Howard Universitas Bina Nusantara, Jl. K. H. Syahdan No. 9 Kemanggisan, No. Telp

Transkripsi

1 ANALISIS PENGARUH PROGRAM KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA (K3) SERTA PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DAN DAMPAKNYA TERHADAP RETENSI KARYAWAN PADA PT KENCANA GEMILANG Howard Universitas Bina Nusantara, Jl. K. H. Syahdan No. 9 Kemanggisan, No. Telp howard_khoat12@binusian.org Cecep Hidayat Universitas Bina Nusantara, Jl. K. H. Syahdan No. 9 Kemanggisan, No. Telp ABSTRACT This study aims to determine the influence of Occupational Safety and Health Program and Training on Employee Productivity and their impact on Employee Retention in PT Kencana Gemilang simultaneously or partially. The method used in this study with the type of associative and survey methods. Analyses were performed with the transformation of Likert scale ordinal data into interval data then perfomed the test of validity, reliability, and classical assumption, then performed the correlation analysis and path analysis. Based on the analysis, Occupational Safety and Health Program and training have a significant effect simultaneously on Employee Productivity as well as on Employee Retention. Partially, Occupational Safety and Health Program as well as training has a direct positive influence and significant impact on Employee Productivity as well as on Employee Retention. Meanwhile, Employee Productivity has a positive but not significant effect partially on Employee Retention. (H) Keywords: Occupational Safety and Health Program, Training, Employee Productivity, Employee Retention ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui besar pengaruh dari Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) serta Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan dan dampaknya terhadap Retensi Karyawan pada PT Kencana Gemilang secara simultan maupun parsial. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini dengan jenis asosiatif dan metode survei. Analisis dilakukan dengan melakukan transformasi data ordinal skala likert menjadi data interval setelah itu dilakukan uji validitas, reliabilitas, uji asumsi klasik lalu dilakukan analisis korelasi dan analisis jalur (path analysis). Berdasarkan hasil analisis, Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) serta Pelatihan memiliki pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan maupun terhadap Retensi Karyawan. Secara parsial Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) maupun pelatihan memiliki pengaruh langsung yang positif dan signifikan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan maupun terhadap Retensi Karyawan. Sedangkan, Produktivitas Kerja Karyawan memiliki pengaruh positif tetapi tidak signifikan secara parsial terhadap Retensi Karyawan. (H) Kata kunci: Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3), Pelatihan, Produktivitas Kerja Karyawan, Retensi Karyawan 1

2 PENDAHULUAN Perkembangan dunia usaha saat ini sangat pesat. Hal ini berimbas kepada persaingan pasar di Indonesia yang semakin ketat. Situasi ini ditandai dengan tajamnya persaingan dalam dunia usaha guna mempertahankan dan meningkatkan usahanya. Banyak perusahaan menyiapkan berbagai strategi untuk dapat memperbaiki serta meningkatkan usahanya dalam bagian internal maupun eksternal perusahaan. Perusahaan dituntut untuk antisipatif terhadap segala kemungkinan yang terjadi dalam persaingan yang salah satunya ditentukan oleh internal perusahaan itu sendiri. Lingkungan internal lebih fokus kepada faktor dalam perusahaan atau organisasi seperti nilai-nilai budaya, program pelatihan dan pengembangan karyawan, situasi atau lingkungan kerja, dan lainnya. Perusahaan memiliki tujuan untuk dapat memperoleh keuntungan yang maksimal, dalam hal ini sumber daya manusia memegang peranan paling penting dan potensial bagi keberhasilan suatu perusahaan mengingat sumber daya manusia merupakan aspek penting dalam operasi atau kegiatan dalam perusahaan. Lingkungan eksternal lebih fokus kepada luar perusahaan seperti ekspansi global, persaingan domestik dan internasional, perubahan karakteristik demografi, karakteristik tenaga kerja, kemajuan teknologi, kemajuan pengetahuan dan lainnya. Strategi yang dilakukan karena perubahan kondisi lingkungan yang terjadi terus-menerus harus diupayakan dengan mengembangkan program yang mampu mengatasi permasalahan-permasalahan dalam perusahaan yang muncul. Dalam hal manajemen sumber daya manusia perlu dilakukan pengembangan dan perlindungan terhadap karyawan dalam perusahaan agar dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia tersebut yang nantinya dapat mengatasi masalah-masalah dalam perusahaan. Masalah-masalah dalam perusahaan seperti menurunnya tingkat produktivitas kerja karyawan dan retensi karyawan menjadi permasalahan yang tidak bisa diabaikan untuk mencapai keberhasilan perusahaan secara keseluruhan. Salah satunya perusahaan yang bergerak di bidang pembuatan alat-alat rumah tangga, PT Kencana Gemilang merupakan perusahaan yang bergerak di bidang bisnis manufaktur peralatan rumah tangga dengan merek dagang Miyako. PT Kencana Gemilang tepatnya terletak di Jl. Raya Serang Km 16.8, desa Talaga, Cikupa, Kabupaten Tangerang, Banten. PT Kencana Gemilang berdiri pada 7 Februari Daerah ini berada di bagian barat dari kota Tangerang. Selain PT Kencana Gemilang di daerah ini juga terdapat banyak perusahaan lainnya karena daerah ini memang termasuk salah satu kawasan industri yang ada di kota Tangerang. Dulunya perusahaan ini bernama PT Tri Telaga Teguh. Sutrisno (2014:99) menyatakan, produktivitas dapat diartikan sebagai hubungan antara keluaran (barang-barang atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan, uang). Produktivitas adalah ukuran efisiensi produktif. Secara umum, produktivitas kerja karyawan tentu dengan melakukan penekanan pada biaya-biaya serendah mungkin khususnya dalam memanfaatkan sumber daya manusia dan meningkatkan output yang sebesar-besarnya. Produktivitas juga merupakan pencerminan dari tingkat efisiensi dan efektivitas kerja secara total. Semakin tinggi tingkat produktivitas maka semakin tinggi penerapan efisiensi dan efektivitas kerja. Maka sudah jelas bahwa produktivitas merupakan target utama perusahaan untuk dapat sustain dalam periode jangka panjang. Faktor-faktor seperti sikap mental, pendidikan, keterampilan, manajemen, Hubungan Industrial Pancasila, tingkat penghasilan, gizi dan kesehatan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, sarana produksi, teknologi, dan kesempatan berprestasi dapat mempengaruhi produktivitas kerja (Sedarmayanti, 2009:72). Berdasarkan penjelasan singkat mengenai produktivitas kerja karyawan tersebut, berikut ini merupakan data tingkat produktivitas kerja karyawan 6 tahun terakhir PT Kencana Gemilang: Gambar 1 Grafik Garis Tingkat Produktivitas Kerja Karyawan PT Kencana Gemilang 2

3 Permasalahan PT Kencana Gemilang tidak berujung pada produktivitas kerja karyawan saja tetapi diduga memiliki dampak terhadap retensi karyawan. Menurut Rivai (2011), terhambatnya produktivitas karyawan terutama bagi karyawan yang memiliki kepuasan dan produktivitas kerja yang tinggi akan mengakibatkan karyawan cenderung memilih untuk berhenti pada awal-awal bulan bekerja. Mathis dan Jackson (2006), menyatakan bahwa retensi karyawan merupakan upaya untuk mempertahankan karyawan di dalam organisasi. Retensi karyawan mengacu pada berbagai kebijakan dan praktik yang mengarahkan karyawan agar bertahan di organisasi untuk jangka waktu yang lebih lama. Retensi karyawan dapat didefinisikan secara sederhana sebagai strategi yang diberlakukan oleh suatu perusahaan untuk mempertahankan karyawannya dan mengurangi tingkat perputaran karyawan. Mempertahankan karyawan merupakan tujuan yang penting bagi setiap perusahaan. Retensi karyawan membantu mengurangi pemborosan dalam hal waktu, tenaga dan uang yang dihabiskan dalam mempekerjakan dan melatih karyawan baru. Survei yang dilakukan International Business Report pada tahun 2008, menunjukkan bahwa masalah kegagalan retensi karyawan menghasilkan masalah, terutama meningkatnya beban kerja bagi karyawan lain (41%), naiknya beban operasi (38%), kalah bersaing dari kompetitor (32%), menurunnya standar customer service (28%), dan beberapa masalah lainnya. Pada perusahaan manufaktur, teknisi dan tenaga ahli merupakan salah satu ujung tombak penting bagi kesuksesan perusahaan. Di mana spesialisasi tenaga-tenaga yang dibutuhkan dicari dan direkrut oleh perusahaan. Mereka dilatih kompetensinya untuk dapat bekerja sendiri maupun dalam kelompok. Namun banyaknya perusahaan serupa yang bergerak di bidang ini membuat karyawan bisa berpikir untuk berpindah tempat kerja apabila ada tawaran yang menarik minat mereka. Karena hal tersebut, maka loyalitas karyawan yang diukur dalam aspek retensi karyawan menjadi salah satu faktor penting bagi perkembangan perusahaan dalam bidang ini agar perusahaan tidak memboroskan biaya perekrutan dan pelatihan ulang serta agar karyawan berprestasi dapat dipertahankan dan dikembangkan oleh perusahaan. Faktor-faktor seperti komponen organisasi, peluang karir organisasi, penghargaan, rancangan tugas dan pekerjaan, dan hubungan karyawan dapat mempengaruhi retensi karyawan (Mathis dan Jackson, 2006). Berdasarkan penjelasan singkat mengenai retensi karyawan tersebut, berikut data tingkat retensi karyawan 4 tahun terakhir PT Kencana Gemilang: Gambar 2 Grafik Garis Tingkat Retensi Karyawan PT Kencana Gemilang Maka dari itu, untuk dapat meningkatkan produktivitas yang nantinya berdampak pada retensi karyawan sebaiknya perusahaan perlu memanfaatkan dan memelihara sumber daya manusia yang ada, salah satunya adalah dengan melaksanakan program keselamatan dan kesehatan kerja (K3). Mathis dan Jackson (2006) menyatakan, manfaat program keselamatan dan kesehatan kerja (K3) yang terkelola dengan baik akan dapat meningkatkan produktivitas. Menurut Jackson, Schuler dan Werner (2011), konsekuensi positif dari tempat kerja yang aman dan sehat dapat menyebabkan produktivitas yang lebih tinggi karena berkurangnya hari kerja yang hilang dan meningkatnya efisiensi dan kualitas tenaga kerja yang lebih sehat. Menurut Sedarmayanti (2009:120), kesehatan pegawai yang rendah atau buruk akan mengakibatkan kecenderungan tingkat absensi yang tinggi dan produktivitas rendah. Menurut Mondy (2008), perusahaan yang melaksanakan program keselamatan dan kesehatan kerja secara serius, akan dapat menekan angka risiko kecelakaan dan penyakit di tempat kerja. Hal ini dapat menyebabkan berkurangnya karyawan yang tidak masuk karena alasan 3

4 cedera dan sakit akibat kerja. Selain itu perusahaan yang menerapkan program keselamatan dan kesehatan kerja mengirim pesan yang jelas pada pekerja bahwa manajemen menghargai dan memerhatikan kesejahteraan mereka, sehingga menyebabkan para pekerja menjadi merasa lebih bahagia dan tidak ingin keluar dari pekerjaannya. Menurut Hasibuan (2013:179), menyatakan bahwa retensi dapat dikatakan sebagai program pemeliharaan yaitu usaha mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan sikap karyawan agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Sehingga jika kondisi fisik dan mental diperhatikan dengan melakukan program keselamatan dan kesehatan kerja yang baik, maka karyawan merasa betah bekerja di perusahaan. Dalam jurnal Samuel Howard Quartey & Bill Buenar Puplampu yang berjudul Employee Health and Safety Practices: An Exploratory and Comparative Study of the Shipping and Manufacturing Industries in Ghana, Vol.7, No.23, (15 November 2012), menyatakan bahwa praktik kesehatan dan keselamatan yang efektif akan menyebabkan profitabilitas tinggi dan produktivitas yang tinggi. Dalam jurnal Majid Ali yang berjudul The Impact of Safety and Health on Employee s Retention, Vol.3, Issue.6, (September 2014), menyatakan bahwa studi ini meneliti antara keselamatan dan kesehatan karyawan dan retensi karyawan. Setelah dilakukan analisis, hasilnya ditemukan bahwa variabel penelitian memiliki dampak positif pada retensi karyawan. Dalam penelitian ini yang direkomendasikan adalah bahwa keamanan karyawan dapat membantu untuk membuat retensi karyawan positif. Perusahaan perlu melaksanakan program keselamatan dan kesehatan kerja (K3) yang diharapkan dapat meningkatkan kondisi kerja yang aman dan menurunkan tingkat kecelakaan kerja atau bahkan membuat kondisi hingga zero accident. Banyak berbagai macam faktor dan kondisi yang menyebabkan terjadinya kecelakaan di tempat kerja, seperti disiplin tenaga kerja yang minim, kurangnya perawatan terhadap perlengkapan kerja, peralatan dan perlengkapan kerja yang sudah tidak layak pakai, penggunaan peralatan kerja yang tidak sesuai dengan prosedur, dan sebagainya. Untuk mengurangi resiko kecelakaan kerja maka perusahaan sebaiknya menerapkan program keselamatan dan kesehatan kerja (K3) agar para karyawan dapat mengerti tentang SOP/Standart Operational Procedure dalam melakukan pekerjaan. Program keselamatan dan kesehatan kerja (K3) merupakan hal yang penting bagi perusahaan, karena dampak kecelakaan kerja tidak hanya merugikan karyawan, tetapi juga perusahaan. Perusahaan harus menanggung biaya pengobatan dan biaya rumah sakit atau bahkan menanggung biaya penguburan jika korban meninggal dunia, hilangnya waktu kerja karyawan yang menjadi korban dan rekan-rekan karyawannya yang ikut menolong sehingga menghambat kelancaran kerja, perlu merekrut karyawan baru serta memberi pelatihan dan juga dapat menurunkan mental atau kondisi psikis para karyawan lainnya. Sedangkan kerugian yang terjadi bagi karyawan adalah karyawan dapat mengalami luka-luka, cacat fisik dan bahkan meninggal dunia. Berdasarkan fakta-fakta mengenai keselamatan dan kesehatan kerja, kecelakaan dan sakit di tempat kerja lebih banyak memakan korban jika dibandingkan dengan perang dunia. Riset dari International Labour Organization (ILO) menghasilkan kesimpulan bahwa setiap hari rata-rata orang meninggal, setara dengan 1 orang setiap detik, atau 2,2 juta orang pertahun akibat sakit atau kecelakaan yang berkaitan dengan pekerjaan mereka. Jumlah pria yang meninggal 2 kali lebih banyak dibanding wanita. Secara keseluruhan kecelakaan di tempat kerja menewaskan orang dan sisanya meninggal karena sakit yang diderita dalam pekerjaannya. Keadaan tempat lingkungan kerja, pemakaian peralatan kerja, pengaturan udara, kondisi fisik pegawai dan pengaturan pencahayaan atau penerangan merupakan faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan program keselamatan dan kesehatan kerja. PT Kencana Gemilang saat ini memiliki kurang lebih pekerja yang sebagian besar pekerjanya bekerja pada tingkat risiko yang tinggi terhadap terjadinya kecelakaan kerja. Komitmen PT Kencana Gemilang ingin mencapai zero accident. Sering terjadi kecelakaan kerja seperti terjepit mesin press metal dan tergores mesin cutter, hal ini menandakan perusahaan gagal melaksanakan zero accident akibat kurangnya efektivitas kegiatan lapangan, sehingga kecelakaan pun tidak dapat dicegah sebelumnya. Perlu diteliti program safety first PT Kencana Gemilang, yang dampaknya akan menganggu produktivitas karyawan dan nantinya berdampak pada menurunnya kecenderungan karyawan untuk bertahan di perusahaan. Menyadari pentingnya sumber daya manusia sebagai aset yang berharga bagi perusahaan dan untuk menunjang disiplin tenaga kerja dalam keselamatan dan kesehatan kerja, maka suatu perusahaan harus memerhatikan pelatihan yang diberikan agar dapat menghasilkan karyawan yang berkualitas serta memiliki keterampilan dan keahlian untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya. Noe dan Hollenbeck, Gerhart dan Wright (2010) menyatakan bahwa pelatihan merupakan upaya yang direncanakan untuk mempermudah pembelajaran para karyawan tentang pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang sangat penting untuk memberikan kinerja yang nantinya akan meningkatkan produktivitas karyawan itu sendiri. 4

5 Menurut Hasibuan (2013), dengan pelaksanaan program pelatihan akan membentuk dan meningkatkan kemampuan dan pengetahuan karyawan, sehingga diharapkan dengan semakin sering program pelatihan dilaksanakan semakin tinggi pula tingkat produktivitas karyawan. Menurut Stoner dalam Sutrisno (2010), menyatakan bahwa peningkatan produktivitas bukan pada pemuktahiran peralatan, akan tetapi pada pengembangan karyawan yang paling utama. Maka dari itu pelatihan kerja terhadap karyawan dapat dijadikan sebagai salah satu cara bagi perusahaan untuk mengasah keahlian tenaga kerja yang dimiliki dalam meningkatkan produktivitas kerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan dengan standar tertentu. Menurut Simanjuntak dalam Sutrisno (2009), ada beberapa faktor yang dianggap memengaruhi produktivitas yang salah satunya adalah dengan pelatihan. Torrington dalam Ati Cahayani (2009), menyatakan bahwa ada beberapa macam strategi retensi karyawan yang salah satunya adalah dengan cara pelatihan dan pengembangan. Menurut Simamora (2004), menyatakan bahwa manfaat nyata dari program pelatihan salah satunya adalah untuk membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2006), adanya faktor penentu retensi karyawan yang salah satunya yaitu dengan pelatihan karyawan secara kontinu(terus menerus) yang dilakukan perusahaan. Dalam jurnal Mohsin Nadeem yang berjudul Role of Training in Determining the Employee Corporate Behavior with Respect to Organizational Productivity: Developing and Proposing a Conceptual Model, Vol. 5, No. 12, (December 2010), menyatakan bahwa setiap kali karyawan dilatih, mereka lebih termotivasi, berkomitmen dan puas. Hal ini menyebabkan karyawan termotivasi yang bekerja untuk pertumbuhan jangka panjang organisasi, pengurangan secara keseluruhan dalam switching kerja dan turnover dan produktivitas yang lebih tinggi karena kepuasan karyawan. Telah ada dampak positif yang kuat dari pelatihan terhadap produktivitas keseluruhan perusahaan. Dalam jurnal Waleed Hassan, Amir Razi, Rida Qamar, Rida Jaffir & Sidra Suhail yang berjudul The Effect of Training on Employee Retention, Vol.13, No.6, (2013), menyatakan bahwa kebanyakan profesional, baik pria maupun wanita ingin mendapatkan pelatihan. Jenis pelatihan, durasi pelatihan, dukungan pengawas dan penghargaan menjadi variabel kunci yang mengarah pada kepuasan kerja dan retensi karyawan. Pelatihan tersebut dibutuhkan baik untuk karyawan baru maupun karyawan lama karena dengan berkembangnya zaman kebutuhan manusia yang juga semakin berkembang. Sehingga karyawan harus terus belajar dan berlatih agar dapat mengatasi dan memenuhi berbagai aktivitas kerja. Pelatihan karyawan merupakan faktor penting dalam perusahaan karena hal ini merupakan salah satu cara yang digunakan oleh perusahaan untuk mempertahankan, menjaga, dan memelihara karyawan dalam perusahaan serta sekaligus meningkatkan keterampilan dan keahlian karyawan agar dapat meningkatkan pelayanan produktivitasnya seiring dengan perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya yang nantinya berdampak pada bertahannya karyawan. Dalam penerapan program keselamatan dan kesehatan kerja serta pelatihan, seperti pada perusahaan manufaktur PT Kencana Gemilang yang setiap harinya karyawan mengoperasikan mesin-mesin berat untuk proses pembuatan produk, sangat diperlukan perhatian khusus agar tidak terjadi kecelakaan kerja. Penelitian ini hanya menggunakan karyawan pada bagian divisi produksi yang langsung terlibat dalam proses produksi sebagai sampel utamanya. Variabel yang diteliti adalah Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3), Pelatihan, Produktivitas Kerja Karyawan, dan Retensi Karyawan. Berdasarkan hal hal yang diuraikan diatas, maka permasalahan yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Seberapa besar pengaruh Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) (X 1 ) serta Pelatihan (X 2 ) terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Y) pada PT Kencana Gemilang secara simultan maupun parsial? 2. Seberapa besar pengaruh Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) (X 1 ) serta Pelatihan (X 2 ) terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Y) dan dampaknya terhadap Retensi Karyawan (Z) pada PT Kencana Gemilang secara simultan maupun parsial? Adapun tujuan penelitian yang sesuai dengan rumusan masalah diatas adalah: 1. Untuk mengetahui besar pengaruh dari Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) (X 1 ) serta Pelatihan (X 2 ) terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Y) pada PT Kencana Gemilang secara simultan maupun parsial. 2. Untuk mengetahui besar pengaruh dari Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) (X 1 ) serta Pelatihan (X 2 ) terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Y) dan dampaknya terhadap Retensi Karyawan (Z) pada PT Kencana Gemilang secara simultan maupun parsial. 5

6 METODE PENELITIAN Dalam penelitian ini, jenis penelitian yang digunakan adalah asosiatif. Dengan penelitian asosiatif ini dapat di ketahui hubungan antara variabel dan bagaimana tingkat ketergantungan antara variabel independent dengan variabel dependent. Dimana variabel tersebut dapat diukur, dimanipulasi atau dipilih untuk menentukan hubungan dengan suatu gejala yang diobservasi, sedangkan variabel dependent merupakan variabel yang memberikan reaksi atau respon jika dihubungkan dengan variabel bebas (Sarwono, 2007). Dalam pelaksanaannya metode penelitian dilakukan adalah survei. Kerlinger (1973) yang dikutip oleh Sugiyono (2008) mengemukakan bahwa, penelitian survei adalah penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang di ambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian kejadian relative, distribusi, dan hubungan hubungan antar variabel sosiologis maupun psikologis. Unit analisis berupa individu, yaitu para pekerja di PT Kencana Gemilang. Time zone yang digunakan adalah cross sectional, yaitu suatu penelitian yang dilakukan dalam kurun waktu tertentu (Umar,2005). Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kualitatif yang diubah menjadi data kuantitatif. Dan sumber data yang akan digunakan dalam pencapaian tujuan penelitian ini adalah sumber data primer. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari sumbernya. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah probability sampling merupakan teknik sampling untuk memberikan peluang yang sama pada setiap anggota populasi untuk di pilih menjadi anggota sampel. Penulis menggunakan tipe simple random sampling, yaitu cara pengambilan sampel dari anggota populasi dengan menggunakan acak tanpa memperhatikan strata (tingkatan) dalam anggota populasi tersebut (Riduwan dan Kuncoro, 2008). Untuk menentukan berapa banyak sampel minimal yang perlu diambil untuk melakukan penelitian dapat menggunakan rumus dari Taro Yamane atau Slovin maka didapatkan jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 100 orang yang merupakan sampel minimal untuk analisis jalur. Kuesioner yang dibuat dengan Skala Likert. Skala Likert di gunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang kejadian atau gejala sosial. Dalam penelitian gejala sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya di sebut sebagai variabel penelitian (Riduwan dan Kuncoro, 2008). Metode analisis dalam penelitian ini terdiri dari: 1. Transformasi Data ordinal menjadi Data Interval, mentransformasi data ordinal menjadi data interval berguna untuk memenuhi sebagian syarat analisis parametrik yang mana data setidaknya adalah data berskala interval. Teknik transformasi yang paling sederhana menggunakan MSI (Method of Successive Interval). 2. Uji Validitas, dilakukan berkenaan dengan ketepatan alat ukur terhadap konsep yang diukur sehingga benar-benar mengukur apa yang seharusnya diukur. 3. Uji Reliabilitas, instrumen yang reliabel adalah instrumen yang bisa digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. (Sugiyono, 2007:110). 4. Uji Asumsi Klasik, yang terdiri dari: - Uji Normalitas, Uji normalitas adalah uji yang dilakukan untuk mengecek apakah data penelitian berasal dari populasi yang sebarannya normal. Uji ini perlu dilakukan karena semua perhitungan statistik parametrik memiliki asumsi normalitas sebaran. - Uji Heterokedastisitas, menunjukkan bahwa variansi variabel tidak sama untuk semua pengamatan. Jika variansi dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut Homokedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homokedastisitas. (Wijaya, 2012:130) - Uji Multikolinearitas, untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (variabel independen). Model uji regresi yang baik selayaknya tidak terjadi multikolinearitas. (Wijaya, 2012:125) 5. Analisis Korelasi, analisis mengenai kuat lemahnya hubungan antar variabel yang diteliti. 6. Analisis Jalur, digunakan untuk menganalisis pola hubungan antara variabel dengan tujuan untuk mengetahui peran langsung maupun tidak langsung seperangkat variabel bebas (eksogen) terhadap variabel terikat (endogen). (Riduwan & Kuncoro, 2008) 6

7 HASIL DAN BAHASAN Profil Responden Jumlah responden dalam penelitian ini yaitu sebanyak 100 orang. Responden dalam penelitian ini sebanyak 25 orang atau 25% merupakan wanita dan 75 orang atau 75% merupakan pria. Berdasarkan usia, responden dalam penelitian ini sebanyak 11 orang atau 11% berusia dibawah 21 tahun, 57 orang atau 57% berusia 21 sampai dibawah 26 tahun, 20 orang atau 20% berusia 26 sampai dibawah 31 tahun, 7 orang atau 7% berusia 31 sampai dibawah 36 tahun, dan 5 orang atau 5% berusia diatas 36 tahun. Berdasarkan pendidikan terakhir, responden dalam penelitian ini sebanyak 3 orang atau 3% memiliki pendidikan terakhir SMP, dan 97 orang atau 97% memiliki pendidikan terakhir SMA/SMEA/Sederajat. Berdasarkan lamanya bekerja, responden dalam penelitian ini sebanyak 2 orang atau 2% telah bekerja dibawah 1 tahun, 26 orang atau 26% telah bekerja 1-3 Tahun, 34 orang atau 34% telah bekerja 3-5 tahun, 22 orang atau 22% telah bekerja 5-7 tahun, dan 16 orang atau 16% telah bekerja lebih dari 7 tahun di PT Kencana Gemilang. Setelah dilakukan uji validitas, reliabilitas, dan uji asumsi klasik, maka dapat dilakukan analisis korelasi dan analisis jalur sebagai berikut: Analisis Korelasi Sebelum melakukan analisis jalur (path analysis), penulis terlebih dahulu melakukan analisis korelasi untuk mengetahui sifat hubungan antara setiap variabel yang diteliti. Tabel 1 Rangkuman Hasil Analisis Korelasi Variabel X 1, X 2 dengan Y Hubungan antara Korelasi Sifat hubungan X 1 dengan X 2 0,440 Cukup kuat, Searah, dan X 1 dengan Y 0,622 Kuat, Searah, dan X 2 dengan Y 0,453 Cukup kuat, Searah, dan 1. Hubungan variabel Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) (X 1 ) dengan Pelatihan (X 2 ) pada PT Kencana Gemilang signifikan. Korelasi sebesar 0,440 mempunyai maksud hubungan antara variabel Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) dengan Pelatihan cukup kuat dan searah (karena hasilnya positif). Searah artinya jika Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) meningkat maka Pelatihan juga meningkat. 2. Hubungan variabel Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) (X 1 ) dengan Produktivitas Kerja Karyawan (Y) pada PT Kencana Gemilang signifikan. Korelasi sebesar 0,622 mempunyai maksud hubungan antara variabel Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) dengan Produktivitas Kerja Karyawan kuat dan searah (karena hasilnya positif). Searah artinya jika Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) meningkat maka Produktivitas Kerja Karyawan juga meningkat. 3. Hubungan variabel Pelatihan (X 2 ) dengan Produktivitas Kerja Karyawan (Y) pada PT Kencana Gemilang signifikan. Korelasi sebesar 0,453 mempunyai maksud hubungan antara variabel Pelatihan dengan Produktivitas Kerja Karyawan cukup kuat dan searah (karena hasilnya positif). Searah artinya jika Pelatihan meningkat maka Produktivitas Kerja Karyawan juga meningkat. Tabel 2 Rangkuman Hasil Analisis Korelasi Variabel X 1, X 2, Y dengan Z Hubungan antara Korelasi Sifat hubungan X 1 dengan Z 0,593 Kuat, Searah, dan X 2 dengan Z 0,575 Kuat, Searah, dan Y dengan Z 0,453 Cukup kuat, Searah, dan 7

8 1. Hubungan variabel Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) (X 1 ) dengan Retensi Karyawan (Z) pada PT Kencana Gemilang signifikan. Korelasi sebesar 0,593 mempunyai maksud hubungan antara variabel Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) dengan Retensi Karyawan kuat dan searah (karena hasilnya positif). Searah artinya jika Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) meningkat maka Retensi Karyawan juga meningkat. 2. Hubungan variabel Pelatihan (X 2 ) dengan Retensi Karyawan (Z) pada PT Kencana Gemilang signifikan. Korelasi sebesar 0,575 mempunyai maksud hubungan antara variabel Pelatihan dengan Retensi Karyawan kuat dan searah (karena hasilnya positif). Searah artinya jika Pelatihan meningkat maka Retensi Karyawan juga meningkat. 3. Hubungan variabel Produktivitas Kerja Karyawan (Y) dengan Retensi Karyawan (Z) pada PT Kencana Gemilang signifikan. Korelasi sebesar 0,453 mempunyai maksud hubungan antara variabel Produktivitas Kerja Karyawan dengan Retensi Karyawan cukup kuat dan searah (karena hasilnya positif). Searah artinya jika Produktivitas Kerja Karyawan meningkat maka Retensi Karyawan juga meningkat. Analisis Jalur Substruktur 1 Analisis Pengaruh Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) (X 1 ) dan Pelatihan (X 2 ) terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Y) akan digambarkan dalam sebuah model yang selanjutnya akan disebut dengan substruktur 1. Dasar pengambilan keputusan: Jika nilai Sig. 0,10 artinya pengaruh antara variabel tidak signifikan. Jika nilai Sig. < 0,10 artinya pengaruh antara variabel signifikan. Tabel 3 Rangkuman Hasil Jalur Substruktur 1 Pengaruh Antara Variabel X 1 terhadap Y X 2 terhadap Y Jalur (Beta) Nilai Sig Hasil Pengujian Determinasi 0,524 0,000 Pengaruh 0,222 0,011 Pengaruh 0,427 = 42,7% Variabel Lain 0,757 Dengan demikian dapat diperoleh persamaan struktural untuk substruktur 1 sebagai berikut: 1 1,dimana R 2 = 0,427 Berdasarkan persamaan struktural substruktur 1, dapat diartikan bahwa: Produktivitas Kerja Karyawan (Y) dipengaruhi oleh Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) (X 1 ) dan Pelatihan (X 2 ) secara simultan sebesar 42,7% dan sisanya sebesar 57,3% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain di luar penelitian ini. Setiap terjadi peningkatan Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) (X 1 ) sebesar 1, maka Produktivitas Kerja Karyawan (Y) akan meningkat sebesar 0,524. Begitu juga sebaliknya, turunnya Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) (X 1 ) sebesar 1, maka Produktivitas Kerja Karyawan (Y) juga akan turun sebesar 0,524. Setiap terjadi peningkatan Pelatihan (X 2 ) sebesar 1, maka Produktivitas Kerja Karyawan (Y) akan meningkat sebesar 0,222. Begitu juga sebaliknya, turunnya Pelatihan (X 2 ) sebesar 1, maka Produktivitas Kerja Karyawan (Y) juga akan turun sebesar 0,222. Analisis Jalur Substruktur 2 Analisis Pengaruh Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) (X 1 ), Pelatihan (X 2 ), dan Produktivitas Kerja Karyawan (Y) terhadap Retensi Karyawan (Z) akan digambarkan dalam sebuah model yang selanjutnya akan disebut dengan substruktur 2. Dasar pengambilan keputusan: 8

9 Jika nilai Sig. 0,10 artinya pengaruh antara variabel tidak signifikan. Jika nilai Sig. < 0,10 artinya pengaruh antara variabel signifikan. Tabel 4 Rangkuman Hasil Jalur Substruktur 2 Pengaruh Antara Variabel Jalur (Beta) Nilai Sig Hasil Pengujian X 1 terhadap Z 0,409 0,000 Pengaruh X 2 terhadap Z 0,384 0,000 Pengaruh Y terhadap Z 0,025 0,801 Pengaruh tidak Determinasi 0,475 = 47,5% Variabel Lain 0,725 Dari hasil pengujian substruktur 2, membuktikan bahwa ada koefisien jalur yang tidak signifikan yaitu variabel Produktivitas Kerja Karyawan (Y). Maka subtruktur 2 perlu diperbaiki menggunakan metode trimming, yaitu dengan mengeluarkan variabel Produktivitas Kerja Karyawan (Y) yang dianggap hasil dari koefisien jalur tidak signifikan dari analisisnya. Kemudian diulang atau diuji kembali variabel independen Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) (X 1 ), dan Pelatihan (X 2 ) terhadap Retensi Karyawan (Z). Tabel 5 Rangkuman Hasil Jalur Substruktur 2 Metode trimming Pengaruh Antara Variabel Jalur (Beta) Nilai Sig Hasil Pengujian Determinasi X 1 terhadap Z 0,422 0,000 Pengaruh 0,474 X 2 terhadap Z 0,390 0,000 Pengaruh = 47,4% Variabel Lain 0,725 Dengan demikian dapat diperoleh persamaan struktural untuk substruktur 2 metode trimming sebagai berikut: 2 2,dimana R 2 = 0,474 Berdasarkan persamaan struktural substruktur 2 metode trimming, dapat diartikan bahwa: Retensi Karyawan (Z) dipengaruhi oleh Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) (X 1 ), dan Pelatihan (X 2 ) secara simultan sebesar 47,4% dan sisanya sebesar 52,6% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain di luar penelitian ini. Setiap terjadi peningkatan Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) (X 1 ) sebesar 1, maka Retensi Karyawan (Z) akan meningkat sebesar 0,422. Begitu juga sebaliknya, turunnya Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) (X 1 ) sebesar 1, maka Retensi Karyawan (Z) juga akan turun sebesar 0,422. Setiap terjadi peningkatan Pelatihan (X 2 ) sebesar 1, maka Retensi Karyawan (Z) akan meningkat sebesar 0,390. Begitu juga sebaliknya, turunnya Pelatihan (X 2 ) sebesar 1, maka Retensi Karyawan (Z) juga akan turun sebesar 0,390. 9

10 Gambar 3 Diagram Jalur Gabungan Substruktur 1 dan Substruktur 2 Metode trimming Tabel 6 Rangkuman Hasil Pengaruh Berdasarkan Jalur Pengaruh Variabel Pengaruh Jalur Langsung Tidak Total Langsung X 1 terhadap Y 0,524 0,524-0,524 X 2 terhadap Y 0,222 0,222-0,222 X 1 terhadap Z 0,422 0,422-0,422 X 2 terhadap Z 0,390 0,390-0, ,757 0,757-0, ,725 0,725-0,752 Pembahasan Program keselamatan dan kesehatan kerja memiliki pengaruh yang paling besar terhadap produktivitas kerja karyawan, dan menurut tanggapan responden mengenai program keselamatan dan kesehatan kerja di perusahaan tergolong sangat baik, sehingga dapat ditingkatkan lagi untuk mencapai tingkat produktivitas kerja karyawan yang diinginkan. Berdasarkan hasil analisis kuesioner, diketahui bahwa dimensi kesehatan kerja yang berfokus pada kondisi bebas gangguan fisik memiliki nilai ratarata yang paling buruk dibanding dimensi program keselamatan dan kesehatan kerja (K3) yang lain. Indikator kondisi alat indera yang memiliki nilai terburuk dengan rata-rata lebih rendah dibanding indikator lainnya. Perlu adanya perhatian perusahaan terhadap pemeriksaan kondisi alat indera karyawan supaya tingkat kecelakaan kerja dapat semakin diminimalisir sehingga para karyawan dapat memberikan hasil output yang maksimal. Program keselamatan dan kesehatan kerja memiliki pengaruh yang paling besar terhadap retensi karyawan, sehingga dapat ditingkatkan lagi untuk mencapai tingkat retensi karyawan yang diinginkan. Maka berdasarkan hasil analisis, penting adanya program keselamatan dan kesehatan kerja yang lebih baik dalam PT Kencana Gemilang. Yang selama ini dirasakan masih kurang baik dalam penerapannya perlu dilakukan evaluasi secara berkala terhadap karyawan untuk mengetahui keadaan keselamatan dan kesehatan dalam lingkungan pabrik/perusahaan yang lebih baik dikemudian hari. Menurut tanggapan responden mengenai pelatihan yang dilaksanakan perusahaan tergolong baik, sehingga dapat ditingkatkan lagi untuk mencapai tingkat produktivitas kerja karyawan yang diinginkan. Berdasarkan hasil analisis kuesioner, diketahui bahwa ada beberapa indikator pelatihan yang dianggap beberapa responden memiliki nilai terburuk dengan rata-rata nilai lebih rendah dibanding indikator lainnya yaitu pertama, dari dimensi tujuan dan sasaran pelatihan. Tujuan pelatihan berdasarkan responden dinyatakan bahwa perusahaan telah memberikan penjelasan mengenai tujuan dari pelatihan yang diberikan, namun responden merasa belum mendapatkan kejelasan mengenai sasaran pelatihan yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Sasaran pelatihan dapat dijelaskan oleh perusahaan kepada karyawan dengan cara menjelaskan apa saja kegiatan, langkah-langkah, maupun cara-cara untuk mencapai tujuan dengan jelas dan dapat diketahui tingkat keberhasilan dari pelatihan yang dilakukan jika diberitahukan sebelum dilakukan suatu pelatihan. Yang kedua, dimensi pelatihan yaitu pelatih memiliki nilai rata-rata yang paling buruk dibanding dimensi pelatihan yang lain yang responden anggap bahwa pelatih yang digunakan perusahaan untuk melatih karyawan ratarata belum memiliki kualifikasi yang memadai yang ditunjukkan dari pendidikannya. Perusahaan seharusnya memilih pelatih yang benar-benar memiliki latar belakang pendidikan yang baik dan 10

11 memiliki kompetensi sesuai bidangnya sehingga dapat memberikan efek baik terhadap karyawan. Penting adanya peningkatan pelatihan yang dilaksanakan oleh perusahaan kepada karyawan untuk meningkatkan kompetensi, kemampuan, dan keterampilan dalam melakukan pekerjaan yang ada. Sehingga karyawan dapat merasakan kepedulian dari perusahaan yang ingin mengembangkan karyawan tersebut. Loyalitas karyawan akan meningkat, terbentuk sikap yang baik serta pandangan yang baik terhadap perusahaan yang nantinya akan menumbuhkan kecenderungan sikap untuk bertahan di perusahaan. PT Kencana Gemilang perlu untuk mengkomunikasikan data produktivitas kerja para karyawan kepada karyawan untuk meningkatkan hal yang dapat menguntungkan perusahaan. Berdasarkan hasil rata-rata kuesioner mengenai produktivitas kerja karyawan, hasil yang didapatkan adalah adanya tingkat produktivitas kerja karyawan yang tergolong kategori sangat baik sehingga jika ditingkatkan lagi akan sangat potensial dalam peningkatan retensi karyawan. Perlu juga dijelaskan kepada karyawan apa dampak yang bisa terjadi jika terjadi peningkatan maupun penurunan dalam produktivitas kerja mereka sehingga dapat menumbuhkan rasa keterbukaan kepada para karyawan, yang nantinya para karyawan akan lebih meningkatkan keterlibatannya dan merasa nyaman untuk tetap bekerja dalam waktu yang lebih lama. SIMPULAN DAN SARAN Simpulan 1. Berdasarkan hasil analisis, diperoleh hasil bahwa Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) serta Pelatihan memiliki pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. Secara parsial Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) memiliki pengaruh langsung yang positif dan signifikan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan, terdapat pula hubungan yang kuat dan searah. Secara parsial Pelatihan memiliki pengaruh langsung yang positif dan signifikan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan, terdapat pula hubungan yang cukup kuat dan searah. 2. Berdasarkan hasil analisis, diperoleh hasil bahwa Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3), dan Pelatihan memiliki pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap Retensi Karyawan. Secara parsial Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) memiliki pengaruh langsung yang positif dan signifikan terhadap Retensi Karyawan, terdapat pula hubungan yang kuat dan searah. Secara parsial Pelatihan memiliki pengaruh langsung yang positif dan signifikan terhadap Retensi Karyawan, terdapat pula hubungan yang kuat dan searah. Sedangkan, Produktivitas Kerja Karyawan memiliki pengaruh positif tetapi tidak signifikan secara parsial terhadap Retensi Karyawan, terdapat hubungan yang cukup kuat dan searah. Saran 1. Pemeriksaan alat indera para karyawan harus dilakukan secara rutin setidaknya tiap enam bulan atau satu tahun sekali. 2. Perlu diatur ulang pengaplikasian pendingin ruangan yang dapat berupa industrial fan atau air conditioner. 3. Perlu dilakukan pengecekan secara berkala terhadap peralatan kerja. 4. Perlu adanya pengontrolan/service secara berkala terhadap mesin/fasilitas. 5. Pelatihan harus dijelaskan secara jelas kepada karyawan sebelum dilakukan pelatihan. 6. Perlu dilakukan seleksi dan tes kepada calon pelatih sebelum melatih karyawan. 7. Peserta pelatihan harus selalu diseleksi oleh perusahaan. 8. Perusahaan harus mengkomunikasikan data produktivitas kerja karyawan kepada karyawan. 9. Perusahaan harus mampu memastikan karyawan berupaya meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 10. Perlu diberikan motivasi kepada karyawan. 11. Perusahaan perlu melakukan analisa terhadap faktor-faktor lain diluar penelitian ini yang berhubungan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia untuk mengetahui faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan dan retensi karyawan PT Kencana Gemilang. 11

12 REFERENSI Ali, Majid. (2014). The Impact of Safety and Health on Employee s Retention. Management and Administrative Sciences Review, Vol.3, Issue.6. Anizar. (2009). Teknik Keselamatan dan Kesehatan di Industri. Yogyakarta: Graha Ilmu. Ardana, I Komang., Mujiati, Ni Wayan., Utama, I Wayan Mudiartha. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. Ati, Cahayani. (2009). Strategi dan Kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks. Dessler, G. Alih bahasa oleh Rahayu, P. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia jilid 1 (edisi 10). Jakarta: PT Indeks. Dessler, G. Alih bahasa oleh Rahayu, P. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia jilid 2 (edisi 10). Jakarta: PT Indeks. Hariandja, M. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Grasindo. Hasibuan, M. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). Jakarta: PT Bumi Aksara. Hasibuan, M. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). Jakarta: PT Bumi Aksara. Hassan, Waleed., Razi, Amir., Qamar, Rida., Jaffir, Rida., Suhail, Sidra. (2013). The Effect of Training on Employee Retention. Global Journal of Management and Business Research Administration and Management, Vol.13, No.6. Hawley, Casey Fitts. (2004). 201 CARA UNTUK MENDORONG SETIAP KARYAWAN BERKINERJA BINTANG edisi terjemahan. Jakarta: Erlangga. Jackson, Susan E., Schuler, Randall S., Werner, Steve. (2011). Pengelolaan Sumber Daya Manusia Edisi Kesepuluh (Terjemahan). Jakarta: Salemba Empat. Katsuro., Gadzirayi., and Mupararano. (2010). Impact of Ocupational Health and Safety on Worker Productivity: A case of Zimbabwe food industry. African Journal of Business Management. Vol.4, No.13. Kuncoro, E.A., Riduwan. (2008). Cara Menggunakan dan Memakai Analisis Jalur (Path Analyis) Cetakan kedua. Bandung: Alfabeta. Kusnedi, M.S. (2008). Model-model Persamaan Struktural: Satu dan Multigroup Sampel dengan LISREL. Bandung: Alfabeta. Mangkunegara, Prabu A. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Mathis, Robert. L., Jackson, John H. (2006). Human Resource Management. Jakarta: Salemba Empat. Moekijat. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV Mandar Maju. Mondy, R Wayne. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga. Mulyadi, S. (2012). Ekonomi Sumber Daya Manusia dalam Perspektif Pembangunan. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada. 12

13 Nadeem, Mohsin. (2010). Role of Training in Determining the Employee Corporate Behavior with Respect to Organizational Productivity: Developing and Proposing a Conceptual Model. International Journal of Business and Management, Vol. 5, No. 12. Noe, R.A. & Hollenbeck, J.R. & Gerhart, B. & Wright, P.M. Alih bahasa oleh Wijaya, D. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia: mencapai keunggulan bersaing jilid 1 (edisi 6). Jakarta: Penerbit Salemba Empat. Noe, R.A. & Hollenbeck, J.R. & Gerhart, B. & Wright, P.M. Alih bahasa oleh Prayitno, D. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia: mencapai keunggulan bersaing jilid 2 (edisi 6). Jakarta: Penerbit Salemba Empat. Notoatmodjo, Soekidjo. (2008). Kesehatan Masyarakat: Ilmu & Seni. Jakarta: Rineka Cipta. Quartey, Samuel Howard., Puplampu, Bill Buenar. (2012). Employee Health and Safety Practices: An Exploratory and Comparative Study of the Shipping and Manufacturing Industries in Ghana. International Journal of Business and Management, Vol.7, No.23. Ramli, Soehatman. (2010). Sistem Manajemen Keselamatan & Kesehatan Kerja OHSAS Jakarta: Dian Rakyat. Ridley, John. (2008). Ikhtisar Kesehatan dan Keselamatan Kerja Edisi Ketiga. Jakarta: Erlangga. Rivai, Veithzal. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktek. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada. Robbins, Stephen P., Coulter, Mary. (2009). Management. (10th Edition). New Jersey: Prentice Hall. Sarwono, Jonathan. (2007). Analisis Jalur untuk Riset Bisnis dengan SPSS. Jakarta: CV ANDI OFFSET. Sedarmayanti. (2009). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV Mandar Maju. Setiawan, Heru. (2009). Pengaruh Budaya Organisasi dan Program Keselamatan Kesehatan Kerja (K3) pada Produktivitas Karyawan PT KAI Bandung. Jurnal Trikonomika Juni, Vol.8, No.1. Simamora, Henry. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi 3). Yogyakarta: STIE YKPN Yogyakarta. Simanjuntak, Payaman J. (2005). Manajemen Dan Evaluasi Kinerja. Jakarta: Penerbit Lembaga Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Sitinjak, Tumpal JR., Sugiarto. (2006). Lisrel. Yogyakarta: Graha Ilmu. Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV Alfabeta. Sutrisno, Edy. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan ke-1). Jakarta: Kencana. Sutrisno, Edy. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan ke-2). Jakarta: Kencana. Sutrisno, Edy. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan ke-6). Jakarta: Kencana. Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Wijaya, Tony. (2012). Praktis dan Simpel Cepat Menguasai SPSS 20 Untuk Olah dan Interpretasi Data. Bandung: Cahaya Atma Pustaka. 13

14 RIWAYAT PENULIS Howard lahir di kota Jakarta pada 22 November Penulis menamatkan pendidikan S1 di Universitas Bina Nusantara dalam bidang Manajemen pada tahun