BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian

Transkripsi

1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perkembangan dunia usaha saat ini sangat pesat. Hal ini berimbas kepada persaingan pasar di Indonesia yang semakin ketat. Situasi ini ditandai dengan tajamnya persaingan dalam dunia usaha guna mempertahankan dan meningkatkan usahanya. Banyak perusahaan menyiapkan berbagai strategi untuk dapat memperbaiki serta meningkatkan usahanya dalam bagian internal maupun eksternal perusahaan. Perusahaan dituntut untuk antisipatif terhadap segala kemungkinan yang terjadi dalam persaingan yang salah satunya ditentukan oleh internal perusahaan itu sendiri. Lingkungan internal lebih fokus kepada faktor dalam perusahaan atau organisasi seperti nilai-nilai budaya, program pelatihan dan pengembangan karyawan, situasi atau lingkungan kerja, dan lainnya. Perusahaan memiliki tujuan untuk dapat memperoleh keuntungan yang maksimal, dalam hal ini sumber daya manusia memegang peranan paling penting dan potensial bagi keberhasilan suatu perusahaan mengingat sumber daya manusia merupakan aspek penting dalam operasi atau kegiatan dalam perusahaan. Lingkungan eksternal lebih fokus kepada luar perusahaan seperti ekspansi global, persaingan domestik dan internasional, perubahan karakteristik demografi, karakteristik tenaga kerja, kemajuan teknologi, kemajuan pengetahuan dan lainnya. Strategi yang dilakukan karena perubahan kondisi lingkungan yang terjadi terusmenerus harus diupayakan dengan mengembangkan program yang mampu mengatasi permasalahan-permasalahan dalam perusahaan yang muncul. Dalam hal manajemen sumber daya manusia perlu dilakukan pengembangan dan perlindungan terhadap karyawan dalam perusahaan agar dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia tersebut yang nantinya dapat mengatasi masalah-masalah dalam perusahaan. Masalah-masalah dalam perusahaan seperti menurunnya tingkat produktivitas kerja karyawan dan retensi karyawan menjadi permasalahan yang tidak bisa diabaikan untuk mencapai keberhasilan perusahaan secara keseluruhan. Mulyadi (2012), menyatakan bahwa dengan meningkatnya persaingan pasar maka akan terjadi peningkatan dalam hal ketenagakerjaan dimana kualitas 1

2 2 tidak lagi diperhatikan. Sedangkan keunggulan suatu negara atau perusahaan ditentukan oleh produktivitas, kualitas produk yang dihasilkan dan tingkat efisiensi yang dicapai dalam berproduksi. Oleh karena itu, sumber daya manusia yang baiklah yang akan meningkatkan produktivitas. Salah satunya perusahaan yang bergerak di bidang pembuatan alat-alat rumah tangga, PT Kencana Gemilang merupakan perusahaan yang bergerak di bidang bisnis manufaktur peralatan rumah tangga dengan merek dagang Miyako. PT Kencana Gemilang tepatnya terletak di Jl. Raya Serang Km 16.8, desa Talaga, Cikupa, Kabupaten Tangerang, Banten. PT Kencana Gemilang berdiri pada 7 Februari Daerah ini berada di bagian barat dari kota Tangerang. Selain PT Kencana Gemilang di daerah ini juga terdapat banyak perusahaan lainnya karena daerah ini memang termasuk salah satu kawasan industri yang ada di kota Tangerang. Dulunya perusahaan ini bernama PT Tri Telaga Teguh. Sutrisno (2014:99) menyatakan, produktivitas dapat diartikan sebagai hubungan antara keluaran (barang-barang atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan, uang). Produktivitas adalah ukuran efisiensi produktif. Secara umum, produktivitas kerja karyawan tentu dengan melakukan penekanan pada biaya-biaya serendah mungkin khususnya dalam memanfaatkan sumber daya manusia dan meningkatkan output yang sebesar-besarnya. Produktivitas juga merupakan pencerminan dari tingkat efisiensi dan efektivitas kerja secara total. Semakin tinggi tingkat produktivitas maka semakin tinggi penerapan efisiensi dan efektivitas kerja. Maka sudah jelas bahwa produktivitas merupakan target utama perusahaan untuk dapat sustain dalam periode jangka panjang. Faktor-faktor seperti sikap mental, pendidikan, keterampilan, manajemen, Hubungan Industrial Pancasila, tingkat penghasilan, gizi dan kesehatan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, sarana produksi, teknologi, dan kesempatan berprestasi dapat mempengaruhi produktivitas kerja (Sedarmayanti, 2009:72). Berdasarkan penjelasan singkat mengenai produktivitas kerja karyawan tersebut, berikut ini merupakan data tingkat produktivitas kerja karyawan 6 tahun terakhir PT Kencana Gemilang:

3 3 Tabel 1.1 Data Produksi dan Jam Kerja PT Kencana Gemilang Nomor Produk Unit/Hasil Jam Kerja Karyawan(Jam) Unit/Hasil Jam Kerja Karyawan(Jam) Unit/Hasil Jam Kerja Karyawan(Jam) 1 MJ , ,8 2 MCM , , ,8 3 BL , , WD , ,7 5 KAS , , ,6 6 EI , REGULATOR , , SM , , ,9 9 HM , , ,6 10 TB , , ,6 11 HR , , ,1 12 A , ,8 13 HC , ,3 TOTAL , , ,2 Sumber: PT Kencana Gemilang Tabel 1.2 Data Produksi dan Jam Kerja PT Kencana Gemilang Nomor Produk Unit/Hasil Sumber: PT Kencana Gemilang Jam Kerja Jam Kerja Jam Kerja Karyawan(Jam) Unit/Hasil Karyawan(Jam) Unit/Hasil Karyawan(Jam) 1 MJ , , ,1 2 MCM , ,9 3 BL , ,9 4 WD , , KAS , , ,9 6 EI , , ,7 7 REGULATOR , , ,6 8 SM , , HM , , ,4 10 TB , , ,1 11 HR , ,7 12 A , , ,3 13 HC , , ,5 TOTAL , , ,1

4 4 Tabel 1.3 Data Tingkat Produktivitas Kerja Karyawan PT Kencana Gemilang Produktivitas Kerja Tahun Karyawan* , , , , , ,20 *= Unit/Hasil Jam Kerja Karyawan Sumber: PT Kencana Gemilang Gambar 1.1 Grafik Garis Tingkat Produktivitas Kerja Karyawan PT Kencana Gemilang Sumber: PT Kencana Gemilang Berdasarkan grafik garis diatas jelas nampak bahwa pada tahun 2009 terjadi kenaikan tingkat produktivitas kerja karyawan sebesar 0,10 poin dibanding tahun 2008, terjadi penurunan 3,33 poin pada tahun 2010, terjadi kenaikan 2,09 poin pada tahun 2011, terjadi kenaikan kembali pada tahun 2012 sebesar 20,05 poin dan menurun sebesar 1,76 poin pada tahun Melihat pergerakan tingkat produktivitas karyawan yang meningkat pada tahun 2011 dan 2012 dan menurun 1,76 poin pada tahun 2013 membuktikan perusahaan gagal untuk mencapai target 3

5 5 tahun peningkatan produktivitas karyawan secara berturut, menimbang pula dengan tingkat produktivitas yang tidak stabil terjadi kenaikan maka perlu diselidiki penyebab dari hal tersebut. Permasalahan PT Kencana Gemilang tidak berujung pada produktivitas kerja karyawan saja tetapi diduga memiliki dampak terhadap retensi karyawan. Menurut Rivai (2011), terhambatnya produktivitas karyawan terutama bagi karyawan yang memiliki kepuasan dan produktivitas kerja yang tinggi akan mengakibatkan karyawan cenderung memilih untuk berhenti pada awal-awal bulan bekerja. Mathis dan Jackson (2006), menyatakan bahwa retensi karyawan merupakan upaya untuk mempertahankan karyawan di dalam organisasi. Retensi karyawan mengacu pada berbagai kebijakan dan praktik yang mengarahkan karyawan agar bertahan di organisasi untuk jangka waktu yang lebih lama. Retensi karyawan dapat didefinisikan secara sederhana sebagai strategi yang diberlakukan oleh suatu perusahaan untuk mempertahankan karyawannya dan mengurangi tingkat perputaran karyawan. Mempertahankan karyawan merupakan tujuan yang penting bagi setiap perusahaan. Retensi karyawan membantu mengurangi pemborosan dalam hal waktu, tenaga dan uang yang dihabiskan dalam mempekerjakan dan melatih karyawan baru. Survei yang dilakukan International Business Report pada tahun 2008, menunjukkan bahwa masalah kegagalan retensi karyawan menghasilkan masalah, terutama meningkatnya beban kerja bagi karyawan lain (41%), naiknya beban operasi (38%), kalah bersaing dari kompetitor (32%), menurunnya standar customer service (28%), dan beberapa masalah lainnya. Pada perusahaan manufaktur, teknisi dan tenaga ahli merupakan salah satu ujung tombak penting bagi kesuksesan perusahaan. Di mana spesialisasi tenagatenaga yang dibutuhkan dicari dan direkrut oleh perusahaan. Mereka dilatih kompetensinya untuk dapat bekerja sendiri maupun dalam kelompok. Namun banyaknya perusahaan serupa yang bergerak di bidang ini membuat karyawan bisa berpikir untuk berpindah tempat kerja apabila ada tawaran yang menarik minat mereka. Karena hal tersebut, maka loyalitas karyawan yang diukur dalam aspek retensi karyawan menjadi salah satu faktor penting bagi perkembangan perusahaan dalam bidang ini agar perusahaan tidak memboroskan biaya perekrutan dan pelatihan ulang serta agar karyawan berprestasi dapat dipertahankan dan dikembangkan oleh perusahaan.

6 6 Faktor-faktor seperti komponen organisasi, peluang karir organisasi, penghargaan, rancangan tugas dan pekerjaan, dan hubungan karyawan dapat mempengaruhi retensi karyawan (Mathis dan Jackson, 2006). Berdasarkan penjelasan singkat mengenai retensi karyawan tersebut, berikut data tingkat retensi karyawan 4 tahun terakhir PT Kencana Gemilang: Tabel 1.4 Data Retensi Karyawan PT Kencana Gemilang Tahun Jumlah Karyawan Bertahan Pada Akhir Tahun Jumlah Karyawan Awal Tahun Persentase Retensi Karyawan* ,75% ,32% ,13% ,38% *= (Jumlah Karyawan Bertahan Pada Akhir Tahun Jumlah Karyawan Awal Tahun) x 100% Sumber: PT Kencana Gemilang Gambar 1.2 Grafik Garis Tingkat Retensi Karyawan PT Kencana Gemilang Sumber: PT Kencana Gemilang

7 7 Berdasarkan grafik garis tingkat retensi karyawan diatas, jelas terlihat bahwa terjadi penurunan 3,43% pada tahun 2011 dibanding tahun 2010, terjadi peningkatan 7,81% pada tahun 2012 dan menurun sebesar 9,75% ke titik terendah selama 4 tahun tersebut ke level 82,38% pada tahun Hal ini menandakan ada permasalahan pada retensi karyawan PT Kencana Gemilang semenjak tahun 2010 dan hanya terjadi peningkatan yang hanya bertahan 1 tahun pada tahun 2012 selanjutnya terjadi penurunan kembali pada tahun 2013 yang merupakan tingkat retensi karyawan terendah selama 4 tahun. Perlu diselidiki kembali apa penyebab dari kecenderungan menurunnya retensi karyawan PT Kencana Gemilang. Maka dari itu, untuk dapat meningkatkan produktivitas yang nantinya berdampak pada retensi karyawan sebaiknya perusahaan perlu memanfaatkan dan memelihara sumber daya manusia yang ada, salah satunya adalah dengan melaksanakan program keselamatan dan kesehatan kerja (K3). Mathis dan Jackson (2006) menyatakan, manfaat program keselamatan dan kesehatan kerja (K3) yang terkelola dengan baik akan dapat meningkatkan produktivitas. Menurut Jackson, Schuler dan Werner (2011), konsekuensi positif dari tempat kerja yang aman dan sehat dapat menyebabkan produktivitas yang lebih tinggi karena berkurangnya hari kerja yang hilang dan meningkatnya efisiensi dan kualitas tenaga kerja yang lebih sehat. Menurut Sedarmayanti (2009:120), kesehatan pegawai yang rendah atau buruk akan mengakibatkan kecenderungan tingkat absensi yang tinggi dan produktivitas rendah. Menurut Mondy (2008), perusahaan yang melaksanakan program keselamatan dan kesehatan kerja secara serius, akan dapat menekan angka risiko kecelakaan dan penyakit di tempat kerja. Hal ini dapat menyebabkan berkurangnya karyawan yang tidak masuk karena alasan cedera dan sakit akibat kerja. Selain itu perusahaan yang menerapkan program keselamatan dan kesehatan kerja mengirim pesan yang jelas pada pekerja bahwa manajemen menghargai dan memerhatikan kesejahteraan mereka, sehingga menyebabkan para pekerja menjadi merasa lebih bahagia dan tidak ingin keluar dari pekerjaannya. Menurut Hasibuan (2013:179), menyatakan bahwa retensi dapat dikatakan sebagai program pemeliharaan yaitu usaha mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan sikap karyawan agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Sehingga jika kondisi fisik dan mental diperhatikan dengan melakukan program keselamatan dan kesehatan kerja yang baik, maka karyawan merasa betah bekerja di perusahaan.

8 8 Perusahaan perlu melaksanakan program keselamatan dan kesehatan kerja (K3) yang diharapkan dapat meningkatkan kondisi kerja yang aman dan menurunkan tingkat kecelakaan kerja atau bahkan membuat kondisi hingga zero accident. Banyak berbagai macam faktor dan kondisi yang menyebabkan terjadinya kecelakaan di tempat kerja, seperti disiplin tenaga kerja yang minim, kurangnya perawatan terhadap perlengkapan kerja, peralatan dan perlengkapan kerja yang sudah tidak layak pakai, penggunaan peralatan kerja yang tidak sesuai dengan prosedur, dan sebagainya. Untuk mengurangi resiko kecelakaan kerja maka perusahaan sebaiknya menerapkan program keselamatan dan kesehatan kerja (K3) agar para karyawan dapat mengerti tentang SOP/Standart Operational Procedure dalam melakukan pekerjaan. Program keselamatan dan kesehatan kerja (K3) merupakan hal yang penting bagi perusahaan, karena dampak kecelakaan kerja tidak hanya merugikan karyawan, tetapi juga perusahaan. Perusahaan harus menanggung biaya pengobatan dan biaya rumah sakit atau bahkan menanggung biaya penguburan jika korban meninggal dunia, hilangnya waktu kerja karyawan yang menjadi korban dan rekanrekan karyawannya yang ikut menolong sehingga menghambat kelancaran kerja, perlu merekrut karyawan baru serta memberi pelatihan dan juga dapat menurunkan mental atau kondisi psikis para karyawan lainnya. Sedangkan kerugian yang terjadi bagi karyawan adalah karyawan dapat mengalami luka-luka, cacat fisik dan bahkan meninggal dunia. Berdasarkan fakta-fakta mengenai keselamatan dan kesehatan kerja, kecelakaan dan sakit di tempat kerja lebih banyak memakan korban jika dibandingkan dengan perang dunia. Riset dari International Labour Organization (ILO) menghasilkan kesimpulan bahwa setiap hari rata-rata orang meninggal, setara dengan 1 orang setiap detik, atau 2,2 juta orang pertahun akibat sakit atau kecelakaan yang berkaitan dengan pekerjaan mereka. Jumlah pria yang meninggal 2 kali lebih banyak dibanding wanita. Secara keseluruhan kecelakaan di tempat kerja menewaskan orang dan sisanya meninggal karena sakit yang diderita dalam pekerjaannya. Anizar (2009), menunjukkan bahwa jumlah kecelakaan kerja yang terjadi secara umum 80-85% disebabkan karena faktor manusia yaitu unsafe action. Unsafe action yaitu tindakan yang salah dalam bekerja dan tidak sesuai dengan yang telah ditentukan (human error), biasanya terjadi karena ketidakseimbangan fisik tenaga

9 9 kerja dan kurangnya pendidikan. Sedangkan yang disebabkan oleh kondisi lingkungan kerja yang tidak baik atau kondisi peralatan kerja yang berbahaya (unsafe condition) yang biasanya dipengaruhi oleh hal-hal seperti alat-alat yang tidak layak pakai, alat pengaman yang kurang memenuhi standar. Kedua hal tersebut menjelaskan bahwa perilaku manusia merupakan penyebab utama terjadinya kecelakaan di tempat kerja. Keadaan tempat lingkungan kerja, pemakaian peralatan kerja, pengaturan udara, kondisi fisik pegawai dan pengaturan pencahayaan atau penerangan merupakan faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan program keselamatan dan kesehatan kerja. PT Kencana Gemilang saat ini memiliki kurang lebih pekerja yang sebagian besar pekerjanya bekerja pada tingkat risiko yang tinggi terhadap terjadinya kecelakaan kerja. Komitmen PT Kencana Gemilang ingin mencapai zero accident. Sering terjadi kecelakaan kerja seperti terjepit mesin press metal dan tergores mesin cutter, hal ini menandakan perusahaan gagal melaksanakan zero accident akibat kurangnya efektivitas kegiatan lapangan, sehingga kecelakaan pun tidak dapat dicegah sebelumnya. Perlu diteliti program safety first PT Kencana Gemilang, yang dampaknya akan menganggu produktivitas karyawan dan nantinya berdampak pada menurunnya kecenderungan karyawan untuk bertahan di perusahaan. Menyadari pentingnya sumber daya manusia sebagai aset yang berharga bagi perusahaan dan untuk menunjang disiplin tenaga kerja dalam keselamatan dan kesehatan kerja, maka suatu perusahaan harus memerhatikan pelatihan yang diberikan agar dapat menghasilkan karyawan yang berkualitas serta memiliki keterampilan dan keahlian untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya. Noe dan Hollenbeck, Gerhart dan Wright (2010) menyatakan bahwa pelatihan merupakan upaya yang direncanakan untuk mempermudah pembelajaran para karyawan tentang pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang sangat penting untuk memberikan kinerja yang nantinya akan meningkatkan produktivitas karyawan itu sendiri. Menurut Hasibuan (2013), dengan pelaksanaan program pelatihan akan membentuk dan meningkatkan kemampuan dan pengetahuan karyawan, sehingga diharapkan dengan semakin sering program pelatihan dilaksanakan semakin tinggi pula tingkat produktivitas karyawan. Menurut Stoner dalam Sutrisno (2010), menyatakan bahwa peningkatan produktivitas bukan pada pemuktahiran peralatan,

10 10 akan tetapi pada pengembangan karyawan yang paling utama. Maka dari itu pelatihan kerja terhadap karyawan dapat dijadikan sebagai salah satu cara bagi perusahaan untuk mengasah keahlian tenaga kerja yang dimiliki dalam meningkatkan produktivitas kerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan dengan standar tertentu. Menurut Simanjuntak dalam Sutrisno (2009), ada beberapa faktor yang dianggap memengaruhi produktivitas yang salah satunya adalah dengan pelatihan. Torrington dalam Ati Cahayani (2009), menyatakan bahwa ada beberapa macam strategi retensi karyawan yang salah satunya adalah dengan cara pelatihan dan pengembangan. Menurut Simamora (2004), menyatakan bahwa manfaat nyata dari program pelatihan salah satunya adalah untuk membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2006), adanya faktor penentu retensi karyawan yang salah satunya yaitu dengan pelatihan karyawan secara kontinu(terus menerus) yang dilakukan perusahaan. Pelatihan tersebut dibutuhkan baik untuk karyawan baru maupun karyawan lama karena dengan berkembangnya zaman kebutuhan manusia yang juga semakin berkembang. Sehingga karyawan harus terus belajar dan berlatih agar dapat mengatasi dan memenuhi berbagai aktivitas kerja. Pelatihan karyawan merupakan faktor penting dalam perusahaan karena hal ini merupakan salah satu cara yang digunakan oleh perusahaan untuk mempertahankan, menjaga, dan memelihara karyawan dalam perusahaan serta sekaligus meningkatkan keterampilan dan keahlian karyawan agar dapat meningkatkan pelayanan produktivitasnya seiring dengan perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya yang nantinya berdampak pada bertahannya karyawan. Dalam penerapan program keselamatan dan kesehatan kerja serta pelatihan, seperti pada perusahaan manufaktur PT Kencana Gemilang yang setiap harinya karyawan mengoperasikan mesin-mesin berat untuk proses pembuatan produk, sangat diperlukan perhatian khusus agar tidak terjadi kecelakaan kerja. Berdasarkan hal tersebut diatas, penulis ingin mengetahui bagaimana program keselamatan dan kesehatan kerja (K3) serta pelatihan dapat mengubah disiplin karyawan agar patuh terhadap prosedur kerja yang telah disiapkan dan diberitahukan, yang nantinya akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan dan berdampak pada retensi karyawan. Menimbang sangat pentingnya peran program keselamatan dan kesehatan kerja (K3) serta dukungan pelatihan dalam menentukan produktivitas kerja karyawan

11 11 yang nantinya berdampak pada bertahannya karyawan tersebut pada suatu perusahaan maka penulis memilih judul Analisis Pengaruh Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) serta Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan dan Dampaknya terhadap Retensi Karyawan pada PT Kencana Gemilang. 1.2 Ruang Lingkup Penelitian ini dilaksanakan pada PT Kencana Gemilang yang terletak di Jl. Raya Serang Km 16.8, desa Talaga, Cikupa, Kabupaten Tangerang, Banten. Penelitian ini hanya menggunakan karyawan pada bagian divisi produksi yang langsung terlibat dalam proses produksi sebagai sampel utamanya. Variabel yang diteliti adalah Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3), Pelatihan, Produktivitas Kerja Karyawan, dan Retensi Karyawan. 1.3 Rumusan Masalah Berdasarkan hal hal yang diuraikan diatas, maka permasalahan yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Seberapa besar pengaruh Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) (X 1 ) serta Pelatihan (X 2 ) terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Y) pada PT Kencana Gemilang secara simultan maupun parsial? 2. Seberapa besar pengaruh Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) (X 1 ) serta Pelatihan (X 2 ) terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Y) dan dampaknya terhadap Retensi Karyawan (Z) pada PT Kencana Gemilang secara simultan maupun parsial? 1.4 Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian yang sesuai dengan rumusan masalah diatas adalah: 1. Untuk mengetahui besar pengaruh dari Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) (X 1 ) serta Pelatihan (X 2 ) terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Y) pada PT Kencana Gemilang secara simultan maupun parsial. 2. Untuk mengetahui besar pengaruh dari Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) (X 1 ) serta Pelatihan (X 2 ) terhadap Produktivitas

12 12 Kerja Karyawan (Y) dan dampaknya terhadap Retensi Karyawan (Z) pada PT Kencana Gemilang secara simultan maupun parsial. 1.5 Manfaat Penelitian Manfaat yang di dapat dari penelitian ini adalah: 1. Manfaat Akademik 1. Dapat menambah ilmu dan memperluas pengetahuan bagi para pembaca. 2. Dapat dijadikan bahan penelitian lanjutan bagi para peneliti dalam bidang terkait. 3. Dapat menambah pengetahuan penulis mengenai program keselamatan dan kesehatan kerja serta pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan dan dampaknya terhadap retensi karyawan dalam suatu perusahaan. 2. Manfaat Bagi Perusahaan 1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh program keselamatan dan kesehatan kerja (K3) serta pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan dan dampaknya terhadap retensi karyawan. 2. Agar perusahaan dapat mengetahui sejauh mana program keselamatan dan kesehatan kerja (K3) serta pelatihan yang telah dilaksanakan PT Kencana Gemilang berjalan dengan baik atau tidak. 3. Dapat menambah referensi tentang bagaimana dan faktor apa saja yang dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan dan retensi karyawan di PT Kencana Gemilang.