PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT BANK CENTRAL ASIA, Tbk CABANG CINERE

Transkripsi

1

2

3 PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT BANK CENTRAL ASIA, Tbk CABANG CINERE Oleh : Fransiska Deci Natalia Umi Rusilowati ABSTRAK Penelitian ini berjudul Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Central Asia, Tbk Cabang Cinere. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui (1) Lingkungan kerja pada PT Bank Central Asia, Tbk Cabang Cinere (2) Kinerja Karyawan pada PT Bank Central Asia, Tbk Cabang Cinere (3) Seberapa besar Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Central Asia, Tbk Cabang Cinere. Metode yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah metode survey. Penarikan sampel dengan menggunakan teknik sampel jenuh sebanyak 65 orang. Metode untuk pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner. Metode untuk mengolah data dan menganalisis data menggunakan uji korelasi product moment, uji koefisien determinasi dan uji signifikan koefisien korelasi. Dari hasil analisa statistik yang diperoleh, maka terdapat hubungan yang positif antara lingkungan kerja dengan kinerja karyawan sebesar 0,607, hasil uji determinasi 36,8%. Dari perhitungan uji-t diperoleh hasil hitung thitung (6,060) > ttabel (1,980) dan nilai koefisien korelasi product moment 0,607. Sehingga hipotesis yang dapat diterima yaitu Adanya pengaruh yang signifikan antara Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Central Asia, Tbk Cabang Cinere. Kata kunci : Lingkungan Kerja dengan Kinerja Karyawan. PENDAHULUAN Latar Belakang Perkembangan dunia usaha saat ini bertambah pesat, sehingga perusahaan di dalam mengelola usaha diharapkan mampu menggunakan sumber daya manusia dengan baik dan benar. Sumber daya manusia merupakan bagian yang cukup penting dalam pencapaian tujuan perusahaan dan juga sebagai penggerak utama seluruh kegiatan dalam mencapai tujuan perusahaan. Suatu perusahan dapat mempertahankan eksistensi perusahaan bila manajemen dalam menjalankan operasinya tetap berpegangan pada tujuan 72

4 perusahaan serta didukung dengan kualitas sumber daya manusia yang dimilikinya. Peranan sumber daya manusia dalam perusahaan sangatlah penting karena sebagai penggerak utama seluruh kegiatan perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Penelitian ini difokuskan kepada aspek Lingkungan Kerja yang mempengaruhi Kinerja Karyawan dalam mencapai kualitas sumber daya manusia yang baik. Lingkungan kerja mempunyai kontribusi yang cukup besar dalam peningkatan kerja serta dapat memberikan motivasi terhadap karyawan sehingga mempengaruhi karyawan agar berperilaku disiplin dan berpengaruh terhadap kedisiplinan seseorang serta kualitas hasil pekerjaan. Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui : 1. Lingkungan Kerja Karyawan PT Bank Central Asia, Tbk Cabang Cinere. 2. Kinerja Karyawan PT Bank Central Asia, Tbk Cabang Cinere. 3. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Bank Central Asia, Tbk Cabang Cinere. Manfaat Penelitian Penelitian ini bermanfaat untuk pengembangan lembaga perbankan baik secara teoritis maupun praktis. Manfaat Teoritis: Bagi Penulis (1) penelitian ini untuk membandingkan pengetahuan teori dengan kenyataan yang ada dalam praktek, sehingga dapat diketahu sejauh mana pengetahuan teori dapat diterapkan dalam praktek. (2) untuk memenuhi salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Universitas Pamulang. Bagi Universitas Pamulang yaitu sebagai masukan yang bermanfaat bagi sesama rekan mahasiswa dan sebagai bahan pertimbangan bagi peneliti dengan masalah yang sama. Manfaat Praktis : Bagi Perusahaan yaitu (1) hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah kelengkapan hasil penelitian mahasiswa dan sebagai ahan pertimbangan bagi penelti dengan masalah yang sama. (2) diharapkan hasil penelitian ini bisa memberikaninformasi tentang lingkungan kerja dan kinerja karyawan PT Bank Central Asia Cabang Cinere. Pembatasan Masalah Pembatasan masalah dilakukan dengan tujuan agar pokok permasalahan yang diteliti tidak meluas dari yang telah ditetapkan atau dengan kata lain agar peneltian terfokus pada tujuan yang ada. 73

5 Dalam hal ini penulis hanya membahas permasalahan pada Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan yaitu sebagai berikut : 1. Yang dimaksud dengan Lingkungan Kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja meliputi internal dan eksternal yaitu : tata ruang, komunikasi, keamanan dan ketertiban. Dalam penelitian ini lingkungan kerja para karyawan pada PT Bank Central Asia, Tbk Cabang Cinere. 2. Yang dimaksud kinerja dalam penelitian ini adalah hasil pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja atau karyawan, baik perseorangan ataupun kelompok yang berhubungan dengan kualitas dan produktivitas dari hasil pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya. 3. Objek peneltian ini diambil pada PT Bank Central Asia, Tbk Cabang Cinere dari berbagai unit. 4. Penelitian ini dilakukan di PT Bank Central Asia, Tbk Cabang Cinere selama dua bulan yaitu terhitung dari 1 April Mei Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah, identifikasi masalah dan pembatasan masalah, dapat penulis rumuskan masalah penelitian ini sebagai berikut : 1. Bagaimanakah Lingkungan Kerja PT Bank Central Asia, Tbk Cabang Cinere.? 2. Bagaimanakah Kinerja Karyawan PT Bank Central Asia, Tbk Cabang Cinere.? 3. Seberapa besar pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Bank Central Asia, Tbk Cabang Cinere.? LANDASAN TEORI Pengertian Manajemen Dari beberapa definisi para ahli maka dapat diambil kesimpulan bahwa manajemen adalah ilmu, seni dan proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan sumber daya organisasi yang dilaksanakan dengan orang-orang untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut T. Hani Handoko (2000:4) yaitu Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk 74

6 mencapai tujuan individu maupun organisasi. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi berbagai aktivitas yang mempengaru organisasi secara keseluruhan, berikut ini fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Bambang Wahyudi (2002:12) yaitu : Perencanaan, Pengorganisasian, Pengarahan, Pengendalian. Pengertian Lingkungan Kerja Menurut Nitisemito (2002:25) Lingkungan Kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan. Indikator Lingkungan Kerja Indikator Lingkungan Kerja dalam penelitian ini menurut Sedarmayanti (2001:46) adalah Pencahayaan, Ventilasi Udara, Suara Bising, Kebersihan. Jenis - jenis Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 bagian yaitu : Lingkungan Kerja fisik dan Lingkungan Kerja Non Fisik. Pengertian Kinerja Istilah kinerja berasal dari kata job peerformance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang. Kinerja karyawan pada dasarnya terbentuk setelah karyawan merasa adanya kepuasan, karena kebutuhannya terpenuhi dengan kata lain apabila kebutuhan karyan belum terpenuhi maka kepuasan kerja tidak akan tercapai. Indikator Kinerja Karyawan Indikator Kinerja Karyawan menurut Simamora dan Heryanto (2004:21) adalah : Loyalitas, Tanggung Jawab, Ketrampilan, Kerja Sama (Teamwork). METODOLOGI PENELITIAN Ruang Lingkup Penelitian Ruang Lingkup peneltian ini adalah Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Central Asia, Tbk Cabang Cinere dan yang menjadi objek dalam penelitian ini adalah PT Bank Central Asia, Tbk Cabang Cinere yang beralamat di Jl. Cinere Raya Blok-A No: Cinere, Depok. Waktu Peneltian ini dilakukan 75

7 selama dua bulan yaitu April 2013 Mei Metode Penentuan Sampel Metode Penentuan Sampel yang digunakan penulis yaitu menggunakan teknik sampel jenuh atau disebut juga dengan metode sensus yang artinya bahwa seluruh anggota populasi dijadikan sampel. Metode Pengumpulan Data Metode Pengumpulan Data yang penulis gunakan yaitu dengan menggunakan metode observasi, metode wawancara, metode kepustakaan, teknik kuesioner. Metode Analisis Data Metode Analisis Data yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah Uji Validitas, Uji Reliabilitas, Koefisien Determinasi dan Uji Hipotesis. HASIL DAN PEMBAHASAN Sejarah PT Bank Central Asia, Tbk BCA secara resmi berdiri pada tanggal 21 Februari 1957 dengan nama Bank Central Asia NV sejak tahun 1957 sampai dengan 1990-an, BCA telah mengalami pertumbuhan yang cepat dalam aktiva dan pasivanya, hal ini terbukti dengan diangkatnya BCA menjadi bank devisa pada tahun 1977 dan mampu membuka Kantor Perwakilan di Hongkong dan Singapura pada tahun Sejalan dengan deregulasi sektor perbankan di Indonesia di tahun 1988, BCA terus mengembangkan jaringan kantor cabangnya secara luas dan agresif. Tahun 1990an BCA mulai mengembankan jaringan layanan yang berbasis teknologi yaoitu melalui jaringan ATMnya. Visi PT Bank Central Asia, Tbk Yaitu Bank Pilihan Utama andalan masyarakat, yang berperan sebagai pilar penting perekonomian Indonesia. Misi PT Bank Central Asia, Tbk 1. Membangun institusi yang unggul di bidang penyelesaian pembayaran dan solusi keuangan bagi nasabah bisnis dan perseorangan. 2. Memahami beragam kebutuhan nasabah dan memberikan layanan finasial yang tepat demi tercapainya kepuasan optimal bagi nasabah. 3. Meningkatkan nilai francais dan nilai stakeholder BCA. Analisis Lingkungan Kerja PT Bank Central Asia, Tbk Cabang Cinere Berdasarkan data pada kuesioner dapat dilihat bahwa seluruh responden 76

8 yang berjumlah 65 orang menjawab sangat setuju sebanyak 132 orang atau 20,31%, jawaban setuju sebanyak 146 orang atau 22,46%, jawaban cukup setuju sebanyak 129 orang atau 19,85%, jawaban tidak setuju sebanyak 178 orang atau 27,38% dan jawaban sangat tidak setuju sebanyak 178 orang atau 27,38% dan jawaban sangat tidak setuju sebanyak 65 orang atau 10%. Analisis Kinerja Karyawan PT Bank Central Asia, Tbk Cabang Cinere Berdasarkan data pada kuesioner dapat dilihat bahwa seluruh responden yang berjumlah 65 orang menjawab sangat setuju sebanyak 280 orang atau 43,08%, jawaban setuju sebanyak 154 orang atau 20,92%, jawaban cukup setuju sebanyak 136 orang atau 20,92%, jawaban tidak setuju sebanyak 69 orang atau 10,62% dan jawaban sangat tidak setuju sebanyak 178 orang atau 27,38% dan jawaban sangat tidak setuju sebanyak 11 orang atau 1,69%. Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Bank Central Asia, Tbk Cabang Cinere Analisis ini menggunakan analisis koefisien korelasi product moment yaitu menggunakan rumus sebagai berikut : Yang kemudian diketahui hasil dari adalah 0,607 yang berarti terdapat pengaruh yang kuat antara Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Selanjutnya menggunakan koefisien determinasi yaitu menggunakan rumus : KD = r² x 100% Berdasarkan perhitungan koefisen determinasi, didapatkan hasilnya adalah 36,8%, maka lingkungan kerja mempengaruhi terhadap kinerja karyawan sebesar 36,8% dan sisanya sebesar 63,2% dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya. Selanjutnya dilakukan uji signifikan korelasi dengan menggunakan uji-t untuk mengetahi apakah lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap lingkungan kerja karyawan maka uji hipotesis dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan rumus : t = Jadi, perhitungan uji hipotesis dapat dilihat bahwa > atau = 77

9 6,060 > 1,980 maka menunjukkan signifikan. Maka hipotesis dalam penelitian ini ialah : Terdapat pengaruh yang signifikan antara Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Bank Central Asia, Tbk Cabang Cinere. PENUTUP Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan dalam penelitian mengenai Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Central Asia Tbk Cabang Cinere maka penulis dapat menarik kesimpulan yaitu : 1. Lingkungan Kerja yang kondusif akan menghasilkan kinerja yang baik dan lebih maksimal. 2. Perusahaan juga perlu meningkatkan kualitas sumber daya manusia agar mampu meningkatkan kualitas dan kinerja hasil kerja karyawan. 3. Berdasarkan hasil pengujian statistik yang dilakukan, Lingkungan Kerja pada PT Bank Central Asia Tbk Cabang Cinere mempunyai hubungan yang kuat terhadap kinerja karyawan. Besarnya hubungan terlihat pada hasil penghitungan koefisien korelasi yaitu sebesar 0,607. Sedangkan pengaruh lingkungan kerja dalam menciptakan kinerja karyawan sebesar 36,8%. Selanjutnya pengaruh dan signifikasi antara lingkungan kerja dengan kinerja karyawan pada PT Bank Central Asia Tbk Cabang Cinere, berpengaruh positif dan signifikan, hal ini dapat dilihat dari uji signifikasi dengan tingkat kesalahan sebesar 5% atau 0,05. Dari perhitungan uji-t diperoleh hasil hitung (6,060) > (1,980) dan nilai koefisiensi korelasi product moment (r) 0,607 berlaku untuk populasi. Oleh karena itu penulisan hipotesis yang diajukan penulis pada BAB I dapat diterima, yaitu Adanya pengaruh yang signifikan antara Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Central Asia Tbk Cabang Cinere. Saran Berdasarkan kesimpulan yang telah dikemukakan diatas, maka penulis dapat memberikan saran-saran sebagai berikut : 78

10 1. Faktor faktor yang ada pada Lingkungan kerja PT Bank Central Asia Tbk Cabang Cinere terdiri dari : a. Pencahayaan Pencahayaan yang ada di hampir setiap ruangan tidak terlalu terang tetapi juga tidak terlalu gelap, sehingga kesalahan karyawan dalam bekerja dapat diperkecil b. ventilasi udara Ventilasi Udara yang ada sudah cukup baik sehingga sirkulasi udara dapat berjalan dengan lancar dan kesehatan karyawan pun dapat terjamin. c. suara bising Suara bising yang ada sangat minimalis karena kurang adanya gangguan suara bising dari luar ataupun dalam kantor sehingga karyawan dapat bekerja dengan konsentrasi. d. Kebersihan Kebersihan yang ada sudah baik hanya saja masih ada beberapa karyawan yang kurang peduli akan pentingnya kebersihan lingkungan. 2. Kinerja karyawan pada PT Bank Central Asia Tbk Cabang Cinere terdiri dari faktor-faktor sebagai berikut : a. Loyalitas Dapat diberikan sebuah penghargaan untuk karyawan yang memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan. b. Tanggung Jawab Agar setiap atasan untuk setiap masing-masing unit dapat memberikan arahan akan tanggung jawab pekerjaan masing-masing karyawan. c. Ketrampilan Adanya kesempatan yang diberikan perusahaan kepada karyawan untuk meningkatkan kemampunnya dalam bekerja untuk mencoba hal baru di unit yang berbeda. d. Kerja sama (Teamwork) Adanya kesadaran yang tinggi untuk saling membantu antar unit untuk mencapai kerja sama tim guna mencapai tujuan perusahaan. 3. Penelitian ini masih dapat dikembangkan dengan penelitian lain yaitu lingkungan kerja non fisik dengan mengubah atau menambah variabel bebas sehingga dapat diketahui faktor-faktor lain yang 79

11 juga mempengaruhi secara signifikan terhadap kinerja karyawan. DAFTAR PUSTAKA Desseller, Gray, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke sepuluh Jilid Dua PT Macana Jaya Cemerlang, Jakarta, Fahmi, Irham, Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi, Alfabeta, Bandung, Herujito, Yayat M., Dasar-dasar Manajemen, PT. Grasindo, Jakarta, Fathoni, Abdurahman, Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia, PT Rineka Cipta, Jakarta, Hasibuan, S.P. Malayu, H. Drs, Manajemen Sumber Daya Manusia, penerbit Bumi Aksara, Jakarta, Alex S. Nitisemito, Wawasan Sumber Daya Manusia, Pustaka Utama Grafiti, Jakarta, Simmamora, Manajemen Kinerja, PT Grafindo Persada, Sedamayanti, Sumber Daya Manusia dan Profuktifitas Kerja, Salepa Empat, Jakarta, Mangkunegara, A.A Anwar Prabu, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Refika Aditama, Bandung, James E, Neal Jr. Panduan Evaluasi Kinerja Karyawan, penerbit Prestasi Pustaka, Jakarta, Hasan, Iqbal, Analisa Data Penelitian dengan Statistik, cetakan keempat, PT Bumi Aksara, Jakarta, Hani Handoko T, Manajemen, Edisi ke 2, Penerbit, BPEE, Yogyakarta, Reksu Hadiprodjo Sukanto, Manajemen Strategi, Edisi Kedua, Penerbit Yogyakarta BPFE, Yogyakarta, Sudjana, M.A.,M.Sc, Metode Statistika, Tarsito, Bandung, Simamora, Henry, Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN, Jakarta Winardi, Manajemen Personalia, Mandar Madju, Bandung, Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis, cetakan ke-15, Alfabeta, Bandung, Sugiyono, Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods), cetakan pertama, Alfabeta, Bandung, Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, 80

12 cetakan ke-13, penerbit Alfabeta, Bandung, Edwin B. Flippo, Manajemen Personalia, Erlangga, Jakarta, Situs Definisi Lingkungan Kerja gankerja) Situs Jenis-jenis Lingkungan Kerja ( ungankerja) Situs Indikator Lingkungan Kerja ( ungankerja) 81

13 BUDAYA ORGANISASI. MOTIVASI KERJA DAN KINERJA KARYAWAN PT BPR PRIMA KREDIT SEJAHTERA. TANGERANG SELATAN. ` Oleh : I Nyoman Marayasa ABSTRAK Penelitian ini bertujuan, untuk mengetahui kecenderungan dan memperoleh bukti empirik, serta kesimpulan tentang pengaruh faktor-faktor seperti variabel budaya organisasi `dan motivasi kerja yang berdampak pada kinerja karyawan serta implikasinya pada PT. `Bank Perkreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera. Penelitian dilakukan dengan mengunakan `metode survei deskriptif analitik dengan sampel jenuh sebanyak 35 responden. Instrument `pengumpulan data disusun dalam angket yang menggunakan skala Likert, dengan Uji `koefisien korelasi. koefisein determinasi dan uji hipotesis Setelah melalui proses pengolahan data dan analisis menunjukkan hubungan antar variable penelitian sebagai berikut : (1) Terdapat hubungan yang kuat antara Budaya Organisasi terhadap Kinerja karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera. `(2) Terdapat hubungan yang kuat antara Motivasi terhadap Kinerja karyawan PT. Bank `Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera; (3) Terdapat hubungan sangat kuat antara `Budaya Organisasi dan Motivasi secara simultan terhadap Kinerja karyawan PT. Bank `Perkreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera Hasil penelitian ini disarankan bahwa perlu ditingkatkan terus menerus Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja yang impikasinya dapat meningkatkan Kinerja karyawan pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera. Hendaknya menjadi perhatian Direksi sebagai pengambil kebijakan manajemen perusahaan. Kata Kunci : Budaya Organisasi, Motivasi dan Kinerja. PENDAHULUAN Latar Belakang Bank Perkreditan Rakyat yang biasa disingkat dengan BPR adalah salah satu jenis bank yang dikenal melayani golongan pengusaha mikro, kecil dan menengah dengan lokasi yang pada umumnya dekat dengan tempat masyarakat yang membutuhkan. BPR sudah ada sejak jaman sebelum kemerdekaan yang dikenal dengan sebutan Lumbung Desa, Bank 82

14 Desa, Bank Tani dan Bank Dagang Desa atau Bank Pasar. Landasan hukum BPR adalah Undang-Undang No. 7 tahun 1992 tentang Perbankan dan sebagaimana telah diubah menjadi Undang-Undang No. 10 tahun 1998 tentang Perbankan. Fungsi BPR adalah menghimpun dana masyarakat dalam bentuk simpanan tabungan dan deposito, serta sebagai penyalur dana dalam bentuk kredit investasi, kredit modal kerja dan kredit perdagangan. PT. Bank Perkreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera adalah salah satu BPR dengan kategori sehat dengan jumlah debitur sampai akhir bulan Desember 2011 sebanyak 904 debitur, dengan rasio kredit bermasalah atau NPL sebesar 1,73%, yang berarti jauh dibawah batas yang ditetapkan oleh Bank Indonesia yaitu NPL maksimal 5%. Keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain salah satunya Budaya Organisasi. Budaya Organisasi dapat berperan dalam membantu antara lain: (a) Menciptakan rasa memiliki terhadap organisasi (b) Menciptakan jatidiri anggota organisasi; (c) Menciptakan keterikatan emosional antara organisasi dan karyawan. (d) Membantu menciptakan stabilitas organisasi sebagai sistem sosial. (e) Menemukan pola pedoman perilaku sebagai hasil dari norma-norma kebiasaan yang terbentuk dalam keseharian. Berdasarkan pengamatan penulis yang kebetulan penulis juga bekerja pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera bahwa Budaya organisasi yang berkembang saat ini yaitu tidak adanya pelatihan serta pengenalan pedoman kerja bagi karyawan baru dari pihak manajemen dan koordinasi antar bagian kurang komonikatif. Di sisi lain tidak ada personil di bagian HRD (Human Resources Development), lingkungan kerja kurang nyaman dimana ruangan antar bagian tidak dipisahkan sehingga dapat menyebabkan menurunnya motivasi dan kinerja karyawan serta pembatasan wilayah kerja bagi marketing kredit (account officer). Selain Budaya Organisasi keberhasilan sebuah organisasi dipengaruhi oleh kinerja karyawan atau hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan, karena memiliki bakat, tenaga, dan kreativitas yang 83

15 sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Berbagai cara ditempuh untuk meningkatkan kinerja karyawan misalnya melalui pendidikan dan pelatihan, pemberian kompensasi dan motivasi serta menciptakan lingkungan kerja yang baik. Oleh karena itu, karyawan merupakan kunci penentu keberhasilan perusahaan. Untuk itu setiap karyawan selain dituntut untuk memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan, juga harus mempunyai pengalaman, motivasi, disiplin diri, dan semangat kerja tinggi, sehingga jika kinerja karyawan baik, maka kinerja perusahaan juga akan meningkat yang menuju pada pencapaian tujuan perusahaan. Kinerja merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan. Namun hal tersebut kurang terlihat di kantor PT. Bank Perkreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera. Selain budaya organisasi, motivasi juga menjadi salah satu prediktor bagi kinerja karyawan. Pendekatan yang digunakan dalam memberikan motivasi pada karyawan perlu memperhatikan karakteristik karyawan yang bersangkutan. Motivasi kerja karyawan, khususnya karyawan PT. Bank Perkreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera dapat menentukan kinerja karyawan tersebut dan kinerja organisasi, yaitu sejauh mana hasil perkerjaan yang telah dicapai atau dihasilkan. Jadi ada korelasi antara Budaya Organisasi, Motivasi dan Kinerja Karyawan dimana ketigatiganya mampu menyelaraskan kekuatan individu dan pengelolaan sumberdaya lainnya untuk mencapai tujuan perusahaan atau organisasi. Identifkasi Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas, maka dapat diidentifikasikan permasalahan sebagai berikut : 1. Adanya pembatasan wilayah operasional bagi Account Officer sehingga tidak tercapainya target yang diharapkan organisasi. 2. Kualitas dan jumlah sumber daya manusia (SDM) masih terbatas sehingga kinerja tidak optimal. 3. Tidak adanya pelatihan serta pengenalan pedoman kerja bagi karyawan baru dari pihak 84

16 manajemen, sehingga menurunnya kinerja karyawan. 4. Tidak ada personil pada bagian HRD (human resources development) sehingga mempengaruhi motivasi kerja karyawan. 5. Koordinasi antar bagian kurang komunikatif, sehingga kinerja menurun. 6. Suasana kerja tidak nyaman, sehingga motivasi kerja menurun. 7. Kurangnya kerjasama antar bagian sehingga menghambat pelayanan dan mempengaruhi target yang diharapkan organisasi. Pembatasan Masalah Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah serta keterbatasan waktu, tenaga dan biaya, selain itu agar dalam penelitian ini lebih terarah dan tidak menyimpang dari yang diharapkan maka penelitian ini dibatasi pada lingkup Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera di Tangerang Selatan. Perumusan Masalah Berdasarkan pada identifikasi masalah dan pembatasan masalah di atas, untuk mencegah terjadinya kerancuan dalam pembahasan maka dapat dirumuskan beberapa permasalahan pada penelitian ini sebagai berikut : 1. Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera?. 2. Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera?. 3. Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja secara bersamasama terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera?. Tujuan Penelitian. Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh positif dan signifikan antara Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera?. 2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh positif dan signifikan 85

17 antara Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera?. 3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh positif dan signifikan antara Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja secara bersamasama terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera? Deskripsi Teoritik 1. Budaya Organisasi. Menurut Wirawan (2007:122) budaya organisasi adalah persepsi anggota organisasi (secara individual dan kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi (misalnya pemasok, konsumen, konsultan dan kontraktor) mengenai yang ada atau terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja karyawan organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi. 2. Motivasi. Keberhasilan pengelolaan sebuah organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia yang terlibat di dalamnya, sehingga sangat penting untuk diketahui bahwa ada teknikteknik yang dapat memelihara dan mempertahankan loyalitas anggota organisasi antara lain melalui motivasi. Motivasi yang berarti (1) keinginan, dorongan yang timbul pada diri seseorang baik secara sadar maupun tidak sadar untuk melakukan sesuatu perbuatan dengan tujuan tertentu (2) usaha-usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau sekelompok orang tertentu bergerak untuk melakukan sesuatu karena ingin mendapatkan kepuasan akan tujuan yang dikehendaki dengan perbuatannya. 86

18 Menurut Maslow, tingkat kebutuhan manusia mengalami perkembangan dari 5 tingkat menjadi 8 tingkat. Hal tersebut dapat terlihat pada gambar di bawah ini : `Sumber : T. Hani Handoko, 2000:15 Gambar 1.1 Perkembangan Teori Maslow tentang Hierarkhi Kebutuhan Manusia 3. Kinerja Kinerja merupakan seperangkat perasaan seseorang tentang menyenangkan atau tidak menyenangkan pekerjaannya. Seperti dikemukakan oleh Husein Umar (2008:36) yang dikutip dari Handoko dan Asa ad, menyatakan bahwa kinerja merupakan penilaian atau cerminan dari perasaan pekerja. Rekan kerja terhadap pekerjaannya. Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi kinerja, digunakan Job Descriptive Index (JDI) yang menurut Luthan seperti dikutip Husein Umar (2008:36) ada lima, yaitu : pembayaran, seperti gaji dan upah, pekerjaan itu sendiri, promosi pekerjaan, kepenyeliaan (supervisi), 87

19 METODOLOGI PENELITIAN Metode Penelitian 1. Tempat Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di PT. Bank Perkreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera yang beralamat di Jl. Ir. H. Juanda No. 47E, Ciputat, Tangerang Selatan. 2. Waktu penelitian dilaksanakan dari bulan Maret 2012 sampai dengan bulan Juni Jenis Penelitian Tipe penelitian ini adalah penelitian verifikatif dengan metode penelitian kuantitatif, yang bertujuan untuk memperoleh kejelasan pengaruh variabel dalam menguji hipotesis yang ada. Dari hasil data kuesioner yang di bagikan kemudian dijadikan bukti empirik untuk menguji hipotesis yang dibuat penulis. 4. Variabel Penelitian Dalam penelitian ini dibagi menjadi dua kelompok yaitu variabel bebas (independent variable) dan variabel terikat (dependent variable). Variabel independent (X 1 dan X 2 ) adalah budaya organisasi (X 1 ) dan motivasi kerja (X 2 ) sedangkan variabel terikat(y) adalah kinerja karyawan. a. Variabel Independen Variabel independen atau variabel bebas adalah variabel yang menjadi sebab timbulnya atau berubahnya variabel dependen atau variabel terikat. Variabel independen dalam penelitian ini adalah budaya organisasi dan motivasi kerja. Peneliti memperoleh data dengan angket tertutup dengan skala likert. b. Variabel Dependen. Variabel dependen atau varibel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat karena adanya variabel bebas (independen). Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. Diukur menggunakan skala likert. Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Bank Perkreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera yang berjumlah 35 (tiga puluh lima) orang, metode pengambilan sampel yang 88

20 digunakan adalah teknik sensus atau sampel jenuh. Menurut Sugiyono (2005:85) menjelaskan bahwa, Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua populasi digunakan sebagai sampel. Maka dalam penelitian ini, seluruh anggota populasi dijadikan sampel penelitian, yaitu sebanyak 35 (tiga puluh lima) orang. Secara rinci dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 2.3 Karyawan PT. BPR Prima Kredit Sejahtera (Responden) NO JABATAN BANYAKNYA 1 DIREKSI 2 ORANG 2 KEPALA BAGIAN 7 ORANG 3 Ka/ KANTOR KAS 3 ORANG 4 Account T Officer 4 ORANG 5 OPERASIONAL 16 ORANG 6 KOLEKTOR 3 ORANG JUMLAH : 35 ORANG Sumber : PT. BPR Prima Kredit Sejahtera (2012) Teknik Pengumpulan Data Data yang dikumpulkan berupa data yang terdiri dari data primer dan data sekunder. a. Data Primer Data primer diperoleh dari jawaban responden terhadap kuesioner yang disebarkan kepada sampel yaitu karyawan PT. Bank Perkreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera sebanyak 35 orang. b. Data Sekunder Data sekunder atau metode dokumentasi merupakan suatu cara untuk pengumpulkan data dengan mempelajari dokumen yang ada. Dokumen adalah sesuatu yang tercetak atau tertulis yang dapat dipakai sebagai bukti dan keterangan-keterangan. Data sekunder dengan cara penelitian perpustakaan (library research), merupakan suatu penelitian/riset yang dilakukan untuk mendapatkan data sekunder dengan cara membaca, meneliti, mencari, menentukan dan mempelajari teori yang ada hubungannya dengan pembahasan tesis ini melalui buku-buku yang menunjang dengan masalah yang akan diteliti sehingga data yang ada akan saling melengkapi. Metode Analisis Data 1. Analisis Deskriptif Analisis deskriptif dilakukan untuk mendapatkan deskripsi tentang budaya organisasi, motivasi kerja dan kinerja dari objek yang diteliti yaitu karyawan PT. Bank Perkreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera yang diperoleh dari hasil pengolahan data kuesioner. 89

21 2. Analisis Kausal. Tujuan dari analisis ini adalah untuk menguji secara empiris pengaruh dari variable budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan secara parsial maupun simultan. Teknik analisis data yang digunakan dalam menganalisis pengaruh variable independen terhadap variable dependent menggunakan analisis regresi dengan aplikasi software SPSS ver Regresi Berganda. Analisis regresi berganda (Multivariate Regression) merupakan suatu model dimana variabel terikat tergantung pada dua atau lebih variabel bebas. Analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas/ independen terhadap variabel terikat. Berdasarkan pengaruh antar variabel pada hipotesis, digunakan model analisis regresi linier berganda sebagai berikut: Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 Dimana : Y = Kinerja Karyawan X 1 X 2 = Budaya Organisasi = Motivasi Kerja b 1 b 2 b 3 = Koefisien regresi a = Konstanta 90

22 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Hasil penelitian dan pembahasan ini terdiri dari analisis deskriptif dan kausal berdasarkan data primer. Interaksi dari dua analisis selanjutnya dikombinasikan dengan data sekunder dan dijadikan dasar untuk melakukan suatu analisa strategi Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera untuk meningkatkan Kinerja di tengah persaingan era bisnis dewasa ini. Sebaran responden dilihat dari jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel berikut: Tabel Karakteristik Responden dilihat dari Jenis kelamin No Jenis Prosentase Frekuensi kelamin (%) 1 Laki laki 24 71,43 2 Perempuan 11 28,57 Jumlah ,00 Sumber : Hasil pengolahan Data Primer Deskripsi Unit Analisis Dilihat dari Karakteristik responden dari pengolahan data 35 responden yang dijadikan sample. Analisis deskriptif karakteristik responden terdiri dari diagram dan tabel yang berisi tentang jenis kelamin, usia, pendidikan dan masa kerja. Karakteristik data diolah berdasarkan data-data kuesioner, secara lengkap dapat dilihat sebagai berikut: 1. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis kelamin. Jumlah responden terbanyak adalah berjenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 25 orang sebesar 71,43% dan jumlah responden berjenis kelamin perempuan sebanyak 10 orang atau 28,57 %. Dari data ini menunjukan bahwa jumlah karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera mayoritas berjenis kelamin laki-laki. Lebih jelas digambarkan melalui grafik sebagai berikut : 91

23 Sumber : Hasil pengolahan Data Primer Gambar 3.1. Diagram Gafik jumlah responden dilihat dari jenis kelamin 2. Responden Berdasar-kan Usia. Sebaran responden dilihat dari Jumlah responden terbanyak adalah yang berusia antara tahun yaitu sebanyak 21 orang usia dapat dilihat pada Tabel sebesar 60,00 % dan jumlah berikut : responden yang berusia 30 tahun Tabel 3.2 adalah sebanyak 10 orang atau 28,57 USIA Responden %, sedangkan responden yang berusia Frekuen Prosentas No Umur diatas 40 tahun sebanyak 4 orang atau si e (%) 1 30 th 10 28,57 11,43 %. Dari data ini menunjukan 2 bahwa jumlah karyawan PT. Bank 30 th 21 60,00 Prekreditan Rakyat Prima Kredit 40 th 3 > 40 th 4 11,43 Sejahtera mayoritas berumur antara tahun. Lebih jelas digambarkan Jumlah ,00 melalui grafik sebagai berikut : Sumber : Hasil pengolahan Data Primer Sumber : Hasil pengolahan Data Primer Gambar 3.2 Diagram grafik jumlah responden dilihat dari Usia 92

24 3. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan. Sebaran responden dilihat dari tingkat pendidikan dapat dilihat pada Tabel berikut : Tabel 3.3. Karakteristik Responden dilihat dari Pendidikan No Pendidikan Frekuensi Prosentase (%) 1 Sarjana (S1) 16 45,71 2 Diploma 13 37,14 3 SMA 6 17,14 Jumlah ,00 Sumber : Hasil pengolahan Data Primer Jumlah responden terbanyak adalah yang berpendidikan Sarjana (S1) yaitu sebanyak 16 orang sebesar 45,71% dan jumlah responden yang berpendidikan Diploma sebanyak 13 orang atau 37,14% dan yang berpendidikan SMA sebanyak 6 orang atau 17,14%. Dari data ini menunjukan bahwa jumlah karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera mayoritas berpendidikan Sarjana. Lebih jelas digambarkan melalui grafik sebagai berikut : Sumber : Hasil pengolahan Data Primer Gambar 3.3 Diagram Gafik jumlah responden dilihat dari Pendidikan 93

25 4. Deskripsi Responden Sebaran responden dilihat dari masa Berdasarkan Masa Kerja. kerja karyawan dapat dilihat pada Tabel berikut : Tabel Karakteristik Responden dilihat dari lama menjadi anggota No Masa kerja Frekuensi Prosentase (%) 1 < 5 th 22 62, th 11 31,43 3 > 10 th 2 5,71 Jumlah ,00 Sumber : Hasil pengolahan Data Primer Jumlah responden terbanyak adalah yang masa kerja karyawan 5 tahun yaitu sebanyak 22 orang sebesar 62,86 % dan jumlah responden yang masa kerja karyawan 5-10 tahun sebanyak 11 orang atau 31,43%, sedangkan yang masa kerjanya > 10 tahun sebanyak 2 orang atau 5,71 %. Dari data ini menunjukan bahwa jumlah karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera mayoritas masa kerja 5 tahun. Lebih jelas digambarkan melalui grafik sebagai berikut : Sumber : Hasil pengolahan Data Primer Gambar 3.4. Diagram Gafik jumlah responden dilihat dari masa kerja karyawan 94

26 Hasil Pengujian Hipotesis dan Pembahasan Hasil Pengujian Hipotesis 1. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi (X 1 ) secara parsial terhadap Kinerja (Y). a. Uji persyaratan analisis. Untuk uji normalitas digunakan Normal Probability Plot (NPP) of Regression Standardized Residual. Sumber : Hasil olah data SPSS Dari grafik di atas terlihat titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal serta penyebarannya mengikuti garis diagonal berarti bahwa model regresi layak digunakan untuk memprediksi variabel terikat yaitu Kinerja berdasarkan masukan variabel Budaya Organisasi. b. Analisis Regresi 1) Koefisien determinasi (nilai r square). Tabel Nilai koefisien Determinasi (R square) Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate a a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi b. Dependent Variable: Kinerja Sumber : Hasil Olah Data SPSS. 95

27 Angka R square atau koefisien determinasi adalah 0,689. Hal ini berarti 68,9 % variasi dari Kinerja karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera dijelaskan oleh variabel Budaya Organisasi, sedangkan sisanya 100 % - 68,9 % = 31,1 % dijelaskan oleh sebab-sebab lain. 2) Uji parsial (Uji t) Uji t dilakukan untuk menguji signifikansi seberapa pengaruh variabel Budaya Organisasi terhadap variabel terikat (Kinerja). Adapun hipotesa pada uji t adalah : Ho : bi = 0 variabel Budaya Organisasi, tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera Ha : bi 0 variabel Budaya Organisasi, berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera Dasar pengambilan keputusan : Jika t hitung < t tabel maka Ho diterima Jika t hitung > t tabel maka Ho ditolak. Dengan program software SPSS didapatkan nilai t hitung dan signifikansinya. Tabel t-hitung dan Signifikansi Variabel Budaya Organisasi(X 1 ) Terhadap Kinerja (Y). Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) Budaya Organisasi a. Dependent Variable: Kinerja Sumber : Data Hasil Pengolahan SPSS 96

28 Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai t hitung untuk variabel Budaya Organisasi = 8,541 Untuk df = n 1 (35 1 = 34) dengan signifikansi (α) 0,05 dan uji dua sisi diperoleh t tabel = 2,345. t hitung > t tabel (8,541 > 2,345), maka Ha diterima artinya Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera. Daerah Penolakan Ho Daerah Penolakan Ho ½ α = 0,025 Daerah Penerimaan Ho ½ α = 0,025-8,541-2, ,345 8,541 Gambar 4.6. : Kurva Normal Budaya Organisasi terhadap Kinerja 3) Persamaan Regresi Persamaan regresi yang dibentuk dari pengaruh variabel Budaya Organisasi terhadap variabel Kinerja adalah : Ŷ = 19, ,744 X 1 Y = f (X 1 ) Y = Kinerja X 1 = Budaya Organisasi Angka konstanta 19,049 menyatakan apabila tidak ada nilai dari variabel X 1 pada dasarnya Y sudah mempunyai nilai sebesar 19,049. Persamaan regresi tersebut di atas dapat digunakan untuk memprediksi besaran skor variabel Kinerja jika skor variabel Budaya Organisasi ditentukan. Angka koefisien regresi 0,744 97

29 menjelaskan bahwa setiap penambahan satu nilai variabel X 1 akan meningkatkan Kinerja karya-wan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera sebesar 0,744 kali. 2. Analisis Pengaruh Motivasi (X 1 ) secara parsial terhadap Kinerja (Y) a. Uji persyaratan analisis. normalitas ini biasanya dilakukan Pengujian normalitas data sebelum analisis korelasi dan dilakukan untuk melihat apakah regresi. Untuk uji normalitas data setiap variabel bersumber dari populasi yang berdistribusi normal digunakan Normal Probability Plot (NPP) of Regression Standardized atau mendekati normal. Uji Residual. Sumber : Hasil olah data SPSS Dari grafik di atas terlihat titiktitik menyebar di sekitar garis diagonal serta penyebarannya mengikuti garis diagonal berarti bahwa model regresi layak digunakan untuk memprediksi variabel terikat yaitu Kinerja berdasarkan masukan variabel Motivasi. 98

30 b. Analisis Regresi 1) Koefisien determinasi (nilai r square). Tabel Nilai koefisien Determinasi (R square) Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate a a. Predictors: (Constant), Motivasi b. Dependent Variable: Kinerja Sumber : Hasil Olah Data SPSS. Angka R square atau koefisien determinasi adalah 0,499. Hal ini berarti 49,9 % variasi dari Kinerja karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera dijelaskan oleh variabel Motivasi, sedangkan sisanya 100 % - 49,9 % = 50,1% dijelaskan oleh sebab-sebab lain. 2) Uji parsial (Uji t) Uji t dilakukan untuk menguji signifikansi seberapa pengaruh variabel Motivasi terhadap variabel terikat (Kinerja). Adapun hipotesa pada uji t adalah : Ho : bi = 0 variabel Budaya Organisasi, tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera. Ha : bi 0 variabel Budaya Organisasi, berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera Dasar pengambilan keputusan : - Jika t hitung < t tabel maka Ho diterima - Jika t hitung > t tabel maka Ho ditolak. Dengan program software SPSS didapatkan nilai t hitung dan signifikansinya. 99

31 Tabel t-hitung dan Signifikansi Variabel Motivasi (X 2 ) Terhadap Kinerja (Y). Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) Motivasi a. Dependent Variable: Kinerja Sumber : Data Hasil Pengolahan SPSS Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai t hitung untuk variabel Motivasi = 5,729. Untuk df = n 1 (35 1 = 34) dengan signifikansi (α) 0,05 dan uji dua sisi diperoleh t tabel = 2,345. t hitung > t tabel (5,729 > 2,345), maka Ha diterima artinya Motivasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera. Daerah Penolakan Ho Daerah Penolakan Ho ½ α = 0,025 Daerah Penerimaan Ho ½ α = 0,025-5,729-2, ,729 5,729 Gambar 4.7. Kurva Normal Motivasi terhadap Kinerja 100

32 3) Persamaan Regresi Persamaan regresi yang dibentuk dari pengaruh variabel Motivasi terhadap variabel Kinerja adalah : Ŷ = 11, ,842 X 1 Y = f (X 1 ) Y = Kinerja X 2 = Motivasi Angka konstanta 11,578 menyatakan apabila tidak ada nilai dari variabel X 1 pada dasarnya Y sudah mempunyai nilai sebesar 11,578 Persamaan regresi tersebut di atas dapat digunakan untuk memprediksi besaran skor variabel Kinerja jika skor variabel Motivasi ditentukan. Angka koefisien regresi 0,842 menjelaskan bahwa setiap penambahan satu nilai variabel X 1 akan meningkatkan Kinerja karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera sebesar 0,842 kali. 3. Pengaruh Budaya Organisasi (X 1 ) dan Motivasi (X 2 ) secara simultan terhadap variabel Kinerja pegawai (Y) a. Uji persyaratan analisis Grafik NPP Regression Standardized Residual variabel Budaya Organisasi dan Motivasi secara simultan terhadap variabel Kinerja adalah sebagai berikut : Sumber : Hasil olah data SPSS Dari grafik di atas terlihat titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal serta penyebarannya mengikuti garis diagonal berarti bahwa model regresi layak digunakan untuk memprediksi variabel Kinerja 101

33 berdasarkan masukan variabel Budaya Organisasi dan Motivasi. b. Uji Korelasi dan Regresi 1) Koefisien Korelasi dan Deter minasi Besarnya koefisien korelasi dan koefisien determinasi variabel Budaya Organisasi dan Motivasi secara simultan terhadap variabel Kinerja dapat dilihat pada tabel berikut ini : Tabel Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi Variabel Budaya Organisasi (X 1 ) dan Motivasi (X 2 ) terhadap Variabel Kinerja (Y) Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate a a. Predictors: (Constant), Motivasi, Budaya Organisasi b. Dependent Variable: Kinerja Sumber : hasil pengolahan SPSS Besarnya koefisien korelasi Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja sebesar 0,859 artinya Budaya Organisasi dan Motivasi mempunyai hubungan yang positif dan kuat terhadap Kinerja. Besarnya nilai R square atau koefisien determinasi sebesar 0,737 artinya variabel Budaya Organisasi dan Motivasi mampu menerangkan variasi variabel Kinerja sebesar 73,7% dan sisanya 100% - 73,7% = 26,3% dipengaruhi oleh faktor lain di luar penelitian. 2) Uji Simultan (Uji-F) Besarnya nilai F hitung variabel Budaya Organisasi dan Motivasi secara simultan terhadap variabel Kinerja dapat dilihat pada tabel berikut ini : 102

34 Tabel F Hitung dan Signifikansi Variabel Budaya Organisasi (X 1 ) dan Motivasi (X 2 ) terhadap Variabel Kinerja (Y) ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression a Residual Total a. Predictors: (Constant), Motivasi, Budaya Organisasi b. Dependent Variable: Kinerja Sumber : hasil pengolahan SPSS Dari tabel di atas, nilai F hitung = 44,851. Untuk df = n k 1 = 32 dengan signifikansi (α) 0,05 dan uji dua sisi diperoleh F table = 3,295. Terlihat bahwa nilai F hitung (44,851) > F table (3,295) dengan signifikansi 0,000 maka Ho ditolak atau Ha diterima. Hal ini berarti bahwa variabel Budaya Organisasi dan Motivasi secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel Kinerja. 3) Persamaan Regresi Tabel t Hitung Variabel Budaya Organisasi (X 1 ) dan Motivasi (X 2 ) terhadap Variabel Kinerja (Y) Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) Budaya Organisasi Motivasi

35 Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) Budaya Organisasi Motivasi a. Dependent Variable: Kinerja Sumber : hasil pengolahan SPSS Dari tabel di atas tampak bahwa nilai a = 5,659, b 1 = 0,575 dan b 2 = 0,345. Dengan demikian persamaan regresi linier berganda variabel Budaya Organisasi dan Motivasi secara simultan terhadap variabel Kinerja adalah : Ŷ = 5, ,575 X 1 + 0,345 X 2. Y = f (X 1, X 2 ) Y = Kinerja X 1 = Budaya Organisasi X 2 = Motivasi Konstanta sebesar 5,695 menyatakan bahwa jika tidak ada nilai Budaya Organisasi dan Motivasi, maka kepuasan kerja pegawai nilainya 5,695. Persamaan regresi tersebut di atas dapat digunakan untuk memprediksi besaran skor variabel Kinerja jika skor variabel Budaya Organisasi dan Motivasi ditentukan. Dari persamaan di atas tampak jelas bahwa bila skor variabel Budaya Organisasi bertambah sebesar 1 (satu) kali maka skor variabel Kinerja akan bertambah sebesar 0,575. Dan bila skor variabel Motivasi bertambah sebesar 1 (satu) kali maka skor variabel Kinerja akan bertambah sebesar 0, Pembahasan a. Koefisien Determinasi (R 2 dan adjusted R 2 ). Koefisien determinasi ditujukan untuk mengetahui seberapa besar kontribusi atau prosentase pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Untuk pengaruh satu atau dua variabel bebas terhadap variabel terikat, koefisien determinasi yang digunakan adalah R 2 (R square) yang merupakan hasil pengkuadratan dari nilai R. Sedangkan untuk 104

36 hubungan lebih dari dua variabel bebas terhadap variabel terikat, koefisien determinasi yang dipakai adalah adjusted R 2. Nilai adjusted R 2 selalu lebih kecil dari R 2 (Santoso, 2000). Pengaruh Antar Variabel Tabel Koefisien determinasi (R 2 dan Adjusted R 2 ), hasil uji t dan F (Anova) antar variabel bebas dan variabel terikat. R 2 Adjus t t tabel F F tabel ted R 2 hitung hitung X 1 dan X Y 0, ,851 3,295 X 2 - Y 0,499-5,729 2, X 1 - Y 0,689-8,541 2, Hal ini juga berarti bahwa variasi variabel terikat (Kinerja) karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera ditentukan paling nyata oleh variabel bebas secara bersama-sama sebesar 73,7 %. Sedangkan pengaruh secara terpisah (parsial) dari variabel bebas terhadap variabel terikat, prosentase paling besar adalah pengaruh variabel Budaya Organisasi (X 1 ) terhadap variabel terikat yaitu sebesar 68,9 % jika dibandingkan dengan variabel bebas lainnya yaitu Motivasi sebesar 49,9 % b. Analisa Regresi. Dari hasil analisa data diperoleh kenyataan bahwa pada analisa regresi sederhana (terpisah), variabel bebas memiliki hubungan yang kuat dan pengaruh signifikan terhadap variabel terikat (Kinerja). Variabel Budaya Organisasi memiliki korelasi positif terhadap variabel Kinerja, yang berarti jika semakin besar nilai variabel Budaya Organisasi akan meningkatkan Kinerja karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera. Begitu juga dengan variabel Motivasi memiliki korelasi positif terhadap Kinerjakaryawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera. Pada analisa regresi ganda (secara simultan) kedua variabel bebas terlihat memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel terikat. Hal ini menunjukkan bahwa Budaya 105

37 Organisasi dan Motivasi secara simultan memberikan pengaruh atau kontribusi signifikan terhadap Kinerja karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera. Secara lengkap persamaan regresi dari setiap model dapat dilihat sebagai berikut : Tabel Persamaan Regresi Nomor Pengaruh Antar Variabel Model Persamaan Regresi 1 X 1 dan X Y Y = 5, ,574 X 1 + 0,345 X 2 2 X 2 - Y Y = 11, ,842 X 2 3 X 1 - Y Y = 19, ,744 X 1 Sumber : Hasil Olah Data SPSS KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Dari hasil pengujian hipotesa dan analisa pada bab terdahulu dapat diambil kesimpulan sebagai berikut : 1. Terdapat hubungan yang kuat antar Budaya Organisasi terhadap Kinerja karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera yaitu sebesar dimana nilai koefisien determinasi 68.9% yang berarti 68,9 % variasi dari Kinerja karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera dijelaskan oleh variabel Budaya Organisasi, sedangkan sisanya 100 % - 68,9 % = 31,1 % dijelaskan oleh sebab-sebab lain. 2. Terdapat hubungan yang kuat antara Motivasi terhadap Kinerja karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera yaitu sebesar dimana nilai koefisien determinasi 49.9% yang berarti 49,9 % variasi dari Kinerja karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera dijelaskan oleh variabel Motivasi, sedangkan sisanya 100 % - 49,9 % = 50,1 % dijelaskan oleh sebab-sebab lain. 3. Terdapat hubungan sangat kuat antara Budaya Organisasi dan Motivasi secara simultan terhadap Kinerja karyawan PT. Bank Perkreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera yaitu sebesar 0,859 dimana nilai koefisien determinasi 73,7% yang berarti 73,7 % variasi dari Kinerja karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera dijelaskan oleh variabel Budaya Organisasi dan Motivasi secara simultan, sedangkan sisanya 100 % - 73,7 % = 26,3 % dijelaskan oleh sebab-sebab lain seperti 106

38 kompensasi, kurangnya perhatian pimpinan 4. Terdapat pengaruh signifikansi variabel Budaya Organisasi dan Motivasi secara bersama-sama terhadap variabel Kinerja yaitu: F- hitung > F tabel (44,851 > 3,295). 5. Persamaan regresi variabel Budaya Organisasi dan Motivasi secara bersama-sama terhadap variabel Kinerja yaitu : Y = 5, ,575 X 1 + 0,345 X 2 6. Angka konstanta 5,659 menyatakan apabila tidak ada pengaruh dari variabel X 1 dan X 2 secara simultan pada dasarnya Y sudah mempunyai nilai sebesar 5,659 dan angka koefisien regresi 0,575 menjelaskan bahwa setiap penambahan satu nilai variabel X 1 akan meningkatkan Kinerja karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera sebesar 0,575 kali dengan asumsi variabel X 2 tetap, sedangkan angka koefisien regresi 0,345 menjelaskan bahwa setiap penambahan satu nilai variabel X 2 akan meningkatkan Kinerja karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera sebesar 0,345 kali dengan asumsi variabel X 1 tetap. Implikasi Berdasarkan hasil penelitian, implikasi penelitian ini adalah pada pengaruh variabel Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera. Dari hasil penelitian kedua variable bebas yaitu Budaya Organiasi dan Motivasi Kerja, mampu meningkatkan Kinerja karyawan, sehingga dengan adanya kedua variable bebas tersebut kinerja karyawan meningkat, program kerja yang direncanakan dapat tercapai dengan kinerja karyawan yang tinggi. Penelitian ini perlu dilakukan kajian lebih mendalam lagi dengan mengambil jumlah sampel lebih banyak dan dengan menggunakan variable lain selain yang sudah peneliti gunakan. Saran Berdasarkan kesimpulan dan inplikasi diatas maka dapat disarankan sebagai berikut: 1. Budaya Organisasi mempunyai dominasi dalam mempengaruhi Kinerja karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera, agar pimpinan memperhatikan suasana Budaya Organisasi yang ada saat ini, khususnya masalah kualitas Budaya Organisasi tersebut, terutama masalah sarana dan prasarana, demikian pula faktor pendidikan dan pelatihan dilakukan berkesinambungan dengan materi sesuai keibutuhan. 2. Motivasi karyawan dapat ditingkatkan menjadi lebih kondusif dengan 107

39 jalan memberikan penghargaan dan kompensasi yang memadai bagi karyawan yang berprestasi. DAFTAR PUSTAKA Mangkunegara, Anwar Prabu, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, PT. Refika Aditama,.Bandung, Maslow, Abraham, A Dale Timpe Seri Manajemen Sumber Daya Manusia, (Memotivasi Pegawai ) PT. Elek Media Komputindo, Jakarta, Pabunda Tika, H. Moh, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, PT. Bumi Aksara, Jakarta, Santoso, Singgih, Buku Latihan SPSS Statistik Non Parametrik, PT. Elex Komputindo, Jakarta, Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D, Penerbit Alfabeta, Bandung, S.P. Hasibuan, Malayu, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta, Umar, Husein, Riset SDM Dalam Organisasi, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 10 tahun 1998, tentang Perbankan. Wisnu UR, Dicky dan Siti Nurhasanah, Teori Organisasi, Struktur dan Desain, Penerbit Universitas Muhamadiyah, Malang,

40 PENGARUH CELESTIAL INCENTIVES DAN ECONOMIC INCENTIVES TERHADAP MOTIVASI DAN DAMPAKNYA PADA KUALITAS JASA DAN KELUHAN PELANGGAN (Studi Kasus Kartu SHAR-E Bank Muamalat Indonesia) Oleh: Milwani ABSTRACT The result of this research show that the celestial incentives positively associated with motivation, the economic incentives positively associated with motivation, the economic incentives positively associated with service quality, motivation positively associated with service quality and service quality positively associated with customer complain. Contrary, the celestial incentives negatively associated with service quality, the celestial incentives negatively associated with customer complain and the economic incentives negatively associated with customer complain. This result of this research show that economic incentives factors still dominated in sharia bank. This result indicates that customer will satisfy or complain associated of service quality factors. This service quality factors associated of motivation, and motivation factors associated with incentive. Keywords : celestial incentives, economic incentives., motivation, service quality and customer complain. LATAR BELAKANG Dalam beberapa tahun terakhir, perbankan syariah terus menunjukkan perkembangan yang lebih cepat dari perkiraan. Lahirnya Undang-Undang No. 10 tahun 1998 tentang perubahan atas Undang-Undang No. 7 tahun 1992 tentang perbankan pada bulan November 1998, telah memberi peluang sangat baik bagi tumbuhnya bank-bank syariah di Indonesia. Bank Indonesia sendiri telah membentuk satu bidang tersendiri yang mengurusi masalah perbankan syariah dibawah struktur/ naungan Direktorat Perbankan Syariah. Saat ini terdapat 27 Bank syariah, yang terdiri dari 3 bank umum syariah, yaitu Bank Muamalat Indonesia, Bank Syariah Mandiri dan Bank Syariah Mega 109

41 Indonesia, dan 24 bank unit usaha syariah yaitu Bank Negara Indonesia, Bank Rakyat Indonesia, Bank Tabungan Negara, Bank Bukopin, Bank Danamon, Bank Internasional Indonesia, Bank CIMB Niaga, Bank Permata, Bank HSBC, Bank DKI, Bank Jabar, Bank Jatim, Bank Riau, Bank Sumut, Bank Sumsel, Bank Kalbar, Bank Kalsel, Bank Kaltim, BPD Aceh, BPD NTB, BPD DIY, Bank Nagari (BPD Sumbar), Bank Sulsel. ( BMI termasuk cepat perkembang-annya, dibuktikan dengan kinerjanya. Per Februari 2006 : Asset BMI : meningkat 20,08 % (dari Rp 7,07 triliun. menjadi Rp 8,48 triliun). Dana pihak ketiga (DPK) meningkat 24,36 % (dari Rp 5,44 triliun menjadi Rp 6,78 triliun). Pembiayaan tercatat meningkat 8,39 % (dari Rp 5,96 triliun menjadi Rp 6,46 triliun) Hingga akhir Februari lalu, BMI telah mencetak laba bersih sebesar Rp 48,66 mil Jumlah tersebut menunjukkan peningkatan 53,84 % dibandingkan perolehan laba bersih pada periode sama tahun lalu sebesar Rp 31,63 miliar(republika; 2008 ). Profil Industri Perbankan Lahirnya Undang-Undang No. 10 tahun 1998 tentang perubahan atas Undang- Undang No. 7 tahun 1992 tentang perbankan. Memberi peluang sangat baik bagi tumbuhnya bank-bank syariah di Indonesia. Pada Bank Indonesia sendiri telah dibentuk satu bidang tersendiri yang mengurusi masalah perbankan syariah yaitu Direktorat Perbankan Syariah Saat ini ada 27 Bank syariah, yang terdiri dari 3 bank umum syariah yaitu Bank Muamalat Indonesia, Bank Syariah Mandiri Bank Syariah Mega Indonesia, 24 bank unit usaha syariah Bank Negara Indonesia, Bank Rakyat Indonesia, Bank Tabungan Negara, Bank Bukopin, Bank Danamon, Bank Internasional Indonesia, Bank CIMB Niaga, Bank Permata, Bank HSBC, Bank DKI, Bank Jabar, Bank Jatim, Bank Riau, Bank Sumut, Bank Sumsel, Bank Kalbar, Bank Kalsel, Bank Kaltim, BPD Aceh, BPD NTB, BPD DIY, Bank Nagari (BPD Sumbar), Bank Sulsel. ( PENELITIAN Produk unggulan BMI yaitu Kartu Shar-e. Kartu tabungan yang dapat digunakan untuk penarikan tunai (bebas biaya) di lebih dari ATM yang dimiliki lebih dari 50 bank, dan dapat diguna kan sebagai kartu debit di lebih dari merchant. 110

42 Faktor-faktor Pemicu Dalam konsep Bank Syariah terdapat dua Insentif. 1. Celestial Insenves : Insentif yang berasal dari Allah SWT yg lebih ke Long Term Oreantation, bekerja karena ibadah dan semangat Ukhrowi. 2 Economic incentive : Insentif yang berdasar kan pada nilai-nilai ekonomi lebih ke arah Short-Term Oreantation, faktor yg hanya dilandasi ekonomi (gaji,tunjangan,bonus dsb) TUJUAN PENELITIAN 1.Tujuan umum untuk mengetahui tingkat kepuasan konsumen setelah menggunakan kartu shar-e. 2. Tujuan khususnya untuk mengetahui perngaruh atau interaksi variabelvariabel : -celestial incentives terhadap motivasi, conomic incentives terhadap motivasi, -motivasi terhadap service quality (kualitas jasa) -celestial incentives terhadap service quality (kualitas jasa) -economic incentives terhadap service quality (kualitas jasa) -economic incentives terhadap customer complain (keluhan pelanggan), -celestial incentives terhadap customer complain (keluhan pelanggan), -dan service quality terhadap customer complain (keluhan pelanggan). RUANG LINGKUP PENELITIAN Kantor Bank Muamalat Indonesia yang dijadikan penelitian : Kantor pusat operasional beserta cabang pembantu. Kantor cabang Kalimalang beserta cabang pembantu. Data Primer : Menggunakan kuesioner yang dibagikan pada karyawan Bank Muamalat kantor pusat dan cabang Kalimalang, berupa pertanyaanpertanyaan yang sesuai untuk mengukur variabel penelitian, seperti celestial dan economic incentives, motivasi, kualitas jasa dan keluhan penggan. Hasil studi pustaka terhadap teori yang relevan dengan permasalahan yang dibahas. KAJIAN PUSTAKA Meskipun kepuasan konsumen merupakan titik sentral rencana perusahaan, kepuasan karyawan merupa-kan hal 111

43 yang tidak kalah pentingnya untuk menjadi perhatian perusahaan. Karyawan yang termotivasi dengan baik akan melaksanakan tugasnya untuk mem berikan yang terbaik kepada konsumen. Insentif yang layak, motivasi kerja yang baik, pelatihan-pelatihan yang dilakukan, penghargaan yang diberikan, kepastian dalam perencana an karir dan ikut mendapat perolehan dari laba. (Jasfar, 2005:52). Model Penelitian Model penelitian terdiri dari lima variabel yaitu : * Celestial incentives * Economic Incentives. * Motivation * Service quality * Customer complain Economic incentives berpengaruh secara langsung terhadap service quality (kualitas jasa) Economic incentives berpengaruh secara langsung terhadap customer complain (keluhan pelanggan) Celestial incentives berpengaruh secara langsung terhadap customer complain (keluhan pelanggan) Service quality berpengaruh secara langsung terhadap customer complain (keluhan pelanggan). Model Konseptual : Model Path Analysis / Paradigma jalur (Sugiono 2003 : 48) Kelima variabel tersebut dibentuk/dicari hubungan antara satu dengan yang lainnya. Hubungan tersebut adalah : Celestial incentives berpengaruh secara langsung terhadap motivasi Economic incentives berpengaruh secara langsung terhadap motivasi Formulasi 1 dan 2 Gambar 2 Motivasi berpengaruh langsung terhadap service quality (kualitas jasa) Celestial Incentives H1(+) Motivasi H2(+) Celestial incentives berpengaruh langsung terhadap service quality (kualitas jasa), Economic Incentive 112

44 Hipotesis Celestial incentives seperti telah didefinisikan merupakan konsep ilahiah yang mendorong seseorang bekerja lebih giat. Amin (2004:59) menyebutkan bekerja bukan hanya mencari aspek keduniaan tetapi lebih kepada aspek jangka panjang (ukhrowi). Dalam celestial incentives., faktor ini lebih ke longterm orientation (jangka panjang). Faktor bekerja dilandasi dengan nilai-nilai ilahiyah, bekerja secara ikhlas, bekerja merupakan ibadah, serta faktor-faktor lainnya yang merupakan semangat ukhrowi. Dalam interpretasi konsep ini bekerja bukan mencari kepuasan materi semata, tetapi pada kepuasan batin dan ketenangan. Jika pemahaman terhadap konsep celestial baik maka akan menimbulkan motivasi dalam bekerja. dari celestial incentives terhadap motivasi. / H1(+) Economic insentive lebih ke arah short-term orientation (jangka pendek). Dalam faktor ini hanya dilandasi faktor ekonomi yaitu : gaji, tunjangan, bonus dan lainnya. Dapat dikatakan apabila karyawan mendapat kan insentif ekonomi yang baik maka akan berdampak positif terhadap motivasi. Insentif ekonomi yang baik diyakini akan motivasi juga meningkat. Dengan demikian dapat diformulasikan hipotesis dua sebagai berikut: H2 : Terdapat pengaruh positif dari economic incentives terhadap motivasi / H2(+). Formulasi 3, 4 dan 5 Gambar 3 Celestial Incentives H4(+) H1(+) Celestial Insentives yang baik akan berdampak positif pada motivasi. Pengaruh celestial incentives yang baik diyakini akan menyebabkan motivasi juga meningkat. Berdasarkan argumentasi tersebut maka dapat diformulasikan hipotesis sebagai berikut: H1: Terdapat pengaruh positif H3(+) Motivasi Cervice Quality H2(+) H5(+) Economic Incentive Motivasi ini harus berasal dari dalam perusahaan sendiri. Kepuasan konsumen kuncinya terletak pada kepuasan karyawan. Apabila keryawan termotivasi dalam bekerja 113

45 maka mereka akan memberikan kualitas jasa yang sama atau lebih kepada konsumen. Sebaliknya apabila mereka tidak termotivasi maka besar kemung kinan mereka akan berperilaku atau memberikan kualitas jasa dengan tidak sepenuh hati. Maka apabila karyawan berada pada kondisi motivasi yang baik akan berdampak positif, maka karyawan tersebut juga akan memberikan kualitas jasa yang baik pula terhadap pelanggan. Dengan demikian dapat disimpulkan hipotesis tiga sebagai berikut: H3 : Terdapat pengaruh positif dari motivasi (motivation) terhadap kualitas jasa service quality) atau H3 (+) sehingga memberikan kualitas jasa yang baik. Kualitas internal menunjukkan suasana atau lingkungan tempat karyawan bekerja, termasuk pakaian muslim, kondisi keikhlasan dalam bekerja. Amin (2000:73) menyatakan dalam teori celestial-nya, jika karyawan mempunyai hati yang tenang dalam bekerja, maka akan berdampak positif pada kualitas jasa yang diberikan kepada nasabah. Berdasarkan argumentasi tersebut dapat diformulasikan hipotesis empat sebagai berikut: H4 : Terdapat pengaruh positif dari celestial incentives terhadap kualitas jasa (service quality), atau H4 (+). Kualitas jasa yang diberikan kepada pelanggan kuncinya terletak pada kepuasan karyawan. Apabila seorang karyawan sudah nyaman dalam bekerja, maka akan memberikan output yang baik bagi perusahaan. Dalam konteks bank syariah seseorang nyaman bekerja jika ia bekerja dilandasi nilai-nilai /lahiah. Kualitas internal akan menciptakan kepuasan karyawan Apabila karyawan puas dan diperlakukan baik oleh perusahaan maka mereka akan memberikan kualitas jasa yang setimpal. Kepuasan karyawan ini salah satu faktornya adalah insentif ekonomi. Heskett dalam Fitzsimmons (2001:62) dalam Quality Wheel 114

46 Heskett, kepuasan konsumen kuncinya terletak pada kepuasan karyawan. Jika insentif ekonomi terpenuhi dengan cukup dan memuaskan maka akan berpengaruh pada kualitas jasa yang baik. Kualitas jasa ini yang nantinya akan menentukan apakah konsu men puas atau tidak. Berdasarkan argumentasi tersebut maka dapat diformulasikan hipotesis lima sebagai berikut: H5 : "Terdapat pengaruh positif dari economic incentives terhadap service Quality" /(5+) Formulasi 6, 7 dan 8 Gambar 4 berarti nilai (value) islami terpenuhi. Amin (2000 :77) menyatakan bahwa bekerja harus dilandasi aspek-aspek ruhaniah. la menyatakan konsep ini dengan sebutan celestial incentives, konsep ini menyatakan bahwa dalam bekerja seseorang dilandasi oleh nilai-nilai spiritual. Nilai-nilai spiritual ini akan berpengaruh pada kualitas kerja. Jika celestial incentives terpenuhi atau positif, maka akan berbanding lurus dengan kepuasan nasabah. Sebaliknya jika celestial incentives tidak terpenuhi atau negatif maka akan menimbulkan customer complain (keluhan pelanggan). Celestial Incentives H6(-) H1(+) H4(+) H3(+) H8(-) Motivasi Cervice Quality Customer Complaint H5(+) H2(+) H7(-) Economic Incentive Dalam bekerja seseorang pasti ingin mendapatkan kenyamanan dalam bekerja. Apabila seseorang sudah merasa nyaman, maka apapun akan di berikan kepada perusahaan. Dalam bekerja di bank syariah, kebutuh an nyaman ini Dengan demikian dapat diformulasikan hipotesis enam sebagai berikut: H6 : Terdapat pengaruh negatif dari celestial incentives terhadap customer complain (keluhan pelanggan), atau H6 (-) Kepuasan karyawan akan mendorong terciptanya produktivitas kerja dan sedikitnya tingkat keluar masuk karyawan (employee 115

47 satisfaction drives retention and productivity). Heskett dalam Fitzsimmons (2001:73) menyatakan contact person sangat penting, maka model Heskett ini lebih mengutamakan kualitas internal (Internal quality) sebagai kunci kesuksessan memberikan pelayanan yang berkualitas. Karyawan harus diberikan kepuasan terlebih dahulu sehingga produktivitas yang diberikan kepada konsumen dapat mengurangi keluhan. Semakin baik atau positif insentif ekonomi yang diberikan, maka akan mengurangi tingkat keluhan dari pelanggan. Sebaliknya jika insentif ekonomi yang diberikan perusahaan tidak memuaskan atau negatif, maka akan berdampak pada meningkatnya keluhan pelanggan. Berdasarkan argumentasi tersebut maka dapat diformulasikan hipotesis tujuh sebagai berikut: H7 : Terdapat pengaruh negatif dari economic incentives terhadap customer complain (keluhan pelanggan) atau H7 (-). Citra kualitas yang baik bukanlah berdasarkan sudut pandang atau persepsi pihak penyedia jasa, melainkan berdasarkan sudut pandang atau persepsi konsumen. Konsumenlah yang menikmati jasa perusahaan, sehingga merekalah yang menentukan kualitas jasa. Jika persepsi konsumen tidak baik maka akan terjadi keluhan (complain) oleh konsumen. Dengan perkataan lain, apabila kesannya positif, berarti konsumennya merasa puas atau sangat puas, yang merupakan suatu indikator bahwa jasa yang diberikan mempunyai kualitas yang baik. Apabila apa yang dirasakan konsumen masih di bawah harapannya, maka berarti kualitas jasa itu masih rendah. Dengan demikian dapat disimpulkan hipotesis delapan sebagai berikut: H8: Terdapat pengaruh negatif dari service quality terhadap customer complain (keluhan pelanggan) atau H8 (-). 116

48 METODE PENELITIAN Menggunakan metodologi penelitian Kuantitatif yang didasarkan filsafat positivisme yakni dengan pola pikir logika hepotetika, verifikatif Proses penelitian berangkat dari masalah yang jelas. Menggunakan teori dan hasil penelitian yang relevan untuk merumuskan hypotesis. Pengumpulkan data menggunakan instrumen dan menggunakan teknik statistik (dalam hal ini software SPSS versi 15.0) Metode survei : menggunakan beberapa pertanyaan terstruktur untuk mendapatkan informasi secara spesifik (Malhotra 2004:204). Melalui kuisioner yang dibagikan pada karyawan (dari 200 kuisioner yang dibagikan pada karyawan, yang diterima kembali setelah diisi oleh karyawan 151 kuisioner) kualitas jasa dan keluhan pelang gan : studi kasus pada tabungan Shar-e Bank Muamalat Indonesia. PENGOLAHAN DATA DENGAN PROG RAM SPSS 15.0 : Pengolahan data dilakukan dengan tiga cara sbb.: Operasionalisasi variabel & pengukur an. Model Analisis Faktor. Model Analisis Regresi Berganda Operasionalisasi Variabel dan Pengukuran Operasionalisasi variabel menggunakan skala Likert berdasarkan point 7. Dimana angka 1 adalah sangat tidak setujuh dan sangat rendah. Sedangkan angka 7 adalah sangat setujuh dan sangat tinggi. Analisis Faktor Perhitungan dilakukan terhadap tiap variabel yang meliputi jumlah kasus yang valid, realibel,rata-rata dan standar deviasi. Informasi spesifik yang dibutuhkan dalam penelitian ini adalah Pengaruh celestial insentive dan economic insentive terhadap motivasi dan dampaknya pada Untuk tiap analisis faktor dilakukan : menghitung matriks korelasi variabel yang antara lain meliputi tingkat signifikansi, determinan 117

49 dan invers. Ada beberapa hal yang harus dipenuhi dalam melakukan analisis faktor, yaitu: a. Data Variabel dependen harus berupa data kuantitatif pada tingkat pengukuran interval atau rasio. Data kategori tidak dapat dibuat analisis faktor. 1998:111) Uji Reliabilitas : - Realibel, jika Koefisien Cronbach s Alpha Realibility > 0,7 - Tidak Realibel, jika Koefisien Cranbach s Alpha Realibility < 0,7 ( Hair et al, 1998 : 111) ANALISIS REGRESI BERGANDA b. Asumsi Data harus berdistribusi normal bivariasi untuk tiap pasangan variabel lain dan observasi harus saling bebas. Untuk mengetahui besarnya pengaruh ; Variabel independen (Celestial incentives & Economic incentives terhadap variabel dependen ( Motivasi ) Analisis Faktor : Tujuannya; mengiliminasi variabel independen yg berkorelasi utk mendapat kan variabel / faktor yg terpilih Pengolahan : Tiap variabel yg meliputi jumlah kasus yg valid merupakan rata-rata standar deviasi. Uji variabel ; - Valid,jika nilai faktor loading 05/>0,5 - Tidak valid, jika faktor loading </=0,5 (Hair, Anderson, Tatham & Black Variabel independen (Celestial incentives, Economic incentives dan Motivasi) terhadap veriabel dependen (Pelayanan Jasa). Variabel independen (Celestial incentives, Economic incentives & Service Quality) terhadap variabel dependen Keluhan pelanggan (Customer complain) Analisis Regresi Analisis data regresi yang dilakukan berasal dari tiga persamaan regresi sebagai 118

50 berikut: M = β0 + β1 CI+ β2 EI + ε1 (1) SQ=β0 + β3 M + β4 CI + β5 EI+ε2 (2) CC=β0 + β6 CI + β7 EI + β8 SQ+ε3 (3) Dimana : M = Motivation CI = Celestial Incentives El = Economic Incentives SQ = Service Quality CC = Customer Complain β0 = Koefisien Intercept β1 = Koefisien regresi Celestial Incentives terhadap Motivation β2 = Koefisien regresi Economic Incentives terhadap Motivation β3 = Koefisien regresi Motivation terhadap Service Quality β4 = Koefisien regresi Celestial Incentives terhadap Service Quality β5 = Koefisien regresi Economic incentives terhadap Service Quality β6 = Koefisien regresi Celestial Insentives terhadap Customer Complain β7 = Koefisien regresi Economic Incentives terhadap Customer Complain β8 = Koefisien regresi Service Quality terhadap Customer Complain ε1 = Error dari hubungan variabel dependent dan independent (i = 1,2,3) Merupakan hasil kecocokan model dan koefisien determinan dari persamaan regresi Pembahasan Penelitian Profil responden berdasarkan jenis kelamin, usia, lama bekerja, jabatan dan devisi dsb. Hasilnya akan menampilkan Frofil Responden. Dengan analisa faktor kompensasi langsung dan kompensasi tak langsung, merupakan suatu faktor. Faktor-faktor akan diuji dengan analisis first order (Uji Validitas) dan uji analisis second order (Uji Realibel) Faktor yang Valid (Faktor loading > 0,5) dipakai sebagai alat ukur untuk analisis selanjutnya. Faktor yang Realibel (Koefisien a >0,7) yang digunakan penelitian selanjutnya. Jawaban responden digunakan untuk men cari Standar Deviasi nya, maka proses analisis dapat dilanjutkan Model Analisis Faktor Analisis Faktor menggunakan program SPSS 15.0 menghasilkan : Tabel hasil analisis faktor celestial incentivess terhadap responden Tabel hasil analisis faktor economic incentivess terhadap responden Tabel hasil analisis faktor motivasi terhadap responden Tabel hasil analisis faktor kualitas jasa terhadap responden Tabel hasil analisis faktor keluhan 119

51 pelanggan terhadap responden Hasil kecocokan model dan koefisien determinan dari persamaan regresi yang diperoleh dengan perhitungan SPSS 15.0 Persamaan I : Hasil Analisis Regresi Pengaruh Celestial Insentive dan Economic Insentive terhadap Motivasi Persamaan II: Hasil Analisis Regresi Pengaruh Celestial Insentive, Economic Insentive dan Motivasi terhadap qualitas Jasa (Service Quality) Persamaan III: Hasil Analisis Regresi Pengaruh Celestial Insentive, Economic Insentive dan Kualitas Jasa (Service Quality} terhadap Keluhan Pelanggan (Customer Complain) HIPOTESIS Hipotesis 1 Hipotesis 1 adalah untuk menguji apakah terdapat pengaruh celestial incentives terhadap motivasi. Sehingga hipotesis nol yang diajukan adalah sebagai berikut: Ho: β1 < 0 : Tidak terdapat pengaruh positif dari celestial incentives terhadap motivasi. Hi: β1 > 0 : Terdapat pengaruh positif dari celestial incentives terhadap motivasi. Hipotesis 2 Hipotesis 2 adalah untuk menguji apakah terdapat pengaruh economic incentives terhadap motivasi. Sehingga hipotesis nol yang diajukan adalah sebagai berikut: Ho: β2 < 0 : Tidak terdapat pengaruh positif dari economic incentives terhadap motivasi. H2: β 2 > 0 : Terdapat pengaruh positif dari economic incentives terhadap motivasi. Hipotesis 3 Hipotesis 3 adalah untuk menguji apakah terdapat pengaruh motivasi terhadap kualitas kerja (service quality). Sehingga hipotesis nol yang diajukan adalah sebagai berikut: Ho: β3 < 0 : Tidak terdapat pengaruh positif dari motivasi terhadap kualitas kerja (service quality). Hs: β3 > 0 : Terdapat pengaruh positif dari motivasi terhadapkualitas kerja (service quality). Hipotesis 4 Hipotesis 4 adalah untuk menguji apakah terdapat pengaruh celestial incentives terhadap service quality. Sehingga hipotesis nol yang diajukan adalah sebagai berikut: Ho: β4 > 0 : Tidak uh negatif dari celestial incentives terhadap kualitas jasa (service 120

52 quality). H3: β 4 < 0 : Terdapat pengaruh negatif dari celestial incentives terhadap kualitas jasa (service quality). Hipotesis 5 Hipotesis 5 adalah untuk menguji apakah terdapat pengaruh economic incentives terhadap kualitas jasa (service quality). Sehingga hipotesis nol yang diajukan adalah sebagai berikut: Ho: β5 < 0 : Tidak terdapat pengaruh positif dari economic incentives terhadap kualitas jasa (service quality). H4: β5 > 0 : Terdapat pengaruh positif dari economic incentives terhadap kualitasjasa (service quality). Hipotesis 6 Hipotesis 6 adalah untuk menguji apakah terdapat pengaruh celestial incentives terhadap keluhan pelanggan (customer complain}. Sehingga hipotesis nol yang diajukan adalah sebagai berikut: Ho: β6 > 0 : Tidak terdapat pengaruh negatif dari celestial incentives terhadap keluhan pelanggan (customercomplain). H3: β6 < 0 : Terdapat pengaruh negatif dari celestial ap keluhan pelanggan (customer complain). Hipotesis 7 Hipotesis 7 adalah untuk menguji apakah terdapat pengaruh economic incentives terhadap keluhan pelanggan (customer complain). Sehingga hipotesis nol yang diajukan adalah sebagai berikut: Ho : β7 > 0 : Tidak terdapat pengaruh negatif dari economic incentives terhadap keluhan pelanggan (customer complain). H7: β7 < 0 : Terdapat pengaruh negatif dari economic incentives terhadap keluhan pelanggan (customer complain).. Hipotesis 8 Hipotesis 8 adalah untuk menguji apakah terdapat pengaruh kualitas jasa (service quality) terhadap keluhan pelanggan (customer complain). Sehingga hipotesis nol yang diajukan adalah sebagai berikut: Ho: β8 < 0 : Tidak terdapat pengaruh positif dari kualitas jasa (service quality) terhadap keluhan pelanggan (customer complain). H8: β 8 > 0 : Terdapat pengaruh positif dari kualitas jasa (service quality) terhadap keluhan pelanggan (customer complain). PEMBAHASAN Menampilkan unstandardized coefficients, standardized coefficients, p-value, dan kriteria uji dari ketiga persamaan pada penelitan ini dengan menggunakan SPSS

53 koefisiun persamaan regresi yang terbentuk dan standardized coefficients menunjukkan besarnya korelasi antara variabel dependen dan variabel independen. (taraf nyata = α = 0,05). Hasil Model Analisis Faktor Hasil analisis faktor dengan menggunakan SPSS 15.0 : Sedangkan p-value menunjukkan besarnya signifikansi dalam pengujian antara variabel dependen dan variabel independen, dalam hal ini besarnya kekeliman yang ditetapkan adalah sebesar 0,05 (taraf nyata = α = 0,05). Menampilkan unstandardized coefficients, standardized coefficients, p-value, dan kriteria uji dari ketiga persamaan pada penelitan ini dengan menggunakan SPSS 15.0 koefisiun persamaan regresi yang terbentuk dan standardized coefficients menunjukkan besarnya korelasi antara variabel dependen dan variabel independen. Sedangkan p-value menunjukkan besarnya signifikansi dalam pengujian antara variabel dependen dan variabel independen, dalam hal ini besarnya kekeliman yang ditetapkan adalah sebesar 0,05 1. Celestial incentivess 6 dari 7 variabel penelitian valid ( factor loading dan measures of sampling adequacy (MSA) > 0.5 Sehingga variabel pada penelitian ini dapat digunakan sebagai alat ukur untuk analisis selanjutnya. Hasil uji reliabilitas semua variabel penelitian reliabel (koefisien reliabilitas cronbach alpha lebih besar dari 0.7 ) Sehingga variabel pada penelitian ini secara konsisten dapat digunakan untuk analisis selanjutnya. 2. Economic incentives : Hasil uji validitas menunjukkan bahwa semua variabel penelitian valid karena memiliki factor loading dan measures of sampling adequacy (MSA) > 0.5 variabel pada penelitian ini dapat sebagai alat ukur untuk analisis selanjutnya. Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa semua variabel penelitian reliabel karena memiliki koefisien reliabilitas cronbach alpha > 0.7(Hair et al,1998). 122

54 Sehingga semua variabel pada penelitian ini secara konsisten dapat digunakan untuk analisis selanjutnya. : - 12 dari 15 variabel penelitian valid karena memiliki factor loading dan measures of sampling adequacy (MSA) > 0.5.Sehingga variabel penelitian ini dapat diguna kan sebagai alat ukur untuk analisis selanjutnya. - Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa semua variabel penelitian reliabel karena Memiliki koefisien reliabilitas cronbach alpha > Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa semua variabel penelitian reliabel karena memiliki koefisien reliabilitas cronbach alpha > Keluhan Pelanggan : - Hasil uji validitas 14 dari 15 variabel menunjukkan valid karena memiliki factor loading dan measures of sampling adequacy (MSA) > Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa semua variabel penelitian reliabel karena memiliki koefisien reliabilitas cronbach alpha > Motivasi : 12 dari 15 variabel penelitian valid karena memiliki factor loading dan measures of sampling adequacy (MSA) > 0.5 Sehingga variabel penelitian ini dapat digunakan sebagai alat ukur untuk analisis selanjutnya. Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa semua variabel penelitian reliabel karena memiliki koefisien reliabilitas cronbach alpha > Kualitas Jasa : 14 dai 15 variabel penelitian valid karena memiliki factor loading dan measures of sampling adequacy (MSA) > Sehingga semua variabel pada penelitian ini secara konsisten dapat digunakan untuk analisis selanjutnya. Hasil Model Analisis Regresi Analisis data regresi yang dilakukan berasal dari tiga persamaan regresi sebagai berikut: Hasil kecocokan model dan koefesien determinan dari persamaan regresi yang diperoleh dengan perhitungan SPSS 15.0 seperti terdapat pada : 123

55 Persamaan I : Hasil Analisis Regresi Pengaruh Celestial Insentive, Economic Insentive terhadap Motivasi (Motivation) M= 1.75E CI El + (R² = 0.152; F = ; p-value = 0.000) Untuk celestial incentive,hasil perhitungan Hipotesis 1, p-value = 0,023 atau <0,05, maka tolak Ho. Artinya terdapat pengaruh positif celestial incentives pada motivasi kerja karyawan Bank Muamalat. Pada economic incentive, hasil perhitungan hipotesis 2 p-value, = 0,000 atau <0,05, maka kriteria uji untuk hipotesis 2 adalah tolak Ho. Artinya terdapat pengaruh positif economic incentives pada motivasi kerja karyawan Bank Muamalat. Persamaan II: Hasil Analisis Regresi Pengaruh Celestial Insentive, Economic Insentive dan Motivasi terhadap Kualitas Jasa (Service Quality) SQ = -8.6.E CI EI M + ε (R²= 0.139; F = 7.909; p-value = 0.000) Hasil perhitungan hipotesis 3, p-value = 0,009 atau < 0,05, maka kriteria uji untuk ;hipotesis 3, tolak Ho. Artinya terdapat pengaruh positif motivasi pada kualitas jasa (service quality). Hasil perhitungan hipotesis 4,p-value = 0,300 > 0,05, maka kriteria uji untuk hipotesis 4, terima Ho. Artinya tidak terdapat pengaruh negatif celestial incentives pada kualitas jasa (service quality) Hasil perhitungan hipotesis 5, p-value = 0,021 atau < 0,05, maka kriteria uji untuk hipotesis 5, tolak Ho. Artinya terdapat pengaruh positif economic incentives pada kualitas jasa. Persamaan III: Hasil Analisis Regresi Pengaruh ive, Economic Insentive, motivasi dan Kualitas Jasa (Service Quality} terhadap Keluhan Pelanggan (Customer Complain) CC = 1.98E CI El SQ + ε (R² = 0.207; F = ; p- value = 0.000) Hasil perhitungan hipotesis H6, p-value = 0,305 atau >0,05, maka kriteria uji untuk hipotesis 6, terima Ho. Artinya tidak 124

56 terdapat pengaruh negatif antara celestial incentives terhadap keluhan pelanggan (customer complain). Hasil perhitungan Hipotesis 7, p-value = 0,647 atau >0,05, maka kriteria uji untuk hipotesis 7 adalah terima Ho. Artinya tidak terdapat pengaruh negatif antara economic incentives terhadap eluhan pelanggan (customer complain) Hasil perhitungan Hipotesis H8, p-value = 0,000 atau <0,05, maka kriteria uji untuk hipotesis 8 adalah tolak Ho. Artinya terdapat pengaruh positif kualitas jasa (service quality) terhadap keluhan pelanggan (customer complain). HASIL FORMULASI Gambar 5 Celestial Incentives H6(-) H4(+) H1(+) berpengaruh pada kualitas jasa yang diberikan Penelitian ini menggunakan hubungan antara celestial incentives, economic incentives, motivasi, kualitas jasa dan keluhan pelanggan sebagai konteks dengan metode survey kepada karyawan Bank Muamalat yang diperoleh dari kuisioner sebanyak 151 respon den. Penelitian menunjukkan bahwa : Pertama, secara signifikan terbukti bahwa celestial incentives berpengaruh positif terhadap motivasi (β1 = 0.179; p-value<0.05 ). Kedua, secara signifikan terbukti bahwa economic incentives berpengaruh positif terhadap motivasi (β2 = 0,307; p-value<0.05 ) H2(+) Economic Incentive Motivasi H5(+) H3(+) Cervice Quality H7(-) H8(+) Customer Complaint Ketiga, secara signifikan terbukti bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kualitas jasa (service quality) (β ; p- value<0.05 ). PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN Penelitian ini telah menguji secara empiris tentang pengaruh celestial incentives dan economic incentives terhadap motivasi yang selanjutnya Keempat, hasil regresi menyatakan bahwa celestial incentives tidak berpengaruh terhadap kualitas jasa (service quality) atau tidak signifikan (β4= 0.083; p-value>0.05) 125

57 Kelima, secara signifikan terbukti bahwa economic incentives berpengaruh positif terhadap kualitas jasa (service quality) (β5 = 0.193; p-value<0.05 ). Keenam, hasil regresi menyatakan bahwa celestial incentives tidak berpengaruh terhadap keluhan pelanggan (customer complain) atau tidak signifikan (β6 = 0.078; p- value>0.05 ). Ketujuh, hasil regresi menyatakan bahwa economic incentives tidak berpengaruh terhadap keluhan pelanggan (customer complain) atau tidak signifikan (β7 = ; p~value>0.05 ). Kedelapan, secara signifikan terbukti bahwa kualitas jasa (service quality) berpengaruh positif terhadap keluhan pelanggan (customer complain) (β8 = ; p-value<0.05 ). IMPLIKASI MANEJERIAL Penelitian ini telah menguji secara empiris peran dari celestial incentives dan economic incentives dalam menentukan motivasi kerja karyawan. Selanjutnya motivasi kerja ini berpeng aruh terhadap kualitas jasa (service quality) penjualan produk shar-e. Hasil kualitas jasa (service quality) akan berpengaruh untuk memperkecil keluhan nasabah (customer complain). HASIL PENELITIAN Secara spesifik Hasil penelitian ini telah membuktikan adanya keterkaitan/hubungan antara : celestial incentives dengan motivasi economic incentives dengan motivasi celestial incentives dengan kualitas jasa economic incentives dengan kualitas jasa, motivasi dengan kualitas jasa celestial incentives dengan keluhan pelanggan economic incentivesdengan keluhan pelanggan kualitas jasa terhadap keluhan pelanggan 126

58 Celestial Incentives H1(+) H2(+) Economic Incentive Motivasi HASIL AKHIR FORMULASI H4(+) H5(+) Gambar 5 H3(+) DAFTAR PUSTAKA H6(+) Cervice Quality H7(+) H8(+) Customer Complaint Agung, I Gusti Ngurah. (2005). Penulisan Skripsi, Tests dan Disertasi, PT. Rajagrafindo Persada. Alien, J.P. & J.P. Meyer (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance, and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63, Amin, Riawan, (2004). The Celestial Management, Senayan Abadi Publishing, Jakarta. Andi, (2004), Pengolahan Data Statistik dengan SPSS 12, Penerbit Andi dan Wahana Komputer, Semarang. Antonio, Muhammad Syafi'I, (1999). Bank Syariah Wacana Ulama dan Cendekia. Bank Indonesia dan Tazkia Institute, Jakarta. Bagozzi, R.P. (1975). Marketing as Exchange. Journal of Marketing, 39, Bagozzi, R.P. (1993). On the Neglect on Volition in Consumer Research: A Critique and Proposal. Psychology & Marketing, 10 (May/June), Bearden, William O dan Teel, Jesse E., (1983), "Selected Determinants of Consumer Satisfaction and Complaint Reports,"Journal of marketing Research, Vol 20 (Febr) Bern, D.J. (1967). Self-Perception: An Alternative Interpretation of Cognitive Dissonance Phenomena. Psychological Review 74, Cronin, J Joseph & S.A. Taylor (1992). Measuring Service Quality: A Re-examination and Extension. Journal of Marketing, 56, De Wulf, K., G. Odekerken-Schroder & D. lacobucci (2001). Investments in Consumer Relationships: a Cross- Country and Cross- Industry Exploration. Journal of Marketing, 65, Festinger, L. (1957). A theory of cognitive dissonance. Stanford, CA: Stanford University Press Freedman, J.L. (1964)., Involvement, Discrepancy and Change. Journal of Abnormal & Scocial Psychology 68, Fitzsimmons, James A. dan Mona J. Fitzsimmons (1998), Service Management for Competitive Advantage, McGraw-Hill, New York. Gibson, Ivancevich and Donelly, (1997)., Organizations, Edisi IX, USA, Irwin Gibson, James L, (1996). Organization and Management, Erlangga, Jakarta. Gruen, T. (1995). The outcome set of relationship marketing in consumer markets. International Business Review, 4,

59 Hair, J.F.Jr, R.E Anderson, R.L Tatham, W.E. Black., (1998), Multivariate Data Analysis, 7 t/2 edition, Elglewood Cliffs, New Jersey: Prentice Hall, Inc. Hart, Christopher W. L., Heskett, James L. dan Sasser, W. earl, Jr., (1990), "The Profitable Art of Service Recovery," Harvard Business Review, (July-August), Hasibuan, Malayu, (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi, Bumi Aksara, Jakarta. Hasibuan, Malayu, (2000), Manajemen Dasar. Pengertian dan Masalah, CV. Haji Masagung, Jakarta. 128

60 HUBUNGAN KOMPETENSI DAN MOTIVASI KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA PENDIDIK Studi Kasus di Pusat Pendidikan CIKAL HARAPAN Bumi Serpong Damai Kota Tangerang Selatan Gatot Kusjono ABSTRACT The objective of this research is to find out the relationship between the competency, motivation with the job satisfaction. The research was conducted at the Pusat Pendidikan Cikal Harapan in Tangerang Selatan city. The research concludes that: (1) there is a positive correlation between the competency with the job satisfaction ; (2) there is a positive correlation between motivation with the job satisfaction ; (3) there is a positive correlation between those two independent variables (the competency and motivation) with the job satisfaction. Result of the research gives implication to increase job satisfaction of the teacher. Its can be done by the way of increasing teacher competency covering improvement of pedagogic, personality, social, and also professional. While for improvement of motivation job activity the teachers can be done by the way: push teacher to increase its career, increase teacher prosperity, gives reward to teacher achievement, makes work environment conducive, and open communications. Benefit of this research can be used as scientific information regarding the variables of competency, motivation and job satisfaction in education.. More over, it can be used as a quality of education. Keywords: competency, motivation, job satisfaction. PENDAHULUAN Latar Belakang Sekolah merupakan lembaga yang bersifat kompleks dan unik, yaitu di dalamnya selain terdapat berbagai dimensi yang berkaitan satu dengan lainnya dan saling menentukan. Selain itu sekolah juga memiliki ciri-ciri khusus yang tidak dimiliki oleh lembaga lain. Ciri-ciri yang menempatkan sekolah memiliki karakter tersendiri yaitu bahwa di sekolah terjadi proses belajar mengajar dan tempat terselenggara-nya pembudayaan kehidupan umat manusia. Oleh karena itu sebagai organisasi sekolah memerlukan tingkat koordinasi yang tinggi antar personilnya, baik itu unsur pimpinan maupun tenaga pendidiknya yaitu guru. Menurut Undang-Undang Republik Indonesia no. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, Pendidik merupakan tenaga professional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembim-bingan 129

61 dan pelatihan, (Depdiknas,2003:25). Untuk dapat melaksanakan tugas dan tanggungjawab tersebut guru bekerja-sama dengan orang tua dan masyarakat. Selain itu seorang guru dituntut memiliki beberapa kemampuan dan keterampilan tertentu sebagai bagian dari kompetensi profesionalismenya. Kompetensi merupakan suatu kemampuan yang mutlak dimiliki oleh guru agar tugasnya sebagai pendidik dapat terlaksana dengan baik. Profesional menurut Undang-undang nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen mempunyai pengertian: Profesitonal adalah pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan oleh seseorang yang menjadi sumber penghasilan kehidupan yang memerlukan keahlian, kemahiran, atau kecakapan yang memenuhi standar mutu atau norma tertentu serta memerlukan pendidikan profesi (Depdiknas, 2006:4). Untuk menjadikan guru sebagai tenaga profesional maka perlu diadakan pembinaan secara terus menerus dan berkesinambungan, selain itu guru sebagai tenaga kerja perlu diperhatikan, dihargai dan diakui keprofesionalannya. Dengan demikian pekerjaan sebagai guru bukan semata-mata pekerjaan pengabdian namun guru adalah pekerja profesional seperti halnya pekerja lainnya seperti: arsitek, akuntan, pengacara, pengusaha, dokter dan sebagainya. Sebagai tenaga profesional pada jalur pendidikan formal yang diangkat sesuai dengan peraturan perundang-undangan, guru wajib memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikat pendidik, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Oleh karena itu, usaha-usaha yang dapat dilakukan untuk meningkatkan profesionalisme guru tidak hanya dalam peningkatan kompetensinya saja melalui kegiatan penataran, pelatihan maupun kesempatan untuk belajar lagi. Akan tetapi perlu diperhatikan juga segisegi yang lainnya seperti pemberian bimbingan melalui supervisi pimpinan sekolah, pemberian motivasi, pemberian insentif dan gaji yang layak dengan keprofesionalannya. Sehingga memungkinkan guru menjadi puas dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya sebagai pendidik. Motivasi kerja sangatlah diperlukan guru dalam rangka peningkatkan kompetensi dan keberhasilan dalam proses belajar mengajar. Motivasi kerja merupakan unsur psikologis yang harus dimiliki guru. Guru yang tidak punya motivasi mengajar yang baik maka ia tidak akan berhasil dalam proses belajar mengajarnya, karena apa yang dilakukannya tidak dikarenakan kecintaan terhadap dunia kerjanya melainkan karena keterpaksaan. Keberhasilan guru dalam mengajar dikarenakan dorongan/ motivasi 130

62 kerja merupakan pertanda bahwa apa yang telah dilakukan oleh guru telah sesuai dengan kebutuhannya. Menurut Dedi Supriadi : Motivasi berkaitan dengan erat dengan kesejahteraan, kondisi kerja, kesempatan untuk pengembangan karir, dan pelayanan tambahan terhadap guru,. (HAR,1999:104). Guru akan mempunyai motivasi kerja yang baik apabila segala kebutuhankebutuhannya ter-penuhi. Guru yang termotivasi dalam bekerja dan mencintai pekerjaannya maka akan menimbulkan kepuasan dalam bekerja, karena kebutuhan-kebutuhan guru yang terpenuhi mendorong guru meningkatkan motivasi kinerjanya. Kepuasan kerja berkenaan dengan kesesuaian antara harapan seseorang dengan imbalan yang disediakan, Kepuasan kerja Guru berdampak pada prestasi kerja dan kualitas kerjanya serta akan berdampak positif terhadap pe-ningkatan mutu pendidikan. Sebaliknya, jika kepuasan kerja guru rendah maka akan berdampak negatif terhadap perkembangan mutu pendidikan. Terdorong dari permasalahan di atas, penulis berusaha untuk mengkaji dan menggali penelitian dengan judul Hubungan Kompetensi dan Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kerja Pendidik - Survei di Pusat Pendidikan Cikal Harapan Bumi Serpong Damai Kota Tangerang Selatan. Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang masalah maka dapat diidentifikasi masalah yang akan diteliti yaitu : 1). Apakah terdapat hubungan antara kompetensi pimpinan dengan kepuasan kerja pendidik? 2). Apakah terdapat hubungan antara supervisi pimpinan dengan kepuasan kerja pendidik? 3). Apakah terdapat hubungan antara kompetensi pendidik dengan kepuasan kerja pendidik? 4). Apakah terdapat hubungan antara motivasi kerja dengan kepuasan kerja pendidik? 5). Apakah terdapat hubungan antara kepuasan kerja perdidik dengan kinerja? Batasan Masalah Dalam penelitian ini penulis membatasi masalah yang diteliti pada kepuasan kerja pendidik sebagai variabel terikat (variable dependent), kompetensi dan motivasi kerja pendidik sebagai variabel bebas (variable independen) pada pendidik di Pusat Pendidikan Cikal Harapan-Yayasan Permata Sari Bumi Serpong Damai Kota Tangerang Selatan Banten. Perumusan Masalah Berdasarkan batasan masalah yang telah diuraikan di atas, maka permasalahan yang akan diteliti yaitu: 1). Apakah 131

63 kompetensi pendidik memiliki pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja pendidik pada Pusat Pendidikan Cikal Harapan Bumi Serpong Damai?; 2). Apakah motivasi kerja pendidik memiliki pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja pendidik pada Pusat Pendidikan Cikal Harapan Bumi Serpong Damai?; 3). Apakah kompetensi dan motivasi kerja bersama-sama memiliki pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja pendidik pada Pusat Pendidikan Cikal Harapan Bumi Serpong Damai? KAJIAN TEORITIS Kompetensi Pendidik Kompetensi atau kemampuan didefinisikan sebagai suatu sifat dasar seseorang yang dengan sendirinya berkaitan dengan pelaksanaan suatu pekerjaan secara efektif atau sangat berhasil. Ketidaksamaan dalam kompetensi inilah yang membedakan seseorang pelaku unggul dari pelaku rata-rata. Selain itu kompetensi juga berarti kelompok keterampilan, perilaku, atau pengetahuan yang diidentifikasi sebagai standar kinerja untuk pekerjaan tertentu. Menurut Ds. Reychen dan LH Salganik kompetensi didefinisi-kan: A competency is more than just knowledge and skills. It involves the ability to meet complex demands, by drawing on and mobilising psychosocial resources (including skills and attitudes) in a particular context. ( Reychen DS.,Salganik LH., 2003:5) Kompetensi disini lebih dari sekedar pengetahuan dan keterampilan, yang meliputi kemampuan untuk memenuhi tuntutan yang kompleks serta berhubungan dengan pengembangan psikososial dan sumber daya (termasuk keterampilan dan sikap) dalam konteks tertentu. Alain Mitran (1995 : 21) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Berdasarkan Kompetensi mengemukakan pengertian kompetensi yaitu : Kompetensi atau kemampuan didefinisikan sebagai suatu sifat dasar seseorang yang dengan sendirinya berkaitan dengan pelaksanaan suatu pekerjaan secara efektif atau sangat berhasil. Menurut Nursalam Ferry (2008:54) dalam bukunya Pendidikan dalam Keperawatan, Kompetensi memiliki empat karekteristik, yang meliputi: 1) Motif, yaitu sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan oleh seseorang yang menyebabkan munculnya suatu tindakan. Motif akan mengarahkan dan menyeleksi sikap menjadi tindakan atau tujuan sehingga lain dari yang lain; 2) Bawaan, dapat berupa karakteristik fisik atau kebiasaan seseorang dalam merespon suatu situasi atau informasi tertentu; 3) 132

64 Pengetahuan akademik, merupakan kognitif meliputi pemikiran analitis kompetensi yang kompleks yang harus (memproses pengetahuan atau data, dimiliki oleh seseorang secara spesifik yang digunakan dalam pekerjaan; 4) Keahlian (skill), merupakan kemampuan untuk melakukan aktivitas secara fisik dan menentukan sebab dan pengaruh, serta mengorganisasi data dan rencana) juga pemikiran konseptual (pengenalan pola data kompleks). mental. Kompetensi secara mental atau Adapun karakteristik setiap individu dapat ditunjukkan dalam bagan berikut ini. Model Gunung es Keahlian Pengetahuan Konsep diri Sifat bawaan Motif Lebih mudah dikembangkan Keahlian Konsep diri Bawaan Motif Sikap, nilai Pengetahuan Lebih Sulit dikembangkan Berdasarkan bagan di atas, pengetahuan dan keahlian relatif mudah dikembangkan dan cara efektif untuk mempertahankan kemampuan ini yaitu dengan cara pelatihan. Motif inti, kompetensi, dan sifat bawaan pada dasar gunung es sulit untuk diketahui dan dikembangkan karena membutuhkan lebih banyak biaya untuk memilih karakteristik ini. Berkaitan dengan tugas dan tanggung jawab guru sebagai tenaga profesional, kompetensi menurut Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Undang- Undang Guru dan Dosen Pasal 1 mengatakan bahwa: Kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, ke-terampilan, dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati, dan dikuasai oleh guru atau dosen dalam melaksanakan tugas keprofesionalan. (Depdiknas, 2006:5) Tanggung jawab profesional pendidik (professional respon-sibilities) diartikan sebagai: 1) Bertanggung jawab secara khusus untuk selalu menambah dan memperbaharui (updating) pengetahuan; 2) Mencari cara-cara baru untuk meningkatkan efektivitas aktivitas intruksional dan edukatif; 3) Mengembangkan bidang keilmuan yang 133

65 diampu melalui riset dan kajian ilmiah; 4) Mengembangkan kolegalitas melalui konstribusi untuk pengembangan kurikulum, dan; 5) Memainkan peran aktif dalam melindungi dan meningkatkan professional and academic standing. Dalam bahasa Undang-Undang Guru dan Dosen, kompetensi guru dikategorikan menjadi empat kompetensi (Bedjo Sujanto, 2009:65-67), yang meliputi: Pertama, kompetensi pedagogis, yaitu kemampuan menyangkut kepiawaian pendidik dalam mengelola pem-belajaran. Beberapa unsur yang termasuk dalam kompetensi ini diantaranya: memahami wawasan atau landasan kependidikan, me-mahami peserta didik, pengembang-an kurikulum dan silabus, merancang pembelajaran, pelaksanaan pem-belajaran yang melibatkan dan menghargai siswa sebagai subyek, penggunaan teknologi dalam belajar mengajar, penilaian terhadap proses dan hasil belajar, serta mendorong siswa agar mengembangkan dan meningkatkan berbagai potensi yang dimiliki. Kedua, kompetensi kepribadian, yaitu kualitas individu atau personalitas guru yang bersangkutan. Kompetensi ini meliputi: akhlak luhur, arif dan bijaksana, mantap, punya pamor/ wibawa, stabil, dewasa, jujur, mampu menjadi contoh bagi siswa dan masyarakat, mampu menilai performa kerja sendiri dengan obyektif, dan sanggup mengembang-kan potensi diri secara berkelanjutan (sustainable). Ketiga, kompetensi sosial, yaitu kompetensi guru dilihat dari segi kemampuannya menjadi bagian dalam dan memberi pengaruh terhadap masyarakat. Untuk mengukur kompetensi ini dapat memperhatikan unsur-unsur: kecakapan dalam berkomunikasi lisan-tulisan atau isyarat (communication skill), pemanfaatan teknologi komunikasi dan informasi secara fungsional, mampu membaur dan bergaul secara aktif dan efektif dengan peserta didik, rekan pendidik/guru, tenaga kependidikan yang lain, pimpinan, orang tua/wali, bergaul dengan sopan dan santun dalam arti bisa menempatkan diri dalam masyarakat sekitar dengan tetap menjunjung norma atau nilai-nilai, serta melaksanakan dan menularkan semangat persaudaraan dan kebersamaan. Keempat, kompetensi profesional, yaitu kemampuan guru yang berkaitan dengan penguasaan pengetahuan bidang ilmu, teknologi, atau seni yang mencakup penguasaan: materi pelajaran secara komprehensif sesuai standar isi dan instrumennya, menguasai konsep-konsep dan metode keilmuan, teknologi, atau seni yang relevan yang konseptual sesuai dan berkaitan dengan satuan pendidikan, mata pelajaran, dan/atau kelompok mata pelajaran yang diajarkan. Keempat kompetensi tersebut bersifat holistic (menyeluruh) dan integrative 134

66 (saling berkaitan dan mendukung) dalam memompa kinerja guru. Oleh karena itu secara utuh sosok kompetensi guru hendaknya mempunyai:1) Pengenal-an peserta didik secara mendalam; 2) Penguasaan bidang studi secara mantap dan komprehensif baik disiplin ilmu maupun kurikulum ajarnya; 3) Kemampuan menyelenggarakan pembelajaran yang fungsional dan mendidik dengan cakupan perencanaan dan pelaksana-an pembelajaran, evaluasi proses dan hasil belajar, serta tindak lanjut untuk perbaikan, dan; 4) Pengembangan kepribadian dan profesionalisme secara berkesinambungan. Berdasarkan uraian di atas ruang lingkup kompetensi guru dapat ditentukan indikator-indikator yang diteliti meliputi: 1) Kompetensi pedagogik; 2) Kompetensi kepribadian; 3) Kompetensi profesional, dan 4) Kompetensi sosial. Motivasi Kerja Motivasi merupakan unsur psikologis bagi seorang guru dalam rangka menunjang keberhasilan dalam proses mengajar. Guru yang tidak punya motivasi mengajar maka ia tidak akan berhasil dalam mengajar. Guru mempunyai motivasi karena terpenuhi kebutuhankebutuhannya yang timbul akibat dari hubungannya dengan organisasi/ lembaga. Seperti disampaikan oleh Buchari Zainun (1979:19) : bahwa beraneka ragam kebutuhan timbul akibat adanya beberapa macam hubungan dengan organisasi. Selain kebutuhan-kebutuhan yang bercorak fisik biologis dan sosial ekonomis, yang lebih adalah terdapatnya kebutuhan-kebutuhan yang bersifat sosial psikis. Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja secara produktif berhasil mencapai dan wewujudkan tujuan yang telah ditentukan ( Malayu SP. Hasibuan 1999:131). Motif adalah apa yang menggerakkan seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu atau sekurangkurangnya mengem-bangkan suatu kecenderungan tertentu. Malayu SP. Hasibuan (1999: 131) mendefenisikan motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan. Sedang Gibson dkk (1996:185), mendefinisikan motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbul-kan dan mengarahkan perilaku 135

67 Jadi motivasi merupakan daya penggerak bagi seseorang untuk melakukan tindakan mengarahkan pada tujuan. Oleh karena itu untuk memotivasi guru agar berkerja dengan profesional haruslah diketahui motif dan motivasi yang diinginkan oleh guru. Pada dasarnya seseorang mau bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan baik kebutuhan yang disadari (conscious needs) maupun kebutuhan yang tidak disadarai (unsconscious needs), berbentuk materi atau nonmateri, kebutuhan fisik maupun rohani. Peterson dan Plowman mengatakan bahwa orang mau bekerja karena faktorfaktor berikut : 1) The Desire to Live (keinginan untuk hidup). Keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang, manusia bekerja untuk dapat makan dan makan untuk dapat melanjutkan hidupnya; 2) The Desire for Position (keinginan untuk suatu posisi). Keinginan untuk suatu posisi dengan memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja; 3) The Desire for Power (keinginan akan kekuasaan). Keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah di atas keinginan untuk memiliki, yang mendorong orang mau bekerja; 4) The Desire for Recognation (keinginan akan pengakuan). Keinginan akan pengakuan, penghormatan, dan status sosial, merupakan jenis terakhir dari kebutuhan yang mendorong orang untuk bekerja. Dengan demikian, setiap pekerja mempunyai motif keinginan (want) dan kebutuhan (needs) tertentu dan mengharapkan kepuasan dari hasil kinerjanya (Malayu SP. Hasibuan, 1999:142). Teori motivasi berhubungan dengan usaha pemuasan kebutuhan manusia. Teori yang paling terkenal antara lain sebagai berikut: Hierarki kebutuhan Maslow. Abraham Maslow. dalam Soewarno Handayaningrat (1982: 10) membagi kebutuhan manusia dalam hirarki kebutuhan, bahwa motivasi manusia berhubungan dengan lima kebutuhan, yaitu: 1) Kebutuhan fisik (physiological need); 2) Kebutuhan untuk memperoleh keamanan dan ke-selamatan (security of safety need); 3) Kebutuhan bermasyarakat (social need); 4) Kebutuhan untuk memperoleh kehormatan (esteem need); 5) Kebutuhan untuk mem-peroleh kebanggaan (self actualization need). Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan dasar, yang bersifat primer dan vital, yang menyangkut fungsi-fungsi biologis seperti kebutuhan pangan, sandang dan papan, kesehatan fisik, seks, dan lain-lain. Kebutuhan rasa aman dan 136

68 perlindungan, seperti terjaminnya keamanan, terlindung dari bahaya dan ancaman penyakit, perang, kemiskinan, kelaparan, perlakuan tidak adil, dan lain sebagainya. Kebutuhan sosial, meliputi kebutuh-an akan dicintai, diperhitungkan sebagai pribadi, diakui sebagai anggota kelompok dan lain sebagainya. Kebutuhan akan penghargaan, termasuk kebutuhan dihargai karena prestasi, kemampuan, kedudukan, pangkat, dan sebagainya. Kebutuhan akan aktualisasi diri, seperti kebutuhan mempertinggi potensi yang dimiliki, pengembangan diri secara maksimum, kreativitas, ekspresi diri, dan sebagainya. Kebutuhan tertinggi menurut Maslow adalah kebutuhan transenden, yaitu kebutuhan yang meliputi untuk berperilaku mulia, memberi arti bagi orang lain, terhadap sesama, terhadap alam dan sebagainya. Motivasi Frederyck Herzberg/ Teori Hygiene Frederich Herberg menyatakan pada manusia berlaku faktor motivasi dan faktor pemeliharaan di lingkungan pekerjaanya. Dari hasil penelitiannya menyimpulkan adanya enam faktor motivasi yaitu: 1) prestasi; 2) pengakuan; 3) kemajuan kenaikan pangkat; 4) pekerjaan itu sendiri; 5) kemungkinan untuk tumbuh; 6) tanggung jawab. Sedangkan untuk pemeliharaan terdapat sepuluh faktor yang perlu diperhatikan, yaitu: 1) kebijaksana; 2) supervisi teknis; 3) hubungan antar manusia dengan atasan; 4) hubungan manusia dengan Pembina-nya; 5) hubungan antara manusia dengan bawahannya; 6) gaji dan upah; 7) kestabilan kerja; 8) kehidupan pribadi; 9) kondisi tempat kerja; 10) status (Sedarmayanti:195). Menurut E. J. Donal dalam Komaruddin (1983:100) membagi motivasi dalam dua jenis: 1) Motivasi intrinsik adalah motivasi yang timbul dari dalam diri seseorang. Motivasi ini sering disebut motivasi murni misalnya, kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan akan perasaan diterima; 2) Motivasi ekstinsik adalah motivasi yang datang dari luar diri seseorang. Misalnya, kenaikan pangkat, pujian, hadiah dan sebagainya. Manullang (1998:130) mendefinisikan motivasi intrinsik adalah motivasi yang berasal dari perasaan puas dalam melaksanakan pekerjaan sendiri. Ia merupakan bagian yang langsung dari kandungan kerja. Oleh sebab itu, motivasi intrinsik datang dari dalam diri individu. Sedang motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang ada kaitannya dengan imbalan atau maslahat yang diterima seseorang sesudah melakukan pekerjaan. Oleh karena itu, motivasi ekstrinsik timbul dari luar dirinya. Berdasarkan beberapa pendapat dan 137

69 uraian tentang teori motivasi tersebut maka dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan motivasi kerja guru adalah dorongan bagi seorang guru untuk melakukan pekerjaan agar tercapai tujuan pekerjaan sesuai dengan rencana. Pekerjaan guru dalam kegiatan belajar mengajar akan tercapai jika guru mempunyai motivasi yang kuat, sedang guru yang kurang termotivasi dalam bekerja maka keinginan/ minatnya pada pekerjaan akan kurang. Indikator-indikator yang digunakan untuk mengukur motivasi kerja guru meliputi : 1) Berusaha unggul; 2) Menyelesaikan tugas dengan baik; 3) Rasional dalam meraih keberhasilan; 4) Menyukai tantangan; 5) Menerima tanggung jawab untuk sukses; dan 6) Menyukai situasi pekerjaan dengan tanggungjawab pribadi, umpan balik, dan resiko tingkat menengah. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka (Keith Davis & John W, 200:105). Seperti yang dinyatakan oleh Wexley dan Yukl (1977) dalam Moeljono, kepuasan kerja adalah cara seorang karyawan merasakan pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya yang didasarkan atas aspekaspek pekerjaannya yang bermacammacam (Moeljono M, 2006:113). Lebih lanjut Wexly dan Yukl (1977) mengemukakan ada tiga dimensi kepuasan kerja: 1) Kepuasan kerja dalah sebuah repons emosional terhadap situasi kerja; 2) Kepuasan kerja sering ditentukan oleh bagaimana outcomes (hasil/keluarga) dapat sesuai atau melebihi harapan; 3) Kepuasan kerja akan mempresen-tasikan sikap-sikap yang berhubungan dengan hal tersebut. Menurut Tangkilisan (2007: 164), kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan yang dirasakan se-seorang atas peranan atau pekerjaannya dalam organisasi. Kepuasan kerja kerja adalah tingkat rasa puas individu bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal dari berbagai macam aspek situasi pekerjaan dari organisasi tempat mereka bekerja. Menurut Handoko dan Asa ad (1987) dalam Husein Umar (2005: 36) bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian atau cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Sedang menurut Schermerhorn Hunt dan Osborn (1995: 144) bahwa kepuasan kerja adalah tingkat dimana seseorang merasa positif atau negatif tentang berbagai segi dari pekerjaan, tempat kerja dan hubungannya dengan teman kerja. Kepuasan adalah keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang. 138

70 Ketidakpuasan kerja akan muncul saat harapan-harapan ini tidak dipenuhi. Sebagai contoh, jika seorang tenaga kerja mengharapkan kondisi kerja yang aman dan bersih, maka tenaga kerja mungkin bisa menjadi tidak puas jika tempat kerja tidak aman dan kotor (Robert Marthias, 2000: 98). Berdasarkan atas beberapa pendapat ahli tersebut maka dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan kepuasan kerja adalah refleksi perasaan seseorang yang menyenangkan mengenai pekerjaan berdasarkan atas harapan dengan imbalan yang diterima. Dengan kata lain kepuasan kerja akan membentuk sikap dan perilaku yang positif terhadap pekerjaannya. Selanjutnya karyawan akan lebih bergairah dalam melaksanakan pekerjaan serta mencurahkan segenap kemampuan atau perhatian pada pekerjaan sehingga hasil kerjanya akan bertambah baik dan lebih efisien. Kepuasan kerja guru ditunjukkan oleh sikapnya dalam bekerja/ mengajar. Jika guru puas akan keadaan yang mempengaruhi dia maka dia akan bekerja dengan baik/mengajar dengan baik. Tetapi jika guru kurang puas maka dia akan mengajar sesuai kehendaknya. Arni Muhammad (2006:79) menyebutkan ada dua hal yang mungkin menyebabkan orang tidak puas dengan pekerjaannya. Hal pertama, apabila orang tersebut tidak mendapatkan informasi yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaannya. Yang kedua, apabila hubungan sesama teman sekerja kurang baik. Atau dengan kata lain ketidakpuasan kerja ini berhubungan dengan masalah komunikasi. Malayu SP. Hasibuan (1999:203) menyebutkan bahwa kepuasan kerja karyawan di-pengaruhi faktor-faktor berikut: 1) Balas jasa yang adil dan layak; 2) Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian; 3) Berat-ringannya pekerjaan; 4) Suasana dan lingkungan pekerjaan; 5) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan; 6) Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya; 7) Sifat pekerja-an monoton atau tidak. Berdasarkan beberapa pendapat dan beberapa uraian teori kepuasan kerja tersebut maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja guru adalah refleksi perasaan guru yang timbul setelah melakukan evaluasi terhadap lingkungan pekerjaannya. Guru yang merasa puas dengan pekerjaanya akan memiliki sikap yang positif dengan pekerjaan sehingga akan memacu untuk melakukan pekerjaan dengan sebaik-baiknya, sebaliknya adanya kemangkiran, hasil kerja yang buruk, mengajar kurang bergairah me-rupakan akibat dari ketidakpuasan kerja guru. Berdasarkan atas ruang lingkup kerja guru dengan tugas utama sebagai pengajar maka survai kepuasan kerja guru dapat 139

71 ditentukan indikator-indikatornya sebagai berikut : 1) Kerja yang secara mental menantang; 2) Dukungan atasan dan rekan kerja; 3) Kondisi kerja yang mendukung; dan 4) Ganjaran yang pantas. KERANGKA BERFIKIR Berdasarkan kajian teori dari ketiga variabel penelitian Kompetensi, Motivasi dan Kepuasan Kerja guru maka kerangka pemikiran yang digunakan dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut : Hubungan Antara Kompetensi (X 1 ) dengan Kepuasan Kerja (Y) Kompetensi yang dimiliki oleh guru sangat erat kaitannya dengan keberhasilan guru dalam melaksana-kan tugas dan tanggungjawabnya sebagai pendidik. Kompetensi pendidik sebagai tenaga profesional akan sangat berpengaruh terhadap keberhasilan dalam proses pembelajaran yang dilakukan, karena dengan peningkatan kompetensi yang dimilikinya akan memberikan dampak positif bagi keberhasilan dalam proses belajar mengajar, sehingga akan memberikan kepuasan terhadap hasil kinerja yang sudah dilakukannya. Dari uraian tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa, diduga terdapat hubungan yang posistif antara kompetensi dengan kepuasan kerja guru. Dengan perkataan lain, makin baik kompetensi guru maka kepuasan kerja guru akan semakin meningkat. Hubungan Antara Motivasi Kerja (X 2 ) dengan Kepuasan Kerja (Y) Motivasi merupakan suatu bentuk reaksi terhadap kebutuhan manusia yang menimbulkan eksistensi dalam diri manusia yaitu keinginan terhadp sesuatu yang belum terpenuhi dalam hidupnya sehingga terdorong untuk melakukan tindakan guna memenuhi dan memuaskan keinginannya. Dengan tingkat penghargaan yang diberikan oleh sekolah kepada guru-guru dalam menjalankan tugasnya secara memadai sesuai tingkat profesionalisme yang dimiliki akan menjamin ketenangan guru sebagai pendidik dan pengajar. Imbalan yang diterima guru tidak harus bersifat ekonomis belaka, tetapi juga dalam bentuk lain misalnya ucapan, piagam atau yang lainnya. Dengan adanya penghargaan baik dalam bentuk prestasi, terutama dalam menjalankan tugasnya akan dapat meningkatkan motivasi kerja. Motivasi kerja guru adalah motivasi yang menyebabkan seorang guru bersemangat dalam mengajar karena telah terpenuhi kebutuhannnya. Dari uraian tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa, diduga ada hubungan 140

72 positif antara motivasi kerja guru dengan kepuasan kerja guru dalam menjalankan tugasnya. Dengan perkataan lain makin tinggi motivasi kerja maka makin tinggi pula kepuasan kerja guru. Hubungan Antara Kompetensi (X 1 ) dan Motivasi Kerja (X 2 ) dengan Kepuasan Kerja (Y) Kompetensi yang dimiliki oleh oleh guru adalah penunjang dalam peningkatan profesionalismenya. Semakin tinggi kompetensi dan motivasi dalam bekerja akan meningkatkan kualitas pengajaran yang dilaksanakan, sehingga akan meningkatkan pula mutu pendidikan. Dengan demikian kepuasan kerja guru merupakan salah satu ukuran keberhasilan dalam bekerja yang dapat dilihat dalam dimensi kedisiplinan, kualitas, kuantitas dan sikap guru. Kepuasan kerja yang ditunjukkan rasa tanggung jawabnya kepada beban profesionalisme yang diembannya. Indikasi bahwa kepuasan kerja akan meningkat apabila kompetensi dan motivasi yang dimilikinya cukup tinggi.. Kepuasan kerja guru juga akan meningkat apabila motivasi kerja guru meningkat. Hal ini terlihat bahwa guruguru yang memiliki motivasi tinggi dalam hal tanggung jawab, penghargaan, pekerjaan yang menantang dan lain sebagainya, akan dikerjakan dengan penuh rasa tanggung jawab dan rasa senang, sehingga menimbulkan komunikasi yang kondusif dengan semua komponen sekolah. Dapat disimpulkan bahwa, diduga bahwa ada hubungan positif secara bersama-sama antara kompetensi dan motivasi kerja dengan kepuasan kerja. Semakin baik kompetensi dan motivasi yang diberikan kepada guru, maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dimiliki guru ber-sangkutan. HIPOTESIS PENELITIAN 1) Diduga terdapat hubungan positif antara kompetensi dengan kepuasan kerja pendidik di Pusat Pendidikan Cikal Harapan. Dengan perkataan lain, makin baik Kompetensi Guru, makin tinggi kepuasan kerja guru. 2) Diduga terdapat hubungan yang positif motivasi kerja dengan kepuasan kerja di Pusat Pendidikan Cikal Harapan. Dengan perkataan lain makin tinggi motivasi kerja maka makin tinggi pula kepuasan kerja guru. 3) Diduga terdapat hubungan yang positif secara bersama-sama antara kompetensi dan motivasi dengan kepuasan kerja di Pusat Pendidikan Cikal Harapan. Dengan perkataan lain, makin baik makin tinggi kompetensi dan motivasi kerja secara bersama-sama, maka makin tinggi kepuasan kerja pendidik. 141

73 data-data numerikal (angka) yang diolah METODOLOGI PENELITIAN dengan metode statistik. Pendekatan Metodologi penelitian meliputi kuantitatif ini dilakukan pada penelitian keseluruhan proses yang dilakukan dalam inferensial (dalam rangka pengujian penelitian guna mendapatkan data-data penelitian yang dibutuhkan serta cara menganalisis data penelitian, sehingga diperoleh fakta-fakta dan prinsip-prinsip hasil penelitian dengan sabar, hati-hati, dan sistematis untuk mewujudkan kebenaran. hipotesa) dan me-nyadarkan kesimpulan hasilnya pada suatu probabilitas kesalahan penolakan hipotesis nihil. Dengan metode kuantitatif akan diperoleh signifikansi perbedaan kelompok atau signifikansi hubungan antar variabel yang diteliti. Jenis penelitian ini adalah penelitian Tujuan yang diinginkan dari korelasional yang menghubungkan antara penelitian ini adalah untuk me-ngetahui dua variabel atau lebih, dengan tujuan seberapa jauh signifikansi hubungan antara untuk menyelidiki sejauh mana variasi kompetensi dan motivasi kerja pendidik pada suatu variabel berkaitan dengan dengan kepuasan kerja pendidik. variasi pada satu atau lebih variabel lain. Pendekatan yang digunakan dalam Metode yang digunakan dalam penelitian metode penelitian ini adalah pendekatan ini adalah metode survei (kuantitatif) kuantitatif. Menurut Saifuddin Azwar dengan teknik korelasional. Variabel (2004) penelitian dengan pendekatan penelitian meliputi dua variabel bebas kuantitatif, menekankan analisisnya pada yaitu Kompetensi Pendidik (X 1 ) Motivasi Kerja pendidik (X 2 ) dan variabel terikat Kepuasan Kerja (Y). Hubungan antara variabel penelitian tersebut dapat digambarkan dalam konstelasi masalah sebagai berikut: X 1 r y1 Y = Kepuasan kerja Keterangan : X 2 r y2 Y X 1 = Kompetensi Pendidik X 2 = Motivasi Kerja Pendidik r y1, r y2 / R y12 : Koefisien korelasi R y12 142

74 Populasi dalam penelitian ini adalah guruguru Pendidikan Formal mulai jenjang Sekolah Dasar (SD), Sekolah Menengah Pertama (SMP) dan Sekolah Menengah Atas (SMA) di Pusat Pendidikan Cikal Harapan-Yayasan Permata Sari yang berada di Perumahan Bumi Serpong Damai Kota Tangerang Selatan Provinsi Banten yang berjumlah 64 orang. Karena populasi dalam penelitian ini hanya berjumlah kurang dari 100, maka dalam penelitian ini menggunakan penelitian populasi. (Suharsimi Arikunto, 1983:107) negatifnya korelasi antara variabel bebas dengan variable terikat. Analisis regresi digunakan untuk mencari seberapa besar korelasi antara variabel bebas dengan variabel terikat. Sebelum dilakukan analisis, terlebih dahulu dilakukan uji persyaratan analisis berupa uji normalitas, uji homogenitas dan uji linearitas. Pengujian normalitas dilakukan dengan pengujian kolmogorov-smirnov, pengujian homogenitas varians dilakukan dengan uji Bartett, sedangkan uji linearitas menggunakan uji scaterplot. Pengumpulan data dalam penelitian ini yaitu menggunakan instrumen penelitian berbentuk kuesioner, yang meliputi: 1) Kompetensi Pendidik; 2) Motivasi Kerja, dan 3) Kepuasan Kerja. Sebelum kuesioner dibuat terlebih dahulu dibuat kisi-kisi untuk setiap variabel. Data yang diperoleh dari hasil pengukuran dianalisis dengan menggunakan dua cara, yaitu analisis deskriptif dan analisis inferensial. Analisis deskriptif dilakukan untuk mencari nilai rata-rata, simpangan baku, distribusi frekuensi, modus dan median, serta pembuatan histogram dari skor setiap variabel. Untuk menguji ketiga hipotesis dalam penelitian ini menggunakan statistic inferensial dengan metode korelasi dan regresi. Analisis korelasi dilakukan untuk mencari kuat lemahnya korelasi serta positif dan HASIL PENELITIAN Hubungan antara Kompetensi Pendidik (X 1 ) dengan Kepuasan Kerja Pendidik (Y) Hipotesis pertama dalam penelitian ini berbunyi terdapat hubungan positif antara kompetensi pendidik dengan kepuasan kerja pendidik. Penghitungan analisis regresi dan korelasi sederhana terhadap dua variabel Kompetensi Pendidik atas Kepuasan Kerja Pendidik menghasilkan arah regresi b sebesar 0,765 dan konstanta atau a sebesar 11,748. Dengan demikian bentuk hubungan antara kedua variabel tersebut dapat digambarkan oleh persaman regresi Ŷ = 11, ,765 X 1. Sebelum digunakan untuk keperluan prediksi, persamaan regresi ini harus memenuhi syarat uji signifikansi dan uji kelinearan. 143

75 Selanjutnya untuk mengetahui derajat signifikansi dan kelinearan persamaan regresi, dilakukan Uji F dan hasilnya seperti disajikan pada Tabel berikut ini : Anova Tabel 1.1. ANOVA Uji Signifikansi dan Linearitas Regresi Ŷ= 11, ,765 X 1 Sumber Varians dk JK RJK F hitung Total ,000 F tabel α = 0,05 α = 0,01 Koefisien (a) Regresi (b a) , , ,966 37,321 ** 4,023 7,139 Sisa , ,754 Tuna Cocok ,298 1,803 ns 1,921 2,540 Galat , ,997 Keterangan : ** = Regresi Sangat Signifikan. F hitung (37,321) > F tabel (7,139) pada α = 0,01. ns = non signifikan,regresi berbentuk linier F hitung (1,083) < F tabel (1,921) pada α = 0,05 dk = derajat Kebebasan JK = Jumlah Kuadrat RJK = Rata-Rata Jumlah Kuadrat Berdasarkan hasil pengujian signifikansi dan linieritas pada table di atas, dapat disimpulkan regresi Ŷ= 11, ,765 X 1, dengan F hitung (37,321) > F tabel (7,139) pada α = 0,01 dan F hitung (1,803) < F tabel (1,921) pada α = 0,05 adalah sangat signifikan dan linier. Persamaan regresi ini mengandung arti bahwa apabila Kompetensi Pendidik ditingkatkan satu satuan, maka Kepuasan Kerja Pendidik cenderung meningkat 0,765 satuan pada konstanta 11,748. Gambaran hubungan antara variabel Kompetensi Pendidik (X 1 ) dengan Kepuasan Kerja Pendidik (Y) dengan menggunakan persamaan regresi Ŷ= 11, ,765 X 1 dapat digambarkan pada grafik berikut: 144

76 Gambar 1.1. Garis Regresi Hubungan Antara Kompetensi Pendidik (X 1 ) Dengan Kepuasan Kerja (Y) Ŷ= 11, ,765 X Kepuasan Kerja (Y) Ŷ= 11, ,765 X Kompetensi Pendidik (X 1 ) Tingkat keeratan hubungan antara Kompetensi Pendidik (X 1 ) dengan Kepuasan Kerja Pendidik (Y) ditunjukkan oleh Koefisien Korelasi (r y1 ) sebesar 0,643. Berdasarkan uji signifikansi koefisien korelasi dengan menggunakan uji-t diperoleh harga t hitung sebesar 6,110. Harga t tabel dengan dk = 53 pada α = 0,01 sebesar 2,672 dan pada α = 0,05 sebesar 2,006. Dengan demikian t hitung > t tabel, sehingga koefisien korelasi sangat signifikan. Pada Tabel berikut dapat dilihat dengan jelas kekuatan hubungan antara X 1 dengan Y. Tabel 1.2. Rangkuman Uji Signifikansi Koefisien Korelasi Antara Kompetensi Pendidik (X 1 ) dengan Kepuasan Kerja (Y) N Koefisien Korelasi (r y1 ) t hitung t tabel α = 0,05 α = 0, ,643 6,110** 2,006 2,672 Keterangan : ** = Koefisien sangat signifikan t hitung (6,110) > t tabel (2,672) pada α = 0,01 r y1 = koefisien korelasi X 1 dengan Y 145

77 Berdasarkan hasil pengujian signifikansi seperti pada tabel di atas, ternyata bahwa koefisien korelasi antara Kompetensi Pendidik (X 1 ) dengan Kepuasan Kerja Pendidik (Y) sangat signifikan. Dengan demikian hipotesis penelitian yang menyatakan terdapat hubungan positif antara Kompetensi Pendidik dengan Kepuasan Kerja Pendidik terbukti kebenarannya dan sangat signifikan. Berarti makin baik Kompetensi yang dimiliki oleh seorang pendidik akan berdampak kepada kepuasan kerja pendidik dalam melakukan pekerjaannya. Koefisien determinasi merupakan kuadrat dari koefisien korelasi antara Kompetensi Pendidik (X 1 ) dengan Kepuasan Kerja Pendidik (Y) dan hasil yang diperoleh yaitu (r y1 ) 2 = 0,643 2 = 0,413 berarti bahwa 41,3 % varians yang terjadi pada Kepuasan Kerja Pendidik (Y) dapat dijelaskan oleh varians Kompetensi Pendidik (X 1 ) melalui regresi Ŷ= 11, ,765 X 1. Hubungan Antara Motivasi Kerja Pendidik (X 2 ) dengan Kepuasan Kerja (Y) Hipotesis kedua dalam penelitian ini berbunyi terdapat hubungan yang positif antara motivasi kerja pendidik dengan kepuasan kerja pendidik. Penghitungan analisis regresi dan korelasi sederhana terhadap dua variabel Motivasi Kerja Pendidik atas Kepuasan Kerja Pendidik menghasilkan arah regresi b sebesar 0,758 dan konstanta a sebesar 28,473. Dengan demikian bentuk hubungan antara kedua variabel tersebut dapat digambarkan oleh persaman regresi Ŷ = 28, ,758X 2. Sebelum digunakan untuk keperluan prediksi, persamaan regresi ini harus memenuhi syarat uji signifikansi dan uji kelinearan. Selanjutnya untuk mengetahui derajat signifikansi dan kelinearan persamaan regresi, dilakukan Uji F dan hasilnya seperti disajikan pada Tabel berikut ini : Tabel 1.3. Daftar ANOVA Untuk Regresi Linier Ŷ= 28, ,758 X 2 Sumber Varians dk Jk RJk F hitung Total ,000 F tabel α = 0,05 α = 0,01 146

78 Koefisien (a) Regresi (b a) , , ,333 15,453 ** 4,023 7,139 Sisa , ,483 Tuna Cocok ,202 1,287 ns 1,901 2,495 Galat , ,267 Keterangan : ** = Regresi Sangat Signifikan. F hitung (15,453) > F tabel (7,139) pada α = 0,01. ns = non signifikan, Regresi berbentuk linier F hitung (1,287) < F tabel (1,901) pada α = 0,05 dk = derajat Kebebasan JK = Jumlah Kuadrat RJK = Rata-Rata Jumlah Kuadrat Berdasarkan hasil pengujian maka Kepuasan Kerja Pendidik cenderung signifikansi dan linieritas pada tabel di atas, dapat disimpulkan regresi Ŷ= 28,473 meningkat 0,758 satuan pada konstanta 28, ,758 X 2, dengan F hitung (15,453) > F tabel Gambaran hubungan antara (7,139) pada α = 0,01 dan F hitung (1,287) < F tabel (1,901) pada α = 0,05 adalah sangat signifikan dan linier. Persamaan regresi ini mengandung arti bahwa apabila Motivasi Kerja Pendidik ditingkatkan satu satuan, variabel Motivasi Kerja Pendidik (X 2 ) dengan Kepuasan Kerja Pendidik (Y) dengan menggunakan persamaan regresi Ŷ= 28, ,758 X 2 dapat digambarkan pada grafik berikut: Gambar 1.2. Garis Regresi Hubungan Antara Motivasi Kerja (X 2 ) Dengan Kepuasan Kerja (Y) Ŷ= 28, ,758 X Kepuasan Kerja (Y) Ŷ= 28, ,758 X Motivasi Kerja (X 2 )

79 Tingkat keeratan hubungan antara Motivasi Kerja Pendidik (X 2 ) dengan Kepuasan Kerja Pendidik (Y) ditunjukkan oleh Koefisien Korelasi (r y2 ) sebesar 0,475. Berdasarkan uji signifikansi koefisien korelasi dengan menggunakan uji-t diperoleh harga t hitung sebesar 3,930. Harga t tabel dengan dk = 53 pada α = 0,01 sebesar 2,672 dan pada α = 0,05 sebesar 2,006. Dengan demikian t hitung > t tabel, sehingga koefisien korelasi sangat signifikan. Pada Tabel dapat dilihat dengan jelas kekuatan hubungan antara X 2 dengan Y. Tabel 1.4. Rangkuman Uji Signifikansi Koefisien Korelasi Antara Motivasi Kerja (X 2 ) dengan Kepuasan Kerja (Y) N Koefisien Korelasi (r y2 ) t hitung t tabel α = 0,05 α = 0, ,475 3,930** 2,006 2,672 Keterangan : ** = Koefisien sangat signifikan t hitung (3,930) > t tabel (2,672) pada α = 0,01 r y2 = Koefisien korelasi X 2 dengan Y Berdasarkan hasil pengujian signifikansi seperti pada tabel di atas, ternyata bahwa koefisien korelasi antara Motivasi Kerja Pendidik (X 2 ) dengan Kepuasan Kerja Pendidik (Y) sangat signifikan. Dengan demikian hipotesis penelitian yang menyatakan terdapat hubungan positif antara Motivasi Kerja Pendidik dengan Kepuasan Kerja Pendidik terbukti kebenarannya dan sangat signifikan. Berarti makin baik Motivasi kerja yang dimiliki oleh seorang pendidik akan berdampak kepada kepuasan kerja pendidik dalam melakukan pekerjaannya. Koefisien determinasi merupakan kuadrat dari koefisien korelasi antara Motivasi Kerja Pendidik (X 2 ) dengan Kepuasan Kerja Pendidik (Y) dan hasil yang diperoleh yaitu (r y2 ) 2 = 0,475 2 = 0,226 berarti bahwa 22,6 % varians yang terjadi pada Kepuasan Kerja Pendidik (Y) dapat dijelaskan oleh varians Kompetensi Pendidik (X 1 ) melalui regresi Ŷ= 28, ,758 X 2. Hubungan Antara Kompetensi Pendidik (X 1 ) dan Motivasi Kerja (X 2 ) Secara 148

80 Bersama-Sama Dengan Kepuasan Kerja Pendidik (Y) Hipotesis ketiga yang diajukan dalam penelitian ini menyatakan bahwa terdapat hubungan yang positif secara bersama-sama antara kompetensi pendidik dan motivasi kerja pendidik dengan kepuasan kerja pendidik. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa makin baik Kompetensi Pendidik dan makin tinggi Motivasi Kerja Pendidik, maka akan semakin meningkatkan Kepuasan Kerja. Penghitungan analisis regresi ganda antara variabel Kepuasan Kerja sederhana dengan kedua variabel independen Kompetensi Pendidik dan Motivasi Kerja Pendidik menghasilkan arah regresi b 1 sebesar 0,655 untuk variabel Kompetensi Pendidik (X 1 ), b 2 sebesar 0,259 untuk variabel Motivasi kerja Pendidik (X 2 ), serta konstanta a sebesar - 6,191. Dengan demikian bentuk hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat tersebut dapat digambarkan oleh persamaan regresi Ŷ = -6, ,655 X 1 + 0,259 X 2. Sebelum digunakan untuk keperluan prediksi, persamaan regresi ini harus memenuhi syarat uji signifikansi dan uji kelinearan. Selanjutnya untuk me-ngetahui derajat signifikansi dan kelinearan persamaan regresi, dilakukan Uji F dan hasilnya seperti disajikan pada Tabel berikut ini : Tabel 1.5. Daftar ANOVA Untuk Regresi Linier Ŷ = -6, ,655 X 1 + 0,259 X 2 Sumber F tabel dk Jk RJk F hitung Varians α = 0,05 α = 0,01 Regresi , ,729 19,702** 3,175 5,038 Sisa , ,317 Total ,927 Keterangan : ** = Regresi Sangat Signifikan( F hitung = 19,702 > F tabel =5,038) pada α= 0,01 dk = Derajat Kebebasan JK = Jumlah Kuadrat RJK = Rata-Rata Jumlah Kuadrat Berdasarkan hasil pengujian signifikansi dan linieritas pada tabel di atas, dapat disimpulkan regresi ganda Ŷ = - 6, ,655X 1 + 0,259X 2, dengan F hitung (19,702) > F tabel (5,038) pada α = 0,01 adalah sangat signifikan. Persamaan regresi ini mengandung arti bahwa terdapat hubungan positif antara Kompetensi Pendidik (X 1 ) dan Motivasi Kerja Pendidik (X 2 ) secara bersama-sama dengan 149

81 Kepuasan Kerja (Y). KESIMPULAN Temuan yang diperoleh dari penelitian ini adalah : Pertama, terdapat hubungan positif antara kompetensi pendidik dengan kepuasan kerja pendidik. Artinya, semakin positif kompetensi yang dimiliki pendidik maka kepuasan kerja pendidik terhadap hasil kinerja akan semakin meningkat. Demikian sebaliknya, semakin negatif kompetensi yang dimiliki pendidik maka semakin berkurang kepuasan terhadap hasil kerja yang dilakukan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi pendidik dan kepuasan kerja berada pada tingkat korelasi yang cukup kuat, berarti bahwa kepuasan kerja pendidik sudah mencapai kepuasan yang baik. Kedua, terdapat hubungan yang positif antara motivasi kerja pendidik dengan kepuasan kerja pendidik. Artinya, semakin positif motivasi kerja yang dimiliki pendidik maka kepuasan kerja pendidik terhadap hasil kinerja akan semakin meningkat. Demikian sebaliknya, semakin negatif motivasi kerja yang dimiliki pendidik maka semakin berkurang kepuasan terhadap hasil kerja yang dilakukan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja pendidik dan kepuasan kerja berada pada tingkat korelasi yang cukup lemah, berarti bahwa kepuasan kerja pendidik belum mencapai kepuasan yang baik. Ketiga, terdapat hubungan yang positif secara bersama-sama antara kompetensi pendidik dan motivasi kerja pendidik dengan kepuasan kerja. Artinya, semakin positif kompetensi yang dimiliki pendidik, dan motivasi kerja semakin tinggi, maka kepuasan kerja pendidik terhadap hasil kinerja akan semakin meningkat. Demikian sebaliknya, semakin negatif kompetensi yang dimiliki pendidik dan semakin rendah motivasi kerja pendidik, maka semakin kepuasan kerja pendidik terhadap hasil kerja yang dilakukan akan semakin berkurang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi pendidik, motivasi kerja dan kepuasan kerja pendidik berada pada tingkat korelasi yang cukup kuat, berarti bahwa kepuasan kerja pendidik sudah mencapai kepuasan yang baik. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja pendidik di Pusat Pendidikan Cikal Harapan dapat ditingkatkan dengan meningkatkan kompetensi dan motivasi kerja pendidik. Sesuai dengan peringkat dominasinya, maka bilamana Sekolah Cikal Harapan akan meningkatkan kepuasan kerja pendidiknya, maka prioritas yang utama adalah dengan meningkatkan kompetensi tenaga pendidiknya, sesudah itu meningkatkan motivasi kerja pendidik. 150

82 IMPLIKASI Implikasi hasil penelitian pada masalah kompetensi pendidik dan motivasi kerja pendidik dalam hubungannya dengan kepuasan kerja ialah bahwa kedua variabel tersebut ternyata berhubungan dengan kepuasan kerja. Oleh karena itu, untuk menunjang keberhasilan dalam proses belajar mengajar seorang pendidik hendaknya selalu meningkatkan kompetensi yang dimilikinya serta meningkatkan motivasi dalam mencapai keberhasilan tujuan pendidikan. Implikasi Meningkatkan Kompetensi Pendidik. Pertama, mengharuskan sekolah tenaga pendidik untuk selalu meningkatkan kompetensi pedagogis yang berkaitan dengan kepiawaian guru Pusat Pendidikan Cikal Harapan dalam mengelola pembelajaran. Kedua, mengharuskan sekolah dan tenaga pendidik Pusat Pendidikan Cikal Harapan untuk selalu meningkatkan kompetensi kepribadian yang berhubungan dengan kualitas guru individu guru yang bersangkutan. Ketiga, mengharuskan sekolah dan tenaga pendidik Pusat Pendidikan Cikal Harapan untuk selalu meningkatkan kompetensi social, yaitu kemampuan guru sebagai bagian dari masyarakat dan memberi pengaruh terhadap masyarakat. Keempat, mengharuskan sekolah dan tenaga pendidik Pusat Pendidikan Cikal Harapan untuk selalu meningkatkan kompetensi profesional yang yang berkaitan dengan penguasaan pengetahuan dalam bidang ilmu, teknologi, ataupun. Implikasi Meningkatkan motivasi Kerja Pendidik. Mengembangkan motivasi kerja di sekolah sangat penting bagi sekolah, lembaga, maupun bagi guru sendiri. Karena untuk menjadi guru tidak hanya diperlukan kompetensi keguruan semata namun yang penting mereka mempunyai semangat bekerja yang tinggi sehingga tujuan pendidikan dapat tercapai secara optimal. Oleh karena itu untuk meningkatkan motivasi kerja pendidik, sekolah maupun lembaga hendaknya selalu memberikan motivasi secara terus menerus kepada tenaga pendidiknya, sehingga memacu semangat yang tinggi dalam bekerja. SARAN-SARAN. Saran Meningkatkan Kompetensi Pendidik. Pertama, untuk meningkatkan kompetensi pedagogis sekolah perlu mengadakan pelatihan-pelatihan yang berhubungan dengan kepiawaian pendidik dalam mengelola pembelajaran yang 151

83 meliputi: landasan kependidikan, pemahaman mengenai peserta didik, pengembangan kurikulum dan silabus, merancang pembelajaran, pelaksanaan pembelajaran yang melibatkan dan menghargai siswa sebagai subyek pendidikan. Kedua, untuk peningkatan kompetensi kepribadian dan sosial perlu diselenggarakan forum diskusi dan workshop mengenai manajemen diri yang memunculkan sikap positif posistif dalam hidup. Hal ini mencakup selft awareness, percaya diri, motivasi dan ledership. Model pelatihan yang memunculkan sikap-sikap positif dapat diselenggarakan secara periodik dengan bekerjasama lembaga pelatihan manajemen. Ketiga, untuk meningkatkan kompetensi professional perlu diadakan pelatihan dan workshop berkaitan dengan penguasaan pengetahuan bidang ilmu, teknologi, atau seni yang mencakup penguasaan: materi pelajaran secara komprehensif, sehingga keahlian yang dimiliki pendidik akan semakin bertambah. Saran Meningkatkan Motivasi Kerja Pendidik. Pertama. mendorong guru untuk meningkatkan karirnya dan melanjutkan pendidikan lebih tinggi. Karena dengan peningkatan karir yang lebih tinggi guru akan merasa dihargai dan akan meningkatkan motivasi guru dalam bekerja lebih baik lagi. Kedua. meningkatkan kesejahteraan guru. Peningkatan kesejahteraan ini akan memotivasi kerja guru, karena dengan terpenuhinya kebutuhan akan kasejahteraan maka guru akan merasa tenang dan nyaman dalam bekerja, sehingga guru tidak akan berusaha untuk mencari kerja tambahan. Ketiga. memberikan reward/ penghargaan kepada guru yang berprestasi. Penghargaan ini me-rupakan wujud perhatian dari lembaga/sekolah, sehingga dengan adanya penghargaan tersebut motivasi kerja guru akan semakin meningkat. Keempat. menciptakan iklim kerja yang kondusif. Lingkungan kerja yang harmonis, kekeluargaan dan menyenangkan akan memotivasi guru dalam bekerja, karena iklim kerja yang kondusif akan membuat guru merasa nyaman berada di lingkungan kerja. Kelima. menciptakan komunikasi yang terbuka. Keterbukaan dalam komunikasi bagi semua komponen komponen di sekolah akan membuat suasana kerja di sekolah menjadi tenang dan damai, serta jauh dari prasangka buruk. Sebagai suatu organisasi yang dikelola secara terbuka, maka guru akan mengetahui keadaan yang sebenarnya. Sehingga guru di-harapkan dapat turut serta membantu mencarikan solusi 152

84 pemecahan masalah yang dihadapi oleh sekolah. DAFTAR PUSTAKA Ali, Muhammad, 1985, Penelitian Pendidikan, Rineka Cipta, Jakarta. Arikunto, Suharsimi, 1983, Metode Research, Rajawali Pers, Jakarta. Arikunto, Suharsimi, 1988, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Rajawali Pers, Jakarta. Arni Muhammad, 2006, Komunikasi Organisasi, Bumi Aksara, Jakarta. BNSP, 2007, Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru, Jakarta. Budiarto, Sandra Skripsi : Pengaruh Pelaksanaan Periklanan di Televisi Terhadap Volume Penjualan Televisi Merek LG di Bandung, Universitas Maranatha, Bandung. Buchari Zainun, 1979, Manajemen dan Motivasi, Balai Aksara, Jakarta. Depdiknas, 2003, Undang-undang No.20 Tahun 2003 tentang Sostem Pendididkan Nasional, Fokusmedia, Bandung. Depdiknas,2006, Undang Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen, Jakarta. Depdiknas, 2006, Peraturan pemerintah Republik Indonesia Nomor 19 tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan, Cetakan kedua, Jakarta. Djaali,H., dkk., 2008, Pengukuran dalam Bidang Pendidikan, Program Pascasarjana Universitas Negeri Jakarta. Ferry, Nursalam, 2008, Pendidikan dalam Keperawatan, Salemba Medika. Gibson, James L. et all,1996, Organization, terjemah: Ninuk Adiarni, Bina Rupa Aksara, Jakarta. H.A.R, 1999, Beberapa Agenda Reformasi Pendidikan Nasional, Dalam Perspektif Abad 21, Tera Indonesia, Magelang. Hariandja Marohat T.E., 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan keempat, PT. Gramedia, Jakarta. Hidayat, Anang, 2007, Strategi Six Sigma, Peta Pengembangan Kualitas dan Kinerja Bisnis, Gramedia, Jakarta. Hasan, Iqbal., 2004, Analisis Data Penelitian Dengan Statistik, Bumi Aksara, Jakarta. Keith Davis & John W. Newstrom, 2000, Perilaku Dalam Organisasi, Erlangga, Jakarta. Komaruddin,1983, Ensiklopedia Manajemen, Alumni, Bandung. Malayu Hasibuan, 1999, Organisasi dan Motivasi, Bumi Aksara, Jakarta. Manullang, M, 1998, Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta. Mathias, Robert L. dan Kohn H. Jacksons, 2000, Human Resource Management, Penerjemah: Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie, Salemba Empat, Jakarta. Mitran, Alain, 1995, Manajemen Sumber Daya Manusia Berdasarkan Kompetensi. Moeljono Djokosantoso, 2006, Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi, Edisi Revisi, PT. Gramedia, Jakarta, Cetakan kelima. Reychen DS.,Salganik LH., 2003, Key competencies for a successful life and a well-functioning society, m 153

85 Shermerhorn, Jihn R. James G.Hunt dan Richard N. Osborn, 1995, Managing Organizational Behaviour, New York : Prentice Hall. Singgih, Santoso. 2000, SPSS Mengolah Data Statistik Secara Profesional, Jakarta: Media Komputindo. Soewarno H., 1982, Pengantar Studi Administrasi dan Manajemen, Jakarta: GunungAgung. Sudjana, 1987, Metode Statistika, Bandung: Tarsito. Sugiyono, 2000, Statistik Untuk Penelitian, Bandung, Alfabeta. Sujanto, Bedjo, 2009, Cara Efektif Menuju Sertifikasi Guru, Jakarta, Raih Asah Sukses Sunyoto, Danang..2009, Analisis Regresi Dan Uji Hipotesis, Yogyakarta, MedPress. Tangkilisan Hessel Nogi S.,2007, Manajemen Publik, Cetakan kedua, PT. Gramedia, Jakarta. Umar Husein, 2005, Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, PT. Gramedia Pustaka Utama, Cetakan ketujuh Universitas Negeri Jakarta, Program Pascasarjana, 2004, Pedoman Penulisan Tesis dan Disertasi Wibowo H.B., Buku Panduan Thesis Program Pasca Sarjana S-2 Magister Manajemen (MM), Universitas Pamulang. 154

86 Para Penulis UDIN AHIDIN, lahir di Kuningan 6 Juli 1976 memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (SE) dan Magister Manajemen (MM) dari Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang. Sejak 2009 sebagai dosen tetap pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang. Sekarang menjabat sebagai Sekretaris Program Studi Manajemen. Mengampu mata kuliahmanajemen pemasaran dan teori ekonomi mikro. TRI HARJAWATI, lahir di Bandung 14 Nopember 1980, lulus S-1 Pendidikan Akuntansi dari UPI Bandung 2004, M.Si konsentrasi Manajemen Keuangan dari UNPAD Bandung Mengajar di beberapa Universitas sejak 2010 sebagai dosen tetap di Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang. Mengampu mata kuliah akuntansi biaya. FIKRON AL CHOIR, lahir di Banyumas, 20 Agustus 1965, pendidikan strata satu diselesaikan di IAIN Syarif Hidayatullah Jakarta (1991), gelar MM dari Program Magister Manajemen UNPAM tahun 2009 dan M.Pd dari UNINDRA ( 2012). Profesi sebagai PNS pendidik /guru SMA sejak 1993, sebagai staf pengajar(dosen) pada Fakultas Ekonomi UNPAM sejak tahun 2010 dan telah menulis buku Matematika Ekonomi. Mengampu mata kuliah matematika ekonomi. YOYON M DARUSMAN, lahir di Ciamis 16 Agustus 1958, gelar SH diperoleh dari Fakultas Hukum Universitas Muhammadiyah Jakarta jurusan Hukum Perdata (1986). Gelar Doktor Ilmu Hukum diperoleh dari UNISBA Bandung (2012). Jabatan sekarang adalah Wakil Rektor II merangkap Direktur Panca Sarjana Universitas Pamulang. Mengampu mata kuliah hukum perdata. FRANSISKA DECI NATALIA, lulus sarjana ekonomi dengan konsentrasi SDM Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang (2013) UMI ROSILOWATI, lahir di Jakarta 19 Juni 1959, lulus S-1 dari Institut Pertanian Bogor (1984), mendapatkan gelar S-3 Ilmu Manajemen dari Universitas Pasundan Bogor (2012). Aktif menulis dan mengikuti berbagai seminar nasional maupun internasional, sejak 2005 sampai sekarang menjadi dosen tetap Fakultas Ekonomi UNPAM dan mengajar pada Program Magister UNPAM. Mengampu mata kuliah Manajemen sumberdaya manusia. I NYOMAN MARAYASA, lahir di Gianyar (Bali), 4 Mei Menyelesaikan studi strata satu di STIE - TRI DHARMA WIDYA Jakarta, jurusan Manajemen Keuangan dan Perbankan, tahun Strata dua dari Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas Pamulang, Tangerang Selatan, tahun Pernah bekerja di PT. Bank Dagang Bali (1990 s/d 2004), PT. Bank Perkreditan Rakyat Laksana Lestari Serpong -BSD (2005 s/d 2010). PT. Bank Perkreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera - Tangerang Selatan ( ). Saat ini sebagai dosen tetap Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang, dengan mengampu mata kuliah Bank dan Lembaga Keuangan Lainnya (BLKL), Kewirausahaan dan Pengantar Manajemen. 155

87 GATOT KUSJONO, lahir di Malang tanggal 02 Juli 1967, Menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar sampai SMA di Malang melanjutkan studi ke IKIP Malang (Fakultas Pendidikan Teknik Kejuruan Jurusan Teknik Mesin) tahun Pada tahun 2010 menyelesaikan jenjang S2 program Magister Manajemen Jurusan Sumber Daya Manusia di Universitas Pamulang Tangerang Selatan. Profesi sebagai pendidik dan guru Matematika di SMA Islam Cikal Harapan Yayasan Permata Sari BSD. Sejak tahun sekarang juga sebagai staf pengajar di Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang Kota Tangerang Selatan Banten. Mengampu mata kuliah statistik. MILWANI. lahir di Plaju, 18 Juni Lulus sarjana matematika dari MIPA-UNPAM (2006), S-2 Magister Manajemen UNPAM (2009). Pensiunan PNS tahun 2009 sekarang aktif sebagai dosen mengampu mata kuliah matematika sejak tahun

88