BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

Transkripsi

1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada saat ini Indonesia sedang bersaing dalam ketatnya persaingan yang terjadi karena MEA atau Masyarakat Ekonomi ASEAN yang merupakan bentuk realisasi dari tujuan akhir integrasi ekonomi di kawasan Asia Tenggara. MEA adalah sebuah agenda integrasi ekonomi negara-negara ASEAN yang bertujuan untuk menghilangkan atau meminimalisasi hambatan-hambatan di dalam melakukan kegiatan ekonomi lintas kawasan, misalnya dalam perdagangan barang, jasa, dan investasi. Bagi Indonesia, MEA akan memiliki dampak baik dan dampak yang buruk, dampak baiknya terdapat pada peningkatan eskpor yang pada akhirnya akan meningkatkan GDP Indonesia yang dikarenakan berkurangnya hambatan perdagangan pada Negara ASEAN. Namun MEA juga memiliki dampak buruk yaitu munculnya tantangan baru bagi Indonesia berupa permasalahan homogenitas komoditas yang diperjualbelikan contohnya pada komoditas pertanian, karet, produk kayu, tekstil, dan barang elektronik (Santoso, 2008). Dalam hal ini persaingan akan menjadi semakin ketat karena banyaknya produk Impor yang masuk ke Indonesia membuat perusahaan harus mampu bersaing dengan produk-produk impor tersebut yang jauh lebih berkualitas. ( diakses pada tanggal 16 februari 2016 jam 20.30). Indonesia merupakan Negara agraris yang mampu mengembangkan industri perkebunan. Menurut UU no 39 tahun 2014 tentang perkebunan yang menyatakan bahwa perkebunan adalah segala kegiatan pengelolaan sumber daya alam, sumber daya manusia, sarana produksi, alat dan mesin, budidaya, panen, pengelolaan dan pemasaran terkait tanaman perkebunan. Industri perkebunan memiliki peran tersendiri bagi perekonomian Negara Indonesia yakni berkontribusi dalam penyedia lapangan perkejaan karena dapat membuka lapangan pekerjaan hingga pada daerah terpencil di Indonesia selain itu industri perkebunan juga dapat meningkatkan devisa Negara melalui ekspor beberapa komoditas. Namun disisi lain permintaan masyarakat terhadap buah dan sayuran impor di Indonesia cukup tinggi hal ini dilihat dari data impor buah dan sayur sebagai berikut 1

2 2 Tabel 1.1 Data Impor Buah dan Sayur Komoditas 2014 (dalam Juta US$) 2015 (dalam Juta US$) Buah-Buahan 277,0 340,0 Sayur-sayuran 87,0 119,0 Sumber: Kemendag.go.id untuk dapat bersaing dengan produk-produk impor tersebut perusahaan harus mampu memproduksi produk yang kualitasnya dapat bersaing dengan produk impor tersebut. Salah satu aspek dalam faktor produksi yang dapat memegang peran penting untuk keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan suatu perusahaan adalah aspek sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan hal yang penting bagi sebuah perusahaan. sebuah perusahaan tidak dapat berjalan dengan baik tanpa adanya sumber daya manusia di dalamnya. Sumber daya manusia yang baik dapat menghasilkan kinerja yang baik untuk mencapai tujuan perusahaan. Kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (Bangun, 2012:231). Kinerja karyawan merupakan hasil kerja dari karyawan untuk perusahaan yang dapat meningkatkan produktifitas perusahaan. kinerja yang tinggi dapat dipengaruhi dari sumber daya yang berkualitas. Untuk mendukung sumber daya manusia yang berkualitas dan kinerja yang tinggi dapat dimulai dari setiap individu karyawan perusahaan, seperti keterlibatan kerja dan sikap Organizational Citizenship Behaviour yang dimiliki pada setiap karyawan. Keterlibatan kerja adalah tingkat pengindentifikasian psikologis karyawan dengan pekerjaannya, dan menganggap kinerjanya di pekerjaannya adalah penting untuk kebaikannya sendiri (Robbins dan Judge, 2013). Karyawan yang aktif dan memiliki kemampuan untuk berpatisipasi dalam melaksanakan tugasnya dapat menjadi faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi ialah karyawan yang tidak menganggap kecil suatu perusahaan sehingga karyawan tersebut akan dengan aktif melakukan pekerjaanya. OCB (Organizational Citizen Behaviour) merupakan perilaku individu secara sukarela (tanpa pemaksaan), secara tidak langsung (eksplisit) diakui secara resmi dalam sistem penghargaan. Hal ini juga mengatakan bahwan OCB adalah perilaku bebas (diskresioner), secara tidak langsung untuk mendapatkan apresiasi dari reward yang formal (William dan Setiawan, dalam Sarmawa, Suryani dan Riana, 2015).

3 3 OCB dapat meningkatkan kinerja karyawan karena apabila karyawan memiliki sikap yang dengan sukarela membantu tugas-tugas tambahan hal tersebut akan membantu dalam produktifitas perusahaan. Faktor lain yang dapat mendukung kinerja karyawan adalah Kompensasi menurut Suswanto dan Priansa (2014) kompensasi mempunyai arti yang luas, selain terdiri dari gaji dan upah, dapat pula berbentuk fasilitas perumahan, fasilitas kendaraan, pakaian seragam, tunjangan keluarga, tunjangan kesehatan, tunjanganpangan dan masih banyak lagi yang lainnya yang dapat dinilai dengan uang serta cenderung diterima oleh karyawan secara tetap. Kompensasi mencakup semua jenis pembayaran baik secara langsung maupun tidak langsung, ber-bentuk materil atau uang maupun penghargaan yang diberikan perusahaan kepada pekerja atau buruhnya. Penelitian ini mengambil satu jenis kompensasi yakni pembayaran langsung berbentuk finansial yang disebut dengan upah, (Riyadi, 2011). Kompensasi dapat berperan penting dalam kinerja karyawan karena kompensasi dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan PT. Menara Group merupakan perusahaan di bidang perkebunan di Bandung, Jawa Barat. Untuk mengelola sebuah perkebunan dibutuhkan sumber daya manusia yang memadai agar tujuan perusahaan dapat tercapai secara efektif dan efisien. Namun kinerja karyawan di PT. Menara Group belum dapat mencapai target, hal ini dibuktikan oleh data kinerja karyawan selama tiga tahun terakhir. Berikut adalah data kinerja perusahaan PT. Menara Group selama tiga tahun terakhir: Tabel 1.2 Data Kinerja Karyawan Kinerja Baik 21 Karyawan 27 Karyawan 25 Karyawan Buruk 19 Karyawan 13 Karyawan 15 Karyawan Sumber: PT. Menara Group

4 % 70.00% 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 52.50% 47.50% 67.50% 32.50% 62.50% 37.50% Baik Buruk 20.00% 10.00% 0.00% Gambar 1.1 Data Kinerja Karyawan Sumber: PT. Menara Group Dari data yang didapat dari perusahaan selama tiga tahun terakhir dapat dilihat bahwa kinerja karyawan PT. Menara group di tahun 2014 baru mencapai 62,50% hal ini membuat Perusahaan akan berusaha untuk tetap meningkatkan kinerja perusahaan pada tahun-tahun berikutnya. Pada wawancara yang lakukan kepada Kepala divisi perusahaan PT. Menara group bahwa karyawan di PT. Menara group sudah dengan baik melakukan tugas yang diberikan oleh atasannya namun terdapat beberapa karyawan yang masih belum memiki inisiatif untuk mengerjakan tugasnya sehingga atasan masih harus tetap memberikan tugas kepada karyawan tersebut sehingga keterlibatan kerja di PT. Menara Group masih kurang. Selain itu belum ada kesadaran karyawan yang memiliki sikap sukarela untuk membantu mengerjakan tugas rekannya secara sukarela yang dapat membantu meringankan pekerjaan dan tugas yang dikerjakan pun akan lebih cepat selesai agar kinerja perusahaan dapat lebih efektif, padahal kompensasi yang diberikan perusahaan dirasa sudah cukup, namun belum ada dorongan sebagai motivasi karyawan untuk melakukan keterlibatan kerja yang tinggi dan sikap sukarela untuk membantu mengerjakan tugas-tugas ekstra yang dapat mendukung untuk meningkatkan kinerja, Kompensasi yang diberikan kepada karyawan harus dapat memotivasi karyawan agar karyawan merasa terpacu dan termotivasi untuk mengerjakan tugas yang diberikan dari perusahaan..

5 5 Berdasarkan penjelasan diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul PENGARUH KETERLIBATAN KERJA, ORGANIZATIONAL CITIZEN BEHAVIOUR, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. MENARA GROUP 1.2 Formulasi Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka rumusan masalah yang akan dikaji dalam penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut: 1. Bagaimana Keterlibatan Kerja berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja Karyawan di PT. Menara Group? 2. Bagaimana Organizational Citizenship Behaviour berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja Karyawan di PT. Menara Group? 3. Bagaimana Kompensasi berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja Karyawan di PT. Menara Group? 4. Bagaimana Keterlibatan Kerja, Organizational Citizenship Behaviour, dan Kompensasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan di PT. Menara Group? 1.3 Tujuan Penelitian Penelitian ini memiliki tujuan sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui pengaruh Keterlibatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan secara parsial di PT. Menara Group. 2. Untuk mengetahui pengaruh Organizational Citizenship Behaviour terhadap Kinerja Karyawan secara parsial di PT. Menara Group 3. Untuk mengetahui pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan secara parsial di PT. Menara Group. 4. Untuk mengetahui pengaruh Keterlibatan Kerja, Organizational Citizenship Behaviour dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan secara simultan di PT. Menara Group. 1.4 Ruang Lingkup Penelitian ini memiliki ruang lingkup pada karyawan PT. Menara Group untuk membahas keterlibatan kerja pada setiap karyawan di perusahaan ini, kompensasi yang diberikan perusahaan untuk karyawan, dan juga sikap Organizational Citizeship Behaviour yang dimiliki setiap individu karyawan perusahaan tersebut.

6 6 1.5 State Of Art Tabel 1.3 State of Art No Jurnal Hasil 1 IWG Sarmawa, NK Suryani,I Gede komitmen guru berpengaruh positif Riana. dan signifikan terhadap OCB. Commitment and competency as an Komitmen guru tidak mempengaruhi organizational citizenship behavior kinerja guru, Kompetensi berpengaruh predictor and its effect on the performance. positif dan signifikan terhadap kinerja guru, OCB tidak mempengaruhi International Journal of Economics, kinerja guru. Commerce and Management. (2015) 2 Triana Fitriastuti. Kecerdasan emosional berpengaruh Pengaruh Kecerdasan Emosional, signifikan terhadap kinerja Komitmen Organisasional dan Organizational Citizenship Behaviour Terhadap Kinerja Karyawan. karyawan.komitmenorganisasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. OCB berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Jurnal Dinamika Manajemen. (2013) 3 Vivin maharani, Eka Afnan Troena, OCB tidak memediasi hubungan dan Noermijati. Organizational Citizenship Behaviour Role In Mediating the Effect Of Transfomational antara kepemimpinan transformasional terhadap kinerja, OCB memediasi hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja Leadership, Job Satisfaction on Employee Performance: Study In Bank Syariah Mandiri Malang East Java. International Journal of Business and Management. (2013) Sumber: Penulis

7 7 Tabel 1.3 Lanjutan No Jurnal Hasil 4 Khurram Zafar Awan, Ibn-e-Waleed Sektor publik dipengaruhi oleh politik Qureshi, Mehwish Akram, Khurram organisasi. komitmen karyawan juga Shahzad. mempengaruhi kinerja dan Mediation Role of Organizational keterlibatan kerja. Commitment in the Relationships of Organizational Politics and Job Involvement and Employee Performance. International Journal of Academic Reseach in Economics and Management Sciences (2014) 5 Slamet Riyadi. kompensasi finansial tidak Pengaruh Kompensasi Finansial, mempengaruhi motivasi kerja maupun Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi kinerja karyawan. Sedangkan gaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan kepemimpinan secara signifikan pada Perusahaan Manufaktur di Jawa mempengaruhi motivasi kerja maupun Timur. kinerja karyawan, dan motivasi kerja Jurnal Manajemen dan secara signifikan mempengaruhi Kewirausahaan.(2011) kinerja karyawan. 6 Muhammad Ramzan, Hafiz M. Kompensasi berpengaruh positif Kashif Zubair, Ghazanfar Ali, terhadap kinerja karyawan. Muhammad Arslan. Impact of Compensation on Employee Performance (Empirical Evidence from Banking Sector of Pakistan. International Journal of Business and Social Science (2014) Sumber: Penulis

8 8

9 9