu mengalami penurunan pada triwulan 2 dan 3 yaitu 70,8% dan 67,9%. Pencapaian kinerja meningkat kembali ditriwulan ke 4 menjadi 80,4%. Ditahun 2013 pada triwulan 1 pencapaian kinerja sebesar 65,8% kemudian naik ditriwulan 2 menjadi 72,6% kembali turun ditriwulan 3 menjadi 60,4% dan naik kembali ditriwulan ke 4 menjadi 88,7%. Fluktuatif kinerja karyawan tersebut terjadi hingga akhir tahun Dari informasi yang diberikan oleh manajer di bagian SDM diketahui bahwa realisasi pencapaian kinerja karyawan dapat disimpulkan belum optimal karena belum memenuhi target dan harapan yang ditetapkan PT. Pos. Indonesia sebesar 100%. Ketercapaian target 100% artinya karyawan mampu

6 6 memenuhi keseluruhan tugas yang dilimpahkan kepada mereka dalam bentuk program kerja. Ditambah lagi, indikasi rendahnya kinerja karyawan PT. POS Indonesia (Persero) Bandung bisa teridentifikasi dan diketahui dari data absensi atau data ketidakhadiran karyawan. Menurut Arep & Tanjung (2004:43), indikator kinerja karyawan adalah dari tingkat absensi (ketidakhadiran), disiplin dalam melaksanakan pekerjaan, prestasi kerja yang telah dicapai, tanggung jawab atas pelaksanaan tugas/pekerjaan, serta dalam hal kerjasama antar karyawan. Adapun data ketidakhadiran karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung adalah sebagai berikut: Jan Feb Mar Apr Mei Jun Jul Agu Sep Okt Nov Des Sumber: Bagian SDM PT.POS Indonesia (Persero) Bandung Gambar 1.2 Grafik Rekapitulasi Ketidakhadiran Karyawan PT. POS Indonesia (Persero) Bandung Dari Gambar 1.2 dapat terlihat kenaikan dan penurunan ketidakhadiran karyawan secara fluktuatif pada tahun 2012 sampai dengan tahun Secara keseluruhan tingkat ketidakhadiran karyawan divisi pelayanan SDM cukup tinggi

7 7 terutama pada tahun 2013 dibulan September hingga Desember yang cenderung meningkat. Pada bulan September karyawan yang tidak hadir berjumlah 13 orang dan mengalami peningkatan dibulan Oktober menjadi 15 orang. Di bulan November walau ketidakhadiran karyawan sempat turun menjadi 12 orang tetapi di bulan Desember jumlah ketidakhadiran karyawan kembali meningkat menjadi 14 orang. Pada dasarnya menurut Ivancevich (2007:333) apapun bentuk ketidakhadiran dapat menyebabkan gangguan dan menimbulkan banyak biaya bagi perusahaan karena bisa menyebabkan jadwal dan program yang telah direncanakan harus dimodifikasi ulang atau pengurangan output pekerjaan karena itu rendahnya motivasi kerja karyawan dapat pula diamati dari ketercapaian kinerja. Selain hal-hal yang disebutkan diatas, kecenderungan disiplin karyawan yang masih kurang merupakan salah satu hal yang menunjukan rendahnya kinerja karyawan. Indikasi ini diketahui berdasarkan pengamatan penulis saat melakukan observasi. Dari hasil pengamatan didapati beberapa sikap karyawan yang diidentifikasi merupakan perilaku kinerja karyawan dalam bekerja. Jam kerja dimulai pukul WIB dan berakhir pada pukul WIB namun banyak karyawan yang datang terlambat dan pulang lebih awal dari waktu yang telah ditentukan. Bukan hanya itu, beberapa karyawan didapati meninggalkan kantor pada saat jam kerja untuk kepentingan pribadi serta dari hasil informasi yang diberikan oleh salah satu manajer bagian SDM beberapa karyawan diketahui tidak memiliki inisiatif sendiri untuk bekerja. Permasalahan-permasalahan pada PT. POS Indonesia (Persero) Bandung yang menyangkut masalah sumber daya manusia dan menyebabkan kinerja yang dihasilkan kurang mencapai sasaran yang diinginkan. Dilihat betapa pentingnya faktor komitmen organisasi di dalam perusahaan dalam mencapai tujuan. Maka penulis menyusun skripsi ini dengan judul : PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. POS INDONESIA (PERSERO) BANDUNG.

8 8 1.2 Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang tersebut di atas maka identifikasi masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Bagaimana komitmen organisasi pada PT. POS Indonesia (Persero) Bandung. 2. Bagaimana kinerja karyawan pada PT. POS Indonesia (Persero) Bandung. 3. Seberapa besar pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. POS Indonesia (Persero) Bandung. 1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian Tujuan Penelitian Penelitian ini dibuat dengan tujuan sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui komitmen organisasi pada PT. POS Indonesia (Persero) Bandung. 2. Untuk mengetahui kinerja karyawan pada PT. POS Indonesia (Persero) Bandung. 3. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan perusahaan PT. POS Indonesia (Persero) Bandung Manfaat Penelitian Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan gambaran dan masukan mengenai pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Adapun kegunaannya adalah sebagai berikut: 1) Secara Teoritis, bagi pengembangan ilmu pengetahuan dan dapat digunakan untuk referensi serta menjadi acuan penelitian sejenis yang berkaitan dengan komitmen organisasi. 2) Secara Praktis diharapkan dapat dijadikan salah satu rekomendasi dan pertimbangan serta dijadikan acuan bagi instansi-instansi lain sebagai masukan untuk para karyawan dalam melakukan tugas dan fungsinya secara professional. Sebagai bahan acuan referensi dalam mempelajari dan

9 9 melakukan penelitian lanjutan yang ada kaitannya dengan masalah komitmen organisasi. 3) Sebagai persyaratan dalam penyelesaian program Sarjana Strata 1 (S1) Jurusan Manajemen. 1.4 Lokasi dan Waktu Penelitian Untuk keperluan penyusunan skripsi ini, lokasi yang penulis jadikan objek penelitian dilakukan di PT. POS Indonesia (Persero) Bandung yang berlokasi di Jalan Jakarta no 34 Bandung. Penelitian ini berlangsung mulai Februari 2015 sampai selesai.