BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. pengetahuan dan pengalaman sumber daya manusia, maupun lingkungan

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perusahaan memerlukan tidak hanya aset wujud seperti bangunan, mesin, gedung, namun juga memerlukan aset nirwujud, antara lain kultur organisasi, pengetahuan dan pengalaman sumber daya manusia, maupun lingkungan pembelajaran di perusahaan. Sumber daya manusia merupakan bagian dari aset nirwujud yang sangat diperlukan dalam perkembangan dan kesinambungan perusahaan. Dalam menghadapi persaingan antar industri yang semakin ketat, peran strategis oleh aset sumber daya manusia memegang peranan penting dalam menciptakan dan menjaga kinerja perusahaan untuk menghasilkan performa yang mampu bertahan di persaingan industri. Sumber daya manusia yang terkelola dengan baik dapat menghasilkan keunggulan daya saing yang berkesinambungan bersama dengan kinerja yang tinggi, baik secara individual maupun organisasional (Buller and McEvoy, 2012, Sampurno, 2010). Penelitian menunjukkan bahwa faktor sosial dan manusia memiliki kontribusi terhadap performa sebuah organisasi melalui kompetensi inti, kapabilitas dinamis, jaringan sosial, ataupun kapabilitas pembelajaran dari perusahaan tersebut (King and Zeithaml, 2001, Kang et al, 1997, Collins and Clark, 2003, Teece et al, 1997). Begitu pentingnya sumber daya manusia maka diperlukan suatu Human Resources Management (HRM) yang baik sehingga mampu menghubungkan antara peran dari sumber daya manusia terhadap kompetensi inti dari sebuah perusahaan (Buller and McEvoy, 2012). 1

2 2 Aset nirwujud lainnya dalam sebuah organisasi yaitu kultur atau budaya organisasi. Sebuah perusahaan mampu meningkatkan performanya ketika semua karyawan di semua level mampu berbagi dan menyampaikan nilai, asumsi, maupun pendapat yang berhubungan dengan isu strategis dari perusahaan. Kultur organisasi berperan dalam menciptakan kebijakan HRM dan menghubungkan HRM dengan performa yang maksimal melalui pembentukan kultur dan norma yang diterapkan dalam lingkungan kerja perusahaan (Buller and McEvoy, 2012). Kultur organisasi merupakan nilai dari perusahaan itu sendiri. Kultur organisasi tidak hanya berkembang sebagai pemacu performa organisasi, namun juga bisa menjadi penghambat sebuah organisasi untuk berkembang. Ketika organisasi/perusahaan mengimplementasikan strategi baru atau melakukan perubahan program, kegagalan dapat terjadi karena ketidaksiapan dari lingkungan organisasi meskipun strategi maupun teknik sudah siap (Linnenluecke and Griffiths, 2010). Hal ini menunjukkan peran vital dari kultur organisasi sebagai bagian dari peningkatan performa sebuah perusahaan. Iklim organisasi terbentuk dari kultur organisasi. Berbeda dari kutur organisasi yang cenderung abstrak, iklim organisasi bisa terlihat dan diobservasi karena kultur organisasi berada di bawah alam sadar sementara iklim organisasi ada dalam pikiran karyawan. Iklim organisasi bisa dikatakan sebagai cara kita melakukan di sini dalam perusahaan tersebut (Nazari et al, 2011). Sebuah perusahaan tidak dapat menciptakan sebuah kultur organisasi tanpa peran dari sebuah pemimpin yang berkompeten. Kepemimpinan sangat berpengaruh terhadap arah sebuah kultur perusahaan terbentuk. Kultur organisasi

3 3 bisa dibentuk maupun diarahkan tergantung pada kemampuan dan skill dari seorang pemimpin (Nicholls, 1988; Quick, 1992; Simms, 1997 cit. Giritli et al, 2013). Penelitian oleh Pennington et al (2003) menunjukkan bahwa perbedaan gaya kepemimpinan yang diterapkan menghasilkan perbedaan kultur dan iklim organisasi. Ogbonna and Harris (2000 cit Yesil and Kaya, 2013) menyatakan bahwa kultur organisasi mempu memediasi gaya kepemimpinan dan performa perusahaan. Gaya kepemimpinan dan kultur organisasi diketahui mampu mempengaruhi komitmen. Komitmen terbentuk dari rasa bangga terhadap organisasi dan organisasi memiliki nilai bagi tiap individu dalam organisasi serta hubungan dalam organisasi (Meyer and Herscovitch, 2001). Komitmen dalam organisasi merupakan pemicu dalam kesuksesan organisasi. Tanpa anggota yang memiliki komitmen, sebuah organisasi dapat dengan mudah runtuh. Komitmen organisasi mampu membentuk kepatuhan dalam organisasi, performa yang tinggi, efisiensi, kualitas, dan kepuasan kerja tanpa banyak terjadi absen dan turnover karyawan yang tinggi (Becker, 1992; Mathieu and Zajac, 1990; Meyer and Allen, 1997 cit. Zehir et al, 2012). Aspek dalam budaya organisasi seperti pembelajaran dalam organisasi dan nilai inti sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja para anggota. Kepuasan kerja inilah yang kemudian menciptakan komitmen yang tinggi dan memacu anggota untuk berkontribusi lebih baik terhadap organisasi (Allameh and Sarraf, 2013; Hayati and Caniago, 2012). Komitmen organisasi merupakan bagian yang penting dalam peningkatan produktivitas dan performa organisasi. Komitmen organisasi menjadi penghubung

4 4 antara gaya kepemimpinan dan produktivitas organisasi. Penelitian oleh Steyrer et al (2008) menunjukkan bahwa adanya hubungan yang bersifat mutual antara komitmen organisasi dengan produktivitas yang berpengaruh positif oleh gaya kepemimpinan. Produktivitas karyawan merupakan suatu bagian yang tidak terpisahkan dari keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan untuk terus tumbuh dan berkembang di masa persaingan yang begitu ketat di industri. Produktivitas yang bagus dapat diperoleh ketika ada kondisi lingkungan yang mendukung proses optimalisasi pekerjaan (Umar, 2005). Muchlas (2005) menyatakan bahwa bila sebuah organisasi atau perusahaan ingin mengukur produktivitasnya maka diperlukan pemahaman atas aspek-aspek yang mempengaruhi efektivitas dan efisiensi pekerjaan, baik internal maupun eksternal. Menurut Sedarmayanti (2001), produktivitas karyawan dipengaruhi oleh beberapa indikator antara lain pengalaman, perilaku kerja, tanggung jawab, prestasi, motivasi, dan minat. Indikator tersebut dapat dipengaruhi oleh lingkungan dan iklim kerja di organisasi tersebut. Kementerian Kesehatan (2013) menyatakan bahwa hingga tahun 2012 sudah terdapat 112 Industri Obat Tradisional (IOT) dan 1229 Usaha Kecil Obat Tradisional (UKOT) di Indonesia. Jumlah yang begitu banyak menunjukkan bahwa persaingan dalam industri sangat besar dan ketat. Dalam persaingan industri, peran dari sumber daya manusia sebagai aset terbesar perusahaan dapat menentukan kalah menangnya sebuah perusahaan dalam bersaing. Pangsa pasar yang besar oleh sebagian kecil perusahaan diperoleh dengan adanya aset nirwujud yang besar pula. (Sampurno, 2007)

5 5 Perusahaan Air Mancur merupakan salah satu industri obat tradisional terbesar di Indonesia bersama dengan PT. Sido Muncul dan PT. Nyonya Meneer. Dengan berbagai macam produk dan pabrik yang berkualitas tinggi, PT. Air Mancur mampu memasarkan produknya hingga ke luar negeri, antara lain ke Malaysia, Singapura, hingga Australia. Perusahaan Air Mancur memiliki visi untuk menjadi perusahaan terkemuka dalam memproduksi obat-obatan Herbal, Minuman sehat, Personal Care, produk obat topikal di Indonesia. Penelitian mengenai gaya kepemimpinan, budaya organisasi, komitmen organisasi, dan produktivitas sangat menarik untuk dilakukan di PT. Air Mancur karena perusahaan ini telah lama berdiri sejak tahun Perjalanan selama hampir setengah abad jelas menunjukkan bahwa PT. Air Mancur mampu mengelola segala sumber daya yang mereka miliki, termasuk aset nirwujud dalam menghadapi persaingan industri farmasi dan bahan alam. Selain itu PT. Air Mancur memiliki misi yang jelas untuk menciptakan kompetensi inti dan kinerja industri di atas rata-rata sehingga peran dari sumber daya manusia sangat diperlukan. Selain itu PT. Air Mancur yang telah mendapatkan berbagai sertifikat dan award membutuhkan komitmen dan produktivitas yang tinggi untuk mempertahankannya. Perusahaan Air Mancur sendiri dalam beberapa tahun belakangan mulai mengalami penurunan dan hanya mampu mengandalkan produk Madurasa yang tetap populer di masyarakat. Hal ini juga menjadi poin menarik untuk diteliti, bagaimana kondisi persepsi karyawan terhadap kondisi ini di PT. Air Mancur.

6 6 Pengelolaan aset nirwujud oleh PT. Air Mancur dapat berupa pengelolaan sumber daya manusia melalui gaya kepemimpinan dan budaya organisasi yang mampu menghasilkan produktivitas dan komitmen dari semua pihak dalam perusahaan. Kepemimpinan yang baik dan budaya yang serasi mampu menjadi pemicu bagi perusahaan untuk menghasilkan kinerja yang baik (Sampurno, 2007). Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan antara gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap komitmen dan produktivitas karyawan dalam perusahaan farmasi di divisi produksi PT. Air Mancur. B. Perumusan Masalah Berdasarkan uraian yang telah disajikan dalam latar belakang, rumusan masalah pada penelitian ini adalah : 1. Apakah gaya kepemimpinan manajer dan budaya organisasi mempengaruhi komitmen karyawan di divisi produksi PT Air Mancur, baik secara parsial maupun simultan? 2. Apakah gaya kepemimpinan manajer dan budaya organisasi mempengaruhi produktivitas karyawan di divisi produksi PT Air Mancur, baik secara parsial maupun simultan? 3. Apakah ada variabel yang mampu berperan sebagai mediator antara gaya kepemimpinan, budaya organisasi, komitmen organisasi, dan produktivitas?

7 7 C. Keaslian Penelitian Penelitian dengan tema budaya organisasi dan kepemimpinan yang dikatikan dengan komitmen organisasi dan produktivitas karyawan telah banyak dilakukan, akan tetapi sepanjang pengetahuan penulis belum pernah terdapat penelitian yang sama persis dengan penelitian ini. Beberapa penelitian lain yang terkait dengan penelitian ini terdapat pada tabel 1. Tabel 1. Penelitian Terdahulu Tahun Judul Peneliti Variabel yang diteliti Perbedaan dengan Penelitian 2007 Influence of Corporate Culture on Ghina, A. Budaya organisasi, Budaya organisasi dibagi atas Organizational Commitment: Case Study komitmen organisasi komunikasi, pelatihan dan of Civil Goverment Organizational in Indonesia pengembangan, rewards, dan kerjasama 2011 Study of Organizational Culture Influence (Based on Denison s Model) on Effectiveness of Human Resources in Karun Oil & Gas Production Company Pirayeh, et al Budaya organisasi, komitmen organisasi, kolaborasi massa. Komitmen organisasi tidak menggunakan pendekatan komitmen organisasional Allen dan meyer 2012 Organizational Culture, Leadership Styles and Organizational Commitment in Turkish Logistics Industry Acar, A. Z. Gaya kepemimpinan, budaya organisasi, komitmen organisasi Budaya organisasi dibagi atas budaya clan, hierarchy, market, dan adhocracy 2012 The Effect of Leadership and Supervisory commitment to Organizational Performance Zehir et al Gaya kepemimpinan, komitmen, performa organisasi Gaya kepemimpinan yang diteliti adalah kepemimpinan transformasional, transaksional, & Laissez-Faire 2012 Culture, employee work outcomes and performance : An empirical analysis of Indian software firms Mathew et al Budaya organisasi, produktivitas, kepuasan kerja, kualitas kerja Budaya organisasi dibagi atas misi organisasi, kepercayaan, pembelajaran, pemberdayaan karyawan, nilai inti Secara umum perbedaan antar penelitian terdahulu terletak pada subjek penelitian, lokasi penelitian, waktu berlangsungnya penelitian, fokus aspek-aspek yang dibahas, dan jumlah variabel yang diteliti. Salah satu persamaan dengan penelitian terdahulu yaitu pada beberapa jenis variabel yang diteliti, yaitu gaya kepemimpinan, budaya organisasi, komitmen organisasi, dan produktivitas.

8 8 D. Tujuan Penelitian Penelitian bertujuan untuk : 1. Mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap komitmen organisasi, baik secara parsial maupun simultan. 2. Mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap produktivitas karyawan, baik secara parsial maupun simultan. 3. Mengetahui variabel apa yang mampu berperan sebagai mediator antara gaya kepemimpinan, budaya organisasi, komitmen organisasi, dan produktivitas. E. Manfaat Penelitian 1. Bagi PT. Air Mancur, penelitian ini bermanfaat untuk : a. Mengetahui hubungan gaya kepemimpinan, budaya organisasi, komitmen organisasi, dan produktivitas di divisi produksi PT. Air Mancur. b. Menjadi masukan bagi PT. Air Mancur untuk dapat mengembangkan aset nirwujud yang perlu diperbaiki untuk mencapai visi, misi, dan tujuan PT. Air Mancur. 2. Bagi masyarakat, penelitian ini bermanfaat untuk : a. Mengetahui pengaruh antara gaya kepemimpinan, budaya organisasi, komitmen organisasi, dan produktivitas dalam aspek industri farmasi. b. Memperluas dan memperdalam pengetahuan mengenai pengelolaan aset nirwujud, khususnya sumber daya manusia.

9 9 3. Bagi penulis, penelitian ini bermanfaat untuk : a. Mempelajari pengaruh antara gaya kepemimpinan, budaya organisasi, komitmen organisasi, dan produktivitas di industri farmasi. b. Menjadi bahan kajian penulis dalam mengaplikasikan apa yang telah penulis peroleh selama kuliah serta memahami dan mendalami pentingnya aset nirwujud dalam pengembangan organisasi atau perusahaan.