PENGARUH PELATIHAN, KOMITMEN ORGANISASI, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. TELKOM UNIT CUSTOMER CARE JAKARTA BARAT

Transkripsi

1 PENGARUH PELATIHAN, KOMITMEN ORGANISASI, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. TELKOM UNIT CUSTOMER CARE JAKARTA BARAT Annisa Rahmadizki Universitas Bina Nusantara, Jl. K. H. Syahdan No. 9 Kemanggisan, No. Telp annisa_rahmadizki@yahoo.com Hadir Hudiyanto SE.,MM Universitas Bina Nusantara, Jl. K. H. Syahdan No. 9 Kemanggisan, No. Telp Hadir_hudiyanto2004@yahoo.com Abstrak Tujuan Penelitian, ialah dilakukan untuk mengetahui pengaruh pelatihan, komitmen organisasi, dan kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan baik secara partial maupun secara simultan.untuk tujuan diatas, penelitian ini mengambil PT.Telkom sebagai objek penelitian. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier sederhana dan regresi berganda. Analisis pengaruh pelatihan, komitmen organisasi, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Telkom unit customer care Jakarta Barat. Total jumlah responden dalam penelitian ini berjumlah 50 responden yang merupakan karyawan dari PT. Telkom customer care unit Jakarta Barat. Hasil yang dicapai bahwa variabel pelatihan, komitmen organisasi, dan kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja secara simultan..(ar) Kata Kunci Pelatihan, Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan Abstract The purpose on this study was determine the effect of training, organizational commitment, and employee satisfaction on employee performance. This research take PT.Telkom as research object. The method used in this study is a simple linear regression and multiple regression. Analysis of the effect of training, organizational commitment, and job satisfaction on the performance of PT. Telkom customer care unit Jakarta Barat 1

2 employee s. Total respondents on this study were 50 respondets who are the employees of PT. Telkom customer care unit Jakarta Barat. The results showed that the variables of training, organizational commitment, and job satisfaction have a significant effect on the performance simultaneously. (AR) Keywords: Training, Orgazational commitment, Employee satisfaction, Employee Performance PENDAHULUAN Perkembangan bisnis saat ini mengalami pertumbuhan yang sangat cepat. Hal ini menuntut perusahaan untuk bersikap lebih tanggap lagi dan proaktif dalam melakukan pengembangan setiap komponen-komponen di dalam perusahaan. Terutama dalam menigkatkan kualitas SDM (Sumber Daya Mannusia). Peningkatan kualitas SDM dapat dilakukan salah satunya dengan cara Training atau pelatihan. Hal ini pula yang terjadi pada perusahaan PT.Telkom Indonesia Jakarta Barat unit customer care. Manajemen sumber daya manusia menurut Mangkunegara (2013:p2) merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Sumber daya manusia merupakan salah satu aset penting bagi suatu perusahaan. Karena dengan sumber daya manusia yang kompeten dan baik, perusahaan akan dapat berjalan dengan baik. Perusahaan mulai berlomba-lomba mencari sumber daya manusia yang sesuai dengan tuntutan perusahaan saat ini. Menurut Bangun (2012:p201) menyatakan pelatihan merupakan tanggung jawab manajer untuk mengembangkan karyawan dalam sebuah perusahaan. Menurut Sikula yang dikutip Mangkunegara (2013:p44) mengemukakan bahwa pelatihan (training) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan yang terbatas. Kepuasan kerja menjadi salah satu aspek penting di dalam pengelolaan sumber daya manusia. Kepuasan kerja menjadi keadaan emosional seorang karyawan dimana seorang karyawan merasa tidak puas atau puas di dalam bekerja. Kepuasan kerja menurut George dan Jones yang dikutip Priansa (2014:p291) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sekumpulan perasaan, keyakinan dan pikiran tentang bagaimana respon seorang terhadap pekerjaannya. Komitmen organisasi dibutuhkan dalam pengelolaan sumber daya manusia di suatu perusahaan. Komitmen menurut Priansa (2014:p234) adalah loyalitas pegawai terhadap organisasi, yang tercermin dari keterlibatannya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi. Loyalitas pegawai tercermin melalui kesediaan dan kemauan pegawai untuk selalu berusaha menjadi bagian dari organisasi, serta keinginannya yang kuat untuk bertahan dalam organisasi. Komitmen organisasi merupakan suatu aspek yang penting bagi suatu organisasi karena pegawai yang memiliki loyalitas yang tinggi terhadap organisasi akan memberikan dampak positif bagi organisasi tersebut. Pegawai yang memiliki loyalitas yang tinggi akan mengurangi tingginya turnover dan meningkatkan kualitas kerja. Kinerja menurut Mangkunegara (2013:p67) menyatakan pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Rivai (2008:p547) menyatakan bahwa hasil penilaian kinerja dapat menunjukkan apakah SDM telah memenuhi tuntutan yang dikehendaki perusahaan, baik dilihat dari sisi kualitas maupun kuantitas. PT Telekomunikasi Indonesia Tbk (Persero) atau biasa disebut Telkom Indonesia atau Telkom adalah perusahaan informasi dan telekomunikasi serta penyedia jasa jaringan telekomunikasi secara luas dan terlengkap di Indonesia. Telkom melayani lebih dari 151,9 juta pelanggan yang terdiri dari 2

3 seluler (Telkomsel) lebih dari 125 juta dan pelanggan tetap 25,8 juta. Telkom mendominasi lebih dari 60% pangsa pasar broadband di Indonesia yang mencapai lebih dari 19 juta pelanggan. Hal tersebut menunjukkan bahwa peranan layanan jasa komunikasi dan internet yang disediakan oleh PT. Telkom sangat dibutuhkan oleh masyarakat pengguna internet di Indonesia. Karena itu, dengan perminatan produk yang sangat tinggi dibutuhkan juga pelayanan yang maksimal dalam melayani keluhan pelanggan dalam menggunakan layanan produk yang disediakan oleh PT. Telkom Besarnya peranan informasi dalam transformasi budaya antara perusahaan dengan pelangganya mengakibatkan tuntutan atas kualitas layanan semakin meningkat. Banyaknya kendala gangguan yang diterima pelanggan membuat karyawan yang bekerja di unit customer care diharuskan bekerja secara maksimal agar kendala yang dihadapi pelanggan dalam menggunakan layanan produk yang diberikan PT.Telkom dapat diatasi. Sehingga kinerja dari karyawan dalam unit customer care dituntut untuk baik dalam melayani pelanggannya agar pelanggan dapat loyal dalam menggunakan produk. Unit customer care PT.Telkom adalah sebuah unit dimana karyawan yang bekerja memonitor dan tracking klaim pelanggan terhadap produk layanan yang dialami oleh customer. Untuk memonitor tingkat layanan kepada customer PT. Telkom menggunakan tolak ukur yang sudah ditentukan service level guarantee (SLG). Apabila pelayanan gangguan produk layanan tidak sesuai dengan SLG, sebagai konsekuensi nya pihak Telkom akan memberikan ganti rugi kepada pelanggan atas keterlambatan dalam menangani gangguan. Terdapat beberapa jenis service level guarantee yang diberikan PT. Telkom kepada pelanggan yaitu platinum yaitu proses penanganan maksimal 6 jam, gold yaitu proses penanganan maksimal jam, dan silver yaitu proses penanganan maksimal 72 jam. Saat ini masih terdapat indikasi lamanya proses penanganan gangguan produk berdasarkan data SLG yang ada. Kinerja karyawan dari unit ini dilihat dari sejauh mana para karyawan cepat tanggap dalam merespon dan menangani gangguan yang dilaporkan pelanggan. Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan kepada pihak karyawan mengatakan, bahwa terdapat permasalahan dalam pelatihan karyawan dimana materi pelatihan masih kurang sesuai dengan pekerjaan yang di kerjakan oleh karyawan. Sehingga karyawan merasa bahwa pelatihan yang di jalani kurang efektif. Selain itu koordinasi pekerjaan antar karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan keluhan gangguan pelanggan juga di rasa masih kurang baik dan tersebut juga akan berpengaruh pada loyalitas karyawan. Karyawan juga merasa bahwa pengembangan karier mereka di perusahaan masih kurang.. Berikut ini adalah grafik yang berisi perbandingan kinerja karyawan dalam menangani keluhan pelanggan atau merespon gangguan layanan produk pelanggan dari bulan januari hingga desember

4 Gambar 1.1 Grafik Kinerja Tahun 2014 (Sumber: PT. Telkom Jakarta Barat unit customer care) Service Level Guarantee (SLG) adalah janji Telkom kepada pelanggan mengenai maximum resolution time penanganan gangguan jaringan akses layanan produk. Dapat dilihat dalam tabel diatas bahwa penanganan karyawan dalam menanggapi keluhan pelanggan speedy pada tahun 2014 Telkom Jakarta Barat belum mencapai target maksimal (target maksimal perusahaan adalah 100%). Di bulan januari kinerja karyawan dalam melayani gangguan produk pelanggan hanya mencapai 64,20 %. Kemudian meningkat di bulan februari dengan presentase sebesar 73,91%. Kembali menurun lagi di bulan berikutnya dengan presentase sebesar 68,03%. Di bulan april kembali meningkat sebesar 70,44% dan meningkat lagi di bulan mei dengan presentase 93,14%. Di bulan juni mencapai kenaikan yang cukup signifikan yaitu sebesar 99,61% namun sempat menurun di bulan berikutnya, di bulan juli dengan presentase sebesar 96,28%. Di bulan agustus sempat mengalami kenaikan meskipun hanya sedikit yaitu dengan presentase 96,75%. Di bulan september kembali meningkat dengan presentase 98,13% namun di bulan-bulan berikutnya menurun kembali yaitu di bulan oktober dengan presentase sebesar 95,77% lalu di bulan november 91,66% dan di bulan desember kembali menurun yaitu sebesar 83,36%. Masih terdapat peningkatan dan penurunan kinerja karyawan. Hal ini terjadi karena masih kurangnya tanggung jawab antar karyawan serta interaksi dan koordinasi dari satu unit ke unit lain masih kurang yang menyebabkan turunnya kinerja karyawan. Adapun tingkat absensi karyawan unit customer care jakarta barat sebagai berikut: Gambar 1.2 Presentase Absensi Karyawan (Sumber: Unit Customer Care PT.Telkom Jakarta Barat) Dapat dilihat dari absensi diatas bahwa tingkat absensi bulan juni 2013 sampai dengan mei 2014 mengalami peningkatan dan penurunan. Terutama di bulan januari dan februari 2014 dimana absensi dengan alasan penting mengalami peningkatan yang cukup tinggi. Sekitar 5 orang di bulan januari dan 8 orang di bulan februari karyawan tidak masuk kerja karena alasan penting. IDENTIFIKASI MASALAH 1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan pelatihan terhadap kinerja karyawan? 2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan? 3. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan? 4. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan antara pelatihan, komitmen organisasi, dan kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan? 4

5 METODE PENELITIAN Analisis yang dituju dalam penelitian ini adalah karyawan unit customer care PT.Telkom Indonesia dengan metode penelitian yang digunakan adalah data yang didapat dari karyawan tersebut. Time Horizon yang digunakan dalam penelitian kali ini adalah Cross Sectional. Jenis data yang digunakan pada penelitian ini adalah data kuantitatif. Responden pada penelitian ini adalah karyawan PT. Telkom unit customer care Jakarta Barat yang berjumlah 50 karyawan. Metode analisis yang digunakan pada penelitian ini adalah regresi sederhana dan regresi berganda, dengan tahap sebagai berikut: 1. Uji validitas, Sugiyono (2010:p348) menyatakan instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. 2. Uji realibilitas, Sugiyono (2010:p348) instrumen yang reliabel berarti instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. 3. Uji normalitas, Supardi (2011:p129) uji normalitas dilakukan untuk mengetahui data yang diperoleh berdistribusi normal atau tidaknya suatu distribusi data. 4. Uji heterokedasitas, Wijaya dalam buku Sarjono dan Julianita (2011:p66) menyatakan heterokedasitas menunjukkan bahwa varians variabel tidak sama untuk semua pengamatan atau observasi. 5. Uji multikorelasi, Sarjono dan Julianita (2011:p70) uji multikorelasi bertujuan untuk mengetahui apakah hubungan di antara variabel independen memiliki masalah multikorelasi (gejala multikolinearitas) atau tidak. 6. Uji korelasi, Riduwan dan Kuncoro (2008:p61) termasuk teknik statistik parametrik yang menggunakan data interval dan rasio dengan persyaratan tertentu. 7. Uji regresi sederhana, Riduwan dan Kuncoro (2008:p83), regresi adalah suatu proses memperkirakan secara sistematis tentang apa yang paling mungkin terjadi dimasa yang akan datang berdasarkan informasi di masa lalu dan sekarang yang dimiliki agar kesalahannya dapat diperkecil. 8. Uji regresi berganda, Sugiyono (2010:275) Analisis uji regresi berganda digunakan bila penelitian bermaksud untuk meramalkan bagaimana keadaan variabel dependen, bila terdapat dua atau lebih variabel independent sebagai faktor predictor dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya). Penelitian ini menggunakan bantuan software microsoft excel 2007 dan IBM SPSS v.20 (Statical Product and Service Solution). HASIL DAN PENELITIAN Karakteristik Responden Karakteristik responden dalam penelitian ini adalah karyawan PT.Telkom unit customer care Jakarta Barat. Dimana dari total keseluruhan karyawan yaitu 50 orang karyawan, 28 orang karyawan laki-laki dan 22 orang karyawan wanita. Dari keseluruhan 50 orang karyawan yang menjadi responden, semuanya dapat mengisi kuisioner dan mengembalikan kuisioner yang diberikan. Hipotesis Pengujian hipotesis ini menggunakan tingkat derajat kepercayaan sebesar 95%, dimana tingkat presisi α = 5% (0,05). Hipotesis 1 (T-1) 5

6 Ho : Pelatihan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan Ha : Pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan Hipotesis 2 (T-2) Ho : komitmen organisasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan Ha : komitmen organisasil berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan Hipotesis 3 (T-3) Ho : kepuasan kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan Ha : kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan Hipotesis 4 (T-4) Ho : Pelatihan, komitmen organisasi, dan kepuasan kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan Ha : Pelatihan, komitmen organisasi, dan kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan Pembahasan Dalam penelitian ini diperoleh data variabel pelatihan (X1), komitmen organisasi (X2), dan kepuasan kerja (X3) serta kinerja karyawan (Y). Berikut simpulan dari hasil pengolahan data yang didapatkan: Variabel Korelasi Koefisien X1 Y X2 Y 0,444 (Cukup kuat dan searah) 0,727 (Kuat dan searah) Determinasi Persamaan Regresi 19,8 % Y= 2,131 +0,502 X1 (Signifikan) 52,9 % Y= 1,166 +0,782 X2 (Signifikan) X3 Y X1, X2, X3 Y 0,473 (Cukup kuat dan searah) 0,755 (Kuat dan searah) 22,4 % Y= 1,926 +0,597 X3 (Signifikan) 54,2 % Y= 0,356 +0,234 X1 + 0,673 X2 + 0,060 X3 (Signifikan) Hasil penelitian regresi sederhana dan regresi berganda dalam penelitian ini menggunakan aplikasi SPSS. Dimana hasil bagan pengaruh antar variabel dapat dilihat sebagai berikut: 6

7 Pelatihan (X1) 19,8% 52,9% Komitmen Organisasi (X2) Kinerja Kerja Karyawan (Y) Kepuasan Kerja (X3) 22,4% 54,2% Gambar 1.1 Bagan Pengaruh Antar Variabel Sumber: Penulis (2015) Keterangan: 1. Pengaruh antara variabel pelatihan (X1) terhadap variabel kinerja kerja karyawan (Y) sebesar 19,8%. 2. Pengaruh antara variabel komitmen organisasi (X2) terhadap variabel kinerja kerja karyawan (Y) sebesar 52,9%. 3. Pengaruh antara variabel kepuasan kerja (X3) terhadap variabel kinerja kerja karyawan (Y) sebesar 22,4%. 4. Pengaruh antara variabel pelatihan (X1), komitmen organisasi (X2), dan kepuasan kerja karyawan (X3) terhadap kinerja kerja karyawan (Y) sebesar 54,2%. Implikasi Pembahasan Masalah Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, menyatakan bahwa variabel pelatihan (X1) memiliki hubungan yang cukup kuat dan signifikan dengan nilai sebesar 0,444 satuan terhadap variabel kinerja karyawan (Y). Variabel pelatihan (X1) juga mempengaruhi kinerja karyawan (Y) dengan nilai sebesar 19,8% dan merupakan nilai paling rendah diantara variabel lain. Sisanya sebesar 80,2% dipengaruhi oleh variabel lain. Dapat disimpulkan bahwa untuk meningkatkan kinerja karyawan, PT. Telkom unit customer care Jakarta Barat dapat meningkatkan pelatihan yang ada. Dibutuhkan tujuan dan sasaran pelatihan yang tepat. Karena dapat dilihat indikator pada pernyataan nomor 1 yaitu tujuan dan sasaran pelatihan, dari hasil rata-rata jawaban skor terendah yaitu sebesar 4,08 dimana butir tersebut menyatakan bahwa saya merasa tujuan dan sasaran pelatihan sudah tepat. Karyawan masih merasa tujuan dan sasaran dari pelatihan masih kurang tepat diterapkan ketika pelatihan berlangsung. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, menyatakan bahwa variabel komitmen organisasi (X2) memiliki hubungan yang kuat dan signifikan dengan nilai sebesar 0,727 satuan terhadap variabel 7

8 kinerja karyawan (Y). Variabel komitmen organisasi (X2) juga mempengaruhi kinerja karyawan (Y) dengan nilai sebesar 52,9% dan sisanya sebesar 47,1% dipengaruhi oleh variabel lain. Untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan, PT. Telkom unit customer care Jakarta Barat dapat meningkatkan rasa keterkaitan antara karyawan dengan tugas yang diberikan. Karena dapat dilihat dari hasil rata-rata jawaban skor terendah pada indikator pernyataan nomor 9 yaitu tidak adanya alternatif pekerjaan lain, dari hasil rata-rata jawaban skor terendah yaitu 3,05 dimana butir tersebut menyatakan bahwa saya tetap bekerja karena tidak ada alternatif pekerjaan lain. Karyawan juga merasa bahwa sudah tidak ada pekerjaan lain yang lebih menjanjikan lagi selain di perusahaan dimana mereka bekerja sekarang. Hal ini bisa dikarenakan karena sulitnya mencari pekerjaan, karena itu karyawan memilih untuk tetap bertahan di perusahaan. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan menyatakan bahwa variabel kepuasan kerja (X3) memiliki hubungan yang cukup kuat dan signifikan dengan nilai sebesar 0,473 satuan terhadap variabel kinerja karyawan (Y). Variabel kepuasan kerja (X3) juga mempengaruhi kinerja karyawan (Y) dengan nilai sebesar 22,4% dan sisanya sebesar 77,6% dipengaruhi oleh variabel lain. Dapat diartikan bahwa untuk meningkatkan kinerja karyawan PT. Telkom unit customer care Jakarta Barat dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawannya. Dengan memberikan rasa puas terhadap karyawan diharapkan dapat mampu meningkatkan kinerja karyawan. Dilihat dari hasil rata-rata jawaban skor terendah pada indikator pernyataan nomor 16 yaitu gaji yang sesuai dengan hasil pekerjaan, dengan hasil rata-rata jawaban skor terendah yaitu 3,09 dimana butir tersebut menyatakan bahwa saya merasa puas dengan gaji yang sesuai dengan hasil pekerjaan saya. Karyawan merasa bahwa gaji yang mereka peroleh masih kurang sesuai dengan hasil pekerjaan yang mereka lakukan. Pada variabel kinerja karyawan (Y) berdasarkan hasil rata-rata jawaban skor terendah pada indikator pernyataan nomor 27 yaitu jumlah pekerjaan, dengan hasil rata-rata skor jawaban terendah yaitu 3,97 dimana butir tersebut menyatakan bahwa saya mampu menyelesaikan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan Karyawan masih merasa belum bisa menyelesaikan pekerjaan mereka dengan baik. Jika dilihat secara keseluruhan, variabel pelatihan (X1), komitmen organisasi (X2), dan kepuasan kerja (X3) memiliki hubungan yang signifikan secara simultan terhadap kinerja kerja karyawan PT. Telkom unit customer care Jakarta Barat dengan nilai sebesar 0,755 satuan Variabel pelatihan(x1), komitmen organisasi (X2), dan kepuasan kerja (X3) juga memiliki pengaruh sebesar 54,2% dan sisanya sebesar 45,8% dipengaruhi oleh yang lain. SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Dengan melihat hasil analisis dan pembahasan pada bab sebelumnya mengenai pengaruh pelatih, komitmen organisasi, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Telkom unit customer care Jakarta Barat, maka dapat disimpulkan beberapa hal sebagai berikut: 1. Pelatihan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Telkom unit customer care Jakarta Barat. Dalam hasil penelitian ini pelatihan memiliki hubungan yang cukup kuat dan searah terhadap kinerja karyawan PT. Telkom unit customer care Jakarta Barat. Variabel pelatihan memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap kinerja karyawan PT. Telkom unit customer care Jakarta Barat. 2. Komitmen organisasi memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Telkom unit customer care Jakarta Barat. Dalam hasil penelitian ini komitmen organisasi memiliki hubungan yang kuat dan searah terhadap kinerja karyawan PT. Telkom unit customer care Jakarta Barat. Variabel pelatihan memiliki pengaruh yang besar terhadap kinerja karyawan PT. Telkom unit customer care Jakarta Barat. 3. Kepuasan kerja memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Telkom unit customer care Jakarta Barat. Dalam hasil penelitian ini kepuasan kerja memiliki hubungan yang cukup kuat dan searah terhadap kinerja karyawan PT. Telkom unit customer 8

9 Saran care Jakarta Barat. Variabel kepuasan kerja memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap kinerja karyawan PT. Telkom unit customer care Jakarta Barat. 4. Pelatihan, komitmen organisasi, dan kepuasan kerja memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Telkom unit customer care Jakarta Barat. Dalam hasil penelitian ini ketiga variabel pelatihan, komitmen organisasi, dan kepuasan kerja memiliki hubungan yang kuat dan searah terhadap kinerja karyawan PT. Telkom unit customer care Jakarta Barat. Variabel kepuasan kerja memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap kinerja karyawan PT. Telkom unit customer care Jakarta Barat. Berdasarkan hasil analisis dari pembahasan diatas, penulis memberikan beberapa saran berkaitan peningkatan kinerja karyawan PT. Telkom unit customer care jakarta barat sebagai berikut: 1. Masalah yang dihadapi dalam variabel pelatihan adalah masih kurang efektifnya tujuan dari pelatihan yang diberikan. Masih terdapat karyawan yang tidak mengikuti pelatihan dengan baik dan tidak memahami betul maksud dari pelatihan yang diberikan oleh perusahaan. Perusahaan harus bisa lebih memperhatikan kembali tujuan dari pelatihan itu sendiri apakah sudah tepat sasaran atau belum. Sehingga karyawan dapat memanfaatkan pelatihan yang diberikan secara efektif dan menerapkannya pada pekerjaan mereka. 2. Masalah yang terdapat pada komitmen organisasi adalah karyawan masih merasa bahwa mereka melakukan pekerjaan saat ini karena sudah tidak ada alternatif pekerjaan lain diluar sana yang membuat karyawan bertahan untuk tetap bekerja di perusahaan. Perusahaan harus kembali meningkatkan rasa loyalitas karyawan agar memiliki keterkaitan emosional yang lebih pada karyawan. Sehingga karyawan tetap bertahan pada perusahaan tidak hanya karena tidak adanya alternatif pekerjaan lain tetapi karena rasa emosional dengan perusahaan dan rasa tanggung jawab yang tinggi 3. Kepuasan kerja menjadi salah satu hal yang penting agar karyawan dapat bekerja dengan baik. Masalah dalam hal kepuasan kerja pada PT. Telkom unit customer care jakarta barat yaitu karyawan masih merasa gaji yang diterima saat ini masih kurang sesuai dengan pekerjaan yang mereka lakukan. Dengan ini perusahaan bisa kembali mengevaluasi kembali pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan dengan gaji yang mereka terima. Sehingga karyawan dapat merasa puas dengan gaji yang mereka terima dan kepuasan kerja karyawan dapat meningkat. REFERENSI Bangun, Wilson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Erlangga. Dantes,Nyoman (2012). Metode Penelitian.Yogyakarta: Andi Yogyakarta. Dessler,Gary.(2011).Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta:Indeks. Hasibuan, Malayu S.P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia(edisi revisi).jakarta: PT Bumi Aksara. Maarif,M Syamsul;Kartika,Lindawati.(2014).Manajemen Pelatihan.Bogor:IPB Press Mangkunegara, Anwar Prabu. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. 9

10 Ndraha,Taliziduhu.(2012).Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia.Jakarta: Rineka Cipta. Priansa, Donni Juni. (2014). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.Bandung: Alfabeta. Riduwan & Engkos Achmad Kuncoro. (2008). Cara Menggunakan dan Memakai Analisis Jalur (PATH ANALISIS). Bandung: Alfabeta Rivai, H. Veithzal dan Ella Jauvani Sagala.(2011). Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Rajagrafindo Persada Sarjono, Harjadi dan Winda Julianita. (2011). SPSS vs LISREL: Sebuah Pengantar, Aplikasi untuk Riset. Jakarta: Penerbit Salemba Empat. Sinambela, Lijan Poltak.(2012). Kinerja Pegawai: Teori Pengukuran dan Implikasi. Yogyakarta: Graha Ilmu Soedarmayanti.(2009).Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja.Bandung: Mandar Maju. Sopiah.(2008).Perilaku Organisasi.Yogyakarta: Andi offset. Sugiyono. (2010). Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta. Sugiyono.(2011).Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D. Bandung.Alfabeta Supardi. (2011). Aplikasi Statistika dalam Penelitian. Jakarta: Ufuk Press. Supranto, J. (2008). Statistik Teori dan Aplikasi. Jakarta: Erlangga Wibowo.(2014).Manajemen Kinerja.Jakarta.Rajagrafindo Persada. RIWAYAT PENULIS Annisa Rahmadizki lahir di Jakarta, 29 april Penulis menamatkan pendidikan S1 di Universitas Bina Nusantara dalam fakultas School of Business Management dengan peminatan bisnis organisasi pada tahun

11 11